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47
Bruna,
Atenção:
1 – O que é isto? O label do seu Arquivo consta com Autoria: Aruanda!
2 – O trabalho é um Artigo Cientifico e não uma monografia, por isto não tem capa, nem folha de rosto, nem dedicatória, nem ficha catalográfica, não tem estas páginas que grifei na cor verde. Por gentileza apague-as.
3 - Você precisa estrutura os itens de acordo com o Moldelo padrão que se encontra no Regulameto da disciplina, veja a seguir algumas dicas:
NNNNNN Título do TCC NNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNN
Nome do aluno orientando
Solange Coelho de Azevedo
RESUMO
Palavras Chave: nnnnnnnnnnn, nnnnnnnnnnnn, nnnnnnnnnnn
Observação: No artigo, as partes são subsequentes, não há mudança de página para começar novo item. 
1. INTRODUÇÃO
2. REFERÊNCIAL TEÓRICO
3. CONSIDERAÇÕES FINAIS
4. REFERÊNCIAS
UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS
BRUNA DA SILVA GUEDES
ÉTICA NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
RIO DE JANEIRO
MAIO DE 2017.
ÉTICA NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
BRUNA DA SILVA GUEDES
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Universidade Estácio de Sá como requisito parcial para aprovação no curso Bacharel em Administração.
 ORIENTADOR: Profª. Solange Coelho de Azevedo
RIO DE JANEIRO
ABRILDE 2017
	G924 Guedes, Bruna da Silva.
 Ética nas relações de trabalho/ Bruna da Silva Guedes,2017. 
 38 fls. 
 Trabalho de conclusão de curso (Bacharel em Administração) Rio de janeiro-RJ. 
 Orientadora: Prof.ª Solange Coelho de Azevedo.
 1. Ética. 2. Gestão 3.ADM.
 I. Título. 
UEA CDD: 658 (047.3) (
. 
)
TERMO DE APROVAÇÃO DE TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO EM ADMINISTRAÇÃO 
 
ÉTICA NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
Por 
 
BRUNA DA SILVA GUEDES
 
O presente artigo cientifico intitulado __________________________________________ foi aprovado em _____de __________de 20____, como requisito parcial para a obtenção do título de Bacharel em Administração da Universidade Estácio de Sá, tendo sido aprovado com a nota _____ (____________-). 
 
Rio de Janeiro – RJ, _____, ______________ de 20______.
 
 
 
BRUNA DA SILVA GUEDES
 
 
SOLANGE COELHO DE AZEVEDO
 
 
Atenção o Termo de Responsabilidade você precisa preencher, assinar e postar na pasta “Termo de Responsabilidade”
TERMO DE RESPONSABILIDADE E COMPROMISSO DE AUTORIA 
 
Eu,__________________________________________________________________, matricula nº ___________________________ declaro, para os devidos fins de direito, que o trabalho de conclusão de curso o artigo intitulado, _____________________________________________________________________, é de minha autoria, tendo sido elaborado com a observância ao princípio do respeito aos direitos autorais de terceiros e em conformidade às normas estabelecidas no Manual de Normas para a Estrutura Formal de Trabalhos Científicos do Nome da IES. Declaro ainda que as citações e referências foram elaboradas à luz das normas da ABNT. 
Estou ciente, outrossim, de que o plágio ou a adoção de qualquer outro meio ilícito, na confecção de trabalhos acadêmicos configura fraude, possível de sanções, conforme as normas internas do Nome da IES, das quais também declaro ter plena ciência. 
Ademais, tenho conhecimento de que, eventualmente, o Professor orientador poderá exigir-me uma verificação adicional de conhecimento sobre o tema do artigo científico como condição para a aprovação da disciplina. 
Declaro, por fim, que tenho conhecimento de que o plágio constitui crime previsto no art. 184 do Código Brasileiro e que arcarei com todas as implicações civis, criminais e administrativas caso incorra nesta prática. 
 
 
Rio de Janeiro, 20 de abril de 2017. 
 
__________________________________ 
Assinatura do Aluno 
Dedico este trabalho a Deus, pois nada seria sem ele.
 AGRADECIMENTOS
A Deus por ter me dado saúde e força para superar as dificuldades.
Aos meus pais pelo amor, incentivo e apoio incondicional.
Agradeço a todos os professores por me proporcionar todo conhecimento, por me fazerem aprender e por se dedicarem tanto.
A todos que, direta ou indiretamente fizeram parte da minha formação, o meu muito obrigado.
“Suba o primeiro degrau com fé. Não é necessário que você veja toda a escada. Apenas dê o primeiro passo. ”
 Martin Luther King.
 
ÉTICA CORPORATIVA: MANUTENÇÃO NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
Bruna da Silva Guedes[footnoteRef:1] [1: Aluna concluinte do curso de Bacharel em Administração da Universidade Estácio de Sá – indicar a sua unidade.] 
Solange Coelho de Azevedo[footnoteRef:2] [2: Professora Orientadora do artigo da Universidade Estácio de Sá.] 
RESUMO
Precisa rever a redação do RESUMO, porque não esta correta. Você precisa fazer a apresentação concisa e seletiva do texto do seu artigo, pondo em relevo os elementos de maior interesse tais como objetivos do artigo, metodologia da pesquisa que você realizou e conclusão da pesquisa realizada. A ABN, através da norma NBR 6028, recomenda que o resumo deve conter 250 palavras aproximadamente , ou seja, 8 a 10 linhas, em apenas um parágrafo e espaçamento entre linhas simples.
As organizações se esforçam para ser bem-sucedidas e produtivas neste competitivo mercado global. Um dos principais fatores ou motivadores da produtividade e do desempenho é uma boa relação no ambiente de trabalho. O comprometimento no trabalho é a "chave para o sucesso e a competitividade de uma organização". Funcionários serão produtivos e executarão bem suas tarefas na empresa quando eles estão realmente envolvidos no trabalho. Funcionários satisfeitos com o ambiente em que trabalham desempenham suas funções com mais qualidade e excelência. Ética no local de trabalho refere-se ao padrão prescrito de conduta que os membros de uma determinada organização e negócios devem aplicar em suas relações de trabalho. A ética é derivada de valores humanos como respeito, responsabilidade, integridade e os padrões de comportamento pessoal que uma pessoa possui. A manutenção da ética no local de trabalho permite que os gerentes e funcionários mantenham limites respeitáveis respeitando o espaço pessoal e o espaço de trabalho dos outros.
Palavras-chave: Ética, Organização, Trabalho, Ambiente, Relacionamento. (São apenas três Palavras Chave)
ABSTRACT (não tem abstract – precisa deletar nem keywords)
Organizations strive to be successful and productive in this competitive global marketplace. One of the key factors or motivators of productivity and performance are a good relationship in the workplace. Commitment to work is the "key to an organization's success and competitiveness." Employees will be productive and will perform their tasks well in the company when they are actually involved in the job. Employees who are satisfied with the environment in which they work perform their duties with more quality and excellence. Ethics in the workplace refers to the prescribed standard of conduct that members of a particular organization and business must apply in their working relationships. Ethics is derived from human values ​​such as respect, responsibility, integrity and the patterns of personal behavior that a person possesses. Maintaining workplace ethics allows managers and employees to maintain respectable boundaries while respecting personal space and the workspace of others.
Keywords: Ethics, Organization, Work, Environment, Relationship.
Observação: No artigo, as partes são subsequentes, não há mudança de página para começar novo item. 
Não tem Sumário precisa deletar
SUMÁRIO
Capítulo I- INTRODUÇÃO	12
1.1	DEFINIÇÃO DO PROBLEMA	12
1.2	HIPÓTESES	13
1.3	DELIMITAÇÃO DO TEMA	141.4	OBJETIVOS	14
1.4.1	Geral ou final	14
1.4.2	Específicos ou intermediários	15
1.5	METODOLOGIA	15
1.6	RELEVÂNCIA	15
1.6.1	Código de conduta	16
1.6.2	Definição de Comportamento Apropriado e Inadequado	16
1.6.3	Limites de Gerenciamento	16
Capítulo II- A DEFESA DA ÉTICA E DAS FRONTEIRAS NO LOCAL DE TRABALHO	18
2.1.	CÓDIGO DE ÉTICA OU CÓDIGO DE CONDUTA EMPRESARIAL	19
2.1.1.	Construção da ética em declarações de missão e visão	19
2.1.2.	Integração da ética em todos os aspectos de comunicações da empresa	19
2.1.3.	Desenvolvendo um Programa de Ética	20
2.2.	DEFINIÇÃO COMPORTAMENTAL DENTRO DA EMPRESA	21
2.3.	LIMITES DE GERENCIAMENTO E ESTRATÉGIAS EM CASOS CRÍTICOS	24
2.3.1.	Limitações políticas	25
2.3.2.	Limitações éticas	25
2.3.3.	Limitações culturais	25
2.3.4.	Limitações emocionais	25
2.3.5.	Limitações motivacionais	26
2.3.6.	Limitações informacionais	26
2.3.7.	Limitações do conhecimento	27
2.3.8.	Limitações de gênero	27
2.3.9.	Superando as limitações de liderança	29
CONCLUSÃO	33
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS	36
1. INTRODUÇÃO
Neste item você deve apresentar uma visão geral do tema do TCC-artigo, com o propósito de atrair o leitor para a leitura. Aqui você deve apresentar um texto único (sem subitens), fluido e agradável, com espaçamento de 1,5 entre linhas e simples entre palavras Usualmente, o tamanho da Introdução é 1,5 página e deve ser composta das seguintes informações - nesta ordem abaixo:
- Contexto do assunto.
- Problema.
- Objetivo Geral.
- Objetivos Específicos.
- Hipóteses
- Justificativa, ou relevância (social, para o governo, para as empresas etc) do trabalho.
- Base teórica e metodológica (metodologia)
Atenção: É importante definir o texto da INTRODUÇÃO contendo as informações que mencionei acima, pois para se preparar para a DEFESA ESCRITA você precisará estudar seu trabalho TCC-Artigo, buscando identificar os itens metodológicos mais comuns. A saber:
- O objetivo de seu trabalho.
- O problema da pesquisa.
- Qual a metodologia utilizada e o porquê desta escolha.
- As justificativas da pesquisa.
- A importância da coerência do referencial teórico com os objetivos pretendidos.
As organizações se esforçam para ser bem-sucedidas e produtivas neste competitivo mercado global. Um dos principais fatores ou motivadores da produtividade e do desempenho é uma boa relação no ambiente de trabalho. O comprometimento no trabalho é a "chave para o sucesso e a competitividade de uma organização". Funcionários serão produtivos e executarão bem suas tarefas na empresa quando eles estão realmente envolvidos no trabalho. Funcionários satisfeitos com o ambiente em que trabalham desempenham suas funções com mais qualidade e excelência.
Identificar as situações que promovem o comprometimento no trabalho dos funcionários é vital para a sustentabilidade e o crescimento das organizações. Porque os empregados são mais propensos a se envolver em seu trabalho se eles são auto-motivados para desempenhar o seu papel, e a confiança nesta parte da gestão é essencial. O monitoramento excessivo e a imposição da administração podem prejudicar a capacidade dos funcionários de se envolverem em seu trabalho. O significado da confiança interpessoal deve, portanto, ser reconhecido. A confiança é um elemento central na relação entre um líder organizacional e subordinado, e tem uma influência sobre como positivamente o empregado vai perceber o ambiente de trabalho.
Muitas pessoas consideram a boa ética de trabalho como uma parte intrínseca do caráter de uma pessoa. Como tal, ética pessoal pode ser cultivada, mas muitas vezes não pode ser alcançado se a pessoa não tem nenhum desejo interior para realizá-lo. Normalmente, aqueles que sentem que têm boa ética de trabalho sente, em seu interior, um propósito de fazer o seu trabalho bem. As pessoas que têm ética de trabalho questionável às vezes acham que eles têm uma consciência incomodada, e que eles não fazem o seu trabalho tão bem quanto puderam.
Pessoas em todos os locais de trabalho falam sobre cultura organizacional, aquela palavra misteriosa que caracteriza o ambiente de trabalho. Uma das principais questões e avaliações, quando os empregadores entrevistam um funcionário em potencial, explora se o candidato é um bom "ajuste cultural". Cultura é difícil de definir, mas você geralmente sabe quando você encontrou um funcionário que parece se encaixar na sua cultura. Ele só "sente" certo.
1.1 DEFINIÇÃO DO PROBLEMA (deletar este subtítulo)
Problemas éticos podem causar várias consequências. Alguns deles são resolvidos quase que despercebidos; outros têm um forte impacto em pessoas ou organizações individuais. Problemas éticos podem ocorrer e desaparecer ou ter um caráter contínuo. O sucesso de uma organização depende, como um todo, de um ambiente, engajado e organizado, onde haja entrosamento e bem-estar.
A crise provocou nos trabalhadores uma perda dos sentimentos de lealdade e compromisso com a empresa e ir trabalhar apenas para ganhar um salário que lhes permita viver. Embora, felizmente, mais e mais empresas têm tomado o passo para se tornar uma parte da vida dos trabalhadores que, afinal, passam muitas horas em seus trabalhos. Neste sentido, as empresas devem agir para acelerar a mudança de valores que estão dentro da sociedade para o bem e não para o mal.
Para obter parte da vida dos indivíduos, as empresas devem estar cientes de que há muitas maneiras de recompensar seus empregados além do salário: capacidade de estudar, para ter o seu próprio tempo para fazer uma vida. Neste sentido, abrir as deliberações aos trabalhadores e escutar antes de executar os projetos, ou permitir-lhes tomar decisões em vários níveis sem esperar pela aprovação do superior são campos onde as empresas podem obter esse sentimento de pertença.
Até que ponto a manutenção da ética no local de trabalho permite que gerentes e funcionários mantenham limites respeitáveis, respeitando o espaço pessoal e o espaço de trabalho?
1.2 HIPÓTESES (deletar este subtítulo)
A defesa da ética e das fronteiras no local de trabalho proporciona um ambiente de trabalho confortável que aumenta a produtividade. Os limites permitem que os funcionários saibam o que está errado e certo no local de trabalho e conhecer seus direitos no local de trabalho - por exemplo, quando um supervisor injustamente delega trabalho, insiste em excesso de horas extra ou está exigindo favores sexuais. Ética e fronteiras de trabalho também promovem o respeito entre os funcionários e fornece-lhes um sistema de lidar com conflitos no local de trabalho. Eis alguns elementos para um programa de ética e conformidade. padrões escritos de conduta ética no local de trabalho; treinamento em padrões; recursos da empresa que fornecem conselhos sobre questões éticas; um processo para relatar possíveis violações confidencial ou anonimamente; avaliações de desempenho de conduta ética; sistemas para disciplinar violadores.
1.3 DELIMITAÇÃO DO TEMA (deletar este subtítulo_
A percepção dos empregados sobre a existência de uma relação de aliança entre eles e seu empregador indica que eles acreditam que há um compromisso mútuo com os valores compartilhados e o bem-estar da outra parte no relacionamento. Pesquisas sugerem que esses tipos de relações de trabalho têm benefícios positivos para os empregados e empregadores. Tem havido pouca investigação, no entanto, sobre os fatores que determinam se essas relações vão desenvolver e prosperar.
Neste artigo, sugerimos (só pode usar a 3ª. pessoa verbal) que o clima de trabalho ético da organização pode ser um fator importante que afeta as percepções dos funcionários sobre a natureza do contrato relacional entre eles e seu empregador. Especificamente, argumentamos ( só pode usar a 3ª pessoa verbal. Precisa rever todo o trabalho e fazer a correção onde houve o erro)que os climas de trabalho enfatizando benevolência e princípio será associado com relações de aliança. Por outro lado, acreditamos que os climas de trabalho enfatizando o egoísmo tornarão menos provável que as relações de aliança se desenvolverão entre um empregadore um empregado.
1.4 OBJETIVOS (precisa deletar este subtítulo)
1.4.1 Geral ou final precisa deletar este subtítulo)
Como objetivo geral a presente pesquisa pretende contribuir para a produção de conhecimento sobre a relevância da organização do trabalho, o seu impacto sobre as relações interpessoais e clima trabalho de organização nas empresas. Estabelecer efeitos sobre a saúde dos trabalhadores e da organização de tais Relações e identificar estratégias que são geradas pela organização e trabalhadores para melhorar estes aspectos. Como objetivos específicos pretende explorar as características de organização do trabalho e como impactos nas relações interpessoais e ambiente de trabalho interfere no desempenho; identificar os efeitos de relações interpessoais em saúde nesses trabalhadores; identificar as ações que podem melhorar o relacionamento interpessoal; saber que as estratégias organizacionais são aplicadas a partir de Recursos Humanos e Segurança Industrial para prevenir e combater riscos relacionados com relações interpessoais e ambiente de trabalho; envolver os trabalhadores a participarem ativamente na identificação de riscos relativos às relações interpessoais no trabalho, na análise e desenvolvimento de propostas para melhorar o as condições de trabalho a este respeito.
 Neste contexto, o projeto de investigação levanta as seguintes questões para orientar problema de pesquisa: Como afeta a organização do trabalho em grupo as relações interpessoais abordadas? Que consequências têm estas relações sociais na saúde dos trabalhadores? Quais são as políticas de recursos humanos que são realizadas para melhorar a clima organizacional? Que ações são realizadas pelos trabalhadores para melhorar as relações interpessoais no trabalho? Aqui você apresenta vários outros problemas? Recomendo trabalhar somente com um Problema Central, o que já foi definido anteriormente. Então, sugiro que delete o que grifei na cor verde.
1.2 METODOLOGIA (Deletar este subtítulo)
A metodologia adotada nesta pesquisa é de caráter exploratório e qualitativo, e visa esclarecer e explorar o tema, por meio de pesquisas bibliográficas e abordagem (informar qual o tipo de abordagem). 
2. REFERÊNCIAL TEÓRICO
Neste item você vai descrever o resultado da revisão da literatura (livros e artigos) relacionas com o tema do seu TCC-artigo. Então, neste item são apresentadas as idéias principais de autores da área. As idéias são apenas apresentadas, porém, não são discutidas ou criticadas, o que será feito na seção 3 (CONSIDERAÇÕES FINAIS). 
Atenção: - O Referencial Teórico deve ser dividido em tantos subitens (numerado sequencialmente) quanto desejáveis. Sua adequada organização permite, posteriormente no item 3 – CONSIDERAÇÕES FINAIS - realizar comparações e analises, levando a uma melhor compreensão do assunto. 
- Usualmente, o tamanho do Referencial Teórico é de 10 páginas. 
- O texto do Referencial Teórico deve incluir, no mínimo, 5 livros e 8 artigos de revistas, de autores idôneos e consagrados sobre o tema em questão e atualizados, ou seja, publicações nos últimos 10 anos.
- O espaçamento entre linhas é de 1,5 e entre palavras simples.
Dica Importante: No REFERENCIAL TEÓRICO, passagens importantes da literatura revisada são incluídas no texto sob forma de citações diretas e indiretas. Todavia, recomenda-se usar apenas citações diretas, principalmente se você ainda não tem experiência com este tipo de trabalho, para evitar cometer plágio.
Atenção à fundamentação teórica do seu trabalho esta pobre em citações. 
	Ética no local de trabalho refere-se ao padrão prescrito de conduta que os membros de uma determinada organização e negócios devem aplicar em suas relações de trabalho. A ética é derivada de valores humanos como respeito, responsabilidade, integridade e os padrões de comportamento pessoal que uma pessoa possui. A manutenção da ética no local de trabalho permite que os gerentes e funcionários mantenham limites respeitáveis ​​respeitando o espaço pessoal e o espaço de trabalho dos outros.
1.5.1 Código de conduta (TODOS OS TÍTULOS E SUBTÍTULOS DEVEM ESTAR ENCOSTADOS NA MARGEM ESQUERDA)
Uma organização ou empresa deve ter um código de conduta prescrito para esboçar para os funcionários o comportamento aceito no local de trabalho. A gerência pode projetar um programa ético dirigir e treinar empregados em que comportamentos são aceitáveis ​​no workplace e expressar suas opiniões em relacionamentos do workplace. Por exemplo, em algumas empresas é inaceitável ter um relacionamento romântico com um colega de trabalho. O código de conduta deve explicar o relacionamento apropriado entre gerente e empregado, relação empregado-empregado e relação empregado-cliente. A gerência deve comunicar estas instruções a todos os funcionários.
1.5.2 Definição de Comportamento Apropriado e Inadequado
Os serviços prestados por uma empresa e os valores da empresa determinam os padrões éticos e os limites que os funcionários devem manter no trabalho. Em um ambiente hospitalar, por exemplo, é uma violação ética e um cruzamento de fronteiras para um médico pedir dinheiro emprestado a seus pacientes. No caso de contato pessoal, um programa ético deve definir a extensão do toque inadequado de outros no local de trabalho, o desrespeito da privacidade e do espaço pessoal de outros e o uso indevido de propriedade da empresa, como um telefone ou veículo. Violação destas éticas pode ter ramificações no local de trabalho, incluindo as diferenças pessoais, demissão de funcionários avaliados, suspensão ou rescisão do trabalho.
1.5.3 Limites de Gerenciamento
Às vezes é necessário para uma empresa ter dispositivos de vigilância, para testar os funcionários para uso de drogas ou álcool, e, para manter as medidas de segurança no local de trabalho. Entretanto, o negócio deve projetar tais sistemas para minimizar a intrusão no espaço pessoal do empregado. A administração deve comunicar ao pessoal sobre a importância da vigilância em termos de segurança e acompanhar o progresso do seu trabalho. Se a gerência sentir a necessidade de pesquisar pertences de um funcionário ou gavetas de escritório em caso de suspeita de roubo, deve ser feito na presença do empregado.
Capítulo II (NÃO TEM ISTO DE CAPITULOS!!!)- A DEFESA DA ÉTICA E DAS FRONTEIRAS NO LOCAL DE TRABALHO
Os seus clientes confiam e acreditam na sua empresa? Você confia e acredita em seus funcionários? Seus empregados confiam e acreditam em você?
Confiança e transparência na conduta é cada vez mais importante em nosso cotidiano, e ética precisa ser claramente declarada, fluida, para cada elemento em uma organização. É por isso que uma política de ética clara e abrangente deve estar em vigor.
Uma política de ética corporativa é uma pedra angular para fornecer aos funcionários e clientes orientações concretas sobre o que é e não é aceito no local de trabalho, sem a necessidade de supervisão constante da administração. Também pode proporcionar transparência na ação e boa vontade com os clientes que se esforçam para encontrar empresas em que possam confiar.
Uma boa política faz mais do que apenas esboçar conceitos de bom comportamento, também comunica expectativas e exigências, e desenvolve medições para determinar se a ética está sendo mantida e se há resultados desejados.
As empresas sem um conjunto claro de valores podem se encontrar em desvantagem ao desenvolver programas de ética. Os programas de ética são mais eficazes quando percebidos pelos funcionários como "voltados para os valores", em vez de simplesmente orientados pela conformidade e programas baseados em valores são mais eficazes na redução do comportamento antiético, fortalecendo o compromisso dos funcionários e tornando os funcionários mais dispostos a entregar más notícias aos gerentes. Muitas empresas realizam iniciativas regulares em toda a empresa que envolvem funcionários em todos os níveis de responsabilidade na renovação de valores da empresa e atualizá-los quando apropriado.
A maioria dos profissionais de ética concorda queé crucial para recrutar apoio de gestão sênior se um programa de ética é para ser bem-sucedido. Os gerentes seniores devem participar de sessões de treinamento, fazer da ética um elemento regular em discursos e apresentações e alinhar seu próprio comportamento com os padrões da empresa. Se os funcionários veem um programa de ética como um mero esforço para proteger a reputação da alta gerência, o programa pode se mostrar mais prejudicial do que benéfico.
Envolver os diretores no processo de ética, instituindo um comitê de ética do conselho ou colocando a ética na agenda do conselho deve ser posto como um item regular para discussão. Considere o treinamento especial para permitir que os diretores executem suas responsabilidades éticas com confiança. Muitas empresas instituíram comitês de ética e treinamento nos últimos anos, um movimento motivado em parte pelos muitos regulamentos que estabelecem que os diretores podem ser responsabilizados por transgressões éticas corporativas.
1. 
1.1. CÓDIGO DE ÉTICA OU CÓDIGO DE CONDUTA EMPRESARIAL
Códigos abrangentes são alinhados com os valores da empresa e todas as leis aplicáveis; a susceptibilidade de abordar toda a gama de dilemas éticos dos funcionários e atualizá-los regularmente surge como desafios. É importante ser claro e específico sobre o que é exigido dos empregados, onde a margem de manobra é permitida na tomada de decisões e quais questões éticas não são negociáveis. Regras pouco claras e expectativas pouco claras dos funcionários são o único obstáculo mais proeminente ao comportamento ético.
1.1.1. Construção da ética em declarações de missão e visão
Muitas empresas constroem valores e metas éticas em suas declarações de missão ou visão. Isso ajuda os gerentes seniores e funcionários a entender que valores e padrões éticos são parte integrante de todas as operações e planejamento da empresa e não simplesmente um "acessório" a ser considerado após decisões importantes terem sido tomadas.
1.1.2. Integração da ética em todos os aspectos de comunicações da empresa
Aproveitar a infraestrutura da empresa existente para demonstrar aos funcionários que a ética é parte integrante de todas as operações e tomada de decisões é imprescindível, bem como integrar os materiais de treinamento de ética e conformidade em várias fontes de entrega, incluindo novas orientações de funcionários, cursos de gestão, treinamento de vendas, reuniões de negócios, planos de negócios e outros aspectos das atividades do dia-a-dia.
Há um velho provérbio que diz: "O melhor momento para plantar uma árvore foi há 20 anos. A segunda melhor época é agora”. 
1.1.3. Desenvolvendo um Programa de Ética
Para persuadir os empregados a tomarem o comportamento certo perante a empresa, devemos ter embasamento na ética relevante. Como fazer isso? 
Comece por reconhecer que não existe tal coisa como um programa de ética de tamanho único. "Contratar um consultor para entrar com um PowerPoint de regras não-exequíveis não vai corrigir nada". Seu programa só pode ser eficaz se você o adaptar aos objetivos de sua própria organização e sua cultura de trabalho.
Promover o envolvimento e a motivação desde o início. Você só pode entender os objetivos e a cultura de sua organização se o entrosamento for para com todos, não apenas com funcionários seniores. O setor administrativo é de grande importância, mas os demais colaboradores também fazem parte e contribuem grandiosamente para o sucesso da organização.
Para dirigir o esforço para criar um programa, deve-se recrutar alguém que vai agir como facilitador, não ditador. Crie grupos de foco multifuncionais. Incentive um ambiente em que as pessoas em todos os níveis possam falar francamente. Convença as pessoas de que elevados padrões éticos os aprimorarão no que fazem.
Pesquisar os elementos do programa que seu local de trabalho preciso é um grande código para viver e trabalhar. Geralmente, existem dois tipos básicos; regras de conduta obrigatórias que, se violadas, trazem consequências. Normalmente, essas regras são redigidas de forma restrita, como os regulamentos, para dissuadir um determinado tipo de comportamento ou atividade, ou seja, um conjunto de valores ou princípios, geralmente expressos em termos positivos, que os funcionários devem aspirar a viver.
Que tipo de código deve desenvolver uma associação? A resposta é complicada e depende do que ela está tentando realizar. Os grupos focais da equipe ajudarão com tomadas de decisão. Embasadas em conselhos detalhados, estudarão sobre como criar um código que tanto atenda às necessidades da empresa, e aos colaboradores. Outros elementos que um programa pode incluir: Um registro oficial de ética e conformidade (código de conduta), Políticas e procedimentos em torno de questões-chave que seus funcionários enfrentam, uma ouvidoria para que os funcionários relatem preocupações sobre suspeitas de violações éticas.
E se a associação for muito pequena para um código de conduta complicado, a participação de todos os elementos dessa organização para elaboração de um código de conduta proporcional a realidade da empresa é extremamente importante.
Integrar a ética na cultura empresarial, fornecer treinamento contínuo, enfatizar a aprendizagem são aspectos primordiais de um ambiente de trabalho. Trabalhar estudos de caso baseados no local de trabalho ajudam as pessoas a não pensarem automaticamente: "Isso nunca poderia acontecer comigo." Se você criar um comitê de ética, não permita uma abordagem do carimbo de borracha para decisões sobre o que é certo ou errado. 
Finalmente, certifique-se de que a empresa faz da ética uma prioridade. Empresas definem o tom quando eles rotineiramente falam sobre fazer a coisa certa com o pessoal, os membros e o conselho. Mas suas ações falam mais alto quando modelam comportamento ético. Se enfrentam dilemas menores ou problemas maiores, eles podem constantemente levantar a questão: O que nossos valores organizacionais nos dizem sobre como lidar com essas decisões? Isso torna a ética muito real e tornar a ética tangível faz toda a diferença no mundo para uma associação e sua equipe.
1.2. DEFINIÇÃO COMPORTAMENTAL DENTRO DA EMPRESA
Não há um código de conduta totalmente definido para o comportamento ético no local de trabalho. No entanto, é importante para observar essas regras sutis, mas vitais, a fim de não ofender qualquer sensibilidade no local de trabalho.
Como não há regras faladas para o comportamento ético, a conduta correta nos negócios tornou-se bastante vaga e depende em grande parte de sua interpretação do que é certo e errado.
Como então ter certeza de um comportamento inteiramente ético de todos os elementos envolvidos num ambiente de negócios?
Em primeiro lugar, deve-se conceituar ética. A ética é definida como princípios ou crenças que descrevem valores e regras. Eles são um conjunto de valores que atendem às questões da moralidade através de uma coleção de diretrizes comportamentais.
Um elemento importante do comportamento ético é o respeito. Deve-se sempre ter o respeito enfatizado no ambiente de trabalho. Quando o funcionário tem respeito por seu trabalho, dará o seu melhor ao trabalho. Ele irá garantir resultados de alta qualidade. Além disso, havendo um ambiente de respeito, independentemente do seu estatuto ou posição a conduta respeitosa é recíproca.
Outro elemento que constitui comportamento ético é a honestidade. Embora seja muito difícil ser honesto em tudo que se faz, não devemos comprometer e acabar com essa grande qualidade. A conduta honesta em todos os aspectos certamente conduz a confiança. Atualmente, muitos não podem ver a honestidade como uma característica altamente desejável. No entanto, aqueles que abraçam e vivem pela honestidade têm grande força dentro deles e serão considerados confiáveis ​​e dignos de confiança.
Comportamento ético tem muito a ver com ser profissional em seu local de trabalho. Um profissional é responsável, dedicado, completo, responsável, tem alta integridade, é comprometido, pontual e obedece às regras da empresae regulamentos. Alguns indivíduos podem não sentir que é importante ser profissional o tempo todo, mas a falta de profissionalismo facilmente traz prejuízos para a sua carreira e perspectivas. Ninguém gosta de confiar qualquer trabalho a uma pessoa que carece de profissionalismo. Eles não sabem se esse indivíduo é capaz de entregar o trabalho com boa qualidade e dentro do cronograma dado.
Você tem a opção de observar o comportamento ético no local de trabalho ou simplesmente ignorá-lo. No entanto, não compreender e observar a ética no local de trabalho vai criar desagrado entre os colegas e causar um monte de efeitos negativos não só para você, mas também seus colegas e a empresa.
Profissionalismo e comportamento ético no local de trabalho podem beneficiar sua carreira e melhorar seu ambiente de trabalho. Compreender exemplos de comportamento profissional e ético pode ajudá-lo a desenvolver seus próprios hábitos de trabalho eficazes. Esteja consciente de como você trata os colegas de trabalho e sua atitude no local de trabalho e poder melhorar sua produtividade e eficácia.
Todas as empresas especificam o que é um comportamento aceitável e o que não é, ao contratar um empregado. Muitos até resumem a conduta esperada nas descrições de cargos ou durante o processo de entrevista. As diretrizes de comportamento normalmente abordam tópicos, como assédio, traje de trabalho e linguagem. Os trabalhadores que não seguem códigos de conduta podem receber avisos escritos e verbais e, em última instância, ser demitidos.
Diretrizes éticas e comportamentais no local de trabalho muitas vezes colocam uma grande quantidade de importância na dedicação. Embora possuir as habilidades necessárias é essencial, uma forte ética de trabalho e atitude positiva em relação ao trabalho pode levar você um longo caminho. Além disso, dedicação é muitas vezes visto no mundo dos negócios como "contagiosa", o que significa que os funcionários que dão um forte esforço muitas vezes podem inspirar seus colegas de trabalho para fazer o mesmo.
Quando os funcionários não se comportam eticamente, você deve agir rapidamente para corrigir o mau comportamento. Se você não fizer isso, o comportamento inadequado pode se espalhar em toda a sua empresa, causando problemas adicionais. Os funcionários vítimas de justiça merecem sua proteção, então você deve protegê-los do comportamento antiético dos outros. Se as ações antiéticas chegam ao nível de ilegalidade, discuta a situação com seus advogados e as autoridades apropriadas. Fique atento e peça aos funcionários para relatar quaisquer preocupações que eles têm; Saber o que está acontecendo em sua organização em todas as vezes ajuda a cortar problemas na ponta.
A definição de diretrizes claras delineia o tipo de comportamento que você espera. Por exemplo, proibir a discriminação e o assédio de qualquer tipo. Avisar os funcionários para não levar suprimentos da empresa para uso pessoal. Descrever possíveis castigos por comportamento antiético, mas use-os como último recurso. Os trabalhadores respondem melhor ao reforço positivo do que à ameaça de punição. 
É viável promover um sistema de recompensas que promova o comportamento ético. Por exemplo, se o roubo do empregado for um problema, denuncie a quem notifica à gerência de funcionários problemáticos. Se um funcionário age de forma ética, mesmo a um custo pessoal, elogiá-lo publicamente e recompensá-lo é um diferencial. É preciso garantir a privacidade para os denunciantes e as pessoas que apresentam queixas. Se os trabalhadores temem a retaliação de seus pares, eles podem hesitar em chamar a atenção para assuntos importantes. Criar um painel de ética se o seu negócio é grande o suficiente para justificar tal medida; o painel de ética deve consistir em membros respeitáveis ​​de sua organização, cujo julgamento os funcionários respeitam. Peça ao painel para investigar e julgar quando não estiver claro se um trabalhador cruzou limites éticos. Criar a posição de oficial de conformidade ética se o seu negócio é muito pequeno para um painel multipersonal. Nomear alguém objetivo e respeitável para que os funcionários saibam que não há favoritismo e viés.
Punir os trabalhadores como necessário para garantir que todos saibam que há consequências para o comportamento antiético. Por exemplo, se alguém rouba crédito por um projeto, rebaixe essa pessoa. Se alguém acusar ou discriminar outro funcionário, demitir ou suspender essa pessoa, dependendo da gravidade da infração.
1.3. LIMITES DE GERENCIAMENTO E ESTRATÉGIAS EM CASOS CRÍTICOS
Consultores e agentes promotores de mudança, tentam transformar organizações através de iniciativas de desenvolvimento de liderança. Se apenas podemos conseguir uma minoria significativa de líderes para realizar um novo nível de capacidade de desenvolvimento, certamente isso vai levar a uma organização capaz de transcender seus desafios atuais ... certo?
Bem, talvez. Embora mais frequentemente do que não, pois, geralmente ao falar sobre o assunto dentro do ambiente de trabalho, sobre desenvolvimento de liderança, eles expressam uma frustração que, embora o trabalho tenha um impacto positivo, especialmente sobre os indivíduos, verdadeiras transformações organizacionais através do desenvolvimento de liderança são limitados ou inexistentes. Nenhuma quantidade de experiências transformacionais fora nos cursos de cordas ou em um cenário de retiro, por mais poderoso, mudou o fato de que a equipe voltou para o mesmo contexto antigo, com os mesmos processos, estruturas de poder e padrões em jogo - e os esforços de transformação logo atrofiados.
Mesmo quando os programas de desenvolvimento de liderança conseguem catalisar o desenvolvimento vertical para os participantes, esses líderes frequentemente enfrentam um "arrastar" de desenvolvimento significativo. Seu contexto organizacional limita sua nova capacidade ou até mesmo exerce uma força contrária, de modo que sua própria mudança de desenvolvimento é difícil de sustentar individualmente e quase impossível de se espalhar organizacionalmente. É uma situação terrivelmente frustrante, tanto para o indivíduo que agora vê esse sistema mais claramente, como para os profissionais de desenvolvimento de liderança cujo impacto é limitado pelos sistemas e padrões mais amplos em jogo na organização. Naturalmente, todo e qualquer gestor enfrentará limitações que podem influenciar o desempenho funcional e organizacional de uma empresa.
1.3.1. Limitações políticas
As limitações políticas estão relacionadas não apenas a um ambiente político; em líderes corporativos a política e poder determinam empresas em todo o mundo. Os executivos precisam do poder exercido com seus concorrentes internos, o que envolve a negociação de recursos e criam coalizões. Isso geralmente limita o espaço para a ação de liderança. Acontece muitas vezes que um líder político ou um CEO de uma grande corporação precisa promover um funcionário que não é o melhor candidato para o cargo. Mesmo treinando, orientando ou apoiando outro candidato, o líder é forçado a empoderar um candidato favorecido por uma coalizão. Isso poderia afetar a motivação dos funcionários, mas este é o preço dos jogos de poder política na organização. Pesquisadores de redes indicam que os comportamentos de liderança que abrangem fronteiras ajudam a ganhar poder intra e extramuros empresariais.
1.3.2. Limitações éticas 
Limitações éticas indicam que um líder não é capaz de agir de acordo com valores éticos. Uma liderança autêntica se refere à ética e explica como praticar valores em situações extremas. 
1.3.3. Limitações culturais
De acordo com Schein (1990), a cultura é a questão mais difícil de mudar em uma organização.  Normas culturais entre subordinados, predispõem a limitações de liderança no futuro.  Distância de poder, incerteza, individualismo versus coletivismo, masculinidade versus feminilidade e longa vs. orientação de curto prazo. Por exemplo, se um líder trabalha em uma organização que favorece o individualismo e a competição,ele ou ela precisa aplicar seus objetivos e desejos e, assim, valorizar a independência e a autossuficiência. Os comportamentos de liderança transformacional são orientados para facilitar a mudança. Cultura organizacional é um atributo organizacional e é extremamente difícil de mudar, mas é preciso.
1.3.4. Limitações emocionais
O papel das emoções na liderança tem sido raramente considerado na literatura de liderança. Isto não é surpreendente, como muitos estudiosos têm indicado que as emoções estão relacionadas ao comportamento irracional. Emoções podem ser definidas como altos sentimentos de intensidade que são desencadeados por estímulos internos ou externos e interrompem comportamentos e processos (Simon, 1982, Forgas, 1992). Mas por um lado, a emoção pode influenciar positivamente a liderança, por destacar seu lado humanitário.
Além disso, é possível tomar medidas para gerenciar emoções. Capacidades relativas à auto-gestão dos sentimentos dos líderes foi abordada por estudos de inteligência emocional. Especialistas sustentam a afirmação de que a autoconsciência é um fator-chave que influencia a inteligência emocional (Ship-Per e Davy, 2002) e serve como a fundação para o desenvolvimento emocional necessário para alcançar o sucesso (Coleman, 2006).  
1.3.5. Limitações motivacionais
Para ser bem-sucedido, o líder deve ter motivação; pode ser extrinsecamente: por salário, recompensas ou status que vem de trabalhar para uma tão sonhada promoção, e intrínseca, quando um líder está envolvido em desenvolvimento, ajudando os outros a crescer e fazer a diferença no mundo. 
Líderes bem-sucedidos sentem necessidade de encontrar um equilíbrio entre motivações intrínsecas e extrínsecas. No entanto, mesmo se um líder se apaixonar pelo trabalho, ele ou ela também experimenta várias limitações motivacionais. Mais, muitos gerentes seniores tentam encontrar um equilíbrio entre trabalho e vida privada. Isso pode influenciar a motivação do indivíduo para executar algumas tarefas adicionais no trabalho. Para encontrar um ponto de equilíbrio é preciso autoconhecimento.
1.3.6. Limitações informacionais
Há limites cognitivos humanos. Assim, a racionalidade do comportamento humano é limitada por capacidades de processamento de informação. Quando se leva em consideração os líderes, o processo de coleta tem algumas limitações, especialmente no ambiente profissional de hoje. Há algumas décadas, alguns líderes bem-sucedidos coletaram informações sobre a organização e seus funcionários andando pelos corredores. No entanto, as organizações atuais não funcionam da mesma maneira. Corredores foram substituídos por métodos de comunicação sofisticados. Pode-se concluir que os líderes que querem fazer parte de um processo de comunicação devem se adaptar ao novo ambiente de trabalho. Além disso, eles precisam ajustar seus estilos de liderança; caso contrário, eles terão grandes limitações de acesso à informação.  
1.3.7. Limitações do conhecimento
Como se pode desenvolver conhecimento e competências de liderança? Algum conhecimento de liderança pode ser adquirido participando de treinamento, observando outros líderes, praticando liderança no trabalho, estudando conceitos de liderança e autorreflexão.  Líderes bem-sucedidos são talentosos em autorreflexão, auto-observação e autoanálise. Além disso, foi afirmado que antes que um líder possa liderar. Ele tem que liderar a si mesmo. Assim, é necessário descobrir quem é, e sobre o que se importa. É possível através do processo de autoanálise que também permite aos líderes entender limitações. Os comportamentos autênticos de liderança referem-se a conhecer o eu autêntico e a história da vida.
Todas as limitações descritas anteriormente podem afetar o desempenho da liderança. Mesmo que os líderes às vezes sejam forçados a assumir comportamentos irracionais, é extremamente importante conhecer esses limites e tentar superá-los para aumentar a eficácia da liderança.
 Na realidade, situações extremas podem ocorrer, mas geralmente são mais complexas. É por isso que é muito provável que uma combinação de comportamentos de liderança seja necessária para superar as limitações ou aplicá-los para apoiar o desempenho de liderança. No entanto, é importante num líder ser capaz de desafiar algumas limitações, ele ou ela precisa compreendê-los. Assim, o líder começa com uma jornada interior de autorreflexão.
1.3.8. Limitações de gênero
Os locais de trabalho podem ser um cenário fundamental para prevenir a violência contra as mulheres, mas os programas de prevenção são muitas vezes frustrados por alguns líderes que não veem isso como um problema no local de trabalho.
Maiores desigualdades entre homens e mulheres aumentam o risco de violência contra as mulheres. Os locais de trabalho podem contribuir direta e indiretamente para melhorar a equidade de gênero em nossa comunidade e construir culturas baseadas no respeito. É em parte por meio de recrutamento, contratação e práticas de remuneração, que ainda em proporções mundiais, mulheres, recebem salário desigual em relações aos homens.
O assédio sexual, apesar de ser ilegal, também é ainda um grande problema para os locais de trabalho. Cerca de uma em cada três mulheres sofrem assédio sexual no trabalho durante sua vida. No entanto, apenas uma em cada cinco mulheres fará um relatório formal, e para aqueles que o fazem, um terço das mulheres relataram terem sido relegadas, rebaixadas, ostracizadas ou rotuladas como "agitadoras".
A violência doméstica também afeta os locais de trabalho. Essa violência reflete em custos para o setor empresarial. Os custos diretos para os empregadores em termos de absenteísmo do pessoal, perda de produtividade, custos de substituição de pessoal e uso indevido de recursos no local de trabalho são a causa de fracasso de muitas empresas.
Há alguns programas no local de trabalho que estão jogando um papel direto em reduzir o risco da violência de encontro às mulheres para seus empregados, mas estes não são difundidos. As maiores barreiras à aceitação desses programas são culturas informais de sexismo e discriminação nas organizações. Alguns líderes não veem por que a violência contra as mulheres é um problema no local de trabalho. Outro problema é alocar o tempo e os recursos do pessoal necessários para implementar as atividades de prevenção.
As iniciativas no local de trabalho precisam ir além do "envio de mensagens" e as declarações endossando equidade e respeito, requerem ação. Isso significa que funcionários e gerentes individuais são treinados para reconhecer os sinais de que um funcionário pode estar passando por violência, responder adequadamente e encaminhar os funcionários para os serviços de suporte adequados.
A solução para este dilema, sanaria se os empregadores aumentassem a conscientização através da formação do pessoal, bem como mudanças práticas de políticas como a licença de violência doméstica. Ao implementar treinamento e políticas para responder à violência, alguns locais de trabalho já sentiram impactos positivos para as vítimas de violência doméstica.
Mas se as organizações realmente querem fazer a diferença, os programas precisam ir além da resposta à violência e fornecer programas sustentados que abordam a igualdade de gênero e serem adaptáveis às condições específicas do local de trabalho.
Compromisso da alta administração é um fator crucial no sucesso do programa. Programas como o Projeto de Igualdade de Gênero trabalham intensamente com pessoal de nível executivo para aumentar a conscientização sobre o viés de gênero inconsciente e identificar e transformar barreiras estruturais que impedem as mulheres de alcançar posições de liderança em uma organização.
Os "campeões" organizacionais também são fundamentais para impulsionar a mudança, e os líderes do sexo masculino podem desempenhar um papel chave. 
No entanto, os programas que são bem-sucedidos não se concentram apenas nos líderes, mas tomam uma abordagem de "toda a organização". Outras características destes programas incluem o envolvimentodo pessoal na identificação de áreas de mudança e no desenho de atividades específicas para lidar com elas.
Outra característica-chave dos programas bem-sucedidos é que eles são adaptados para o próprio local de trabalho. Os programas de prevenção da violência precisam ser capazes de se adaptar não apenas à diversidade dos locais de trabalho (por exemplo, governos, organizações não-governamentais, setores e empresas e pequenas, médias e grandes empresas), mas também a natureza diversa dos locais de trabalho e variedade de funcionários dentro de um local de trabalho.
A prevenção da violência contra as mulheres também pode complementar outros valores corporativos e planos estratégicos que promovem a equidade e o respeito pela raça, sexualidade e habilidade. O sucesso pode ser medido através da realização de uma auditoria de gênero das medidas de remuneração e de equidade, bem como o levantamento de pessoal para monitorar as mudanças na cultura dos locais de trabalho e planejar as atividades de prevenção.
Promover a igualdade de gênero e o respeito é uma ação chave que podemos tomar para prevenir a violência contra as mulheres. Os locais de trabalho têm muito a oferecer e os benefícios vão se estender além de organizações individuais e em nossa comunidade mais amplamente.
1.3.9. Superando as limitações de liderança
 
 Quando se trata de desenvolver suas habilidades de liderança, existem obstáculos ao longo do caminho - fatores limitantes que impedem o seu progresso. Uma vez que poucas organizações dedicam tempo e recursos para desenvolver plenamente o seu povo como líderes, grande parte do seu impulso na liderança dependerá de você. 
Então o que você provavelmente vai encontrar? E o que você deve fazer?
As pessoas precisam de liderança prática - oportunidades para aplicar as coisas que aprenderam em vários programas de treinamento, bem como a chance de aprender com os erros cometidos. Novas pessoas em papéis de liderança percebem que o tempo vai ajudar a curar a sua inexperiência de como eles enfrentam novos desafios e situações únicas que lhes permitem crescer e provar-se. A aprendizagem verdadeira envolve fazer e permite avaliações pessoais mais precisas. Temos a chance de praticar todo o resto - instrumentos musicais, dança, esportes, mas não temos experiência em lidar com situações de trabalho, porque nunca tivemos a chance de praticar.
Pequenas equipes impedem o crescimento - pequenos grupos de trabalho, a falta de pessoal e empregos que dependem de poucos contribuintes individuais limitam o surgimento de líderes competentes porque as interações com os outros são limitadas. A falta de mobilidade para cima em sua posição atual, enfrentando preconceitos contra a promoção de dentro, impedem o avanço. No outro lado, as equipes multifuncionais e outros grupos diversos oferecem ideias e experiências valiosas. Os patrões que dão demasiada orientação ou impedem as pessoas de sufocar funcionários - a falta de liberdade para experimentar e descobrir as coisas por si mesmo, limitam sua capacidade de pensar e agir de maneiras novas e mais eficazes. Deixar ir, distribuir autoridade e delegar apropriadamente é difícil para muitos dos responsáveis. Devemos estar liderando as pessoas sem se preocuparem em sermos subestimados ou direcionalmente desafiados por aqueles que estão no poder acima de nós.
Novos momentos de aprendizado são necessários para o crescimento - muitos funcionários usam suas habilidades em uma capacidade muito estreita, realizando repetidamente uma tarefa específica (s) com pouca variedade. O crescimento da liderança requer oportunidades e experiências que permitam que os indivíduos lidem com questões organizacionais maiores, ampliem seu alcance e se envolvam com coisas novas além de sua própria produção pessoal. Sua esperança é que sua organização formalmente endosse e estruture esses tipos de relacionamentos e processos de tutoria no curso regular de fazer negócios. Isto promoveria uma cultura de promoção e apoio individual; de dar a cada empregado um outro conjunto de visões, perspectivas expandidas, um modelo valioso e exemplo, bem como feedback útil.
Em contraste, sugere-se que a orientação é frequentemente desencorajada pela relutância dos líderes atuais em fazer as mudanças ou adaptações à organização que resultariam necessariamente de uma força de trabalho mais amplamente envolvida. Além disso, os líderes atuais podem não ser bons mentores, enquanto os supervisores podem fracassar em dois extremos, perder o empregado ou deixa-lo insatisfeito. Geralmente são vistos como excessivamente concentrados, mas em si mesmos, não tendo interesse em outras pessoas e suas carreiras. 
O desejo de desenvolvimento descoberto em nossa pesquisa é capturado neste comentário: "Eu quero que meu líder me oriente e treine sobre o que ele faz; Como ele planeja, organiza, avalia, implementa e avalia os projetos que tem. Eu quero segui-lo para ver as coisas de sua perspectiva. Eu quero aprender como ele prioriza, soluciona problemas, e, finalmente, toma decisões estrategicamente. Eu quero ver o retrato grande de nossa organização através de seus olhos." 
O tempo é visto como o inimigo do crescimento. Nós somos consumidos com as tarefas do dia-a-dia, fazendo malabarismos com vários programas e tarefas, intermináveis ​​reuniões, distrações, muitos projetos, não podemos fazer tudo, o e-mail é esmagador, precisamos de mais tempo no dia. Todas essas descrições de restrições de tempo pintam um quadro desesperado de frustração, estresse e falta de controle sobre o que os funcionários fazem, e quando e como eles fazem isso.
A solução lógica para este problema é fundir os dois - desenvolvimento e realização de tarefas - indo sobre o seu trabalho diário de uma forma que enfatiza o crescimento pessoal. Visto nessa luz, o trabalho se torna um processo contínuo de progresso - servindo a pessoa em vez de servir as coisas. O tempo pode ser aliado ou inimigo, dependendo de como ele é visto e enfatizado.
 Afirmações como: "Eu me aposentei em 20 meses, quem sabe o que eu poderia ter feito se eu tivesse treinamento de liderança quando cheguei pela primeira vez", nos ajudam a reconhecer que os funcionários podem confiar demais em suas organizações para satisfazer suas necessidades de desenvolvimento ao longo de suas carreiras. Eles, e seus patrões, podem ter pouca energia deixada para os esforços de desenvolvimento depois de gastar tudo em satisfazer as demandas de suas tarefas diárias e atribuições de trabalho. Concluindo; os próprios funcionários devem assumir um papel proativo em seu próprio crescimento e se esforçar para atender às suas aspirações de desenvolvimento, superando as limitações comuns. Os obstáculos neste estudo certamente não são intransponíveis e se dividem em três categorias comuns: experiencial, intelectual e atitudinal. Ajustes simples podem ser feitos para as atividades regulares de uma pessoa que irá abordar as limitações em cada área como trabalhadores ter sucesso em pequenos passos cada dia, semana e mês.
E do ponto de vista administrativo, os líderes existentes devem conscientemente e regularmente trabalhar de forma holística para expandir a capacidade de seus trabalhadores, não apenas tenderem para a linha de fundo, mas ajudarem a todos a levar a uma colaboração saudável.
 Gerenciando sua carreira e garantindo seu crescimento como líder, você precisa ir além das iniciativas de desenvolvimento de sua organização, controlando seus próprios esforços e desafiando-se a superar as limitações reais e percebidas.
3. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Aqui neste item devem ser apresentas as conclusões. Não se trata de um resumo do artigo, mas uma redação dos resultados obtidos no trabalho, apresentados de forma objetiva, concisa e clara.
 Atenção: 
- Neste item o espaçamento entre linhas é de 1,5 e simples entre palavras.
- Usualmente o tamanho deste item é de 3 páginas.
Em nossa vida (só pode usa a 3ª pessoa verbal cotidiana, usamos essas noções de ética como moralidade, virtude e outras noções semelhantesde forma bastante ampla. No entanto, nem sempre pensamos sobre o seu conteúdo e significado. Às vezes, interpretamos ou usamos de forma errada ou inadequada, ou considerá-los como sinônimos. 
A origem do conceito "ética" remonta à antiga palavra grega "Ethos". No início significava "um lugar de vida habitual" (nos poemas de Homero); depois adquiriu novos significados: hábitos, temperamento, costume, caráter.
Assim, ética significa regras morais ou princípios de comportamento que devem guiar os membros de uma profissão ou organização e fazê-los lidar honesta e justamente uns com os outros e com seus clientes.
Usando a terminologia estatística, a ética seria caracterizada como uma construção latente, ou seja, algo que não é diretamente mensurável, mas pode ser representado ou medido por meio de outras variáveis.
A ética do trabalho é uma norma cultural que coloca um valor moral positivo em fazer um bom trabalho e é baseada na crença de que o trabalho tem valor intrínseco para si mesmo. Como outras normas culturais, a adesão ou crença de uma pessoa na ética do trabalho é influenciada principalmente por experiências de socialização durante a infância e adolescência. Através da interação com a família, pares e adultos significativos, a pessoa aprende a colocar um valor no comportamento do trabalho como outros se aproximam dele em situações que exigem responsabilidade crescente pela produtividade. Baseado em elogios ou culpa e afeto ou raiva, uma criança avalia seu desempenho em tarefas domésticas, ou mais tarde em empregos a tempo parcial, mas esta avaliação é baseada na perspectiva dos outros. À medida que a criança amadurece, essas atitudes em relação ao trabalho se internalizam e o desempenho no trabalho é menos dependente das reações dos outros.
Outro fator importante que molda as atitudes de trabalho das pessoas é a socialização que ocorre no local de trabalho. À medida que uma pessoa entra no ambiente de trabalho, as percepções e reações dos outros tendem a confirmar ou contradizer as atitudes de trabalho moldadas na infância. A cultura ocupacional, especialmente a influência de uma "fraternidade interior" de colegas, tem um impacto significativo nas atitudes em relação ao trabalho e à ética do trabalho que fazem parte do sistema de crenças de cada pessoa.
Ser ético também não é o mesmo que seguir a lei. A lei muitas vezes incorpora padrões éticos aos quais a maioria dos cidadãos assina. Mas as leis, como os sentimentos, podem desviar-se do que é ético. Nossas leis pré-civis de escravidão e as antigas leis do apartheid da atual África do Sul são exemplos grotescamente óbvios de leis que se desviam do que é ético.
Ética, por exemplo, refere-se aos padrões que impõem as obrigações razoáveis ​​de abster-se de estupro, roubo, assassinato, agressão, difamação e fraude. Os padrões éticos também incluem aqueles que exigem virtudes de honestidade, compaixão e lealdade. E, padrões éticos incluem normas relativas a direitos, tais como o direito à vida, o direito a não sofrer lesões e o direito à privacidade. Tais padrões são padrões adequados de ética porque são apoiados por razões consistentes e bem fundamentadas. Em segundo lugar, a ética refere-se ao estudo e ao desenvolvimento dos padrões éticos.
Ética de trabalho implica não só como se sente sobre seu trabalho, carreira ou vocação, mas também como um indivíduo faz o seu trabalho ou responsabilidades. Isso envolve atitude, comportamento, respeito, comunicação e interação; Como se dá com os outros. A ética do trabalho demonstra muitas coisas sobre o que uma pessoa é.
Em muitos aspectos, a cultura é como uma personalidade. Uma personalidade tem certos valores, crenças, suposições subjacentes, interesses, experiências, educação e hábitos que criam o comportamento de uma pessoa.
A cultura é constituída pelos valores, crenças, suposições subjacentes, atitudes e comportamentos compartilhados por um grupo de pessoas. Cultura é o comportamento que resulta quando um grupo chega a um conjunto de regras - geralmente não ditas e não escritas - para trabalhar em conjunto.
A cultura de uma organização é composta de todas as experiências de vida que cada funcionário traz à organização. A cultura é especialmente influenciada pelo fundador, executivos e outros quadros da organização por causa de seu papel na tomada de decisões e na direção estratégica.
Uma pessoa não pode criar uma cultura sozinha. Os funcionários devem tentar mudar a direção, o ambiente de trabalho, a forma como o trabalho é realizado, ou a maneira como as decisões são tomadas dentro das normas gerais do local de trabalho. Mudança de cultura é um processo de dar e receber por todos os membros de uma organização. Formalizar a direção estratégica, o desenvolvimento de sistemas e o estabelecimento de medidas devem ser de propriedade do grupo responsável por elas. Caso contrário, os funcionários não serão donos deles.
As organizações devem assumir plena responsabilidade por assegurar que os líderes éticos conduzam práticas de gestão e que a confiança nos líderes seja desenvolvida através da presença de sistemas e funções de negócios com base ética. Ao fortalecer esses fatores, o envolvimento no trabalho é promovido entre os funcionários por causa da confiança que eles têm em seus líderes por levar seus interesses em consideração e por se comportarem de maneira justa e ética quando as decisões são tomadas em um ambiente de trabalho turbulento.
Finalmente, ética deve ser levantada regularmente para que permaneça no topo das mentes dos funcionários. É crucial que os gerentes levantem questões éticas nas reuniões. Incentivar os altos executivos também. Os gerentes não podem monitorar os empregados em cada movimento, mas eles podem ajudá-los a reconhecer a coisa certa a fazer quando há conflitos na empresa.
Então, se pudermos manter a tagarelice e manter a ética nas mentes de nossos funcionários, eles serão mais propensos a reconhecer e identificar um problema de negócios como tendo ramificações éticas do que de outra forma. Os psicólogos chamam de priming. Isso é o que uma cultura ética representa: tudo. É um lugar onde as pessoas são mais propensas a ver as questões como tendo implicações éticas.
Como guardiães de sua cultura no local de trabalho, os profissionais de RH podem não só liderar a carga por valores éticos, mas também inspirar e capacitar os funcionários em todos os níveis para fazer a coisa certa. E eles vão criar uma organização mais forte e com a solidez que toda corporação de sucesso deve ser.
5. REFERÊNCIAS 
A lista de referências é estreitamente relacionada à revisão da literatura realizada. Expõe o acervo de informações usadas pelo autor da pesquisa (você). Deve incluir os trabalhos de onde foram extraídos dados, figuras, tabelas, textos etc. Todas as referências citadas no texto devem ser incluídas na lista de referências. Por outro lado, a lista não deve incluir trabalhos não citados no texto, ou seja, no Referencial Teórico.
DICAS:
Segundo a NBR 6023, ABTN as referências são alinhadas somente à margem esquerda e de forma a se identificar individualmente cada documento e na ordem alfabética do autor. 
- O espaçamento entre linhas é simples e entre uma obra e outra é de 1,5.
Lembre-se que as citações e referências devem ser estruturas de acordo com as normas da ABNT. As principais normas da ABNT que você precisar seguir, rigorosamente, são:
- NBR 6023 - Informação e documentação: referências – elaboração;
- NBR 6028 - Resumos – procedimento;
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TAYLOR, R. and THOMPSON, M. "Sistemas de valorizar o trabalho dos jovens trabalhadores." Academy of Management Journal 19 (4): 522-536. 1976.
TOMELLIN, J. F.; SIEGEL N. Ética: Ética e Educação. 4º Período, 2012.
VALLS, Álvaro L. M. O que é ética. Coleção primeiros passos nº 177. São Paulo: Editora
Brasiliense, 1994.
WEBER, Max. “A Ética Protestante e o Espírito do Capitalismo” (T.Parsons, Trans.). Nova Iorque: Scribner. 1904-1905, 1958.
ATENÇÃO: 
- Precisa fazer correção no seu trabalho – tem várias bolinhas entre uma palavra e outra.
A formatação é: editor de texto word (em arquivo doc). Lembre-se que não é possível esta professora orientar trabalho postado sem que esteja em formato doc. 
Configuração das páginas:
- Tamanho do papel: A4 (29,7 cm X 21 cm)
- Margem superior: 3 cm
- Margem inferior: 2 cm
- Margem esquerda: 3 cm
- Margem direita: 2 cm.
Atenção: Neste tipo de trabalho científico a linguagem é impessoal. Então, você só pode usar a 3ª. pessoa verbal como parâmetro de estilo. Exemplo: Apresenta-se; observa-se; conclui-se...
A Configuração de Textos é:
- Fonte: Times New Roman ou Arial, corpo 12. Para títulos 14 em negrito e subtítulo 12 em negrito. O Resumo, fonte 12 – 200 palavras.
O número de página é no mínio 15 (quinze) e no máximo 25 (vinte e cinco) não incluído ilustrações, Referências, notas de final de texto, e, Anexos.
DICAS: As formas de citar
Citações
CITAÇÃO CURTA
Consiste na reprodução (cópia) de parte de um texto de um autor na íntegra. Quando o trecho copiado possui até três linhas é denominado citação curta e deve ser escrito no corpo do texto com fonte: 12 e com aspas. Exemplo:
Minayo (2006, p. 38) afirma que: “O projeto de pesquisa é o desfecho de várias ações e esforços do pesquisador”.
CITAÇÃO LONGA
Consiste na reprodução (cópia) do pensamento do autor na íntegra, respeitando-se inclusive a pontuação do texto copiado. A citação longa possui mais de três linhas e é preciso utilizar recuos:
Lado direito: zero 
Lado esquerdo: 4cm
As citações longas são escritas em fonte: 11
Não utilize aspas e não escreva em itálico ou negrito
Lembre-se também que é preciso escrever: 
O último nome do autor
O ano da publicação 
A página da citação 
EXEMPLO DE CITAÇÃO LONGA
De acordo com Toledo (2002, p. 35):
A inegável maturidade da reflexão acadêmica nas ciências sociais brasileiras sobre os esportes, em particular sobre o futebol, pode ser medida por vários índices: a multiplicação dos pesquisadores envolvidos com a temática, a diversidade das propostas teóricas e das abordagens metodológicas, a configuração de alguns debates importantes, a presença da antropologia ou da sociologia do esporte em alguns dos encontros mais importantes das ciências sociais no Brasil.
OBSERVAÇÕES
Quando o último nome do autor for escrito dentro do parêntese utilize caixa alta (letra maiúscula).Exemplo: Após uma citação escreva (PIAGET, 2010, p. 46).
Quando o último nome do autor for escrito fora do parêntese utilize caixa baixa (letra minúscula).Exemplo: Para Piaget (2010, p. 46) ....
O ponto final só deve ser colocado após o parêntese.
Em toda citação (curta ou longa) é preciso constar: O último nome do autor, O ano da publicação, A página da citação. Obs. O título da obra será encontrado na lauda (página) das referências.
PARÁFRASE
Quando você escreve as ideias do autor com suas palavras. Nesse caso, escreva apenas o último nome do autor e o ano da publicação. Não coloque o número da página em paráfrases. 
Exemplo: De acordo com Piaget (2009), os estágios cognitivos....
1. DICAS DE COMO FAZER REFERÊNCIAS 
Adaptado de:
 ALEXANDRE, Sylvio; MATIAS, Antonio (2005)
Pode-se, definir referências como um conjunto padronizado de elementos descritivos, retirados de fontes de pesquisas, ou seja, um documento, que permite uma identificação individual (NBR 6023).
 	As referências devem ser descritas no final do trabalho, em ordem alfabética, alinhas somente à margem esquerda e de forma que se identifique de forma clara e individualmente cada documento.
Somente devem ser incluídos nas referências os livros, artigos, textos disponíveis na internet – que tenham sido consultados e citados no texto do seu Projeto de Pesquisa, ou seja, nas seções, tais como: Contextualização, Metodologia, Referencial Teórico.
Veja a seguir alguns exemplos:
Livro (Autor - pessoa física)
A ordem dos elementos é: último nome em caixa-alta, prenome; título da publicação em caixa-baixa e em itálico, negrito ou grifo (utilizar o mesmo padrão em todo documento); número da edição; local da publicação; e ano da publicação. Se necessário acrescentar quantidade de páginas; e ISBN.
Publicação com 1 autor:
LEITE, Paulo Roberto. Logística reversa: meio ambiente e competitividade. São Paulo: Person Prentice Hall, 2009.
MINADEO, Roberto. Marketing internacional: conceitos e casos. Rio de Janeiro:
Thex, 2001. 
Publicação com 2 autores:
ALEXANDRE, Sylvio; MATIAS, Antonio. Monografia do projeto à execução. Rio de Janeiro: Editora Rio, 2005
c) Publicação com 3 autores:
BALDWIN, Timothy T.; BOMMER, William H.; RUBIN, Robert S. Desenvolvimento de habilidades gerenciais. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008. 
d) Publicação com mais de 3 autores:
QUINN, Robert E et al. Competências gerenciais: princípios e aplicações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.
e) Responsabilidade intelectual destacada (coordenador ou organizador)
PINTO, Diana Couto;LEAL, Maria Cristina; PIMENTEL, Marília A. Lima (Coord.). Trajetórias de liberais e radicais pela educação pública. São Paulo: Loyola, 2000. 
VOGEL, Arno (Org.). Trabalhando com a diversidade no Planfor: raça/cor, gênero e pessoas portadoras de necessidades especiais. São Paulo: UNESP, 2001. 
f) Sobrenomes que indicam parentesco:
ASSAF NETO, Alexandre. Matemática financeira e suas aplicações. 5 ed. São Paulo: Atlas, 2000. 
g) Sobrenomes ligados por hífen:
ALVES-MAZZOTTI, Alda Judith; GEWANDSZNAJDER, Fernando. Método nas ciências naturais e sociais: pesquisa quantitativa e qualitativa. 2. ed. São Paulo:
Pioneira, 2001. 
Livro (Autor - entidade)
a) Pessoa jurídica
ORGANIZAÇÃO MUNDIAL DAS ALFANDEGAS. Glossário de termos aduaneiros
internacionais. Tradução Oswaldo da Costa e Silva. Brasília, DF: LGE, 1998. 
BRASIL. Presidência da República. Comunidade solidária: três anos de trabalho.
Brasília, DF: Imprensa Nacional, 1998. 
b) Dicionário:
SIDOU, J. M. Dicionário jurídico 4 ED. Ver., ampl. e atual. Rio de Janeiro: Forense Universitária, 1998.
Trabalhos acadêmicos, dissertações e teses
AMARAL NETO, Francisco dos Santos. Da irretroatividade da condição no di-reito civil brasileiro. 1981. 383 f. Tese (Doutorado em Direito)- Faculdade de Direito da Universidade Federal do Rio de Janeiro, Rio de Janeiro, 1981.
NOGUEIRA, Angela Guiomar. Competências gerenciais: o caso Telerj. 1998. 
122 f. Dissertação (Mestrado em Administração)- Universidade Estácio de Sá, 
Rio de Janeiro, 1998.
SERDEIRA, Carlos. Análise de empréstimos: aplicação da teoria de carteiras. 1997. 35 f. Trabalho de Conclusão de Curso (Graduação)- Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade de Ribeirão Preto, Universidade de São Paulo, Ribeirão Preto, 1997.
 Eventos no todo
SIMPÓSIO REGIONAL DE ADMINISTRAÇÃO DA EDUCAÇÃO DO NORDESTE, 1., 1996, Fortaleza. Gestão e participação. Fortaleza: ANPAE, 1996. 
REUNIÃO ANUAL DA SOCIEDADE BRASILEIRA PARA O PROGRESSO DA CIÊNCIA, 46., 1994, Vitoria. Anais... Vitória: UFES, 1994.
CONGRESSO NACIONAL DE EDUCAÇÃO, 2., 1997, Belo Horizonte. Educação, democracia e qualidade social: consolidando um plano nacional de educação. Belo Horizonte: APUBH, 1997.
Trabalhos apresentados em eventos
QUINTELLA, Heitor M.; SOUZA, Levi P. Cultura de negócios: nova perspectiva dos estudos sobre o comportamento organizacional, estudo de caso em duas emissoras de TV educativa. In: ENCONTRO DA ANPAD, 25., 2001, Campinas. Resumo dos trabalhos. Campinas: [s.n.], 2001. 
Obras sem autoria
EDUCAÇÃO formal: entre o comunitarismo e o universalismo. Rio de Janeiro: Tempo Brasileiro, 1996.
Documentos jurídicos
BRASIL. Medida provisória n.º 2.052, de 26 de outubro de 2000. Dispõe sobre o acesso ao patrimônio genético, a proteção e o acesso ao conhecimento tradicional associado, a repartição de benefícios e o acesso à tecnologia e a transferência de tecnologia para sua conservação e utilização, e dá outras providências. Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil, Brasília, DF, 27 out. 2000. Seção 1-E, p. 87.
Publicações periódicas (revistas e jornais)
ALMEIDA, Eros Ramos de Portugueses são estrelas de evento esvaziado. O Glo-
bo, Rio de Janeiro, 27 set. 2014. Segundo Caderno, p. 2.
PANZUTTI, Nilce. Impureza e perigo para povos de floresta. Ambiente e socieda-
de, Campinas, ano. 2, n. 5, p. 69-77, jul./dez. 2014.
Entrevistas
POSSI, Zizi. Movida a paixão. São Paulo, 2001. Entrevista concedida a Lucy Dias em 10 set. 2001.
Palestras
LEONARDOS, Ana Cristina. Educação e novas tecnologias. 2001. Palestra reali-
zada na Universidade Estácio de Sá em 28 ago. 2001.
Anotações de aula
SILVA, José. Mecânica básica. 2001. 45 f. Notas de aula.
Trabalhos de alunos
COUTINHO, Vanessa Monteiro. História da 10º Conferência Nacional de Saúde. 2001. Trabalho de aluno.
Imagens em Movimento
a) Vídeos:
VACAS sagradas dão os melhores bifes. Belo Horizonte: Sete, [199-]. 2 fitas de
vídeo, (ca 108 min), VHS, son., color.
DE um show: transforme seu business em um show. Palestrante Luiz Marins. Rio
de Janeiro: COMMIT, 2001. 1 fita de vídeo (32 min.), VHS, son., color.
b) Filme:
STAR Wars I: a ameaça fantasma. Direção e roteiro: George Lucas. Produção:Rick McCallum. Intérpretes: Liam Neeson; Ewan Mcgregor; Natalie Portman; Jake LLoyd: Ian McDiarmid e outros. Manaus: VIDEOLAR 2000. 1 fita de vídeo (133 min), VHS, son., color.
c) CD-ROM:
ANA Carolina. [Rio de Janeiro]: BMG, c2001. 1 CD (53 min).
Documentos eletrônicos (via Internet):
a) Artigo de periódico com autoria:
ARRUDA, Maria Cecília Coutinho; NAVRAN, Frank Indicadores de Clima Ético nas Empresas. Revista de Administração de Empresas, São Paulo, v. 40, n. 3, jul./set. 2000. Disponível em: <http://www.rae.com.br/rae/artigos_on_line.htm>. Acesso em: 28 set. 2001.
b) Artigo de periódico sem autoria:
LÍDERES do PT discutem em SP propostas do partido para 2002. JB Online, Rio de Janeiro, 28 set. 2001. Disponível em: <www.jb.com.br>. Acesso em: 28 set. 2001.
c) Trabalho apresentado em eventos:
MARQUES JÚNIOR, Alaôr Messias.; PIMENTA, Ana Lúcia Neves. A informação jurídica como instrumento para o exercício da cidadania. In: CONGRESSO BRASILEITO DE BIBLIOTECONOMIA E DOCUMENTAÇÃO, 19., 2000, Porto Alegre. Anais eletrônico... Porto Alegre: PUC-RS, 2000. Temário Livre. Disponível em:<http://www.pucrs.br/cbbd2000/>. Acesso em: 28 set. 2000.
d) Trabalho acadêmico
ALVES, Maria Leila. O papel equalizador do regime de colaboração estado-município na política de alfabetização. 1990. 283 f. Dissertação (Mestrado em Educação)- Universidade de Campinas, Campinas, 1990. Disponível em: <http://www.inep.gov.br/cibec/bbe-online/.>. Acesso em: 28 set. 2001.
d) Lista de discussão
BIBIAMIGOS Discussion List. Lista de Discussão sobre Biblioteconomia e Ciência da Informação. Bibi Amigos no Brasil. Disponível em:< bibamigos@egroups.com >. Acesso em: 21 ago. 2001.
Na citação e referência, além de autor, titulo e data, devemos colocar a data de acesso à página, assim deixamos claro que, naquela dia a página existia. Veja exemplos:
No texto:
“O uso do computador e internet para realização de trabalhos escolares e acadêmicos tornou-se prática cotidiana.” (RIBEIRO, 2014)
Nas referências:
RIBEIRO, Valter. Como fazer citações da internet, 2014. Disponível em:< http://www.estudoadministracao.com.br/ler/16-11-2014-como-fazer-citacoes-internet />. Acesso em: 16 de nov. 2014.
2. DICAS DE COMO FAZER CITAÇÃO
Fonte:: FERREIRA, Carlos Alberto et al. (2004)
Citação é a menção, no texto, de uma informação extraída de outra fonte.
Citações diretas, literais ou textuais
Transcrição textual de parte da obra do autor consultado.
· Transcrição do texto de até 3 linhas, deve conter aspas duplas.
Exemplo: 
Antes de fechar a sua charada literária, Graça Aranha (1995, p. 137) acusa recebimento do livro de contos Páginas recolhidas, em que destaca, entre outros textos, “essa cousa rara, delicada que é ‘ Missa do galo’, com aquela perfeição de dizer, de insinuar de que só você entre nós tem o segredo e a distinção”.
· Transcrição no texto com mais de três linhas, deve estar em parágrafo independente, com recuo de 4 cm da borda esquerda, digitados em espaço 1 e com letra menor que a do texto e sem aspas.
Exemplos: 
Neste particular Bialoskorski Neto (1997, p.516) registrou que:
Pode-se expressar a importância do cooperativismo na agricultura brasileira através da participação das cooperativas no cenário produtivo nacional, em que grande parte da produção de soja, milho, leite, suínos, entre outros, é feita por cooperativas.
	
	Para ele, os professores que adotam um procedimento diferenciado
chocam-se com obstáculos materiais e institucionais: a sobrecarga de programas, a divisão em graus, o efetivo das turmas e a concepção dos meios de ensino e das didáticas, que quase não privilegiam a diferenciação (PERRENOUD, 2000, p. 16).
Citações indiretas ou livres
	Transcrição livre do texto do autor consultado. Não é necessário o uso das aspas. Nas citações indiretas a indicação

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