Apostila Gestão do Conhecimento III

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Gestão do Conhecimento
Material Teórico
Responsável pelo Conteúdo:
Prof. Dr. Antonio Carlos da Fonseca Bragança Pinheiro
Revisão Textual:
Prof.ª Dr.ª Selma Aparecida Cesarin
Inteligência Competitiva em Organizações do Século XXI
• Introdução;
• Processo de Inteligência Competitiva;
• Gestão de Pessoas para a Inteligência Competitiva Organizacional;
• Gestão e Retenção do Capital Intelectual Organizacional;
• Vantagens Competitivas com Capital Humano Organizacional.
• Apresentar a importância do comportamento das pessoas nas Empresas para obter 
vantagens competitivas;
• Conceituar a Inteligência Competitiva nas organizações, citando o macroambiente e 
o microambiente de negócios;
• Apresentar o processo de Inteligência Competitiva para a criação da cultura organizacional;
• Apresentar a gestão de pessoas para a Inteligência Competitiva organizacional, 
mostrando o processo de aprendizagem organizacional e as atividades do Departa-
mento de recursos humanos para a retenção do capital intelectual organizacional e 
obtenção de vantagens competitivas com o capital humano organizacional.
OBJETIVOS DE APRENDIZADO
Inteligência Competitiva em 
Organizações do Século XXI
Orientações de estudo
Para que o conteúdo desta Disciplina seja bem 
aproveitado e haja maior aplicabilidade na sua 
formação acadêmica e atuação profissional, siga 
algumas recomendações básicas: 
Assim:
Organize seus estudos de maneira que passem a fazer parte 
da sua rotina. Por exemplo, você poderá determinar um dia e 
horário fixos como seu “momento do estudo”;
Procure se alimentar e se hidratar quando for estudar; lembre-se de que uma 
alimentação saudável pode proporcionar melhor aproveitamento do estudo;
No material de cada Unidade, há leituras indicadas e, entre elas, artigos científicos, livros, vídeos e 
sites para aprofundar os conhecimentos adquiridos ao longo da Unidade. Além disso, você tam-
bém encontrará sugestões de conteúdo extra no item Material Complementar, que ampliarão 
sua interpretação e auxiliarão no pleno entendimento dos temas abordados;
Após o contato com o conteúdo proposto, participe dos debates mediados em fóruns de discus-
são, pois irão auxiliar a verificar o quanto você absorveu de conhecimento, além de propiciar o 
contato com seus colegas e tutores, o que se apresenta como rico espaço de troca de ideias e 
de aprendizagem.
Organize seus estudos de maneira que passem a fazer parte 
Mantenha o foco! 
Evite se distrair com 
as redes sociais.
Mantenha o foco! 
Evite se distrair com 
as redes sociais.
Determine um 
horário fixo 
para estudar.
Aproveite as 
indicações 
de Material 
Complementar.
Procure se alimentar e se hidratar quando for estudar; lembre-se de que uma 
Não se esqueça 
de se alimentar 
e de se manter 
hidratado.
Aproveite as 
Conserve seu 
material e local de 
estudos sempre 
organizados.
Procure manter 
contato com seus 
colegas e tutores 
para trocar ideias! 
Isso amplia a 
aprendizagem.
Seja original! 
Nunca plagie 
trabalhos.
UNIDADE Inteligência Competitiva em Organizações do Século XXI
Introdução
Em ambientes globalizados, com alta competição organizacional, é estratégi-
co saber quais são os fatores intervenientes no comportamento das pessoas nas 
Empresas, para que possam ser adequadamente compreendidos e, se possível, 
previstos e potencializados, para obter vantagens competitivas (Figura 1).
Figura 1 – Comportamento de pessoas e vantagens competitivas
Fonte: Acervo do Conteudista
A Inteligência Competitiva (IC) é o processo que investiga o ambiente em que 
a Empresa está inserida, com o propósito de descobrir oportunidades e reduzir 
riscos, bem como diagnosticar o ambiente interno organizacional, visando ao es-
tabelecimento de estratégias de ação em curto, médio e longo prazos (Figura 2).
Figura 2 – Inteligência Competitiva
Fonte: Acervo do Conteudista
A Inteligência Competitiva é associada à ideia de processo contínuo. Sua com-
plexidade está relacionada ao estabelecimento de relações e conexões, de forma a 
gerar a capacidade de conhecer, compreender e aprender das Organizações. Essa 
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condição gera a Inteligência Competitiva, que cria estratégias para atuar em cená-
rios futuros, possibilitando mais segurança e assertividade ao processo decisório.
Para que ocorra o processo de Inteligência Competitiva de forma adequada, as 
Organizações devem estar atualizadas em relação às informações referentes aos 
seus ambientes externo (macroambiente) e interno (microambiente) de negócios.
O macroambiente de negócios é o ambiente em que as Empresas não têm domínio 
sobre seu comportamento, sendo composto por:
• Ambiente Econômico – Está relacionado às características econômicas (cotação 
de moedas, Bolsa de Valores etc.);
• Ambiente Político Legal – Está relacionado à legislação existente nos ambientes 
de negócios (leis, tributação etc.);
• Ambiente Sócio Cultural – está relacionado aos hábitos da população (costumes, 
Religião etc.);
• Ambiente Natural – Está relacionado à natureza (clima, catástrofes naturais etc.);
• Ambiente Tecnológico – está relacionado à Tecnologia existente (computadores, 
transportes, Internet, televisão, telefonia etc.);
• Ambiente Demográfico – Está relacionado às características da população de 
determinada região (idade, ocupação, sexo, densidade, natalidade etc.).
O microambiente de negócios é o ambiente em que as Empresas têm domínio 
sobre seu comportamento, sendo constituído por seus ambientes interno e externo.
Ambiente interno
• Setores da Empresa (Produção, Financeiro, Comercial, Recursos Humanos, 
Administração etc.);
• Produtos.
Ambiente externo
• Púbico;
• Clientes;
• Fornecedores;
• Intermediários;
• Concorrentes.
Por isso os gerentes devem ter informações precisas e atuais de seus negócios 
de maneira formal e sistemática (Figura 3).
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UNIDADE Inteligência Competitiva em Organizações do Século XXI
Figura 3 – Informações gerenciais
Fonte: Acervo do Conteudista
Processo de Inteligência Competitiva
A Inteligência Competitiva (IC) é utilizada nos ambientes corporativos com a inten-
ção de identificar oportunidades e reduzir riscos. Por meio do processo da Inteligência 
Competitiva, as Empresas conhecem melhor os ambientes interno e externo de seus 
negócios, possibilitando o estabelecimento de ações estratégias. 
O Processo de Inteligência Competitiva Organizacional (ICO) é estruturado 
continuamente a partir de dados, informações e conhecimentos diversos:
• Dados – São de simples observação. São facilmente estruturados e quantificados;
• Informações – São relevantes e têm algum propósito. Precisam ter consenso 
em relação a seus significados;
• Conhecimentos – São informações relevantes. São frequentemente tácitos, 
com difícil estruturação e transferência. O conhecimento é um recurso estra-
tégico organizacional intangível; por isso, tem como maior característica sua 
complexidade. Quanto mais for utilizado e compartilhado, mais possibilitará a 
geração de novos conhecimentos. 
Em ambientes de negócios globalizados, em rápidas e constantes transformações, 
a demanda crescente necessita de novas e criativas opiniões que sejam capazes de 
auxiliar as Empresas nas tomadas de decisões. Essa realidade presente nos ambientes 
de negócios foi um dos fatores que mais influenciou o reconhecimento da importân-
cia das atividades da Inteligência Competitiva (IC).
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Por meio da Inteligência Competitiva (IC), as Empresas realizam a verificação da 
validade dos dados, informações e conhecimentos associados a itens como, por exem-
plo, confiabilidade, confidencialidade, consistência, obsolescência e utilidade (Figura 4).
Figura 4 – Validação de dados, informações e conhecimentos
Fonte: Acervo do Conteudista
Nem todos os dados, informações e conhecimentos obtidos do Mercado, ou inter-
namente, são importantes para serem incorporados e gerar Inteligência Competitiva. 
Para isso, é necessário que cada Organização preste atenção a seus objetivos de ne-
góciospara, assim, coletar e analisar os dados e as informações que forem relevantes 
para seus objetivos de Mercado.
A Inteligência Competitiva (IC) necessita ser estruturada para realizar ações que 
criem uma cultura informacional e/ou intelectual nas Empresas. 
Essa estrutura inclui (Figura 5):
• Realizar continuamente o mapeamento e a prospecção de dados, informações 
e conhecimentos produzidos interna e externamente à Empresa;
• Conhecer profundamente as pessoas-chave da Empresa, independente de 
hierarquia e cargos ocupados;
• Conhecer as pessoas estratégicas para a Empresa que atuam fora da Empresa;
• Saber quais setores e/ou Instituições participam dos fluxos informacionais (formais 
e informais), tanto no ambiente interno quanto externo à Organização;
• Ser sensível às necessidades informacionais dos clientes internos e externos, 
visando a elaborar produtos (bens e serviços) informacionais de qualidade e 
direcioná-los de forma adequada;
• Reduzir o estresse informacional da Organização. 
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UNIDADE Inteligência Competitiva em Organizações do Século XXI
Figura 5 – Cultura informacional e/ou intelectual nas empresas
Fonte: Acervo do Conteudista
Aplicar a Inteligência Competitiva (IC) nas Empresas, por meio de contínuo 
monitoramento e prospecção de dados, informações e conhecimentos internos e 
externos agrega valor aos conhecimentos organizacionais, possibilitando competi-
tividade em seus mercados de atuação. 
Para o processo de Inteligência Competitiva (IC) é necessária a utilização de 
recursos de informação internos e externos às Organizações (Figura 6).
Figura 6 – Utilização de recursos no Processo de Inteligência Competitiva
Fonte: Acervo do Conteudista
Para a manutenção das vantagens competitivas das Empresas, o desafio é saber 
constantemente criar novos produtos (bens e/ou serviços), por meio dos conheci-
mentos que são gerados pelas iniciativas e pelos esforços de pessoas que se inter-
-relacionam nos diversos setores das Organizações (Figura 7).
Figura 7 – Manutenção das vantagens competitivas das Empresas
Fonte: Acervo do Conteudista
Algumas Empresas têm interesse em aumentar a criatividade de seus empregados. 
Assim, atuam em estratégias que mobilizam a motivação das pessoas, com a intenção 
de identificar os talentos (competências e habilidades) dos indivíduos.
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Por meio da Inteligência Competitiva organizacional é possível criar uma cultura 
organizacional baseada em dados, informações e conhecimentos. Isso possibilita 
uma condição organizacional de maior flexibilidade de atuação no Mercado, por 
meio da maior capacidade de criação e geração de tecnologias, aumentando sua 
capacidade competitiva (Figura 8).
Figura 8 – Criação da Cultura Organizacional
Fonte: Acervo do Conteudista
Gestão de Pessoas para a Inteligência 
Competitiva Organizacional
Para que uma Empresa aumente sua eficiência e eficácia, ela deve desenvolver for-
mas e características específicas na composição de suas equipes de trabalho, segmento 
de atuação, mecanismos de produção e objetivos estratégicos (Figura 9). Com isso, ela 
poderá ter o aprimoramento, a inovação e a aprendizagem organizacional como fato-
res que agem interna e externamente para o aumento de sua competitividade.
Figura 9 – Composição das equipes de trabalho nas Empresas
Fonte: Acervo do Conteudista
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UNIDADE Inteligência Competitiva em Organizações do Século XXI
A implantação de um modelo de gestão de pessoas por competências objetiva 
criar uma base de referência, que parte da execução do processo de mapeamento 
das competências necessárias à execução das tarefas e, simultaneamente, a um 
modelo de gestão de equipes, com base na necessidade de obter novos métodos 
e oportunidades para as atividades executadas, compartilhando conhecimento e 
gerando novos processos, que sejam mais eficientes e eficazes (Figura 10). 
Figura 10 – Modelo de gestão de pessoas por competências
Fonte: Acervo do Conteudista
A base de referência do modelo de gestão de pessoas é fundamental para o 
desenvolvimento dos parâmetros para a gestão das equipes, conforme modelo 
focado nas competências relacionadas à Inteligência Competitiva (IC). 
Para a utilização dos princípios da Inteligência Competitiva (IC), é importante 
potencializar a eficiência e a eficácia dos diversos Setores de uma Organização. Para 
isso, é necessário desenvolver estratégias que possam melhorar a gestão de pessoas.
O desenvolvimento do mapeamento de conhecimentos, habilidades e atitudes 
dos empregados da Empresa é uma maneira de otimizar a implantação de pro-
cessos de gestão de pessoas por competências e assim atender aos princípios da 
Inteligência Competitiva (IC). 
Para o desenvolvimento de uma estratégia de ação no Setor de recursos humanos, 
deve ser utilizado o método da pesquisa-ação nos diversos Setores das Empresas.
Por meio da análise de cada Setor, é possível identificar a necessidade que o es-
tabelecimento tem de procedimentos para a divulgação de conceitos e políticas de 
gestão de pessoas e quais são as competências básicas para cada cargo ou função 
(conhecimentos, habilidades e atitudes).
O estabelecimento das competências necessárias para a implantação de um modelo 
de trabalho com foco em Inteligência Competitiva (IC) é muito importante para o esta-
belecimento de ambientes corporativos de inovação com foco na competitividade. 
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A competitividade organizacional está relacionada não apenas à comparação 
com outras Empresas de Mercado, mas também a fatores internos das Empresas, 
que podem otimizar seus recursos no processo de produção.
As atividades da Inteligência Competitiva (IC) são complexas, devido ao dina-
mismo e à instabilidade dos ambientes competitivos e das dificuldades associadas 
à produção da inteligência. Por isso o Setor de recursos humanos deve ter capa-
cidade em realizar a contínua capacitação dos empregados para que eles tenham 
um conjunto adequado de competências, para que possam desempenhar adequa-
damente suas funções.
A construção da Inteligência Competitiva tem como base a constituição de um 
grupo de empregados que tenham as competências definidas estrategicamente pela 
alta gerência. Essas competências estão de acordo com os objetivos das organiza-
ções (missão, visão e valores).
A Inteligência Competitiva (IC) é baseada em profissionais que sejam competentes 
em suas atividades, cujo desempenho é baseado em conhecimentos, habilidades e 
atitudes que estejam em conformidade com o trabalho que executam. 
Alguns aspectos do comportamento dos indivíduos podem ser explicados por 
traços de personalidade. A maior parte do comportamento humano nas Empresas 
explica-se por meio do processo de aprendizagem, que pode ser definido como 
uma mudança relativamente permanente como resultado das experiências, e que 
instrumentalizam a multiplicação de conceitos, valores e estratégias, especialmente 
efetivos em ambientes de expansão. 
O processo de aprendizagem organizacional pode ser classificado em (Figura 11):
• Condicionamento clássico – Nesse processo de aprendizagem, o comporta-
mento dos empregados é baseado na relação causa e efeito, em que o ambiente 
organizacional é a variável fundamental. Por exemplo, os operários parecem 
mais atentos ao trabalho quando o chefe se aproxima deles;
• Condicionamento operante – Nesse processo de aprendizagem, o com-
portamento dos empregados é função das suas próprias consequências. 
Comportamentos com consequências agradáveis tendem a ser repetidos, 
enquanto comportamentos com consequências desagradáveis tendem a ser 
evitados. Nas Empresas, os bons comportamentos podem ser recompen-
sados com prêmios monetários e reconhecimentos do chefe ou, em casos 
contrários, advertências e retirada de privilégios;
• Aprendizagem social – Nesse processo de aprendizagem, o comportamento 
dos empregados é feito por meio da observação e da imitação de comporta-
mentos de outros, principalmente dos gestores.
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UNIDADE Inteligência Competitiva em Organizaçõesdo Século XXI
Figura 11 – Processos de aprendizagem organizacional
Fonte: Acervo do Conteudista
Com a Globalização, as alterações de metodologias do trabalho relacionadas 
às novas tecnologias, entre outros fatores intervenientes, têm levado à crescente 
importância da necessidade de capacitação profissional nas Empresas.
Em circunstâncias específicas, as recompensas de ordem financeira motivam 
os trabalhadores; contudo, existe uma fraca correlação das recompensas com o 
aumento da performance no trabalho, bem como na melhoria nas relações inter-
pessoais e no comprometimento.
Um modelo de gestão, ou um sistema de gestão, possibilita administrar por meio 
de um exemplo já existente, realizando as adaptações necessárias para cada tipo 
de Organização. 
A gestão de pessoas nas organizações se baseia em três premissas básicas (Figura 12): 
1. As pessoas são seres humanos; por isso são passíveis de erros e falhas;
2. As pessoas são os ativadores inteligentes dos recursos organizacionais;
3. As pessoas são parceiras das Empresas. 
Figura 12 – Premissas básicas da gestão de pessoas
Fonte: Acervo do Conteudista
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O Departamento de Recursos Humanos é o Setor encarregado da gestão de 
pessoas nas Organizações, e faz as seguintes atividades (Figura 13):
• Planejamento de Pessoal – Descrição e análise de cargos existentes no 
Organograma das Empresas;
• Suprimento de Pessoal – Recrutamento, seleção, contratação e integração 
de pessoas;
• Manutenção de Pessoal – Política salarial, pagamentos, carreira, benefícios, 
exames médicos admissional e periódicos;
• Desenvolvimento de Pessoal – Capacitação, treinamento e promoção de pessoas;
• Controle de Desempenho de Pessoal – Avaliação de desempenho de pessoas;
• Dispensa de Pessoal – Demissão de pessoas (comunicação, exame médico 
demissional, acerto de pagamentos).
Figura 13 – Atividades do Departamento de Recursos Humanos
Fonte: Acervo do Conteudista
As mudanças nas Organizações são processos contínuos que não ocorrem 
somente em suas estruturas organizacionais, seus produtos ou seus Mercados, 
mas ocorrem, principalmente, em seus padrões comportamentais (culturais, 
políticos e relacionais internos e externos de poder). 
O clima organizacional positivo depende de fatores como (Figura 14):
• Equidade entre as pessoas – Os superiores nas Empresas devem ser justos 
em relação à estrutura social, não fazendo qualquer tipo de distinção, seja em 
relação à remuneração, seja em relação às avaliações realizadas ou a eventuais 
conflitos interpessoais;
• Realização profissional – Esse fator significa crescer na carreira, na Empresa, 
ter salários com reajustes acima de percentuais inflacionários. Pode ser também 
relacionada ao fator de estar bem com a Organização, ou seja, ser considerado 
e respeitado no trabalho que executa;
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UNIDADE Inteligência Competitiva em Organizações do Século XXI
• Companheirismo Pessoal – Reconhecer as pessoas que procuram uma relação 
amistosa no ambiente de trabalho.
Figura 14 – Fatores intervenientes para clima organizacional positivo
Fonte: Acervo do Conteudista
O desafio de todas as Empresas é obter e reter seus talentos por meio da gestão 
do capital humano, com o objetivo de potencializar seu capital intelectual, visando 
a gerar maior vantagem competitiva no Mercado globalizado, buscando um dife-
rencial entre seus concorrentes e agregando valor a seus produtos.
Gestão e Retenção do Capital 
Intelectual Organizacional
O valor econômico de uma Organização é o resultado da adição de seus ativos 
tangíveis e intangíveis. Em ambientes globalizados, a grande valorização de Empresas 
que se utilizam intensamente dos ativos intangíveis tem mostrado a crescente impor-
tância desses ativos na manutenção de suas vantagens competitivas e, portanto, de 
seus valores econômicos (Figura 15). 
Figura 15 – Valores econômicos das Organizações
Fonte: Acervo do Conteudista
Nas Organizações, dentre os ativos intangíveis considerados mais relevantes está 
o capital intelectual, que é considerado importante fonte de vantagem competitiva. 
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Embora o capital intelectual seja um bem valioso para as Organizações, por pro-
porcionar vantagem competitiva, muitas Empresas não compreendem a natureza 
e o valor dele. 
Por ser multidisciplinar, o capital intelectual tem grande campo de estudo, mas apre-
senta grande dificuldade de avaliação. Ele representa todo um conhecimento existente 
numa Empresa, seja ele tácito, seja explícito, individual ou coletivo. O conhecimento 
acumulado nas Empresas não tem ajuste imediato; é acumulado e aplicado por meio 
das ações corporativas.
As Empresas consideradas intensivas em conhecimento e em pesquisa, como as 
do Setor farmacêutico, químico, tecnologia da informação, telecomunicações e do 
Setor bancário, que são altamente inovadoras e bem equilibradas no uso da inter-
venção humana e de tecnologia, são largamente dependentes do capital intelectual 
como fonte de inovação. 
O capital intelectual organizacional pode ser classificado em (Figura 16): 
• Conhecimento escolástico e tácito de seus empregados;
• Capacitação em pesquisa e desenvolvimento;
• Processos facilitadores de transferência e aquisição de conhecimento;
• Relacionamento com clientes, fornecedores e Mercado de trabalho.
Figura 16 – Capital Intelectual Organizacional
Fonte: Acervo do Conteudista
O capital intelectual organizacional é o conjunto do capital humano, do capital 
estrutural e do capital relacional:
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UNIDADE Inteligência Competitiva em Organizações do Século XXI
• Capital humano – São os conhecimentos, as habilidades e as experiências 
dos empregados, que são articulados para atingir suas metas funcionais;
• Capital estrutural – São as extensões e as manifestações do capital humano. 
Inclui os sistemas de Tecnologia da Informação, marcas e imagens da Empresa, 
o Banco de Dados de clientes, Manuais e Normas organizacionais; pode ser 
visto como o repositório não humano de informações;
• Capital relacional – São os conhecimentos adquiridos e incorporados por meio das 
interações entre os indivíduos e as redes de relacionamento de negócios, conside-
rando a capacidade de colaboração entre empregados, para troca de informações e 
geração de novas ideias, e interação entre diferentes áreas das Empresas. 
Os capitais humano, estrutural e relacional interagem entre si, criando a base 
formal para o aumento do valor das Empresas e das vantagens competitivas. 
A interação entre capital humano e capital relacional tem como resultado o au-
mento das competências dos empregados, o que pode ocorrer, por exemplo, como 
resultado do contato direto com os clientes. Por isso, muitas Empresas aumentam a 
quantidade de empregados que tem contato direto com os clientes, desde que esse 
tipo de contato possa aumentar a qualificação dos empregados e contribuir para a 
elevação da imagem da Empresa. 
A interação entre o capital humano e o capital organizacional faz com que uma parte 
significativa do conhecimento dos indivíduos, por meio das formas de abordagens, prin-
cípios e decisões estruturais, seja incluída nas Bases de Dados das Organizações. 
Esse conhecimento começa a ser acessível a todos os demais empregados, 
como forma de treinamentos e aprendizagens. Não adianta as Empresas terem 
modernas Tecnologias da Informação e não investirem na geração de capital 
humano e organizacional.
O capital intelectual organizacional consiste no acesso e no uso dos conhecimentos 
de todos os empregados e suas experiências aplicadas, bem como a estrutura organi-
zacional, a tecnologia e os sistemas organizacionais. 
O valor das Empresas se define em função do valor total de seus empregados 
adicionada à estrutura da Empresa. Esse valor está associado aos conhecimentos e 
às habilidades de cada empregado, aos conhecimentos, às habilidades e à experi-
ência compartilhados por todos empregados, bem como os procedimentos organi-
zacionais seguidos na Empresa. 
O valor das Empresas é dinâmico e vai alémde seu valor contábil, sendo difícil de 
ser avaliado. O capital intelectual aumenta o valor de Mercado da Empresa e torna suas 
operações de negócios mais eficientes; por isso, o grande interesse nos ativos de co-
nhecimento ou Capital Intelectual (CI) é saber como eles são gerenciados nas Empresas. 
A melhor gestão do Capital Intelectual (CI) conduzirá a uma vantagem compe-
titiva sustentável única. Assim, é gasta uma grande quantidade de tempo e esforço 
para avaliar o Capital Intelectual (CI). 
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Para a melhor gestão do Capital Intelectual (CL), são desenvolvidos sistemas e 
ferramentas para administrá-lo e avaliar o seu impacto no desempenho organiza-
cional. Esse tipo de capital envolve Recursos Humanos, Tecnologia da Informação, 
estratégia de negócios e participação dos empregados, com o objetivo de transferir 
rapidamente experiências para as Empresas. 
A maneira como o Capital Intelectual (CI) muda e aumenta ao longo do tempo 
depende de estratégias de gestão do conhecimento. Para a efetiva aprendizagem 
organizacional, devem ser analisados os comportamentos em nível individual, cole-
tivo e organizacional, bem como os processos que criam e utilizam os conhecimen-
tos, para que se possa compreender de forma sistêmica como os conhecimentos 
mudam e fluem nas Empresas. 
As Empresas estão considerando o conhecimento um bem cada vez mais va-
lioso e estratégico, sendo muito importante gerenciar suas capacidades e recursos 
intelectuais, e elas devem alinhar e integrar as tecnologias e as iniciativas organi-
zacionais para desenvolver e gerenciar os processos de desenvolvimento e difusão 
desse conhecimento. 
Para o rápido crescimento do capital intelectual, são necessárias equipes de trabalho 
que sejam criativas e motivadas, que contribuam para mudanças nos ambientes orga-
nizacionais e que estejam alinhadas às estratégias das Empresas. 
É importante lembrar que muitos empregados possuem conhecimentos especia-
lizados, realizam produção intelectual de alta qualidade e tendem a controlar o do-
mínio de seu trabalho, mas não necessariamente estão de acordo com os objetivos 
organizacionais. Por isso, é importante que as Organizações desenvolvam as me-
lhores práticas para gerenciar seu capital intelectual, a fim de construir e sustentar 
uma vantagem competitiva em longo prazo.
Vantagens Competitivas com 
Capital Humano Organizacional
A vantagem competitiva das Empresas tem seu desenvolvimento em caracterís-
ticas como:
• Capacidade da Empresa de gerar valor para o cliente – O seu valor pode 
ser definido pelo cliente como, por exemplo, entrega rápida, menor preço, 
conveniência etc.;
• Percepção do cliente sobre o aumento do valor do produto – O cliente 
deve perceber que o produto de determinada Empresa é superior aos produtos 
de outras Empresas;
• Vantagem competitiva eficaz – Deve ser difícil para os concorrentes co-
piarem. A vantagem competitiva organizacional é a ocorrência de níveis de 
performance econômica acima da média do Mercado em virtude das estra-
tégias adotadas pelas Empresas. 
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UNIDADE Inteligência Competitiva em Organizações do Século XXI
Os recursos de uma Empresa podem ser classificados como materiais (ativos 
tangíveis) e imateriais (ativos intangíveis) (Quadro 1).
Quadro 1 – Recursos das Empresas
Recursos materiais (Ativos tangíveis) Recursos imateriais (Ativos intangíveis)
Ações Ativos intangíveis fixos (concessões, direitos autorais, licenças, marcas registradas, patentes) Clientes
Ativo tangíveis fixos (edifícios, máquinas, 
equipamentos, terrenos, móveis) Banco de dados Competências dos empregados
Capital financeiro Know-How Força de trabalho
Debêntures Segredos de fabricação Fornecedores
Estoques Softwares Goodwill (valor agregado)
Matéria-prima Investidores
Recursos naturais Relacionamentos internos e externos
Trabalho em andamento Tecnologia
Fonte: Elabora pelo Conteudista
Quanto maior for a preocupação com o capital intelectual nas Organizações, 
maior será a valorização do fator humano nas Empresas.
Ter empregados não significa ter talentos, isto é, pessoas competentes. A diferença 
entre talentos e pessoas comuns é que talento é uma pessoa que possui um diferencial 
competitivo que a valoriza frente às demais pessoas.
O capital humano é proveniente do talento humano, isto é, das competências 
dos empregados, significando para a Organização um patrimônio significativo. 
Nas Empresas, além dos talentos, é necessário que as pessoas se enquadrem 
dentro de um contexto favorável e incentivador apresentado pelas Empresas, para 
que os indivíduos talentosos possam desenvolver suas potencialidades. Quando isso 
não ocorre, geralmente, esse empregado talentoso se distancia da equipe.
O capital intelectual das Empresas facilmente perde talentos. Essa evasão, ge-
ralmente, ocorre em virtude da existência de concorrentes com maior capacidade 
tecnológica. Apenas melhorias salariais, ou oferta de benefícios, não são fatores que 
garantem a retenção dos talentos nas Organizações. Geralmente, o que mantém os 
talentos nas Organizações são mecanismos de autorrealização e desenvolvimento.
O desafio das Empresas é gerir seus capitais intelectuais de forma estratégica, 
para aperfeiçoar o desempenho organizacional e utilizá-lo como processo decisório 
para o desenvolvimento de novas soluções para o Mercado por meio do comparti-
lhamento do conhecimento de seus empregados.
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O Capital Intelectual (CI) é um conceito intangível; por isso, a dificuldade em seu 
adequado gerenciamento (Figura 17).
Figura 17 – Construção do Capital Humano Organizacional
Fonte: Acervo do Conteudista
As pessoas são seres humanos que possuem personalidade própria, isto é, têm 
expressão, atitudes, comportamentos e escolhas pessoais. A personalidade diferencia 
as pessoas umas das outras. 
A personalidade é única para cada pessoa, apresenta características distintas 
cognitivas, afetivas, volitivas e físicas e a forma como ela se manifesta.
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UNIDADE Inteligência Competitiva em Organizações do Século XXI
Material Complementar
Indicações para saber mais sobre os assuntos abordados nesta Unidade:
 Livros
Organizações do conhecimento: infraestrutura, pessoas e tecnologias
ANGELONI, M. T. Organizações do conhecimento: infraestrutura, pessoas e 
tecnologias. São Paulo: Saraiva, 2008.
As regras da inovação: como gerenciar, como medir e como lucrar
DAVILA, T.; EPSTEIN, M. J.; SHELTON, R. As regras da inovação: como gerenciar, 
como medir e como lucrar. Porto Alegre: Bookman, 2007.
Inteligência Competitiva: como transformar informação em um negócio lucrativo
GOMES, E.; BRAGA, F. Inteligência Competitiva: como transformar informação 
em um negócio lucrativo. Rio de Janeiro: Campus, 2004.
Gestão do conhecimento: os elementos construtivos do sucesso
PROBST, G.; RAUB, S.; ROMHARDT, K. Gestão do conhecimento: os elementos 
construtivos do sucesso. Tradução de Maria Adelaide Carpigiani. Porto Alegre: 
Bookman, 2002.
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Referências
ALMEIDA, M. S. Gestão do conhecimento para tomada de decisão. São Paulo: 
Atlas, 2011. (E-book)
OLIVA, A. Teoria do Conhecimento. Rio de Janeiro: Zahar, 2011. (E-book)
PIERRE, F. O inovador modelo japonês de gestão do conhecimento. Porto 
Alegre: Bookman, 2010. (E-book)
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