Aula02_Rotinas_de_Pessoal_Laureate

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Controle de horários e jornada de 
trabalho 
Os objetivos desta unidade são:
• Apresentar as regras que vigoram para controle da 
jornada de trabalho de Empregados.
• Orientar quanto às práticas e critérios para realiza-
ção de horas extraordinárias/compensações/prorroga-
ções de jornada.
• Demonstrar os diversos modelos de controle de jor-
nada de trabalho atualmente permitidos.
• Esclarecer quanto aos direitos do Empregado em 
relação a todas as situações relacionadas ao registro e 
marcação de ponto.
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2.1
Jornada de trabalho 
A jornada máxima de trabalho, fixada pela Constituição 
Federal de 1988, é de 8 horas diárias e 44 semanais. O limite 
mensal, portanto, são de 220 horas (uma vez que se conside-
ram para efeitos de carga horária mensal 5 semanas).
Este é o limite máximo de horas normais a ser tra-
balhado pelo Empregado, o que se confirma pelas dispo-
sições contidas no artigo 58 da Consolidação das Leis do 
Trabalho (CLT).
Entretanto é comum e legal que haja celebrada entre as 
partes a possibilidade de compensação das horas a serem rea-
lizadas no sábado (4 horas) durante a semana.
Desta forma, e apenas nesta condição, a jornada diá-
ria poderá ultrapassar as 8 horas por dia de modo regular. 
Apenas não se aplicam as normas sobre duração do trabalho 
para os casos a seguir relacionados:
• Empregados que exercem atividade externa (ven-
dedores, consultores externos etc.) incompatível com 
a fixação de horário de trabalho, devendo tal condi-
ção ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência 
Social (CTPS) e na Ficha de Registro do Empregado.
• Gerentes, diretores, coordenadores e demais cargos 
de gestão.
2.1.1 Jornada excedente 
A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de 
horas suplementares em número não excedente a 2 horas diá-
rias, mediante acordo escrito entre Empregador e Empregado 
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(normalmente já firmado no ato de admissão através de aden-
do ao contrato de trabalho).
Este acréscimo poderá ser tanto decorrente da pror-
rogação da jornada de trabalho por necessidade específica 
(como acúmulo de atividades) ou até mesmo para compen-
sação de horas.
2.1.1.1 Prorrogação de horas 
No caso de prorrogação de jornada por acúmulo 
de atividades ou necessidade específica estabelecida pelo 
Empregador, as horas suplementares deverão ser acrescidas 
em, no mínimo, 50% em relação ao valor normal da hora.
O Empregador, entretanto, deverá verificar a 
Convenção Coletiva da categoria em relação a este percentu-
al, que comumente é superior ao estabelecido na legislação.
O Empregador, se desejar que seu Empregado trabalhe 
extraordinariamente de forma habitual, deverá obrigatoria-
mente elaborar o acordo de prorrogação de horas, por escri-
to, sendo este firmado em 2 vias, ficando uma delas com o 
Empregador e a outra com o Empregado.
Nesse documento deverão constar as condições para a 
referida prorrogação, bem como o limite máximo, que nunca 
poderá exceder a 2 horas diárias, conforme mencionado, e a 
10 horas semanais.
A existência deste acordo deverá ser anotada na Ficha 
de Registro de Empregados.
2.1.1.2 Compensação de horas 
No caso de compensação (de faltas ou atrasos), a jor-
nada de trabalho diária poderá ser acrescida também em no 
máximo 2 horas, não excedendo o limite máximo de 10 horas 
diárias. A compensação de horário deve ser ajustada por 
acordo escrito, individual ou coletivo.
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2.1.2 Anotação de horário em Ficha de 
Registro 
A empresa deverá obrigatoriamente anotar na Ficha 
de Registro de Empregados o horário de trabalho combinado 
com eles (via contrato ou adendo contratual), indicando, se 
houver, os eventuais acordos de compensação e prorrogação.
2.2
Marcação de ponto
Para os estabelecimentos com mais de 10 trabalhadores 
é obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída. Este 
controle pode ser efetuado de três maneiras:
• Registro manual em ficha ou papeleta padrão da 
empresa.
• Registro mecânico: através da conhecida “chapeira”.
• Registro eletrônico: este é mais comum atualmente 
nas empresas de médio e grande porte, agora regulado 
pela nova Portaria n. 1.510/2009.
O Empregador pode modificar a seu critério seu méto-
do de controle de jornada de trabalho, passando a utilizar o 
que melhor se adaptar às suas necessidades. Para tanto, deverá 
obrigatoriamente comunicar e esclarecer aos seus Empregados 
como será o novo procedimento, com o intuito de evitar futu-
ros questionamentos a respeito na Justiça do Trabalho.
Quanto ao cartão de ponto, independente do tipo de 
controle de registro utilizado pelo Empregador, não poderá 
sofrer rasuras. Deverá conter apenas as anotações referentes 
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aos horários registrados efetivamente, bem como as informa-
ções funcionais do Empregado (nome, departamento, cargo, 
registro, horário regular de trabalho etc.).
A legislação trabalhista não prevê obrigatoriedade 
de assinatura dos Empregados nos cartões de ponto, inde-
pendentemente do sistema utilizado pela empresa para o 
registro do horário de trabalho. Entretanto, a fim de com-
provar a jornada de trabalho exercida, a jurisprudência 
trabalhista dominante, atualmente, tem sido no sentido de 
que os cartões de ponto devem, sim, ser assinados pelos 
Empregados. Até para o próprio Empregador, é mais segu-
ro adotar esta prática, registrando então formalmente a 
ciência do Empregado.
2.2.1 Ocorrências 
Quando o Empregado deixar de registrar o ponto por 
esquecimento, a empresa não poderá descontar o dia de 
trabalho, uma vez que este Empregado trabalhou integral-
mente toda a jornada. Os descontos de faltas e atrasos são 
devidos apenas quando realmente existentes, não devendo 
a marcação de ponto ser considerada como o fator decisi-
vo para a geração de desconto. As faltas e atrasos também 
só poderão ser descontados quando não legalmente aceitos 
para efeitos de abono.
Aquele tipo de justificativa em relação aos horários 
não registrados, como em casos de esquecimento, deve ser 
anotado em um documento à parte, o qual as empresas uti-
lizam com o intuito de formalizar as divergências entre a 
informação assinalada e o horário efetivamente cumpri-
do. Normalmente as empresas chamam o documento de 
Relatório de Divergência (procedimento mais comum para os 
controles eletrônicos de jornada).
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2.3
Banco de horas 
De acordo com a Lei n. 9.601/1998, a partir de 22 de janeiro 
de 1998 (data de sua publicação), poderá ser dispensado o acrésci-
mo de salário (horas extras) se, por força de acordo ou Convenção 
Coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compen-
sado pela correspondente diminuição em outro dia (acordo de 
compensação), de maneira que não exceda, no período máximo 
de 120 dias, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas 
nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 horas diárias.
Com a publicação de Medida Provisória, o período 
para a compensação passou a ser de, no máximo, um ano.
Neste caso, sendo um acordo oficializado, a empresa 
fica dispensada do pagamento de horas extras pelo referido 
período de duração do banco de horas (até 365 dias). Após 
o encerramento do período serão remuneradas as horas de 
banco de horas restantes, com o acréscimo legal do valor da 
hora (mínimo 50%) conforme estabelecido no acordo.
2.4
Definições
Toda jornada de trabalho deve, obrigatoriamente, res-
peitar o disposto no artigo 58 da CLT.
Assim, a duração normal do trabalho não poderáexce-
der a 8 horas diárias e a 44 semanais, como já foi indicado, 
devendo ainda ser respeitado o período de intervalo entre as 
jornadas de, no mínimo, 11 horas consecutivas (CLT, art. 66).
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Entretanto, algumas Convenções Coletivas desrespei-
tam estas considerações, pois determinam ou facultam ao 
Empregador a utilização da jornada de 12 x 36 horas.
Além disso, veremos outras definições específicas que 
contribuirão para elucidar todas as regulamentações de jor-
nada de trabalho.
2.4.1 Jornada de 12 x 36 horas 
Neste caso, o Empregado trabalha durante 12 horas e 
folga 36. É muito comum o cumprimento deste tipo de jornada 
por vigilantes/seguranças e enfermeiros/médicos plantonistas.
Embora em determinadas Convenções Coletivas, em 
suas cláusulas, haja a possibilidade de utilização desta jorna-
da, esse fato não exime a empresa de vir a ser fiscalizada ou 
autuada pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), ou 
mesmo de ser acionada judicialmente por algum Empregado 
que se sinta prejudicado, por exemplo, quanto ao não recebi-
mento de horas extras.
O entendimento tem sido no sentido de aceitação desta 
jornada quando prevista em acordo ou Convenção Coletiva, mas 
isso não é totalmente pacífico, existindo decisões em contrário.
Nesta jornada, não é devido o pagamento de horas 
extraordinárias para o trabalho prestado além da oitava hora, 
tampouco a dobra salarial quando o dia de trabalho recai em 
dia de repouso (domingos ou feriados).
Interessante frisar que tal prática é muito comum 
atualmente e normalmente amparada por acordo coletivo. 
Importante entender que, se nos basearmos pelo texto frio da 
lei, esta prática pode ser definida como ILEGAL.
2.4.2 Horários flexíveis
Trata-se de horário que permite elasticidade quan-
to ao início ou término da jornada de trabalho, conforme a 
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conveniência do Empregado. É, portanto, uma espécie de 
compensação eventual, elaborada de comum acordo entre 
Empregadores e Empregados, sendo obrigatória a assistência 
do respectivo sindicato profissional.
Inexiste na legislação trabalhista vigente permis-
são para a adoção dessa flexibilidade de horário, devendo 
esta ser previamente estipulada quando da contratação do 
Empregado. Entretanto, tal modalidade tem sido aceita atual-
mente, uma vez estando prevista em acordo coletivo e obser-
vadas as seguintes recomendações:
• o Empregador deverá, primeiramente, verificar em 
qual departamento ou setor de sua empresa será con-
veniente a adoção do horário flexível;
• uma vez determinado o departamento/setor, deverá 
ser elaborado um contrato coletivo (empresa, Empregados 
e sindicato da categoria), contendo o referido departa-
mento/setor para o qual será adotada a flexibilização do 
horário, bem como o período que será flexibilizado;
• a flexibilização deve ser adotada apenas no início ou 
final da jornada de trabalho, não sendo recomendável 
a flexibilização no intervalo para repouso ou refeição; e
• a flexibilização ajustada deverá ser comunicada 
aos trabalhadores envolvidos, para que fiquem cien-
tes do que foi acordado. Esta comunicação deverá ser 
efetuada por escrito, esclarecendo os procedimentos a 
serem observados para o cumprimento do horário.
2.4.3 Serviços externos
De acordo com o parágrafo único da Portaria n. 
3.626/1991 (BRASIL, 1991), “quando a jornada de trabalho 
for executada integralmente fora do estabelecimento do 
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Empregador, o horário de trabalho constará também de 
ficha, papeleta ou registro do ponto, que ficará em poder 
do Empregado”.
Assim, na hipótese de o Empregado prestar serviços 
externos, ainda que não habitualmente, em local distante do 
estabelecimento de trabalho, deverá ser utilizado um contro-
le externo de ponto.
As horas necessárias para o trajeto serão computadas 
como tempo de serviço, uma vez que o Empregado se encon-
tra à disposição do Empregador durante esse período.
2.4.4 Sobreaviso 
É denominada de “regime de sobreaviso” a situação 
em que os Empregados permanecem fora do local de ativida-
de do Empregador na expectativa de serem chamados ao ser-
viço a qualquer momento, ainda que em horas destinadas ao 
descanso e lazer.
Para esta situação de “sobreaviso”, são utilizados recur-
sos como telefone celular e computadores, de forma a facilitar 
a comunicação entre o Empregado e o Empregador.
As horas de “sobreaviso” deverão ser remuneradas 
com um acréscimo mínimo de 50%, computando-se apenas 
as horas referentes ao período em que o Empregado foi acio-
nado até o final da tarefa que desempenhará.
Vale ressaltar que há entendimentos contraditórios jul-
gando ser devido ao Empregado receber pelo menos 1/3 do 
valor da hora durante todo o período em que estiver à dispo-
sição do Empregador, mesmo que não seja acionado.
2.4.5 Redução de salários proporcional à jor-
nada de trabalho
A empresa que, em face da conjuntura econômica, 
comprovar que se encontra em dificuldades e que necessita, 
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transitoriamente, que seja reduzida a jornada normal de tra-
balho poderá fazê-lo mediante as seguintes condições:
• deverá ser efetuado prévio acordo com o sindi-
cato representativo dos Empregados, sendo este pos-
teriormente homologado pela Delegacia Regional do 
Trabalho (DRT);
• estando a jornada de trabalho reduzida, o salário 
mensal do Empregado poderá ser diminuído obser-
vando-se o limite máximo de 25% do salário contra-
tual, respeitando-se, ainda, o valor do salário mínimo, 
sempre assegurado aos trabalhadores em geral;
• o procedimento de redução salarial em razão da 
redução da jornada de trabalho deverá ser tomado em 
relação a todos os Empregados, inclusive aos gerentes 
e diretores, em iguais condições e proporções; e
• a redução da jornada, uma vez autorizada, não será 
considerada alteração unilateral do contrato de traba-
lho para os efeitos do disposto no artigo 468 da CLT.
Outra possibilidade de redução salarial proporcional 
à jornada de trabalho está vinculada à solicitação por escri-
to do Empregado ao Empregador pleiteando a diminuição 
da sua carga horária por motivos particulares, cabendo ao 
Empregador deferir ou não a referida solicitação.
2.4.6 Intervalos para repouso
Conforme já mencionado, entre duas jornadas de tra-
balho haverá um período mínimo de 11 horas consecutivas 
para descanso, ou seja, o Empregado, ao encerrar sua jornada 
diária, somente poderá iniciar outra na mesma empresa após 
essas horas de descanso (CLT, art. 66).
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2.4.7 Trabalho noturno 
Consideram-se trabalho noturno as horas realizadas 
entre as 22h e as 5h. Durante este período julga-se que a cada 
52,5 minutos o trabalhador completa uma hora de trabalho. 
A redução da jornada noturna visa minimizar o desgaste do 
trabalhador por atuar em condições desfavoráveis em relação 
ao horário biológico. A hora noturna deve sempre ser remu-
nerada na proporção de 20% de acréscimo em relação à hora 
normal diária.
2.4.8 Intervalo para refeição
Todo Empregado que trabalhe diariamente além de 4 
horas diárias tem direito a uma pausa para repouso/refeição. 
Importante ressaltar que as pausas para repouso/refeição não 
compõem a jornada de trabalho.
• Até 4 horas de trabalho – sem repouso.
• De 4 a 6 horas de trabalho – 15 minutos para 
repouso/refeição.
• Além de 6 horas diárias de trabalho – pausa de 1 hora.
No trabalho noturno, apesar de a hora ser computada 
em 52,5 minutos, os intervalos para repouso e alimentaçãonão sofrerão qualquer redução, sendo concedidos à razão da 
hora de 60 minutos.
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Horas extras
Com exceção dos casos de compensação de horário pre-
viamente acordado, existência de horários flexíveis ou banco 
de horas devidamente homologado, as horas excedentes à jor-
nada normal são consideradas extraordinárias, devendo ser 
pagas com o acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da 
hora normal, de acordo com o mencionado.
Cumpre, ainda, ao Empregador observar que as horas 
extras, se habituais, integram o salário do Empregado para 
todos os efeitos legais. Não há, entretanto, legalmente, um con-
ceito claro que defina sobre o caráter habitual das verbas para 
sua integração ao salário, sendo a questão extremamente vaga.
Quando a hora extraordinária é realizada no período 
noturno, caberá o pagamento de dois adicionais: o adicional 
noturno e o adicional de hora extra, calculando-se sobre a 
hora noturna.
2.5.1 Integração das horas extraordinárias 
As horas extraordinárias habitualmente prestadas pelo 
Empregado integram algumas verbas trabalhistas a este devidas:
Descrição Exemplos
Carga horária mensal 220h
Salário-base R$ 4.400,00
Horas extras realizadas mês 30h
Cálculo das horas extras Valor
Hora normal (salário/carga horária) 4.400/220 R$ 20,00
Horas extras (vlr hora x qtd hrs + adicional)
20 x 30 + 50% R$ 900,00
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• 13º salário: a apuração da média de horas extras é 
efetuada mediante a soma do número de horas extras 
realizadas no ano em questão, dividindo-se o resul-
tado pelo número de meses trabalhados na empresa 
durante o mesmo ano. O resultado deverá ser multipli-
cado pelo valor de uma hora extra atual. O valor encon-
trado será, então, acrescido ao salário do Empregado 
para efeito do cálculo do 13º salário.
• Férias: a apuração da média de horas extras é efe-
tuada mediante a soma do número de horas extraor-
dinárias realizadas no período aquisitivo das férias, 
dividindo-se o resultado por 12 meses (se férias ven-
cidas) ou por período menor – número de meses apu-
rados (se férias proporcionais). O resultado deverá ser 
multiplicado pelo valor de uma hora extra atual. O 
valor encontrado será, então, acrescido ao salário do 
Empregado para efeito do cálculo das férias.
• Aviso prévio indenizado: a apuração da média de 
horas extras é efetuada mediante a soma do número de 
horas extraordinárias realizadas nos últimos 12 meses 
trabalhados, dividindo-se o resultado por 12 meses (ou 
número de meses apurados). O resultado deverá ser multi-
plicado pelo valor de uma hora extra atual. O valor encon-
trado será, então, acrescido ao salário do Empregado para 
efeito de cálculo do aviso prévio indenizado.
Em todos estes cálculos deverá o Empregador, ante-
riormente à sua efetuação, verificar o documento cole-
tivo da categoria (acordo ou Convenção Coletiva), o qual 
ele deverá obedecer caso conste orientação diversa quanto 
ao número de meses a serem apurados, sendo esta a mais 
benéfica ao Empregado.
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2.5.2 Inaplicabilidade
Conforme o artigo 62 da CLT, não são abrangidos pelo 
regime de horas extras: Empregados em cargo de gestão e 
Empregados que exercem a atividade externa incompatível 
com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição 
ser anotada na CTPS e no registro de Empregados. Trata-se, 
aqui, de serviços em que é impossível ao Empregador efetuar 
o controle da jornada, ou seja, a fiscalização efetiva exercida 
sobre as atividades do Empregado.
2.6
Portaria n. 1.510/2009 do MTE
A Portaria n. 1.510/2009, do MTE, regulamentou o novo 
sistema de ponto eletrônico, possibilitando ao Empregado 
receber um comprovante impresso com o horário de sua 
entrada e saída do trabalho, o que torna obrigatório o uso do 
Registrador Eletrônico de Ponto (REP) pelas empresas.
Salienta-se que a Portaria n. 1.987/2010 prorrogou o 
prazo para a implantação do sistema, que estava previsto 
para 26 de agosto de 2010, determinando que o novo procedi-
mento passasse a vigorar a partir de 1º de março de 2011. Com 
a publicação da Portaria n. 373/2011, o prazo foi prorrogado 
novamente, para 1º de setembro de 2011.
Para a aplicação da nova tecnologia, a empresa deverá 
dispor de: mostrador no relógio de tempo real contendo hora, 
minutos e segundos; mecanismo impressor em bobina de 
papel integrado e de uso exclusivo do equipamento, que permi-
ta impressões com durabilidade mínima de 5 anos; armazena-
mento permanente, no qual os dados não possam ser apagados 
ou alterados, direta ou indiretamente; porta padrão USB externa 
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(denominada porta fiscal) para pronta captura dos dados arma-
zenados na memória pelo auditor-fiscal do trabalho; relatórios e 
arquivos digitais de registros de ponto, que o Empregador deve-
rá manter e apresentar à fiscalização do trabalho.
A Portaria n. 1.510/2009 proíbe todo tipo de restrição à 
marcação de ponto, marcações automáticas e alterações dos 
dados registrados, estabelecendo requisitos para os equi-
pamentos de registro de ponto, bem como requisitos para 
os programas a serem utilizados no tratamento dos dados 
oriundos do REP.
A emissão do comprovante físico aos Empregados pos-
sibilita compartilhar o controle individual do tempo traba-
lhado. Embora o sistema eletrônico seja uma medida obriga-
tória, o Empregador poderá, mediante acordo ou Convenção 
Coletiva de trabalho (conforme previsto na Portaria n. 
373/2011), adotar outro sistema de controle, manual ou mecâ-
nico, o que é visto como um retrocesso na gestão empresarial.
A informatização do controle de jornada de trabalho 
traz benefícios para as empresas, como a apuração automática 
de horas extras/faltas, redução de erros etc. Aos Empregados, 
a precisão na apuração das horas trabalhadas e a praticidade 
na marcação do ponto são conquistas valiosas, pois garantem 
transparência na relação entre capital e trabalho.
Importante saber que a Portaria n. 1.510/2009 não altera 
o artigo 74 da CLT, podendo o Empregador utilizar os meios 
de ponto manual ou mecânico, conforme indicado, mas, 
optando pelo eletrônico, deve seguir as instruções constantes 
na citada portaria, mencionadas anteriormente.
Segundo algumas publicações, a portaria veio para que 
seja feito um maior controle acerca do horário de trabalho dos 
Empregados, evitando-se que as empresas utilizem de sua 
força para obrigar o Empregado a trabalhar mais que a carga 
horária permitida sem o pagamento dos adicionais devidos.
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Estima-se que mais de 1/3 de todas as reclamações tra-
balhistas movidas por Empregados contra seus ex-Emprega-
dores estejam diretamente relacionadas ao descumprimento 
de regras relacionadas ao controle de frequência (não paga-
mento de horas extras, adicionais noturnos, realização de 
horas superiores ao limite estabelecido etc.).
A não observação da Portaria n. 1.510/2009 poderá cau-
sar às empresas a aplicação de sanções administrativas por 
auditores-fiscais do trabalho, a dificuldade na produção de 
prova sobre a jornada de trabalho em eventual demanda tra-
balhista, bem como a invalidação dos registros de ponto gera-
dos de forma unilateral pelo Empregador.
O relatório de ponto eletrônico é um meio idôneo de 
prova, que pode ser utilizado em reclamatórias trabalhistas 
em defesa da empresa, já que, a partir da efetivação da porta-
ria, o Empregado tem a oportunidade de saber se o seu regis-
tro está ou não correto, possuindo em suas mãos a demons-
tração do registro real de sua jornada de trabalho, cabendo a 
impugnaçãotempestiva.
Isso é bem visto pelos julgadores da Justiça do Trabalho.
Ainda, vale salientar que a ausência total de contro-
le de ponto não é recomendável, pois expõe o Empregador 
a ter que provar os horários exercidos por seus Empregados 
através da inversão do ônus da prova. Mesmo que se venha 
a dispensar os funcionários que exercem cargos de confian-
ça e gestão a comparecerem ao Empregador em horários rígi-
dos de trabalho, dispensadas as justificativas e descontos, é 
medida de segurança que haja algum registro de controle do 
tempo que estejam dentro da empresa, seja de forma eletrôni-
ca, manual ou mecânica, ao menos para que o ônus de provar 
eventuais alegações não seja retirado do Empregado e trans-
ferido ao Empregador.
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REFERÊNCIAS 
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mar. 2014.
BRASIL. Portaria n. 3.626, de 13 de novembro de 1991. Dis-
põe sobre o registro de empregados, as anotações na Carteira 
de Trabalho e Previdência Social e o registro de horário de 
trabalho. Brasília, 1991. Disponível em: <http://portal.mte.
gov.br/data/files/FF8080812BE914E6012BE9FEC11A7420
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BRASIL. Portaria n. 1.510, de 21 de agosto de 2009. Brasília, 
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7C816A350AC8820135685CC74E1DCE/Portaria%201510%20
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de agosto de 2009. Diário Oficial da União, Brasília, 19 ago. 
2010. Seção I, p. 58. Disponível em: <http://www.abip.org.
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