Aula04Rotinas_de_Pessoal_Laureate

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Folha de pagamento
Os objetivos desta unidade são:
• Apresentar as características principais do processo 
de folha de pagamento através da consolidação dos 
demais processos de departamento de pessoal.
• Explicar os conceitos dos diversos aspectos que envol-
vem a composição da remuneração-base dos Empregados.
• Esclarecer sobre os diversos adicionais, proventos e 
descontos que devem circular por folha de pagamento 
da empresa.
• Apresentar as características do pagamento do 13º 
salário.
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4.1
Folha de pagamento
A folha de pagamento é o processo da área de recur-
sos humanos normalmente executado pela subárea de depar-
tamento de pessoal, que tem como principal objetivo conso-
lidar todas as informações processadas dentro do mês, tais 
como férias, rescisões, horas extras, adicionais, afastamentos, 
adiantamentos, descontos e outros, a fim de apurar todos os 
valores a serem pagos aos Empregados, como líquido de salá-
rios, e aos órgãos governamentais, como tributos.
4.1.1 Salários
O Empregador deve efetuar o pagamento do líquido de 
salários apurado pela folha de pagamento aos Empregados até o 
5º dia útil do mês subsequente ao vencido. Para a legislação traba-
lhista, o sábado é considerado dia útil. Caso a empresa não traba-
lhe aos sábados e a data de crédito limite recaia neste dia da sema-
na, o pagamento deverá ser antecipado para sexta-feira, de acordo 
com o artigo 465 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Qualquer pagamento de salário não deve ter intervalo 
superior a 1 mês. 
4.1.2 Remuneração 
Remuneração é a soma do salário contratual base do 
Empregado com as demais vantagens e outros adicionais rece-
bidos pelo Empregado, em decorrência de suas atividades.
O salário-base é sempre fixo e a remuneração, por ser 
composta de outros lançamentos, tende a ser normalmente 
variável, pois depende dos valores a serem atingidos na com-
posição final do mês (horas extras, comissões etc.).
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4.1.3 Salário in natura
Além do pagamento da remuneração-base ou dos adi-
cionais, compreendem-se no salário, para todos os efeitos 
legais, a alimentação, o vestuário, a habitação, o transporte. 
Estas parcelas são denominadas salário in natura e assim se 
compreendem no salário em razão do fornecimento regular 
e habitual. Sendo assim, entende-se que todas as vezes que 
o Empregador fornecer ao Empregado utilidade ou parcela, 
não necessitando o Empregado, portanto, arcar com a referi-
da despesa, esta utilidade fornecida, quando comprovada a 
sua habitualidade, será considerada salário in natura, incor-
porando a remuneração-base do trabalhador.
4.1.4 Proteção ao salário
A legislação trabalhista assegura ao trabalhador prote-
ção ao salário em diversos aspectos:
• O salário é irredutível.
• Mesmo em caso de falência, o Empregador deverá 
arcar obrigatoriamente com os salários de seus 
Empregados (art. 449, CLT).
• Em caso de litígio, por força de rescisão contratual, 
fica garantida ao Empregado, no mínimo, a quitação 
dos dias de trabalho (inquestionável) (art. 467, CLT).
• O salário é impenhorável (salvo por ocasião de pen-
são alimentícia).
• O salário é irrenunciável.
4.1.5 Equiparação salarial
Um trabalhador que exerce uma determinada função 
e que, entretanto, tem atribuições de um cargo superior pode 
pedir equiparação salarial.
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Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor 
prestado ao mesmo Empregador, na mesma localidade, cor-
responderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalida-
de ou idade entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço 
não for superior a 2 anos (art. 461, CLT).
Na falta de estipulação do salário ou não havendo 
prova sobre a importância ajustada, o Empregado terá direito 
a perceber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, 
fizer serviço equivalente ou ao do que for habitualmente pago 
para serviço semelhante (art. 460, CLT).
A equiparação salarial demanda uma série de requisitos:
• Deve haver identidade de função: não se deve con-
fundir função com cargo, já que há Empregados com o 
mesmo cargo e funções diferentes. Exemplo: os profes-
sores universitários e primários têm o mesmo cargo, 
mas a função (atribuição) é diferente.
• O serviço deve ser de igual valor: prestado com 
igual produtividade e a mesma perfeição técnica.
• O serviço deve ser prestado ao mesmo Empregador, 
o que é conceituado pelo artigo 2º da CLT.
• O serviço deve ser prestado na mesma locali-
dade: compreende o mesmo município, já que as con-
dições locais podem influir no desnivelamento da 
remuneração.
• Não deve haver diferença do tempo de serviço 
entre os Empregados da mesma função superior a 2 
anos; se o tempo de serviço na função for superior a 2 
anos, impossibilita-se a equiparação.
Tal situação se observa muito quando o Empregado, 
demitido da empresa, ingressa com ação trabalhista pleitean-
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do equiparação salarial com outro Empregado que trabalha 
ou que tenha trabalhado na empresa.
No entanto, para fazer jus à equiparação salarial, é 
necessário que o Empregado e o respectivo trabalhador ao 
qual pede equiparação tenham exercido a mesma função 
simultaneamente, ou seja, tenham trabalhado ao mesmo 
tempo na empresa, conforme requisitos mencionados. 
Portanto, em caso de reclamação, ainda que haja idêntica fun-
ção, igual valor no serviço prestado ao mesmo Empregador e 
mesma localidade, se não houve prestação de serviços simul-
taneamente entre o reclamante e o equiparado, não há equi-
paração salarial.
Essa é uma das situações que gera a necessidade de 
se desenvolver um plano de cargos e salários para a empre-
sa, estabelecendo requisitos e atribuindo valores para cada 
cargo, capaz de eliminar distorções e assegurar a equidade e 
a coerência interna e externa.
4.1.6 Recibo de pagamento
O pagamento de salários efetuado deverá ser eviden-
ciado mediante contrarrecibo, no qual serão discrimina-
das para o Empregado todas as parcelas pagas. O objetivo 
é comprovar a relação de valores e referências que compu-
seram o líquido final do Empregado. Além de discriminar 
os proventos e descontos que comporão o líquido salarial, 
o Empregador deverá também fazer constar em recibo de 
pagamento o valor final gerado através do cálculo de 8%, 
que representará o depósito do Fundo de Garantia do Tempo 
de Serviço (FGTS) na conta do Empregado.
4.1.7 Reajustes salariais 
A Medida Provisória n. 434/1994 estabeleceu que os salá-
rios devessem ser corrigidos apenas uma vez ao ano de manei-
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ra obrigatória, na data-base da categoria. Seria o famoso dissídio 
coletivo, cujas datas variam de segmento para segmento.
4.1.8 Saldo de salário 
O saldo de salário representa a quantidade de dias 
que o Empregado deverá receber por mês. Em caso de mês 
de admissão, mês de demissão ou mês em que o Empregado 
estará entrando ou retornando de férias ou afastamento, ele 
fará jus apenas ao salário proporcional, sendo a seguir descri-
ta a fórmula de cálculo para apuração do valor devido.
• Mensalista: dividir a remuneração mensal por 30 e 
multiplicar pelos dias trabalhados.
• Diarista: considerar o valor do dia e multiplicar 
pelos dias trabalhados.
• Horista: considerar o valor por hora e multiplicar 
pelas horas trabalhadas.
4.1.9 Salário e remuneração – principais 
definições 
• Salário: é o direito que o Empregado tem sobre o 
Empregador, ou seja, é a contraprestação a ser recebida 
pela jornada de trabalho.
• Remuneração: por sua vez, é a soma do salá-
rio devido pelo Empregador com os valores que o 
Empregado recebeadicionalmente em decorrência do 
contrato de trabalho, conforme mencionado.
• Piso da categoria: representa a definição do valor 
mínimo de salário, após o acordo entre as classes 
patronais e a dos Empregados; é publicado por meio 
do dissídio coletivo da categoria.
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• Salário profissional: é o salário pago ao profissio-
nal liberal de acordo com a sua contraprestação de ser-
viço. Exemplo: advogados, médicos, contadores etc.
• Salário in natura: este salário, embora não muito 
comentado, é muito importante, pois é por falta de 
conhecimento das empresas que este salário é pago de 
uma forma errada, causando muitas ações trabalhistas 
contra o Empregador.
• Salário variável: é pago aos Empregados comissio-
nistas, aos quais por força de contrato é previsto um 
percentual sobre as vendas realizadas.
• Salário fixo: é o salário pago ao Empregado, sem 
sofrer qualquer variação.
• Salário misto: é quando o Empregado recebe um 
salário fixo e um salário variável, ou seja, o Empregado 
tem um salário fixo, mas recebe um percentual sobre 
as vendas a título de comissão.
4.2
Adiantamento de salário
O pagamento de adiantamento é feito no dia 15 ou 20 
de cada mês, varia de empresa para empresa, e representa 
normalmente 40% do salário do funcionário. Esse valor é des-
contado em folha de pagamento.
Existem empresas que optam por não fornecer o adianta-
mento. Embora seja uma prática muito comum, salvo por força 
de acordo coletivo, o adiantamento salarial não é obrigatório, 
como muitos imaginam, tratando-se, portanto, de uma práti-
ca comum, mas de caráter liberal por parte dos Empregadores.
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Pró-labore
É o salário que os sócios da empresa possuem por força 
de contrato. É pago somente para o sócio administrador. Este 
pagamento tem sua retenção para o Instituto Nacional do Seguro 
Social (INSS) (11%) e, se for o caso, para o Imposto de Renda Retido 
na Fonte (IRRF), conforme tabela normal de retenção.
4.4
Adicionais
Os adicionais são incorporados ao salário do 
Empregado, como previsto em legislação. Veremos a seguir 
quais são os principais adicionais.
4.4.1 Insalubridade 
É o adicional pago aos Empregados que exercem tra-
balho em condições que podem causar danos à saúde, ou 
seja, em condições insalubres, acima dos limites de tolerân-
cia caracterizados e classificados por meio de perícia realiza-
da pelo médico do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
De acordo com a perícia, o trabalho insalubre poderá 
ser classificado em três graus diferentes:
• risco mínimo: equivalente a 10% do salário mínimo;
• risco médio: equivalente a 20% do salário mínimo; e
• risco máximo: equivalente a 40% do salário mínimo.
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Algumas convenções determinam que a base de cál-
culo para o adicional de insalubridade seja o da categoria, 
ou seja, em vez de se calcular a porcentagem sobre o salá-
rio mínimo, deve-se verificar o piso salarial da categoria em 
questão e aplicar os mesmos percentuais.
A atividade insalubre pode ter o seu grau diminuído 
com a utilização dos equipamentos individuais de proteção, 
concedidos pelo Empregador.
4.4.1.1 Profissões insalubres
São muitas as atividades consideradas insalubres e nas 
Normas Regulamentadores (NR 15) serão encontradas várias 
delas, por exemplo:
• operador em câmara de ar comprimido;
• operador em câmara fria;
• instrumentista; e
• qualquer profissional que esteja exposto a agentes 
químicos ou biológicos que representem risco à saúde.
4.4.2 Periculosidade
O adicional de periculosidade é determinado quando há 
atividade ou operação perigosa na forma da regulamentação 
aprovada pelo MTE. É aquela que por sua natureza ou método 
de trabalho implique o contato permanente com inflamáveis 
ou explosivos, em condições de riscos acentuados.
O Empregado que trabalha em condições de periculo-
sidade recebe um adicional de 30% sobre o salário efetivo, 
incidindo sobre o cálculo das horas extraordinárias.
Os Empregados menores e estagiários de cursos de 
aprendizagem estão proibidos de atuarem em qualquer 
área perigosa.
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4.4.2.1 Profissões perigosas
São muitas as atividades consideradas perigosas, por 
exemplo (NR 15):
• motorista de veículo com carga perigosa;
• Empregados de postos de combustível;
• operador de caldeira; e
• bombeiro.
4.4.3 Adicional noturno
Quando o trabalhador exercer a atividade em um perí-
odo noturno, as horas trabalhadas terão um acréscimo de, no 
mínimo, 20% sobre o valor acordado.
4.4.4 Horas extras
São aquelas trabalhadas além da jornada contratual de 
cada Empregado. Assim, se a jornada for de 4, 6 ou 8 horas, as 
horas excedentes deverão ser pagas como extras.
O valor da hora extra é de uma hora normal de traba-
lho acrescido de, no mínimo, 50%. É importante consultar as 
convenções ou acordos coletivos porque esse percentual pode 
ser ampliado.
Toda vez que um Empregado trabalhar além do seu 
horário determinado, ele terá direito de receber o excedente 
com acréscimo, salvo em situações em que haja estabelecido 
acordo de horário flexível, acordo de compensação de horas 
ou banco de horas homologado.
4.4.5 Descanso semanal remunerado – DSR
Conforme Lei n. 605/1949, é vedado o trabalho em dias 
destinados a repouso. Todo trabalhador tem direito a repouso 
semanal, preferencialmente aos domingos. Dependendo da 
atividade da empresa, esta regra pode sofrer alterações, como 
nas seguintes situações:
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• hospitais;
• restaurantes; e
• supermercados.
Estes estabelecimentos, por exemplo, têm autorização 
do MTE para realizar os seus trabalhos normais aos domingos.
Todo Empregado tem direito a 24 horas consecutivas 
de descanso. Também são considerados DSRs os feriados 
civis e religiosos, nacionais e municipais.
4.5
Descontos
Em todo o processo de folha de pagamento existem 
também os descontos, que se referem a tudo aquilo que foi 
adiantado durante o mês ao Empregado, a seguir você pode-
rá verificar alguns.
4.5.1 Contribuição ao INSS 
É calculada mediante uma alíquota imposta pelo 
governo federal, a qual está passível de alterações. As alíquo-
tas impostas atualmente são 8%, 9% e 11%. Os valores são 
Tome nota: feriados nacionais
1º de janeiro: Confraternização Universal 
21 de abril: Tiradentes
1º de maio: Dia do Trabalho
7 de setembro: Independência do Brasil
12 de outubro: Nossa Senhora Aparecida 
2 de novembro: Finados
15 de novembro: Proclamação da República 
25 de dezembro: Natal
Datas móveis: Paixão de Cristo e Corpus Christi
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repassados à Previdência Social, juntamente com a parcela 
do Empregador.
4.5.2 IRRF
Também é um desconto que aparece na folha de paga-
mento. Este imposto é calculado mediante tabela progressiva 
da Receita Federal e é repassado aos cofres federais.
4.5.3 Vale-Transporte
É um direito do trabalhador desde que comprovada-
mente ele utilize veículos coletivos para deslocar-se de sua 
residência para o trabalho e vice-versa. É descontado em 
folha de pagamento sobre até 6% de seu salário.
4.5.4 Faltas injustificadas 
Caso o Empregado falte ao trabalho e não justifique, 
ele receberá o seu salário de uma forma proporcional aos dias 
trabalhados, tendo o desconto dos dias ausentes.
4.5.5 Descontos do DSR
O artigo 11 do Decreto n. 27.048/1949 (BRASIL, 1949) 
menciona o seguinte: “perderá a remuneração do dia de 
repouso o trabalhador que, sem motivo justificado ou em 
virtude de punição disciplinar, não tiver trabalhado toda a 
semana, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho”.4.5.6 Contribuição sindical
Cabe ao Empregador descontar do seu Empregado em 
folha de pagamento a contribuição sindical no mês de março 
de cada ano. Esta contribuição é devida aos respectivos sin-
dicatos e é paga pelos Empregados no valor correspondente a 
um dia de trabalho.
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4.5.7 Contribuições confederativas e 
assistenciais
Previstas na Constituição Federal de 1988 (art. 8º, inciso 
IV), estas contribuições só serão cobradas do Empregado con-
forme acordo coletivo, ou seja, se no dissídio coletivo estiver 
constando a obrigatoriedade do pagamento.
O pagamento destas contribuições é processado pela 
empresa após o desconto em folha de pagamento. Estas con-
tribuições servem para custear as negociações entre os sindi-
catos e a manutenção dos mesmos.
4.6
FGTS 
O depósito do FGTS é uma obrigação da empresa em 
todos os meses.
O valor a ser depositado é de 8% sobre a remune-
ração mensal do Empregado e deverá ser recolhido até o 
dia 7 de cada mês. O recolhimento é efetuado na Guia de 
Recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e 
Informações à Previdência Social (GFIP) em conta vinculada 
dos Empregados.
Importante ressaltar que o recolhimento do FGTS é 
uma obrigação do Empregador e não representa desconto em 
folha de pagamento do Empregado.
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4.7
Sindicato (pesquisa salarial)
A pesquisa salarial é uma ferramenta da área de 
recursos humanos. Pode ser feita junto ao sindicato da cate-
goria e deverá ser realizada antes mesmo da admissão do 
Empregado. Isso para que a empresa tenha informação pre-
cisa do piso salarial a ser pago para o colaborador. Por meio 
desta pesquisa, há como a empresa saber os custos em relação 
ao registro do Empregado, como INSS, FGTS, férias, 13º salá-
rio e IRRF, se for o caso. Por esse motivo, é importante que tal 
pesquisa seja feita com antecedência e muita atenção.
4.7.1 Dissídio coletivo 
O dissídio coletivo é determinado entre o sindicado 
dos Empregados e o sindicado patronal, ao qual pertencem 
as empresas. Este acordo tem uma data-base a ser realizado.
4.8
Apuração do 13º salário
A gratificação natalina, mais conhecida como 13º salá-
rio, foi criada pela Lei n. 4.090/1962 e regulamentada pelo 
Decreto n. 57.155/1965, que determina que todos os trabalha-
dores tenham direito a uma gratificação anual.
Essa gratificação corresponde a 1/12 de remuneração 
devida em dezembro. A fração igual ou superior a 15 dias 
de trabalho do mês será considerada como 1/12 para cálcu-
lo da gratificação.
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Caso o contrato de trabalho seja extinto anteriormen-
te ao mês de dezembro, essa gratificação será paga propor-
cionalmente aos meses trabalhados. As faltas legais e justifi-
cadas ao serviço não serão deduzidas no ato da quitação das 
verbas correspondentes ao 13º salário.
4.8.1 Pagamento/prazo/cálculos
O pagamento do 13º salário é dividido em duas parce-
las. Além do valor do último salário recebido pelo Empregado, 
serão integrados a esse pagamento todos os adicionais que o 
Empregado recebe habitualmente, como horas extras, adicio-
nal noturno, prêmios etc.
Todo Empregado que se desligar da empresa tem direi-
to ao pagamento integral do 13º salário, sendo que este não 
poderá ser divido em duas parcelas, salvo já tenha sido paga 
a primeira parcela antes do desligamento.
4.8.2 1a parcela | adiantamento do 13º salário
A primeira parcela do 13º salário poderá ser quitada 
entre os meses de fevereiro e novembro. O Empregador não 
tem a obrigatoriedade de executar esse pagamento a todos os 
seus Empregados em único mês, desde que obedeça à propor-
cionalidade a que estes terão direito. O Empregado que deseja 
receber a primeira parcela juntamente com suas férias deverá 
fazer um pedido por escrito e entregá-lo ao departamento de 
pessoal até o último dia útil do mês de janeiro.
O prazo máximo para o pagamento da primeira par-
cela é 30 de novembro, devendo-se antecipá-lo quando a data 
não ocorrer em dia útil.
4.8.3 2a parcela | 13º salário integral 
A segunda parcela do 13º salário deverá ser paga no máxi-
mo até o dia 20 de dezembro, observando-se que o pagamento 
deverá ser antecipado caso essa data não ocorra em dia útil.
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No ato do pagamento da 2ª parcela do 13º salário, o 
valor de referência para o cálculo será o salário-base do mês 
de dezembro e, quando for o caso, deverá ser somada a esse 
valor a média de outros adicionais recebidos pelo Empregado, 
tais como hora extra, adicional noturno etc.
Quando o pagamento integral do 13º salário for efetu-
ado, será descontada a 1ª parcela, paga como adiantamento.
4.8.4 Ajuste de salário variável
Para os Empregados que recebem salários variáveis, 
como comissão, é necessário fazer um complemento de paga-
mento do 13º salário integral.
O prazo para pagamento desse ajuste é até o dia 10 de 
janeiro do ano subsequente, se necessário for.
4.8.5 Afastamentos
Ao Empregado que se afastou no ano-base do paga-
mento do 13º salário, deverá ser feito um cálculo diferenciado, 
de acordo com a situação de afastamento.
Tipos de afastamento:
• Serviço militar: computa-se até o último dia 
trabalhado.
• Auxílio-doença: consideram-se o período traba-
lhado e mais os 15 primeiros dias do afastamento.
• Acidente de trabalho: calcula-se o valor integral ao 
qual o Empregado terá direito e desconta-se o período 
de afastamento pelo INSS.
• Auxílio-maternidade: os cálculos serão idênticos ao 
do caso de auxílio-doença.
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4.9
Atualizações no sistema de folha 
de pagamento 
Todo sistema de folha de pagamento precisa de para-
metrizações, que influenciam diretamente no seu cálculo (nas 
provisões de férias e 13º salário, na apuração dos encargos 
sociais a serem recolhidos etc). Dentre as parametrizações 
que influenciam diretamente nestes aspectos, podemos citar:
• Cadastro e revisão de todas as verbas ou eventos 
da folha de pagamento e suas incidências de encargos 
(INSS, FGTS, Imposto de Renda), além de incidências 
sobre outros eventos (pensão alimentícia, faltas etc.).
• Cadastro dos feriados nacionais e municipais para 
apuração do DSR.
• Revisão dos cálculos de provisões de férias e 13º 
salário e de incidências dos valores variáveis (horas 
extras, adicionais noturnos, insalubridade, periculosi-
dade etc.) sobre as provisões, bem como a correta con-
tagem dos avos mensais.
• Alteração das tabelas de INSS, salário-família e 
Imposto de Renda.
• Cadastro dos funcionários com estabilidade de 
emprego (acidente de trabalho, Cipeiros, licença-
-maternidade, dirigente sindical etc.).
• Verificação da Convenção Coletiva de traba-
lho da(s) respectiva(s) entidade(s) sindical(ais) e das 
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abrangências como: percentuais de horas extras em 
escala (50%, 65%, 80%, 100%) e pisos salariais.
• Garantias de emprego (além das previstas em lei).
REFERÊNCIAS 
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el, 2011. 
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1949. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/
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nova regulamentação da Lein. 4.090, de 13 de julho de 1962, 
que institui a gratificação de Natal para os trabalhadores, 
com as alterações introduzidas pela Lei n. 4.749, de 12 de 
agosto de 1965. Diário Oficial da União, Brasília, 4 nov. 
1965. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/
decreto/1950-1969/D57155.htm>. Acesso em: mar. 2014.
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Brasília, 1978. Disponível em: <http://portal.mte.gov.br/
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(atualizada_2011).pdf>. Acesso em: mar. 2014.
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BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 
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(URV) e dá outras providências. Diário Oficial da União, Bra-
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