Resumo organizacional

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Cargos e Desenhos de cargos
 A estrutura de cargos é condicionada pelo desenho
organizacional em que ela esta contida. Os cargos fazem parte
integrante do formato estrutural da organização. Este
condiciona e determina a distribuição, configuração e o grau de
especialização dos cargos. O desenho organizacional representa
a arquitetura da organização: como os seus orgãos e cargos
estão estruturados e distribuídos, quais as relações de
comunicação entre eles, como o poder esta definido e como as
coisas deverão funcionar. Se a estrutura organizacional é
rigida e imutável, os cargos tambem serão fixos, permanentes e
definidos, fechados, individualizados e delimitados. Se a
estrutura é flexivel e adaptável, os cargos seram maleáveis,
ajustaveis e abertos, com elevado indice de interação com o
ambiente que o circunda. 
 Para a organização, o cargo constitui a base da aplicação
das pessoas nas tarefas organizacionais. Para a pessoa, o
cargo constitui uma das maiores fontes de expectativas e de
motivação na organização. 
 O cargo é uma composição de todas as atividades
desempenhadas por uma pessoa, que podem ser englobadas
em um todo unificado e que figura em certa posição formal
do organograma da empresa. 
 A posição do cargo no organograma define o seu nível
hierarquico, a subordinação, os subordinados e o
departamento ou divisão em que esta localizada. 
 Um cargo constitui uma unidade da organização e
consiste em um conjunto de deveres e responsabilidades que
o tornam separado e distinto dos demais cargos. 
 Os cargos representam a pedra de toque entra a
organização e as pessoas que nela trabalham. 
Desenho de Cargo
 Envolve a especificação do conteudo de cada cargo, dos
metodos de trabalho e das relações com os demais cargos.
 É o processo de organizar o trabalho através das tarefas
que são necessárias para desempenhar um cargo especifico.
 Envolve o conteúdo do cargo, as qualificações do
ocupante e as recompensas para cada cargo no sentido de
atender as necessidades dos empregados e da organização. 
O conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante
devera desempenhar (qual é o conteudo do cargo)
Como as tarefas ou atribuições deverão ser
desempenhadas (quais são os metodos e processos de
trabalho)
A quem o ocupante do cargo deverá se reportar
(responsabilidade), isto é, quem é o seu superior imediato
Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou
dirigir (Autoridade), quem são os seus subordinados. 
 É informação utilizada para estruturar e modificar os
elementos, deveres e tarefas de determinados cargos. 
 Cada cargo exige certas competências do seu ocupante
para que sejam bem desempenhado. Essas competências
variam conforme o cargo, nivel hierarquico e a area de
atuação.
 O desenho de cargo constitui a maneira como cada cargo
é estruturado e dimensionado. Desenhar um cargo significa
definir quatro condições básicas:
 O desenho de cargo é a especificação do conteúdo, dos
metodos de trabalho e das relações com os demais cargos, no
sentido de satisfazer os requisitos tecnológicos,
organizacionais e sociais, bem como os requisitos pessoais do
seu ocupante. 
 O desenho de cargo define o grau de responsabilidade ou
de liberdade concedido ao ocupante: se o cargo oferece
compromisso pessoal com o negocio ou com o cliente.
A pessoa como apêndice da maquina: a tecnologia vem
antes e as pessoas depois. É a tecnologia que serve de
base para o desenho dos cargos, que serve exclusivamente
á tecnologia e aos processos de produção. 
Fragmentação do trabalho, para servir a racionalidade
técnica, o trabalho é dividido e fragmentado a fim de
que cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e
repetitiva, uma imcumbência parcial e fragmentada
para executar de maneira rotineira e monótoma, tendo
em vista o tempo padrão para realiza-la e os ciclos de
produção que precisam ser atendidos. No conjunto, o 
 trabalho das pessoas deve ser feito de maneira
harmoniosa, cadenciada e coordenada. 
Modelo de desenho de cargos
 Modelo clássico ou tradicional
 É o desenho de cargos apregoado pelos engenheiros de
administração cientifica no inicio do século XX.
Estabeleceram uma separação rígida entre o pensar
(gerência) e o executar (operário). O gerente manda e o
operário obedece e executa as tarefas simples e repetitivas. 
As principais caracteristicas são:
A pessoa como apêndice da maquina: a tecnologia vem
antes e as pessoas depois. É a tecnologia que serve de
base para o desenho dos cargos, que serve exclusivamente
á tecnologia e aos processos de produção. 
Fragmentação do trabalho, para servir a racionalidade
técnica, o trabalho é dividido e fragmentado a fim de
que cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e
repetitiva, uma imcumbência parcial e fragmentada
para executar de maneira rotineira e monótoma, tendo
em vista o tempo padrão para realiza-la e os ciclos de
produção que precisam ser atendidos. No conjunto, o 
 trabalho das pessoas deve ser feito de maneira
harmoniosa, cadenciada e coordenada. 
Modelo de desenho de cargos
 Modelo clássico ou tradicional
 É o desenho de cargos apregoado pelos engenheiros de
administração cientifica no inicio do século XX.
Estabeleceram uma separação rígida entre o pensar
(gerência) e o executar (operário). O gerente manda e o
operário obedece e executa as tarefas simples e repetitivas. 
As principais caracteristicas são:
Ênfase na eficiência, onde cada operário trabalha
segundo o método e segue as regras e procedimentos
estabelecidos. O trabalho é cadenciado e medido atraves
de estudos de tempos e movimentos. A logica fria dessa
abordagem é que o metodo trará eficiencia e esta
aumentará os lucros da organização e os ganhos dos
trabalhadores serão maiores em função dos incentivos
salariais. 
Permanência:o desenho clássico repousa na presunção de
estabilidade e de permanência a longo prazo do processo
produtivo. Ele é definitivo e feito para durar sempre.
Não se cogitam mudanças. 
O desenho clássico funciona dentro da abordagem de sistema
fechado: excluem-se as variaveis no sistema para que as
restantes funcionem dentro de uma relação deterministica de
causa e efeito. É a teoria da máquina: a organização e as
pessoas funcionam dentro de uma lógica simples e mecânica.
O trabalhador e o cargo recebem o mesmo tratamento das
maquinas.
Redução de custos: operários com qualificações minimas
e salários menores para facilitar a seleção e reduzir os
custos de treinamento.
Padronização das atividades: a homogeneização das
tarefas facilita a supervisão e o controle, permitindo
uma amplitude administrativa maior, com grande
numero de subordinados para cada supervisor.
Apoio a tecnologia: a aplicação do principio da linha de
montagem era a maneira de se obter o melhor
rendimento da tecnologia da época. 
Cargos simples e repetitivos tornam-se monotomos e
chatos
Desmotivação pelo trabalho
Trabalho individualizado e isolado
Monopólio da chefia
Era da informação
O desenho clássico foi projetado para alcançar as seguintes
vantagens:
Na realidade, o desenho clássico trouxe desvantagens e
limitações:
O modelo clássico proporcionou o conceito tradicional de
cargo e provocou um enorme avanço no desenho de cargos, já
que antes nada havia a respeito. Contudo, ele não
acompanhou as mudanças sociais, culturais e tecnológicas do
mundo moderno desde a sua implantação.
Modelo Humanístico
É tambem denominado de modelo de relações humanas. A
abordagem humanística susbstituiu a ênfase antes colocada
nas tarefas e na estrutura organizacional pela ênfase
colocada nas pessoas e nos grupos sociais. 
O desenho humanistico preocupa-se mais com o contexto do
cargo do que propriamente com o conteudo do cargo. Os
autores humanistas deslocam sua atenção para as condições
sociais sob as quais o cargo é desempenhado, deixando de lado
o conteúdo do cargo, que é totalmente negligenciado. Esse
modelo procura incrementar a interação das pessoas entre si
e superiores como meio de satisfazer as necessidades
individuais e aumentar o moraldo pessoal. 
O gerente deve criar e desenvolver um grupo de trabalho
coeso e integrado, promover uma atmosfera psicológica
amigável e cooperativa, estabelecer intervalos de lazer e
descanso agradáveis com interação social e incrementar a
rotação das pessoas entre cargos similares como
oportunidades ocasionais para interagir com outras unidades
e departamentos. 
Modelo contigencial
Representa a abordagem mais ampla e complexa pelo fato de
considerar três variaveis simultaneamente: as pessoas, a
tarefa e a estrutura da organização. O cargo deve ser
projetado como algo definitivo e permanente: a expectativa de
um ambiente estável e previsível permitia metodos e
procedimentos padronizados e repetitivos, ja que a tecnologia
utilizada deveria permanecer constante durante muito tempo.
Variedade: refere-se ao numero e variedade de
habilidades exigidas pelo cargo.
O desenho do cargo não se baseia na presunção de
estabilidade e permanência dos objetivos e dos processos
organizacionais, mas ao contrário, é dinâmico e se baseia na
contínua mudança e revisão do cargo como uma
responsabilidade básica colocada nas mãos do gerente ou de
sua equipe de trabalho. 
Esse modelo é mutável em decorrência do desenvolvimento
pessoal do ocupante e do desenvolvimento tecnológico da
tarefa. Em um mundo globalizado e de forte concorrência, em
que tudo muda, os cargos nao podem ser estáticos ou
permanentes. 
Supõe a utilização das capacidades de autodireção e
autocontrole das pessoas e sobretudo, objetivos definidos
conjuntamente entre o ocupante e o seu gerente para tornar o
cargo um verdadeiro fator motivacional. O gerente deve criar
mecanismos através dos quais as contribuições das pessoas
possam melhorar o desempenho departamental e não
simplesmente consultar os subordinados para satisfazer
apenas suas necessidades de participação e de consideração.
Ele baseia-se em cinco dimensões essenciais que todo cargo
deve possuir em maior ou menor grau:
Autonomia: refere-se ao grau de independencia e de
criterio pessoal que o ocupante tem para planejar e
executar seu trabalho. 
Significado das tarefas: refere-se ao conhecimento da
influência que o cargo provoca em outras pessoas ou no
trabalho organizacional. Quanto mais o ocupante tem
noção do significado das tarefas que executa, tanto
maior a importância que percebe em seu trabalho, tanto
maior sua contribuição e mais elevada a
responsabilidade. 
Identidade com a tarefa: refere-se a que grau o cargo
requer que a pessoa execute e complete uma unidade
integral do trabalho.
Retroação: refere-se ao grau de informação de retorno
que o ocupante recebe para avaliar a eficiência de seus
esforços na produção de resultados. Funciona como uma
informação de retorno que a pessoa recebe enquanto esta
trabalhando e que lhe revela como esta desempenhando a
sua tarefa ou como esta indo em sua atividade. 
A pessoa utilize várias de suas habilidades e
competências pessoais na execução das tarefas
A pessoa tenha certa autonomia,independência e
autodireção na execução das tarefas
A pessoa faça algo significativo e que tenha um certo
sentido ou razão de ser
A pessoa se sinta pessoalmente responsável pelo sucesso
ou fracasso das tarefas em função dos seus próprios
esforços. 
As cincos dimensões essenciais ou profundas criam condições
para a satisfação intrínseca como resultado do cumprimento
da tarefa que o ocupante realiza. Essas condições fazem com
que o cargo seja impregnado dos chamados fatores
motivacionais ou satisfacientes, permitindo que:
1.
2.
3.
4.