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PEDAGOGIA NAS INSTITUIÇÕES NÃO 
ESCOLARES
DIFERENTES FORMAS DE GESTÃO DAS 
ORGANIZAÇÕES E SUAS DIFERENTES 
FORMAS DE ORGANIZAÇÃO DA FORMAÇÃO 
PROFISSIONAL
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Olá!
Ao final desta aula, você será capaz de:
1. Distinguir os modelos de gestão das organizações que predominaram no fordismo e na produção flexível: “o
paradigma tradicional de gestão” e o “novo paradigma de gestão”;
2. analisar criticamente o “paradigma tradicional de gestão” e a concepção de formação profissional a ele
relacionada;
3. relacionar as teorias de gestão historicamente construídas aos paradigmas de gestão e às necessidades do
fordismo e da produção flexível.
1 Introdução
Você aprendeu nas aulas anteriores como o contexto econômico e político condicionou a existência de várias e
importantes mudanças no mundo do trabalho e, consequentemente, na vida dos trabalhadores e das
organizações. Aprendeu também a função social das organizações e o papel que elas cumprem na sociedade
capitalista. Agora vamos ver como, ao longo da história do século XX, se transformaram as formas de
compreender e praticar a gestão das organizações e, com elas, as formas de entender e promover a formação
profissional dos seus trabalhadores.
Como pedagogo que atua no interior das organizações, entender como elas foram e são administradas é de
fundamental importância. Os diferentes modos de compreender a gestão das organizações condicionam a
atuação dos trabalhadores. Condicionam o modo como são pensadas, praticadas e avaliadas as ações educativas
a que esses trabalhadores estão submetidos no interior das organizações.
A formação profissional sempre foi um elemento chave na gestão das organizações, uma vez que a eficácia
empresarial sempre dependeu da competência dos trabalhadores. Um breve resumo histórico das estratégias
utilizadas pelas empresas para formar seus trabalhadores mostra que, já desde o fim do século XIX, a atualização
dos trabalhadores em suas habilidades na realização das tarefas foi sendo percebida como uma condição
necessária para o crescimento das organizações.
Em 1886, cidades industriais norte-americanas, como Cleveland e Chicago, já possuíam escolas dedicadas à
formação profissional.
A partir de 1930, com o fordismo, o treinamento profissional ganha um importante status na atividade das
organizações, tornando-se parte integral da estratégia empresarial e, em meados dos anos 70, com as mudanças
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estruturais do capitalismo e o crescimento tecnológico, a eficiência dos negócios passou a depender mais da
contínua atualização e da aprendizagem dos trabalhadores, determinando um novo salto qualitativo para o
processo de formação profissional no interior das organizações. A formação profissional foi então
historicamente se diferenciando de um elemento técnico para um elemento estratégico nas organizações.
(MALVEZZI, 1999)
Assim, a formação profissional sempre foi um tema central para a gestão das empresas. A prática administrativa
e a psicologia estiveram juntas e se tornaram parceiras nesse processo, sendo responsáveis por uma tradição na
história da formação de profissionais das organizações.
Essa história foi marcada pela a existência de dois momentos distintos. Nesta aula serão apresentados esses dois
momentos, os dois diferentes modos que historicamente caracterizaram a análise conceitual e a prática da
formação profissional realizada no interior das organizações: o paradigma tradicional de gestão (fordista) e novo
paradigma de gestão (flexível).
1 Gestão Organizacional e Formação Profissional do 
Trabalhador no Paradigma Fordista
As transformações que marcam a passagem do paradigma fordista para o flexível impactaram as organizações,
determinando uma mudança profunda no modo de compreender e praticar a gestão das empresas. É possível
mesmo afirmar que a gestão empresarial viveu também uma mudança de paradigma, ocorrendo, na perspectiva
da formação profissional, a passagem do paradigma tradicional para um novo modelo de gestão.
2 O paradigma tradicional de gestão e a formação para o 
know how
O paradigma tradicional de gestão, desenvolvido ao longo da constituição e consolidação do paradigma fordista,
se caracteriza por conceber o processo de produção sob a abordagem da engenharia. Isso significa que a
administração foi entendida como um ato regulatório, que visava modelar o processo de produção para o alcance
de metas de custo e tempo. Administrar consistia, assim, em controlar o processo de produção em si,
acreditando-se que o controle e o monitoramento de todos os eventos desse processo iria garantir a eficiência do
resultado. Compreendia-se que a eficácia desse monitoramento do processo produtivo seria assegurada por três
elementos:
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A formação dos indivíduos era vista, no interior deste paradigma, como um elemento fundamental da cadeia de
eventos do processo de produção, devendo ser alvo dos atos regulatórios da administração. Cabia, portanto,
monitorar essa formação para que os trabalhadores atuassem da forma prevista, desenvolvendo uma
performance que garantisse as metas de produção. (MALVEZZI, 1999)
Dessa forma, cabia à gestão atuar no sentido de preparar os profissionais para o perfeito exercício da tarefa: para
a posse do . Para o desempenho da função, o trabalhador tinha sua competência profissional reguladaknow how
por meio de atividades de ensino voltadas para a aprendizagem dos procedimentos considerados corretos, o que
significava que ele era adestrado nas habilidades previstas para o exercício das tarefas.
Saiba mais
O é a capacidade de realizar a tarefa de acordo com o padrão de resultado e tempoknow-how 
previstos pelo planejamento. As atividades e tarefas são definidas pelos setores de
planejamento, de modo que o que se espera do funcionário é que ele "saiba fazer" aquilo que
está prescrito. "Espera-se que o trabalhador aprenda a realizar a tarefa em todas as suas
variações possíveis, como acontece com um piloto de avião, que realiza os procedimentos que
estão previstos num manual." (MALVEZZI, 1999, P.22).
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3 A Administração Científica
O paradigma tradicional de gestão é denominado por muitos de paradigma da Administração Científica, pois tem
sua base teórica originada nas teorias da Administração Científica e Administração Clássica. A teoria da
Administração Científica, formulada por Taylor e desenvolvida por Ford, surgiu com a intenção de Taylor de
desenvolver técnicas de racionalização do trabalho operário no fim do século XIX. Sua característica mais
marcante é a busca de uma organização científica do trabalho, enfatizando tempos e métodos que garantam o
aumento da produtividade industrial.
Taylor defendia a divisão do trabalho, a separação entre concepção e execução do processo de trabalho, a
seleção científica dos trabalhadores (adequando as aptidões pessoais às necessárias para a realização das tarefas
nos postos de trabalho), o controle da produtividade, a remuneração proporcional à produção dos
trabalhadores, a conciliação dos interesses entre trabalhadores e administração da empresa (pois, segundo
Taylor, ambos tirariam vantagens da elevação da produtividade, recebendo respectivamente maiores salários e
lucros), e a ênfase na eficiência na execução das tarefas. (FERREIRA; REIS e PEREIRA, 1997)
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4 A Administração Científica
Fayol, francês contemporâneo de Taylor, elaborou a Teoria Clássica da Administração e defendeu ideias
semelhantes às dele, baseando-se na sua experiência na alta administração. É considerado o pai da
Administração. Elaborou quatorze princípios básicos da administração. Entre eles, é possível destacar:
É possível afirmar que estes princípios complementam o pensamento de Taylor, não mais na perspectiva do
chão de fábrica, mas na ótica da gerência. Ao lado dos 14 princípios, Fayol enunciou as funções da gerência
administrativa. O conjunto das funções administrativas forma o processo administrativo. As funções são:
planejar, comandar, organizar, controlar e coordenar.O quadro abaixo sintetiza as principais diferenças e semelhanças entre as duas teorias:
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Fonte: FERREIRA; REIS e PEREIRA, 1997, p. 25.
A formação profissional do trabalhador na administração científica era compatível com atividades de
adestramento do trabalhador para a execução das tarefas previstas para o posto de trabalho. Formar era
desenvolver os traços previstos nos perfis profissiográficos. Os traços identificados nos perfis profissiográficos
eram inicialmente limitados às habilidades motoras. Formava-se para execução física da tarefa. Com o passar do
tempo e o aprofundamento dos perfis, os traços passaram a incorporar características cognitivas e de
personalidade. As habilidades motoras predominavam no chão de fábrica e as habilidades cognitivas nas
gerências e nos escritórios.
5 A Teoria das Relações Humanas
Na década de 30, com o advento da teoria das Relações Humanas, a formação profissional ganhou uma dimensão
mais psicológica.
A teoria das Relações Humanas teve sua origem nas pesquisas realizadas por Mayo na indústria Hawthorne
sobre os fatores que intervinham na produtividade operária. Mayo chegou à conclusão de que os fatores físicos
(como iluminação, pausas, jornada de trabalho) influenciavam menos a produtividade operária do que os
emocionais. De acordo com Mayo, mostrar interesse pelos operários motivava-os mais para o trabalho do que a
melhoria das condições físicas proporcionadas (FERREIRA; REIS; PEREIRA, 1997).
Essa teoria chamou atenção para o fato de que o trabalhador é um membro de um grupo social e que seu
desempenho não é produto de suas capacidades físicas, mas está relacionado à sua capacidade social. Essa teoria
trouxe como contribuição o reconhecimento de que o trabalhador não reage como indivíduo, mas como membro
de um grupo e que seu desempenho no trabalho não dependia apenas de suas habilidades motoras e cognitivas,
mas era uma decorrência do indivíduo como um todo. Ela mostrou que os sentimentos faziam parte do sucesso
profissional do trabalhador e que o grupo ao qual ele pertencia dava recompensas e punições para suas ações, o
que pautava a direção do seu desempenho profissional. Nessa perspectiva, essa teoria inclui a distribuição de
incentivos não monetários para melhor desempenho dos funcionários (MALVEZZI, 1999).
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A teoria das Relações Humanas incluiu nos conteúdos dos perfis profissiográficos outros traços e aspectos, como
os sentimentos e a influência do grupo social. O reconhecimento da importância desses traços apenas
complexificou os processos de formação profissional, mas não alterou a concepção da formação do trabalhador,
que continuou subordinada à engenharia.
Agora, apesar dos perfis profissiográficos ficarem mais sofisticados, incluindo fatores como expectativas,
motivação e valores dos trabalhadores, continuava-se a pensar a formação como o procedimento necessário
para a conquista do know how, como buscando o desempenho desejado para o alcance das metas da produção.
(MALVEZZI, 1999)
É certo que a teoria das relações humanas trouxe uma compreensão mais realista dos determinantes do
desempenho profissional. Como consequência, a formação profissional realizada nas organizações nos anos 50 e
60 passou a enfatizar mais os processos cognitivos, incluindo com bastante frequência as dinâmicas de grupo e
as dramatizações.
6 A Teoria dos Sistemas
Nos anos 70, o advento da Teoria dos Sistemas fez com que a formação e o treinamento passassem a não ser
mais entendidos como eventos isolados, mas como eventos sistêmicos.
A Teoria dos Sistemas, partindo da crença na existência de um paralelismo entre os organismos vivos e as
organizações, entendeu as organizações como um sistema, isto é, como um todo organizado, complexo e unitário,
que se diferencia dos demais sistemas sociais pelo seu alto nível de planejamento. Como os seres vivos, toda a
organização se insere num meio ambiente, onde tem origem os recursos que ela utiliza para o desenvolvimento
de sua atividade (produção ou prestação de serviços) e para o qual se destinam os resultados do seu trabalho. É
possível esquematizar a compreensão da relação da organização com o ambiente da seguinte forma: as entradas
(ou inputs) do sistema organizacional são os recursos que a empresa extrai do ambiente e compreendem o
capital, a matéria-prima, os equipamentos, a mão de obra etc. O processamento, que ocorre no interior da
organização, se refere aos procedimentos físicos, materiais, humanos e tecnológicos que a empresa disponibiliza
para transformar os inputs em bens e serviços. Por fim, as saídas (ou outputs), são os resultados do
processamento e compreendem os produtos e serviços destinados ao ambiente, mais especificamente aos
clientes ou usuários da organização. (FERREIRA; REIS e PEREIRA, 1997)
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As ideias centrais desta teoria podem ser descritas como: a crença na ideia de que, nas organizações, os homens
se relacionam através de um conjunto de papéis e que as pessoas não agem em função do que são, mas dos
papéis que representam; a empresa deve encontrar um equilíbrio entre incentivos monetários e não monetários
para obter o melhor desempenho de seus funcionários; todos os subsistemas da empresa estão integrados e,
portanto, qualquer ação sobre um deles afeta toda a empresa.
Entender a formação profissional como um evento sistêmico contribuiu para a diferenciação da
preparação profissional em dois processos distintos: o treinamento e o desenvolvimento. 
Treinar continua sendo visto como um processo voltado para o aperfeiçoamento do desempenho, para o
desenvolvimento de habilidades necessárias para a execução das tarefas inerentes ao posto. Já o
desenvolvimento foi identificado como a ampliação das potencialidades do indivíduo, tendo em vista sua
ascensão na hierarquia de poder da empresa, para a ocupação de cargos que envolvem mais responsabilidade e
poder.
Apesar da inclusão de projetos relacionados à escalada de poder na empresa, a Teoria dos Sistemas não fez com
que a capacitação profissional passasse a incluir projetos voltados à pessoa do trabalhador. Os trabalhadores
continuam não tendo influência na definição de suas próprias tarefas. É claro, apesar dos avanços teóricos, na
organização fordista não havia espaço para autonomia nem para as decisões dos trabalhadores.
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7 Gestão Organizacional e Formação Profissional do 
Trabalhador no Paradigma Flexível
As transformações ocorridas no mundo do trabalho a partir dos anos 70 colocam em questão o paradigma
tradicional de gestão das organizações, com sua concepção científica de administração (mesmo que enriquecida
com as contribuições das teorias dos Sistemas e das Relações Humanas) e sua visão da formação profissional. De
fato, a abordagem pautada na engenharia mostrou-se muito rígida e inadequada para suportar a rapidez das
mudanças e as novas necessidades do processo de acumulação capitalista, que agora exige das empresas maior
competitividade, supondo não só a incorporação das inovações tecnológicas, bem como novos modos de
organizar a produção. (MALVEZZI, 1999)
No paradigma flexível, então, o modelo de gestão foi assumindo uma nova feição, reorientando-se por uma
estratégia de modernização que incorporava quatro novos elementos: inovação, flexibilidade, descentralização e
integração.
8 O Novo Paradigma de Gestão e a Formação para o Know 
Why
As novas formas de organizar os processos produtivos, pautadas no modelo flexível, romperam com os
contornos rígidos da separação entre execução e concepção do processo de trabalho, diluindo as bases que
sustentaram a fábrica fordista. Torna-se inútil, com a organização da produção em ilhas ou células de produção,
planejar e controlar as tarefas dos trabalhadores com rigor.
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A tendência da administração, na gestão desses grupos semiautônomos de trabalhadores, é atribuir ao grupo o
como fazer. É o grupo que planeja, realiza e avalia seu próprio trabalho. Isso significa que a nova forma de
administrarsó pode se materializar se o trabalhador for mais habilitado, mais cooperativo e mais responsável.
A tendência da administração, na gestão desses grupos semiautônomos de trabalhadores, é atribuir ao grupo o
como fazer. É o grupo que planeja, realiza e avalia seu próprio trabalho. Isso significa que a nova forma de
administrar só pode se materializar se o trabalhador for mais habilitado, mais cooperativo e mais responsável.
Assim, o novo modelo de eficiência rompe com os controles externos sobre as tarefas dos trabalhadores, agora
mais autônomos e com maior capacidade de decisão sobre os processos de trabalho. Os alicerces da capacitação
profissional, tal como entendida no paradigma tradicional de gestão, portanto, também ruíram. Conheça mais
sobre o novo paradigma de gestão e a formação para o .know why
9 O novo paradigma de gestão e as Teorias de 
Administração
De acordo com Kwasnicka (1995), a Abordagem Contingencial foi elaborada nos anos 60, tomando como base a
Teoria dos Sistemas. A abordagem sistêmica já apresentava a organização como um sistema interdependente,
resultado de uma interação entre a organização e o meio ambiente. Isso significa dizer que o modo como a
organização vai se estruturar depende de seu ambiente interno e externo. Aprofundando essa noção, a
Abordagem Contingencial vai mostrar que não existe um jeito correto de estruturar uma organização. Que essa
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estruturação será sempre temporária, dependendo da capacidade de a organização se adaptar às novas
necessidades e problemas. Assim, a organização passa a ser vista como produto de uma série de variáveis:
tecnologia, processos, ambiente, pessoas etc., e a interação entre essas variáveis vai determinar o modelo de
organização adotado.
A estrutura da organização e seu funcionamento passam a ser vistos como dependentes da sua interface com o
ambiente externo. Diferentes ambientes requerem diferentes desenhos organizacionais (CHIAVENATO, 2004)
A Teoria da Contingência surge a partir de resultados de várias pesquisas (realizadas, sobretudo, na Inglaterra)
que procuraram verificar os modelos de estruturas organizacionais mais eficazes em determinados tipos de
empresas. Entre essas pesquisas, é possível destacar as de Burns e Stalker (já apresentadas na aula 4), de
Woodward e as elaboradas pelo grupo de Aston, que investigou a burocracia. (CHIAVENATO, 2004). Segundo
Motta (2000), Woodward e seus colaboradores observaram que existiam relações entre tecnologia e estrutura
organizacional. Suas pesquisas deixaram claro que mudanças na tecnologia tendem a forçar mudanças
organizacionais.
O conjunto dessas pesquisas permitiu mostrar que as contingências externas oferecem oportunidade,
necessidades, restrições e ameaças que influenciam a estrutura organizacional e os processos internos das
empresas. Trouxeram a noção de que não há uma forma ideal de organização,
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[...] porém, em determinadas circunstâncias, poderá haver um modelo ótimo que leve em consideração um
número de contingências do momento, como tecnologia, estrutura, autoridade, relacionamento, mercado,
economia, sociedade, cultura, entre outros. (KWASNICKA, 1995, p. 143)
Para Chiavenato (2004), a Teoria da Contingência desloca a visão de dentro para fora da organização. Enfatiza as
demandas ambientais sobre a dinâmica organizacional. É no ambiente que estão as explicações causais das
características das organizações. Assim, para a Abordagem Contingencial, diferentemente das abordagens
teóricas do paradigma tradicional de gestão, não há uma única melhor maneira de se organizar. Tudo depende
das características ambientais com as quais as organizações se defrontam.
10 A Administração Estratégica e a Administração Japonesa
A Abordagem Contingencial pode ser vista como um enfoque de transição para o novo paradigma de gestão. De
fato, novas teorias surgem após os anos 70 para sustentar teoricamente as novas condutas administrativas, tais
como a administração japonesa e a estratégica, consolidando o novo paradigma de gestão das empresas.
A Teoria da Administração Estratégica tem sua origem no enfoque do planejamento estratégico, que, apesar de
ter surgido nos anos 60, ganhou amplitude e profundidade nos anos 80, quando os administradores passaram a
perceber que a definição da missão e da estratégia empresarial favorecia o alcance dos objetivos institucionais. A
administração estratégica tem como objetivo o desenvolvimento: dos valores da empresa, de sua capacitação
gerencial e do processo de tomada de decisão estratégica em todos os níveis hierárquicos. Assim, a
administração estratégica visa capacitar todos os funcionários para pensar estrategicamente. Partindo da
compreensão da missão da empresa (daquilo que a diferencia das demais), a administração estratégica tem
como propósito realizar o planejamento estratégico para enfrentar os desafios que a empresa encontra no
ambiente para realizar sua missão. O planejamento estratégico leva em consideração: a conjuntura atual, os
objetivos que se quer alcançar, os recursos disponíveis, o ambiente, as estratégias que serão adotadas etc.
(FERREIRA; REIS; PEREIRA, 1997)
A Administração Japonesa nasceu no chão da fábrica Toyota com a filosofia básica de evitar o desperdício e de
promover a melhoria constante da qualidade. Além dessa filosofia, são aspectos centrais do modelo japonês: o
just-in-time (sincronização do fluxo de produção) e o kan-ban (sistema de informação visual que aciona e
controla a produção). De modo geral, a administração japonesa apresenta as seguintes características: a)
administração participativa, o que supõe a participação dos funcionários na negociação das metas de produção, a
realização de trabalhos em grupo e a participação nos resultados; b) o planejamento estratégico; c) o
desenvolvimento de uma visão sistêmica; d) a supremacia do coletivo (o coletivo prevalece sobre o individual, o
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que significa que os funcionários devem assumir os objetivos da empresa como fazendo parte dos requisitos
necessários para sua satisfação profissional); e)a qualidade total, que envolve não só a qualidade, mas também a
redução de custos e o desenvolvimento de novos produtos, e é geralmente posta em prática através dos Círculos
de Controle da Qualidade - CCQs - grupos pequenos que assumem voluntariamente a responsabilidade pelo
controle da qualidade; f) o aumento da produtividade, considerado o objetivo maior da empresa (FERREIRA;
REIS; PEREIRA, 1997).
É necessário, por fim, compreender a importância do estudo dos distintos paradigmas de gestão e das Teorias de
Administração a eles relacionadas para a atuação do pedagogo nas organizações. É preciso inicialmente
compreender que, no paradigma fordista, os trabalhadores são formados para agir em consonância com as
exigências do posto de trabalho. Importa adequá-los e formá-los (e isso é muitas vezes tarefa do pedagogo) para
o desempenho eficiente das tarefas prescritas. Nenhuma reflexão, nenhuma abrangência na formação. Adestra-
se o trabalhador, de forma pontual, para realizar fazeres específicos. É importante que você reflita a respeito da
dimensão política dessa formação.
• Uma formação deste tipo interessa aos trabalhadores? Contribui para os processos de emancipação 
destes sujeitos?
• Até que ponto este novo modelo de formação interessa aos trabalhadores? Certamente trata-se de uma 
formação menos pontual, menos fragmentada, mas será que contribui para a autonomia, ampliação da 
cidadania e para o desenvolvimento das competências políticas necessárias aos trabalhadores?
• Por outro lado, no paradigma flexível, o trabalhador é formado no interior das organizações para pensar, 
tomar decisões, saber os porquês das suas ações. Não é mais treinado para desenvolver habilidades 
simples, mas para desenvolver competências mais complexas.
Para que você possa refletir sobre essas questões com mais pertinência, convém pensar que as organizações,
tanto as modernas quanto as hipermodernas, sãoadministradas com foco no aumento de produtividade,
buscando evitar conflitos e assegurar a adesão dos trabalhadores ao processo de acumulação capitalista.
Qualquer que seja a proposta de gestão adotada, qualquer que seja a teoria em que essa gestão esteja
fundamentada... A diferença agora é que novas dimensões do trabalhador são postas a serviço do capital. Não
mais a destreza nem a força física do trabalhador como no fordismo, mas a capacidade de tomar decisões, inovar
e compreender os significados de suas ações. O trabalhador passa a ter que pensar com a cabeça da empresa,
colocando sua subjetividade a serviço do processo de acumulação capitalista.
Para que essas questões fiquem mais claras para você, pense em como as organizações são administradas. Reflita
sobre as diferentes Teorias de Administração apresentadas no quadro a seguir. Pense que o conhecimento que
elas apresentam foi construído a partir de uma visão positivista de ciência, expressando os interesses de
manutenção das relações de dominação presentes na sociedade capitalista.
• Ao fim desta aula, o que você observou após a leitura atenta do Quadro das Teorias da Administração?
• Você percebeu a visão de homem (trabalhador) e de organização que estão implícitas nas diferentes 
teorias?
• Pôde ver como nas teorias relacionadas ao paradigma fordista o trabalhador é visto de modo mais 
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• Pôde ver como nas teorias relacionadas ao paradigma fordista o trabalhador é visto de modo mais 
passivo, como sujeito adestrável e manipulável?
• Como nas teorias relacionadas ao paradigma flexível o trabalhador é supostamente mais valorizado e 
apresentado como um colaborador e parceiro da organização?
• Percebeu como, apesar dessas diferenças, o trabalhador é visto como indivíduo submetido à 
organização?
• Como um sujeito cujos interesses se fundem com os da organização, ocultando os reais conflitos 
existentes nesta relação trabalhador/organização?
Se você conseguiu perceber essas questões, certamente alcançou os objetivos propostos para esta aula e está
pronto para prosseguir seus estudos.
O que vem na próxima aula
Na próxima aula, você vai estudar:
• Da mesma forma que as organizações viveram modelos distintos de gestão durante os paradigmas 
fordista e flexível, foram implementados também, nesses dois momentos, dois modelos de gestão dos 
funcionários: o "paradigma tradicional de gestão de funcionários" e o "novo paradigma de gestão de 
funcionários", isto é, duas formas diferentes para tratar da administração de recursos humanos.
• Na próxima aula, você estudará o "paradigma tradicional de gestão de funcionários", isto é, o modelo de 
gestão de funcionários que foi desenvolvido para dar suporte ao modelo tradicional de gestão, desenhado 
nas organizações modernas ao longo do fordismo.
• Você terá a oportunidade de identificar como as organizações administraram seus funcionários no 
fordismo, estudando as características, conceitos e funções da gestão de funcionários enquanto sistema 
de RH, tanto em uma perspectiva positivista, quanto em uma perspectiva crítica. Em uma perspectiva 
positivista, a gestão de funcionários no paradigma fordista será apresentada como um conjunto de 
práticas que configuram um modelo centralizado, reativo e burocrático, desenvolvido pela área de RH 
para garantir o "empenho" dos trabalhadores. Já em uma perspectiva crítica, a atuação da área de RH no 
fordismo será apresentada como um processo voltado para garantir a alienação dos trabalhadores nas 
organizações modernas, por meio do controle e da coerção, exercidos, basicamente, pela figura do chefe 
em uma organização do tipo paternal.
CONCLUSÃO
Nesta aula, você:
• Estudou as diferenças entre o processo de formação profissional dos trabalhadores no interior das 
organizações nos paradigmas fordista e flexível.
• Você viu como, no paradigma fordista, cabia à gestão monitorar a capacitação dos trabalhadores para 
que eles agissem da forma prevista, de modo a garantir as metas de produção. Cabia, portanto, à gestão 
atuar no sentido de preparar os profissionais para o perfeito exercício da tarefa: para a posse do know 
how, isto é para que o trabalhador fosse capacitado para desempenhar as tarefas de acordo com o padrão 
de resultado e tempo previsto pelo planejamento. O trabalhador era adestrado nas habilidades previstas 
para o exercício das tarefas. Para cada posto de trabalho, eram previstos perfis profissiográficos, isto é, os 
requisitos exigidos de um indivíduo para realizar com precisão as tarefas e operações prescritas para 
cada posto. Com base nesse perfil é que os trabalhadores eram treinados. Como cada posto tinha seu 
perfil definido, e cada trabalhador apresentava um conjunto de habilidades, o treinamento recaía nas 
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cada posto. Com base nesse perfil é que os trabalhadores eram treinados. Como cada posto tinha seu 
perfil definido, e cada trabalhador apresentava um conjunto de habilidades, o treinamento recaía nas 
habilidades exigidas no perfil, mas que os trabalhadores não possuíam. A defasagem entre o perfil 
definido e as habilidades que o indivíduo apresentava indicava a necessidade de treinamento. O 
treinamento era então um instrumento para o sucesso na realização das tarefas e tinha como objetivo 
aproximar o desempenho do trabalhador do padrão esperado e definido previamente pelo planejamento. 
Era o treinamento que dava condições ao trabalhador desempenhar as tarefas de sua função com a 
precisão, o ritmo e a sequência previstos no planejamento.
• Você viu também como no novo paradigma de gestão a formação profissional está voltada para que o 
trabalhador saiba o porquê de suas ações, para o know why, já que na produção flexível exige-se que o 
operário antecipe os resultados, conceba o processo de trabalho e crie soluções para os imprevistos. 
Nesse paradigma, a formação profissional passa a ser vista como algo que vai além da aquisição de 
informações, atitudes e habilidades, para incluir a preparação mais ampla dos trabalhadores: eles agora 
passam a ser incentivados a desenvolver competências que os tornem capazes de construir novos 
significados e referenciais para sua atuação. Assim, o processo de formação profissional tem como meta 
capacitar os sujeitos para pensar e para analisar os significados de suas ações, a fim de que sejam capazes 
de encontrar novos caminhos e alternativas para os desafios que enfrentam no cotidiano de trabalho. O 
indivíduo precisa saber os porquês dos modos de fazer que adota no exercício de suas tarefas e funções. 
Os programas de educação profissional e treinamento da atualidade abandonam os perfis 
profissiográficos e passam a ser realizados em serviço, pois espera-se que os trabalhadores 
desempenhem com criatividade suas tarefas. Tendem a considerar o sujeito como uma totalidade e a 
enfatizar a interação entre os indivíduos, pois espera-se que os trabalhadores saibam atuar em equipe.
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	Olá!
	1 Introdução
	1 Gestão Organizacional e Formação Profissional do Trabalhador no Paradigma Fordista
	2 O paradigma tradicional de gestão e a formação para o know how
	3 A Administração Científica
	4 A Administração Científica
	5 A Teoria das Relações Humanas
	6 A Teoria dos Sistemas
	7 Gestão Organizacional e Formação Profissional do Trabalhador no Paradigma Flexível
	8 O Novo Paradigma de Gestão e a Formação para o Know Why
	9 O novo paradigma de gestão e as Teorias de Administração
	10 A Administração Estratégica e a Administração Japonesa
	O que vem na próxima aula
	CONCLUSÃO