APS 1º SEMESTRE ADMINISTRAÇÃO UNP

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INTRODUÇÃO 
 
As atividades práticas supervisionadas têm como objetivo estudar a aplicação de con-
ceitos da administração em uma organização. Nela iremos apresentar a definição de 
princípios de gestão e o perfil organizacional da entidade, exibindo as informações 
relevantes para a compreensão dos demais conteúdos abordados. Da mesma ma-
neira, iremos relacionar as práticas empresariais da corporação com o material dispo-
nível e salientar a aplicação do questionário ETHOS e seus resultados para fins de 
análise dos dados e a sugestão de melhorias. Assim, faremos a interpretação dos 
dados obtidos e iremos relacionar o conteúdo coletado com a parte teórica do traba-
lho, desenvolvendo nossas considerações finais de acordo com tudo o que foi desen-
volvido. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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ORGANIZAÇÃO 
O termo organização é um sistema desenhado para atingir determinados objetivos e 
metas e eles podem estar divididos em subsistemas que cumprem funções específi-
cas. 
A organização é um grupo de pessoas, com tarefas e uma administração, que intera-
gem com uma estrutura sistêmica em busca de metas para atingir um objetivo. 
As características de uma organização se dá pelo conjunto de pessoas e recursos, 
objetivos atribuídos, normas e ordem hierárquica estabelecidas, satisfação e necessi-
dades, produção ou venda de bens e serviços, transmissão de cultura, geração de 
trabalho, criação, conservação e transmissão de conhecimento, entre outras. 
As organizações têm suas classificações como base os seguintes critérios: sua finali-
dade (com ou sem fins lucrativos), por estrutura (formais ou informais), por tamanho 
(pequena, média, grande ou microempresa), por localização (multinacional, regional, 
nacional), o que produz (bens ou serviços), tipo de propriedade (privada, pública ou 
mista), grau de integração (totalmente integrada ou parcialmente integrada) e suas 
atitudes frentes as mudanças (rígida ou flexível). 
A forma de organização das empresas é estudada pela Administração de Empresas, 
que indaga a maneira que recursos e processos são geridos. 
 
A ADMINISTRAÇÃO 
Administrar é um processo que representa a gestão de atividades dos membros das 
organizações e aplicação dos meios utilizados para alcançar um objetivo definido pela 
instituição. Existem quatro pilares que se destacam para uma força eficiente de admi-
nistrar, sendo eles: Processo, coordenação, eficiência e eficácia. 
 Processo é o método continuo para se fazer algo; 
 Coordenação é a propensão de todas as partes organizacionais que corrobo-
ram concomitantemente entre si; 
 Eficiência é a aptidão em desenvolver corretamente as tarefas, economizando 
recursos; 
 Eficácia está associada a capacidade de identificar os objetivos que são neces-
sários e alcançá-los. 
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Do ponto de vista conceitual, eficiência e eficácia são diferentes, mas se comple-
mentam, pois, uma gestão com êxitos consiste em obter simultaneamente eficiên-
cia e eficácia na manipulação dos recursos. 
 
PROCESSO ADMINISTRATIVO 
O processo administrativo tem 4 frentes de trabalho, que tem como meta atingir o 
objetivo da organização. 
 Planejamento: qual o objetivo a ser alcançado e os meios que será utilizado 
para alcançá-lo; 
 Organização: é a distribuição de recursos e pessoas nas atividades necessá-
rias para atingir o objetivo; 
 Direção: essa função é de liderança que tem por finalidade que coordena, co-
munica e incentiva pessoas a fim de atingir as metas das atividades planejadas 
e organizadas; 
 Controle: é a função que acompanha todo trabalho desenvolvido e analisa se 
está de acordo com o que foi planejado; 
Segundo Chiavenato, um bom administrador precisa possuir 3 habilidades bases: 
Técnica, Humana e Conceitual. 
 Habilidade Técnica: maneira pela qual compreende e domina uma atividade; 
 Habilidade Humana: capacidade e aptidão de se trabalhar com pessoas co-
municação, motivação, liderança e resolução de conflitos; 
 Habilidade Conceitual: capacidade de raciocínio, habilidade de diagnosticar 
problemas e as alternativas para resoluções dos mesmos. 
 
 
 
 
 
 
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ESCOLA CLÁSSICA DA ADMINISTRAÇÃO 
Mediante as transformações expressivas que ocorreram no século XVIII como a Re-
volução Industrial, surgiram novas relações de trabalho e iniciou-se o processo de 
introdução das maquinas nas indústrias. Porém, esse crescimento acelerado limitava-
se à forma de tarefa empírica dos operários, ou seja, ausência de gestão de trabalho, 
não havia sistematização. A partir dessa problemática apareceram pensadores com 
o objetivo de aplicação de métodos científicos, pioneiros na racionalização e gestão 
organizacional como Frederick Winslow Taylor e Henri Fayol. Por terem pensamentos 
semelhantes e com vasta contribuição na área que atuaram ficaram conhecidos como 
os fundadores da Escola Clássica. 
CONTEXTUALIZAÇÃO 
Um dos motivos de adesão aos pensamentos das teorias da escola clássica foi a en-
trada do capitalismo na fase monopolística, assim surgiu a necessidade de elaborar 
novas formas de gestão de trabalho. As industrias estavam se desenvolvendo rapida-
mente sobre o cenário de irregularidades governamentais que propiciavam a evolução 
dos negócios. Com isso, foi necessário adotar novos instrumentos no chão das fabri-
cas e redefinir a mão de obra para que fossem capazes de acompanhar a velocidade 
da produção. Paralelo a esse crescimento industrial, aparecem os problemas de des-
perdício e falta de eficiência dos operários, que necessitavam de respostas coerentes, 
e desse modo foram abordadas e analisadas pelos representantes da escola clássica. 
Esses autores legitimaram as bases teóricas da administração, fazendo parte da es-
cola clássica da administração. 
 
 
 
 
 
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ADMINISTRAÇÃO CIENTIFICA 
O movimento da administração cientifica tem seus princípios aplicados sobre uma 
força de trabalho inédita, incapaz e econômica. Vários países aderiram aos métodos 
desse pensamento como a forma mais eficaz de treinar os operários desqualificados 
e aumentar a produtividade. Frederick Winslow Taylor foi o principal representante da 
administração cientifica, sua maior obra, Princípios de administração cientifica, aborda 
uma soma de princípios que visa a gestão eficiente do trabalho, voltado para o "ho-
mem comum", que mediante uma capacitação rápida seria capaz de executar a tarefa. 
Taylor propõe resolver o problema da eficiência a partir da: 
 Dissociação do processo de trabalho das especialidades dos trabalhadores; 
 Separação de concepção e execução no processo de trabalho; 
 Utilização do conhecimento para controlar todas as fases do processo de tra-
balho e sua execução. 
Para ele, há uma única maneira de executar cada tarefa, pensando em potencializar 
sua eficiência, buscando máximo rendimento. Analisar cada fase do trabalho detalha-
damente é a melhor maneira de identificar como as funções devem ser executadas, 
afim de buscar simplicidade e reduzir ao máximo os movimentos. Taylor também foi 
um dos primeiros a reconhecer a importância de um processo de seleção cientifica 
do trabalhador, que molde sua capacidade aos atributos de cada função. Ele pressu-
põe um aglomerado de propostas relativo à remuneração para premiar de acordo com 
a produtividade, pois para Taylor, o trabalhador só é motivado por incentivos materi-
ais. 
Os princípios da administração científica desenvolvidos por Taylor tiveram ampla in-
fluencia no mundo dos negócios. Outro teórico que contribuiu para o movimento da 
administração científica foi Frank Gilbreth. Seus estudos complementaram a ideologia 
de Taylor. Ele preocupou-se em estudar os movimentos, tema que ficou conhecido 
como 'estudos dos tempos e movimentos' mais conveniente para a execução de cada 
tarefa. Para Frank, movimentos irrelevantes devem ser anulados. 
 
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GESTÃO ADMINISTRATIVA 
A gestãoadministrativa retratou os princípios gerais da administração. Henry Fayol foi 
o principal responsável por disseminar as ideias dessa ideologia. O livro desenvolvido 
por ele, Administração industrial e geral sintetiza os principais conceitos a respeito da 
administração e que foram a base do sucesso do autor. 
Fayol era formado em engenharia de minas, e teve a experiência de assumir uma 
empresa que passava por certa dificuldade de desenvolvimento. Aplicando seus mé-
todos, obteve resultados positivos a ponto de ser reconhecida como uma das maiores 
empresas públicas. 
Baseado na sua vivência de gerenciamento, ele fragmenta as operações empresariais 
em 6 grupos interdependentes: 
 Operações técnicas: Produção, fabricação e transformação de produtos; 
 Operações comerciais: Compra, venda, troca de matéria-prima e produto; 
 Operações financeiras: Demanda e gerência de capital; 
 Operações de segurança: Proteção da propriedade e da comunidade; 
 Operações Contábeis: Registros, balanços, custos, inventários etc.; 
 Operações de administração: Previsão, organização, comando, coordenação e 
controle. 
Além de todo o conteúdo proposto, Fayol elaborou os 14 princípios da administra-
ção, sendo eles: 
1. Divisão de trabalho: Especialização de tarefas, e atribuição de poderes 
afim de obter maior proveito do indivíduo; 
2. Autoridade e responsabilidade: É o direito de dar ordem e o poder de 
esperar obediência. Ambas devem ser equilibradas; 
3. Disciplina: Provém da obediência, comportamento e respeito às alianças 
estabelecidas; 
4. Unidade de comando: Cada empregado deve responder a um superior, 
conhecido como o princípio da autoridade única; 
5. Unidade de direção: Especificar um gestor, para um conjunto de procedi-
mentos que visam o mesmo objetivo; 
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6. Subordinação dos interesses individuais as gerais: Os interesses da or-
ganização devem estar acima das ambições particulares dos indivíduos.; 
7. Remuneração do pessoal: Deve haver recompensa pelos serviços presta-
dos; 
8. Centralização: Concentração de autoridade na alta cúpula da organização; 
9. Hierarquia: É a linha de autoridade que vai do ápice da organização ao 
nível de poder mais baixo em função do princípio de comando; 
10. Ordem: Estabelecer ordem material para evitar perdas de matéria-prima e 
tempo; 
11. Equidade: Tratar a equipe de forma justa e igualitária; 
12. Estabilidade do pessoal: Manter o colaborador o máximo de tempo no 
cargo, para a sua especialização, pois a rotatividade é prejudicial para a 
organização; 
13. Iniciativa: Promover nos subordinados a liberdade para propor, conceber e 
executar; 
14. Espírito de equipe: Incentivar a harmonia da equipe para executarem as 
tarefas motivados. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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ÁREAS FUNCIONAS DA ADMINISTRAÇÃO 
 Planejamento: O planejamento baseia-se na classificação de propósitos a 
serem conquistados, definindo estratégias e planos que auxiliem na execu-
ção e alcance das metas e objetivos. A partir do planejamento as tarefas 
serão disseminadas de acordo com a estrutura organizacional, visando maior 
rentabilidade da comunidade, fazendo com que o colaborador exerça a fun-
ção pertinente aos desejos da empresa, concentrado nas atividades que con-
vêm à instituição. 
 Organização: A organização é responsável por delegar funções e determi-
nar quem exercerá poder sobre outrem, e quando ou onde devem tomar de-
cisões. A autoridade, os recursos e o trabalho são divididos entre os mem-
bros da instituição para que possam alcançar os objetivos com êxito. 
 Direção: A direção vincula-se ao processo de lideranças nas organizações. 
Trata-se da capacidade de coordenar os colaboradores na prática de suas 
atividades, identificar a melhor ferramenta de comunicação para compreen-
der o subordinado e habilidade em resolução de conflitos. É um cargo que 
requer agilidade, buscando satisfação e eficiência dos demais envolvidos. 
 Controle: O controle salienta a segurança de que os objetivos estão sendo 
realizados. Nesse contexto estão presentes o monitoramento das atividades 
e a análise do processo para possíveis mudanças nos procedimentos para a 
melhora no desempenho. 
Enfim, todas as áreas funcionais trabalham de forma sinérgica para a obtenção de 
um resultado coletivo organizacional. 
 
 
 
 
 
 
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SINTESE DO RELATÓRIO ETHOS 
 
Para compreender as etapas do trabalho, iremos desenvolver uma síntese dos con-
teúdos abordados no relatório ETHOS, sendo que todos os tópicos são fundamenta-
dos nas normas do ISO26000. 
 
Monitoramento de impactos do negócio nos Direitos Humanos 
Os Direitos humanos são direitos básicos concedidos a todos os seres humanos como 
o simples direito à vida, direito de trabalho, à alimentação, igualdade perante todos os 
outros, liberdade de expressão social e cultural. Partindo desse princípio, os indicado-
res ETHOS buscam analisar a empresa a partir de normas legislativas, observar se a 
organização está cumprindo seu papel social em assegurar esses direitos conferidos 
por lei. Também se propõe a compreender os projetos da empresa mediante a comu-
nidade do entorno, sua postura sobre questões de gênero e seus impactos sobre os 
direitos humanos. Além disso, explora suas políticas e procedimentos de gestão para 
elucidar a dedicação da empresa sobre o tema e identificar se a empresa utiliza-se 
desse critério para prestar serviço, ou seja, se os direitos humanos são um requisito 
para obter clientes e fornecedores, dessa forma a organização não compactua com a 
disseminação da cultura anti-direitos humanos. 
 
Trabalho infantil na cadeia de suprimentos 
O Trabalho infantil é uma forma de abuso que são impostas perante jovens e crianças, 
anulando o ato de liberdade e violando seus direitos humanos. Além disso, ele afeta 
o desenvolvimento dessas crianças de várias maneiras, podendo privá-los de educa-
ção, lazer e destruindo sua dignidade. Diante disso, esse conteúdo expressa o papel 
social da organização sobre o tema, assim iremos compreender se há projetos que 
incluam cláusulas sobre a contratação e prestação de serviço específicas para casos 
de trabalho infantil, se a empresa aplica ferramentas externas para a análise de risco 
perante entidades que se comunicam com a mesma, se a organização manifesta sua 
conduta publicamente ou se contribui de forma eficiente na erradicação do processo 
de trabalho infantil. 
 
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Trabalho Forçado (ou Análogo ao Escravo) na Cadeia de Suprimen-
tos 
O trabalho forçado refere-se ao uso de mão de obra involuntária, ou seja, é o processo 
de trabalho que envolve punição, ameaça ou força tarefa prisional em órgãos priva-
dos. 
Os principais indicadores abordam às formas que a empresa tem de abranger o tema 
com seus colaboradores e o público interno, se cumpre as normas de acordo com a 
legislação, se possui algum programa de monitoramento para a extinção do processo 
na organização e se contribui com ações que mobilizam a sociedade para analisar o 
tema. 
 
Promoção da Diversidade e Equidade 
 
A diversidade nasce a partir da discriminação imposta na sociedade e que progride 
para o ambiente de trabalho. São formas de discriminação o gênero, cor, raça, idade, 
idioma, origem étnica ou social, situação econômica, opiniões políticas, etc. Afim de 
reconhecer os atos praticados pela empresa acerca da diversidade, as questões dis-
sertam sobre a colaboração ao combate da discriminação e a equidade das oportuni-
dades no ambiente interno, assim entender se a organização repudia qualquer forma 
de manifestação hostil, se promove campanhas de conscientização , se implementa 
alguma política de recrutamento para não haver diferença no momento da admissão, 
se há algum programa que vise diminuir a distinção entre cargos por raça, cor, gênero, 
e se aplica a contratação de grupos que estão em desvantagens sociais para a dimi-
nuição do impacto de diversidadeno ambiente organizacional. 
 
Relação com Empregados (Efetivos, Terceirizados, Temporários ou 
Parciais) 
 
As relações com os empregados explanam a importância das práticas positivas das 
partes envolvidas e das obrigações que devem ser seguidas por empregados e em-
pregadores. Assim, retrata-se o cumprimento da legislação de trabalho, a forma de 
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diálogo entre empregadores e colaboradores, se requer dos seus terceirizados docu-
mentos que comprovem condições de trabalho condizentes, se a organização desen-
volve projetos para as boas práticas no ambiente de trabalho, se emprega beneficies 
para os colaboradores, se possui premiações sobre o tema das relações envolvendo 
seu colaborador. Dessa forma, será analisada a relevância das tratativas dos empre-
gados na organização. 
 
Relações com os Sindicatos 
 
Esse quesito trata da conexão dos colaboradores e seus sindicatos, examinando os 
cumprimentos das obrigações da empresa com seu colaborador, se há um canal de 
comunicação entre as partes relacionadas, ou se a organização se dedica a colaborar 
com os sindicatos para desenvolver parcerias em projetos em prol do funcionário para 
assim não haver problemas nos cumprimentos e busca dos direitos do cidadão. 
 
Remuneração e benefício 
A remuneração e benefício tem grande valor na organização. Ela é a principal motiva-
ção do colaborador estar em seu local para desenvolver suas competências. Através 
disso, saberemos se a organização cumpre suas obrigações salariais e se agrega 
algum benefício aos demais. Também se destaca a ênfase nos benefícios pensando 
no bem-estar do funcionário como um plano de saúde, bolsa de estudos para o de-
senvolvimento pessoal ou a inclusão dos familiares nos projetos e benefícios. Além 
disso, perceber se a empresa tem projetos em andamento para o aumento salarial ou 
mudança de cargo, visando o crescimento hierárquico, ou saber se a empresa é refe-
rência no quesito de benefícios. 
 
Compromisso com o Desenvolvimento Profissional 
O desenvolvimento profissional diz respeito às atividades que a organização estabe-
lece para a capacitação do funcionário. A temática salienta as formas que a instituição 
exerce essas atividades, como a oferta de cursos e treinamentos, a admissão de 
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aprendizes, para que possam desempenhar rotinas para sua profissionalização, o in-
centivo aos estudos como a concessão de bolsa e a ampliação do tema para estimular 
possíveis profissionais a fazer parte da empresa por investir no seu potencial. 
 
Comportamento Frente a Demissões e Aposentadoria 
Para uma gestão eficiente nas tratativas de dispensa e aposentadoria dos colabora-
dores, é analisado o contexto que a organização trabalha e como as decisões são 
tomadas. Verificar se a empresa segue a legislação em vigor, se examina traços 
econômicos e sociais para efetivar uma demissão, se a empresa transparece as infor-
mações e atitudes que cominam em destituição de cargos, se auxilia o colaborador 
demitido a aquisição de cursos profissionalizantes para regressar ao mercado de tra-
balho e se tem programas de aposentadorias, tendo como objetivo a proteção familiar. 
 
Saúde e Segurança dos Empregados 
Tendo em vista o bem-estar do empregado, a saúde e segurança dos empregados 
envolve um conteúdo que descreve as maneiras de prevenção e zelo no ambiente 
organizacional. Sobre os cumprimentos no ETHOS e demais indagações, é abordado 
se a empresa cumpre as normas regulatórias para evitar acidentes, se aplica campa-
nhas que são pertinentes ao tema para a propagação da importância que se deve ter, 
se a emprega oferece algum programa para colaboradores que sofrem de alguma 
dependência e se a organização desenvolve iniciativas para incentivar a gestão efici-
ente da saúde e segurança. 
 
Condições de Trabalho, Qualidade de Vida e Jornada de Trabalho 
As condições de trabalho referem-se a conjuntura de condutas que a empresa dispõe 
para que o colaborador tenha qualidade para desempenhar sua função. As condições 
de trabalho estão associadas a qualidade de vida do seu colaborador, pois mediante 
a sua rotina ele poderá ser produtivo ou não, de acordo com as circunstâncias que se 
encontra, e também terá sua vida pessoal afetada a partir das vivencias no ambiente 
de trabalho. A jornada diária é um ponto importante na condição de trabalho, visto que 
ela deve ser razoável para não sobrecarregar o indivíduo. O Questionário ETHOS 
apura se o empregador respeita as condições de trabalho como a análise dos excesso 
de tempo na organização para a realizar horas extras, se há iniciativas que visam um 
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menor estresse do empregado, busca conferir o nível de satisfação da equipe e se o 
nível de suporte aos consumidores está avaliado de forma positiva. 
 
APRESENTAÇÃO DA EMPRESA 
Com o nome empresarial Hidrostatika Comercio e instalações industriais EIRELI – 
ME, a organização está há muito tempo no mercado. Fundada no ano de 2003, atu-
almente o escritório da empresa fica localizado na R. Monguba, 229 – São Paulo – 
SP, CEP – 03438 – 000, o mesmo desde a abertura da empresa. Diante da Receita 
Federal contempla o Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica (CNPJ) 26.421.395/0001-
90. 
A organização fornece serviços de Instalações Hidráulicas no ramo da Construção 
Civil. 
A Hidrostatika atua no setor privado. Sua principal atividade é montagem industrial. 
A partir dos critérios do BNDES a organização está vigente como Empresa de Pe-
queno Porte, pois seu faturamento é maior que R$ 360 mil e menor ou igual a R$ 4,8 
milhões. 
 
FORÇA DE TRABALHO 
A empresa é formada por 20 colaboradores, e todos são registrados formalmente con-
forme as leis trabalhistas asseguradas na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). 
Dos 20, apenas 1 (20,00%) tem a Pós-Graduação. Os demais (80,00%) possuem o 
ensino médio completo e cursos profissionalizantes. 
Os funcionários exercem funções diversas como, instalações de tubulações, proces-
sos de soldagens e cortes de peças, instalação de rociador de incêndios (dispositivo 
para a extinção de fogo) e manutenção dos produtos aplicados. Além disso, há uma 
pessoa responsável por rotinas administrativas atreladas ao escritório da empresa. 
 
PRODUTOS E CLIENTES 
Com foco na edificação seus principais serviços são: 
 Instalações hidráulicas, sanitárias e gás: Correta captação, transporte e ar-
mazenagem de fluidos. 
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 Instalações elétricas: Implementação física dos componentes das ligações 
elétricas, a conexão entre a fonte geradora de energia elétrica e as cargas elé-
tricas 
 Atividades de monitoramento de sistema de segurança: Implantação de câ-
meras de segurança para proteção patrimonial. 
Observação: A execução dos serviços de segurança é feita por uma empresa ter-
ceirizada. 
 Instalações de sistemas de prevenção contra incêndio: Distribuição de ro-
ciador (equipamento de descarga d'água) e distribuição de tubulações de água. 
 
CLIENTE ALVO 
Os clientes-alvos da empresa são Construtoras, no ramo da Construção da fundação 
ao acabamento, e também para Pessoas Jurídicas (associação, empresa, legalmente 
autorizadas, identificada por CNPJ), que necessitam dos serviços da empresa. 
 
PRINCIPAIS CONCORRENTES 
A empresa alega não ter um concorrente direto, levando em consideração que seus 
projetos não são realizados em uma área específica, pois englobam todo o território 
nacional, fazendo com que seus concorrentes sejam todos os prestadores de serviços 
da categoria que atua. 
 
PRINCIPAIS INSUMOS 
Os principais itens utilizados pela empresa são: 
 Tubos e conexões; 
 Materiais de EPI; 
 Cabos e materiais elétricos; 
Esses produtos são adquiridos em fornecedores da região, sendo eles: LAMARK, 
CONTUFLEX, CEMIL, MD POLICABOS E SUGUIURA. 
 
 
 
 
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IDENTIFICAÇÃO DE PRÁTICAS ORGANIZACIONAIS 
Faremos uma descrição da estrutura organizacional e suas áreas funcionais dentro 
da escalahierárquica. 
Níveis organizacionais: 
 
 
 
 
Por importância de nível organizacional, iremos descrever um breve conteúdo afim de 
elucidar as práticas administrativas de cada indivíduo dentro da corporação abaixo: 
 
PRESIDENTE 
O presidente é responsável por tratativas comerciais, fechamento de contratos, aná-
lise de risco, busca de possíveis clientes e parcerias para indicações. Efetua o plane-
jamento das metas da empresa e orienta como os recursos da empresa serão utiliza-
dos, desde recursos financeiros e materiais. 
 
GERENTE DE OBRAS 
Distribui as tarefas de acordo com o que foi estabelecido pelos clientes. Verifica a 
necessidade de realizar turnos extras para a finalização do processo. Responsável 
pela parte burocrática da obra, como a avaliação de projetos, compra de material, 
Estratégico
(Presidente)
Tático
(Gerente de obras e supervisor)
Operacional
(Encanador, soldador e ajudante geral)
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repasse de verba das construtoras à organização. Analisa os processos de trabalho 
para identificar erros e efetuar um relatório para que seja explorado pelo presidente. 
 
SUPERVISOR / ENCARREGADO 
Monitora a obra afim de se certificar que os processos estão sendo conduzidos de 
acordo com os pré-requisitos estabelecidos. Seleciona operários para as rotinas es-
pecíficas, verifica a falta de material e a gestão desses recursos. 
 
ENCANADOR / SOLDADOR 
Realiza trabalho específico, de acordo com sua função e a partir das orientações men-
cionadas pelo supervisor. 
 
AJUDANTE GERAL 
Auxilia nas demais funções da obra, podendo ajudar o Encanador ou soldador. Quem 
irá analisar essa necessidade será o supervisor, quando os operários estiverem so-
brecarregados. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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RACIONALIZAÇÃO DO TRABALHO 
Com base nos princípios da racionalização, analisamos os processos de produção da 
empresa e concluímos que a racionalização se aplica nos seguintes tópicos: 
 
 Divisão do trabalho: A empresa define bem a função que cada operário deve 
executar, trazendo especialização para o colaborador a partir de movimentos 
repetitivos; 
 Desenho de cargos e tarefas: Existe uma hierarquia para ser respeitada den-
tro da organização, e cada conjunto de tarefas é executada por um cargo es-
pecífico; 
 Incentivos salariais e prêmios de produção: A organização realiza obras ex-
ternas e às vezes é necessário se deslocar para regiões distantes da residência 
do colaborador. Afim de incentivar o operário a viajar com a empresa, são ofe-
recidos bonificações tangíveis e instalações com certas beneficies como pis-
cina, quadra, sala de jogos, etc. 
 Condições de trabalho: As empresas detêm de todos os instrumentos neces-
sários para facilitar a execução das tarefas diárias, pois por se tratar de um 
processo de trabalho desgastante a organização visa facilitar o máximo os es-
forços dos colaboradores; 
 Supervisão Funcional: Existe uma estrutura na organização, e cada parte 
dessa escala está responsável por supervisionar seus subordinados, demons-
trando o conceito de supervisão funcional. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Identificação de desafios em relação à implantação da administração 
áreas funcionais 
 
 Falta de comunicação - Com o excesso de esforço praticado no dia-a-dia e a 
ausência do presidente aos locais de trabalho, os colaboradores sentem-se es-
quecidos e a partir daí surge um sentimento de desmotivação, pois não há 
muito diálogo entre os operários e a alta cúpula. 
 Mal desempenho dos processos - A empresa não efetua o controle dos pro-
cessos de forma eficiente, pois justificam que trabalham de acordo com os re-
quisitos do cliente, e acabam deixando em segundo plano a gestão dos resul-
tados. 
 
Identificação de desafios em relação à racionalização do trabalho 
Nós compreendemos que o maior desafio da empresa é a organização no cumpri-
mento das tarefas, ou seja, a empresa tem a divisão dos cargos bem estabelecidas, 
porém não há o cumprimento efetivo da racionalização. Os gestores alegam que essa 
condição se deve porque os serviços são prestados de acordo com o cronograma do 
cliente, dessa forma a empresa não estabelece metas para o cumprimento da racio-
nalização. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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QUESTIONÁRIO ETHOS RESPONDIDO 
 
Monitoramento de Impactos de Negócio nos Direitos Humanos 
 
Estágio1: A empresa atende à legislação brasileira e respeita as normas internacio-
nais dos diretos humanos, especialmente em situações em que a legislação ou o seu 
processo de implantação não prevê proteção adequada a esses direitos. 
 
Cumprimento e/ou tratativa inicial 
 A empresa tem meios e trata de forma pontual os casos de desrespeito aos 
direitos humanos, tanto internos como externos. 
 A empresa se assegura de não praticar discriminação contra os empregados, 
clientes e terceiros ou qualquer parte interessada com a qual ela se relaciona 
incluindo a comunidade do entorno. 
 A empresa verifica se seus serviços de segurança estão em conformidade com 
os direitos Humanos. 
 
A empresa se assegura de que segue à risca os princípios dos direitos humanos de 
forma a tratar os colaboradores, fornecedores e a comunidade do entorno com isono-
mia. 
A empresa obedece aos padrões estabelecidos conforme as convenções sindicais, 
que visam a conformidade com os tratados de direitos humanos. 
Sugestão de melhoria: Iremos junto ao RH da empresa reforçar a política de direitos 
humanos, esclarecendo todas as dúvidas e orientar os colaboradores de modo que 
fique transparente a política dos direitos humanos, tanto para internos como para ex-
ternos. 
 
Estagio 2: A empresa identifica, previne e aborda impactos negativos reais ou poten-
ciais nos direitos humanos resultantes de suas atividades das organizações de sua 
esfera de influência. 
 
 
 
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Iniciativas e Práticas. 
 A empresa analisa seus impactos reais ou potenciais nos direitos humanos. 
 A empresa avalia a vulnerabilidade da comunidade do entorno em relação aos 
direitos humanos. 
 A empresa inclui a questão de gênero como m critério de sua avaliação de 
impacto dos direitos humanos. 
 A empresa tem conhecimento dos potenciais riscos e impactos que causam 
aos direitos humanos, como, por exemplo, na saúde e no bem-estar de empre-
gados (as), de terceiros ou da comunidade do entorno. 
 A empresa trata da questão dos direitos humanos sob os seguintes pilares: 
prevenir, respeitar e remediar. 
 A empresa coíbe a cumplicidade direta ou indireta, vantajosa ou silenciosa com 
atos de desrespeito aos direitos humanos. 
 
A empresa busca por medidas internas a equidade dentro dos direitos humanos, tendo 
total ciência de que é necessário, seguir os protocolos dos direitos humanos de forma 
que, os mesmos possuam impacto direto na qualidade do ambiente de trabalho dos 
seus colaboradores. 
Dentre os pilares que a organização valoriza estão inclusos o prevenir, respeitar e 
remediar. 
Como forma de coibir os atos de desrespeito aos direitos humanos a empresa aplica 
multas, advertências, suspensões e dependendo da gravidade ou recorrência até des-
ligamento do colaborador. 
Sugestão de melhoria: A empresa terá uma avaliação semestral entender a vulnera-
bilidade da comunidade ao redor e medir o impacto que a organização possa causar 
aos direitos humanos. 
 
Estagio 3: A empresa implementa políticas de direitos humanos para acompanhar e 
orientar o público interno e demais partes interessadas, bem como balizar sua estra-
tégia. Também adota procedimentos para atender ou oferecer solução para as quei-
xas e denúncias. 
 
 
21 
 
Políticas, Procedimentos e Sistemas de Gestão 
 A empresa tem políticas específicas para tratar de questões relacionadas aos 
direitos humanos. 
 A empresa integra formalmente as questões de direitos humanos em sua ges-
tão, designando um responsável pelo tema internamente. A empresa mantém canal de denúncias que oferece sigilo aos empregados (as) 
e a outras partes interessadas que possam utilizá-lo. 
 A empresa tem procedimentos para tratar rápida e adequadamente as queixas 
e denúncias. 
 A empresa vincula a atuação de sua área jurídica à política de direitos huma-
nos. 
 A política de contratação de fornecedores da empresa prevê o auxílio em me-
didas corretivas ou o rompimento do contrato com fornecedores acusados de 
práticas contrárias aos direitos humanos. 
 
Em caso de desrespeito a política interna dos direitos humanos da empresa o respon-
sável responderá juridicamente na esfera civil e sofrerá sansões através de processo. 
Dentre os parâmetros adotados para a contratação de fornecedores está, o cumpri-
mento assíduo das práticas dos direitos humanos, caso haja violação dos procedi-
mentos o contrato será rompido. 
Sugestão de melhoria: A empresa designara um representante interno, que receberá 
treinamento sobre os direitos humanos, onde o mesmo será referência nas tratativas 
dos assuntos relacionados. 
A empresa criara um canal de denúncia, que será em pontos estratégicos, onde po-
derá ser relatado violações ao que se refere aos direitos humanos garantindo total 
anonimato por parte do denunciante, as denúncias serão apuradas pelo representante 
e tratadas junto ao jurídico da empresa de forma imediata. 
 
Estagio 4: A empresa avalia seu desempenho em direitos humanos a fim de encontrar 
oportunidades de melhoria para sua gestão. Realiza auditorias nas operações de sua 
responsabilidade e monitora sua esfera de influência, além de envolver formalmente 
a sua cadeia de valor no desenvolvimento de boas práticas de respeito aos direitos 
humanos. 
22 
 
Eficiência 
 A empresa realiza visitas e/ou auditorias nas operações de sua responsabili-
dade, abrangendo a comunidade do entorno na sua avaliação. 
 A empresa monitora sua esfera de influência e tem diretrizes para lidar com 
casos de cumplicidade direta, vantajosa ou silenciosa. 
 A empresa envolve a sua cadeia de valor no desenvolvimento e na aplicação e 
boas práticas de respeito aos direitos humanos. 
 A empresa tem ações na comunidade do entorno para mitigar os riscos relaci-
onados a violação dos direitos humanos em suas operações. 
 A empresa não compra bens ou serviços de fornecedores que violem os direi-
tos humanos. 
 
A empresa envolve sua cadeia de valor no desenvolvimento e na aplicação de boas 
práticas e respeito aos direitos humanos, pois acredita que desta forma propiciara um 
melhor ambiente de trabalho e consequentemente um melhor rendimento dos colabo-
radores no âmbito profissional. 
A política da empresa vai totalmente contra a compra de bens ou serviços de forne-
cedores que, violem os direitos humanos. 
Sugestão de melhoria: Criar uma agenda de visitas ao entorno da organização e 
auditorias internas na operação desta forma poderá ter uma melhor visão do ambiente 
de trabalho, a fim de garantir um ambiente de trabalho saudável. 
 
Estagio 5: A empresa envolve partes interessadas em sua avaliação de impactos em 
direitos humanos, realiza visitas e/ou auditorias nas operações de sua cadeia de valor, 
e implementa procedimentos no âmbito da comunidade do entorno, com o propósito 
de remediar eventuais impactos relacionados aos direitos humanos. 
 
Protagonismo 
 A empresa realiza e/ou auditorias nas operações de sua cadeia de valor. 
 A empresa inclui a participação de partes interessadas em sua avaliação do 
respeito aos direitos humanos. 
 A empresa tem procedimentos na comunidade do entorno para remediar os 
impactos relacionados aos direitos humanos em suas operações. 
23 
 
 Se aplicável a empresa recusa-se a vender bens e serviços para empresas que 
violem os direitos humanos. 
 
A empresa recusa-se a vender bens e serviços para empresas que violem os direitos 
humanos, de forma a afastar-se de qualquer tipo de relação com organizações que 
não prezam pelos mesmos valores adotados. 
Sugestão de melhoria: A empresa criara um comitê de Direitos humanos onde serão 
mensalmente realizadas auditorias em seus ambientes internos, pontuando situações 
de risco e que interferem nos direitos humanos, além de visitas na comunidade do 
entorno avaliando e pontuando os impactos causados, após apuração desses dados 
serão criados planos de ações para atenuar que os pontos abordados sejam classifi-
cados como prioridade zero. 
 
 
Trabalho Infantil na Cadeia de Suprimentos 
 
Estagio 1: A empresa cumpre rigorosamente a legislação trabalhista brasileira e adi-
ciona cláusulas aos contratos com os fornecedores que exigem que eles também 
cumpram a legislação. 
 
Cumprimento e/ou tratativa inicial 
 A empresa cumpre a legislação de trabalho local. 
 Em seus contratos a empresa possui cláusulas que exigem o cumprimento da 
legislação de trabalho local por seus fornecedores. 
 
A empresa está submetida a convenções sindicai e a CLT. 
Nos contratos da empresa são exigidos os cumprimentos das legislações de trabalho 
vigentes no local da prestação de serviço. 
 
Estagio 2: O responsável pela empresa adiciona cláusulas específicas sobre o traba-
lho infantil aos contratos que firma com os fornecedores, e a empresa, como um todo, 
se engaja no trabalho de conscientizar seu público interno sobre a razão de ser dessa 
coibição, participando das campanhas que possuem esse alinhamento. 
24 
 
Iniciativas Práticas 
 A empresa busca conscientização do público interno e, em especial da área es 
suprimentos, sobre trabalho infantil e/ou apoia campanhas públicas sobre o as-
sunto. 
 Em seus contratos com fornecedores a empresa possui cláusulas específicas 
sobre trabalho infantil. 
A empresa e terminantemente contra o trabalho infantil e em seus contratos com for-
necedores, possui cláusulas que vedam o trabalho infantil. 
 
Estagio 3: A empresa adota procedimentos de gestão que monitoram o risco do tra-
balho infantil em sua operação e na cadeia de suprimentos. Além disso, repudia o 
trabalho infantil em seus documentos formais e estabelece, em suas políticas de con-
tratação, cláusulas específicas que coíbem esse tipo de prática. 
 
Políticas, Procedimentos e Sistemas de Gestão 
 A empresa consulta as listas disponíveis pelo Ministério do Trabalho (como o 
SITI-Sistema de Informações sobre Focos de Trabalho Infantil no Brasil) ou 
outras fontes como método decisório de compras. 
 Os documentos formais que expressam princípios e valores são disseminados 
formalmente para o público interno e externo. 
 A empresa repudia em seus valores e código de conduta a exploração do tra-
balho infantil. 
 
A empresa repudia em seus valores a exploração do trabalho infantil, os documentos 
que expressam os princípios e valores ficam disponíveis em forma de cartilha e pan-
fletos. Periodicamente e realizada a pesquisa sobre seus fornecedores evitando assim 
qualquer irregularidade que interfere diretamente nos valores da empresa. 
 
Estagio 4: A empresa possui um sistema de gestão estruturado que avalia periodica-
mente os riscos do emprego, no seu âmbito e na cadeia de suprimentos, do trabalho 
infantil. Possui também programas que objetivam a conscientização dos fornecedores 
a respeito dessa proibição e que verificam, ao examinar seus elos mais críticos, se 
essas normas estão sendo ou não cumpridas por eles. 
25 
 
Eficiência 
 A empresa possui processos de auditoria interna que abrange esse assunto. 
 A empresa faz periodicamente a gestão dos riscos de casos de trabalho infantil 
em sua operação e cadeia de suprimentos. 
 A empresa realiza ações de conscientização de fornecedores sobre o trabalho 
infantil. 
 A empresa possui processos estruturados de solução de casos comprovados 
de trabalho infantil em sua cadeia de suprimentos. 
 A empresa possui um programa de monitoramento e avaliação dos elos mais 
críticos da cadeia de suprimentos.A empresa não tem ação nenhuma nos tópicos acima, desta forma sugerimos uma 
melhor abordagem sobre o assunto para empresa e que seja desenvolvida ações que 
abordem o assunto do trabalho infantil. Nessa proposta sugerimos uma melhor inte-
ração com os fornecedores para que possam em parceria, apoiar uma causa do tra-
balho infantil. 
 
Estagio 5: A empresa é reconhecida pelo tratamento que dispensa as questões rela-
cionadas com o trabalho infantil e por participar de fóruns e eventos no âmbito do qual 
manifesta seu apoio à erradicação desse tipo de trabalho. É reconhecida também pelo 
seu desempenho interno junto a sua cadeia de valor e por firmar parcerias com asso-
ciações que lutam por esse mesmo fim. 
 
Protagonismo 
 A empresa desenvolve iniciativas para apoiar sua cadeia de valor na melhoria 
das condições de trabalho, no sentido de cobrir o trabalho infantil. 
 A empresa participa com frequência de fóruns e eventos que abordam aspectos 
relacionados ao trabalho infantil. 
 A empresa mobiliza a sociedade em prol da erradicação do trabalho infantil, 
participando e incentivando associações. 
 
Conforme mencionado no estágio 4, a empresa não tem nenhuma ação ativa nesse 
quesito. A proposta é firmar parceria com seus fornecedores e estruturar ações de 
apoio a causa. 
26 
 
Trabalho Forçado (ou Análogo ao Escravo) na Cadeia de Suprimen-
tos 
 
Estagio 1: A empresa cumpre rigorosamente a legislação trabalhista brasileira e adi-
ciona às cláusulas contratuais normas que exigem de seus fornecedores o cumpri-
mento dessa legislação. 
 
Cumprimento e/ou tratativa inicial 
 A empresa cumpre a legislação do trabalho local 
 Em seus contratos a empresa possui cláusulas que exigem o cumprimento da 
legislação de trabalho local por seus fornecedores. 
 
A empresa cumpre a legislação de trabalho local através das convenções estabeleci-
das pelos sindicatos. 
Os contatos da empresa exigem o cumprimento da legislação de trabalho local por 
seus fornecedores. Em caso de descumprimento os contratos serão passiveis de anu-
lação. 
 
Estagio 2: O responsável da área que avalia as formas de riscos de incidência do 
trabalho forçado adiciona cláusulas específicas em seus contratos com fornecedores 
sobre o trabalho forçado. 
 
Iniciativas e Práticas 
 A empresa busca a conscientização do público interno sobre trabalho forçado 
e/ou apoia campanhas públicas sobre o assunto. 
 Em seus contratos com fornecedores a empresa possui cláusulas específicas 
sobre trabalho forçado. 
 
Dentre os valores da empresa está a vedação de qualquer tipo de trabalho compulsó-
rio e em seus contratos com fornecedores estão cláusulas específicas vedando qual-
quer tipo de trabalho forçado. 
 
27 
 
Estagio 3: A empresa adota procedimentos de gestão que monitoram o risco da inci-
dência de trabalho forçado em suas operações e na cadeia de suprimentos. Institui 
também valores que repudiam o trabalho forçado e políticas de contratação com cláu-
sulas que coíbem a exploração do trabalho forçado. 
 
 
Políticas, Procedimentos e Sistemas de Gestão 
 A empresa possui políticas de contratação de fornecedores que incluem meca-
nismos de controle sobre o assunto. 
 A empresa consulta a Lista de Transparência sobre Trabalho Escravo Contem-
porâneo no Brasil como método decisório de compras. 
 A empresa repudia em seus valores ou seu código de conduta o uso de traba-
lho forçado. 
 
Caso seja detectado a presença de trabalho forçado por determinado fornecedor a 
empresa faz exclusão do mesmo como parceiro de negócio. A empresa repudia em 
seus valores o uso de trabalho forçado e periodicamente faz análise de seus parceiros 
de negócios. 
Estagio 4: A empresa possui um sistema de gestão estruturado que avalia periodica-
mente os riscos de incidência do trabalho forçado na empresa e na cadeia de supri-
mentos. Além disso, implementa tanto programa de conscientização dos fornecedores 
acerca dessa questão como processos de verificação do seu cumprimento na cadeia 
de suprimentos, analisando continuamente os elos mais críticos dessa cadeia. 
 
Eficiência 
 A empresa possui processos de auditoria interna que abrangem esse assunto. 
 A empresa faz periodicamente a gestão dos riscos de trabalho forçado (ou aná-
logo ao escravo) em sua operação e cadeia de suprimentos. 
 A empresa realiza ações de conscientização de fornecedores sobre o trabalho 
forçado. 
 A empresa possui processos estruturados de solução de casos comprovados 
de trabalho forçado em sua cadeia de suprimentos. 
28 
 
 A empresa possui um programa de monitoramento e avaliação dos elos mais 
críticos da cadeia de suprimentos. 
 
A empresa não tem nenhum sistema sobre essa gestão. 
Sugestão de melhoria: Implantar uma ferramenta de auditoria interna onde aborda o 
monitoramento das condições de trabalho executado em sua cadeia de suprimentos, 
abordando as condições de trabalho de seus colaboradores, a fim de corrigir falhas 
no processo que possa ser caracterizada com trabalho forçado. 
 
Estagio 5: A empresa é reconhecida tanto pelo seu desempenho interno como por 
aquele que realiza junto a sua cadeia de valor com vistas à erradicação do trabalho 
forçado e também, por desenvolver políticas públicas e estabelecer parcerias com 
associações objetivando essa mesma finalidade. Por fim, a empresa mobiliza a soci-
edade em prol da erradicação do trabalho forçado. 
Protagonismo 
 A empresa envolve-se no desenvolvimento de políticas públicas que visam à 
erradicação do trabalho forçado. 
 A empresa desenvolve iniciativas para apoiar sua cadeia de valor na melhoria 
de condições de trabalho. 
 A empresa mobiliza a sociedade em prol a erradicação de trabalho forçado, 
participando e incentivando associações. 
A empresa busca constantemente melhorias das condições de trabalho, pois acredita 
quanto melhor o ambiente de trabalho mais satisfeito o colaborador trabalhará e con-
sequentemente terá maior rendimento. 
Sugestão de melhoria: Com implantação de um sistema sobre essa gestão a em-
presa desenvolvera recursos e ações para um melhor ambiente de trabalho sanando 
qualquer foco de trabalho forçado. 
 
 
 
 
 
 
29 
 
Promoção da Diversidade e Equidade 
 
Estagio 1: A empresa segue a legislação brasileira que combate a discriminação e se 
manifesta contrariamente que não promovam a equidade de oportunidades no ambi-
ente interno e na relação com clientes, com fornecedores e com a comunidade do 
entorno. 
 
Cumprimento e/ou tratativa inicial 
 A empresa cumpre a legislação brasileira antidiscriminação. 
 A empresa cumpre as cotas determinadas por lei para contratação de pessoas 
com deficiência. 
 A empresa tem ações, mesmo que pontuais, de comunicação antidiscriminação 
com os (as) empregados (as). 
 
A empresa cumpre todas as leis estabelecidas pela legislação brasileira, no que tange 
o assunto de antidiscriminação. 
A empresa atualmente não possui a quantidade mínima de colaboradores registrados 
para ter a cota de pessoas com deficiência. 
Assuntos referentes a antidiscriminatório são tratados imediatamente pela liderança 
de forma pontual. 
 
Estagio 2: A empresa periodicamente toma iniciativas que visam à promoção da di-
versidade e elimina a incidência de qualquer prática discriminatória, tanto em relação 
à mobilidade interna quanto em processos de seleção, admissão e promoção. 
 
Iniciativas Práticas 
 A empresa repudia em seus valores ou no código de conduta qualquer forma 
de discriminação motivada por etnia, gênero, orientação sexual, identidade de 
gênero, aparência, religião ou opinião. 
 A empresa respeita costumes religiosos, tradicionais e nacionais dos (as) em-
pregados (as). 
 A empresa promove campanhas de conscientização interna sobre diversidade 
no local de trabalho. 
30 
 
 A empresa mapeou os procedimentos de recrutamento e seleção e eliminou 
quaisquer ações contráriasà promoção da diversidade. 
 A empresa mapeou os procedimentos de promoção e mobilidade interna e eli-
minou quaisquer ações contrárias à promoção da diversidade. 
 A empresa promoveu ou está promovendo as adaptações necessárias para 
favorecer a acessibilidade. 
 A empresa possui canais de denúncia anônima. 
 
A empresa em seu código de conduta tem como um de seus princípios a igualdade 
entre os cidadãos independente de sua classe social, raça, etnia e etc. 
A empresa respeita a liberdade de expressão de seus empregados. 
No processo seletivo a empresa tem a preocupação de analisar seus candidatos des-
cartando quaisquer, que apresentem pensamentos ou atitudes discriminatórias. 
A empresa está buscando atender as necessidades de possíveis clientes ou colabo-
radores com deficiência. 
 
Sugestão de melhoria: A empresa implantara um canal de ouvidoria que tratara 
desse e de outros assuntos e a partir dessas denúncias irá desenvolver campanhas 
internas de alerta sobre o assunto de discriminação. 
 
Estagio 3: Nos processos e ferramentas de gestão de pessoas, a empresa insere 
quesitos que visam monitorar a diversidade de seu quadro e possíveis desigualdades 
em relação aos grupos em desvantagem. 
Também tem metas para reduzir a diferença de proporção entre os cargos ocupados 
por mulheres e por homens e por negros (as) e brancos (as) em seus quadros de 
gerência e executivos. A empresa introduz o respeito à diversidade em seus códigos 
e nos valores que institui e adota políticas e procedimentos alinhados com esse tema. 
Por meio dos dados de seus canais de denúncia, promove uma avaliação interna de 
situações que ponham em risco a promoção da diversidade. 
 
 
 
 
31 
 
Políticas, Procedimentos, e Sistemas de Gestão 
 A empresa tem uma política de não discriminação nos processos de recruta-
mento e seleção, promoção e participação em treinamentos. 
 A empresa tem procedimentos formais para lidar com situações em que ocor-
ram casos de discriminação. Tais procedimentos preveem penas e punições 
quando necessário. 
 A empresa tem metas para reduzir a diferença na proporção entre cargos ocu-
pados por homens e mulheres em seus quadros de gerência e de executivos. 
 A empresa tem metas para reduzir a diferença na proporção de cargos ocupa-
dos por negros (as) e brancos (as) em seus quadros de gerência e executivos. 
 Por meio dos dados de seus canais de denúncia, a empresa promove uma 
avaliação interna sobre situações que ponham em risco a promoção da diver-
sidade. 
Dentre aos valores da empresa está a valorização da isonomia. 
Em caso de discriminação o autor será punido de acordo com a gravidade da ação, 
podendo ocasionar o desligamento do mesmo. 
A empresa avalia seus colaboradores por meritocracia sendo assim descarta qualquer 
privilegio ou vantagens. 
Sugestão de melhoria: Criação do canal de ouvidoria que receberá denúncias. 
 
 
Estagio 4: A empresa realiza monitoramento e avaliações com indicadores relaciona-
dos ao tema da diversidade e utiliza seus resultados para identificar e realizar melho-
rias, como a redução do número de denúncias e garantia de oportunidades de desen-
volvimento e remuneração iguais para todos. Além disso, incentiva sua cadeia de su-
primentos a adotar práticas alinhadas à promoção e ao respeito à diversidade. 
 
Eficiência 
 A empresa utiliza os resultados das avaliações internas sobre a promoção da 
diversidade para as ações de melhoria estruturais e de gestão. 
 A empresa garante oportunidades iguais para todos os (as) seus (suas) empre-
gados (as). 
32 
 
 A empresa oferece oportunidades de desenvolvimento de liderança para mu-
lheres, negros, pessoas com deficiência e outros grupos historicamente discri-
minados. 
 A empresa tem uma política de equidade salarial para mulheres, negros, pes-
soas com deficiência e outros. 
 A empresa apresenta categorização que evidencia as questões de diversidade 
em seus canais de denúncia anônima. 
 
A empresa adota a meritocracia como forma de avaliação dos seus colaboradores. 
A empresa trata seus colaboradores de forma igualitária independente de gênero, 
raça, orientação sexual e identidade de gênero. 
A empresa possui a política de equidade salarial para pessoas que exercem funções 
iguais, independente do sexo ou raça. 
 
Estagio 5: A empresa fomenta e incide sobre iniciativas sociais para a inclusão egres-
sos do sistema prisional no mercado de trabalho e exerce influência no que concerne 
à participação nas políticas e nos debates públicos para a promoção da diversidade. 
É reconhecida pelo mercado por suas práticas de apoio à diversidade e a equidade, 
além de incentivar sua cadeia de valor a avançar nessa área. 
 
Protagonismo 
 A empresa fomenta e incide sobre iniciativas sociais pra a inclusão de egressos 
do sistema prisional no mercado de trabalho. 
 A empresa estende as práticas de promoção da diversidade para seus forne-
cedores e fornecedores de terceiros. 
 A empresa impulsiona o mercado a realizar ações de promoção da diversidade, 
como, por exemplo, a contratação de estagiários de diferentes faculdades e de 
empregados (as) oriundos de grupos em desvantagem social. 
A empresa visa a inclusão de egressos do sistema prisional. 
A empresa não possui programa de trainees. 
Sugestão de melhoria: Firmar parceria com seus fornecedores onde poderão em 
conjunto propagar a prática da diversidade. 
 
33 
 
Relação com Empregados (Efetivos, Terceirizados, Temporários ou 
Parciais) 
 
Estagio 1: A empresa mantém contratos formais de trabalho que se alinham ao pleno 
cumprimento da legislação trabalhista e de seus terceiros. 
 
 
Cumprimento e/ou tratativa inicial. 
 A empresa possui comissões internas com a participação de empregados, de 
acordo com a legislação vigente para o tamanho da empresa e ramo de ativi-
dade. 
 A empresa possui um número de empregados terceirizados inferior a 20% do 
total dos contratados. 
 Caso a empresa tenha conhecimento de alguma pendência em relação a legis-
lação trabalhista em sua operação e/ou junto aos seus terceiros, toma medidas 
necessárias para saná-lo. 
 
A empresa toma a medida de bloquear a operação de terceiros caso tenha alguma 
pendência em relação a legislação trabalhista, até que a situação seja regularizada. 
A empresa por ser uma prestadora de serviços tem seu quadro de funcionários fixos 
e havendo a necessidade faz contratação de uma empresa externa. 
 
 
Estagio 2: A empresa monitora periodicamente o cumprimento dos requisitos estabe-
lecidos para a contratação dos seus terceiros, exigindo que sejam feitos ajustes que 
garantam o correto cumprimento da legislação. A empresa oferece um canal de de-
núncias internas e externas. 
Iniciativas e Praticas 
 A empresa oferece um canal de fácil acesso, com mecanismos para receber e 
encaminhar sugestões, opiniões e reclamações relativas a condições de traba-
lho. 
 A empresa exige dos seus terceiros a comprovação da manutenção de contra-
tos de trabalho e condições de trabalho condizentes com a legislação em vigor. 
34 
 
 A empresa solicita evidências de que as empresas contratantes de seus tercei-
ros estão em dia com suas obrigações trabalhistas e previdenciárias. 
Mensalmente as empresas prestadoras de serviços encaminha as documentações 
necessárias conforme a legislação, como: Holerites assinados, comprovantes de pa-
gamentos, guias de impostos pagas e certidões negativas para então poder emitir as 
notas fiscais. 
 
Sugestão de melhoria: Distribuir por toda operação formulários de melhoria, onde os 
colaboradores possam expressar sugestões de melhorias e reclamações sobre o am-
biente de trabalho. 
Estagio 3: Os valores apregoados pela empresa realçam o compromisso que possui 
com o trabalho decente, para cuja a reiteração adota procedimentos formais de avali-
ação das formas de gestão e seus empregados e de seus terceiros. 
 
Políticas,Procedimentos e Sistemas de Gestão. 
 A empresa ressalta em seus valores o compromisso com relações de trabalho 
descentes e justas. 
 A empresa tem políticas e procedimentos formalizados que regem seu sistema 
de gestão das relações de trabalho. 
 A empresa realiza auditorias internas do sistema de gestão e realiza uma aná-
lise crítica para melhorar eventuais falhas. 
 A empresa solicita evidências de que seus fornecedores estão em dia com suas 
obrigações trabalhistas e previdenciárias. 
 
A empresa preza pela saúde e qualidade do ambiente de trabalho de seus colabora-
dores. 
A empresa segue o regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). 
Periodicamente é feito um Check-list junto a seus fornecedores a fim de garantir que 
estejam em dia com suas obrigações trabalhistas e previdenciárias. 
Sugestão de melhoria: A empresa, a princípio pode solicitar a uma organização espe-
cializada que analise e identifique seus problemas de gestão para que melhorias pos-
sam ser propostas. Da mesma forma, deve acompanhar periodicamente o sistema 
como forma de prevenção efetiva. 
35 
 
Estagio 4: A empresa avalia os resultados de seu sistema de gestão no que concerne 
às relações de trabalho, buscando oportunidades de melhoria contínua internamente 
e em sua cadeia de suprimentos. 
 
Eficiência 
 A empresa desenvolve programas que visam melhorias das condições de tra-
balho de seus empregados. 
 A empresa estabelece, em seus contratos de terceirização de mão de obra, 
que os empregados terceirizados tenham as mesmas condições de saúde, se-
gurança e ao acesso de benefícios básicos gozados pelos empregados regu-
lares, como transporte, alimentação, uso de refeitório, etc. 
 A empresa tem um sistema de gestão das relações de trabalho certificado por 
terceira parte. 
 A empresa participa de programas de avaliação ou premiação de suas práticas 
de relações de trabalho, com intuito de realizar um benchmarking e adaptar-se 
às melhores práticas do mercado. 
 
A empresa constantemente busca melhoria em seus processos operacionais e ambi-
ente de trabalho. 
Os colaboradores terceiros possuem as mesmas condições de trabalho do quadro 
efetivo. 
Os trabalhos realizados pela empresa sempre são supervisionados por órgãos de se-
gurança. 
 
 
Estagio 5: A empresa é reconhecida por suas práticas de relacionamento com em-
pregados, razão de ser do alto poder de atração que neles exercem e dos prêmios e 
selos recebidos que atestam ser ela um dos melhores lugares para se trabalhar. Ela 
também desenvolve iniciativas e implementa programa que permite o repasse de suas 
práticas para sua cadeia de valor. 
 
 
 
36 
 
Protagonismo 
 A empresa é reconhecida no mercado por sua prática de gestão de emprega-
dos, recebendo prêmios ou selos que atestam ser um dos melhores lugares 
para se trabalhar. 
 A empresa desenvolve iniciativas e possui programa que permite o repasse das 
suas práticas para sua cadeia de valor. 
 
Sugestão de melhoria: A fim de ser referência nos processos de trabalho, a empresa 
deve se inscrever para prêmios que visam o reconhecimento de gestão empresarial. 
Isso fará com que a organização busque se aprimorar cada vez mais no que faz para, 
que possa alcançar prêmios com o objetivo de ter melhoria nos processos. 
 
 
Relações com Sindicatos 
 
Estagio 1: A empresa cumpre as convenções coletivas das categorias à quais per-
tencem seus empregados e permite a filiação e o envolvimento deles com sindicatos 
sem exercer qualquer tipo de pressão ou represália. 
Cumprimento e/ou tratativa inicial 
 A empresa permite que seus empregados se se afiliem a sindicatos sem restri-
ções. 
 A empresa tem aderido às convenções coletivas e desdobra todas as defini-
ções nas relações de trabalho com categorias abrangidas. 
 A empresa monitora se as obrigações com o sindicato sempre estão em dia e 
são respeitadas. 
 
A empresa não se opõe de forma alguma que seus colaboradores se filiem ao sindi-
cato. 
A empresa adere às convenções coletivas estabelecidas pelo sindicato. 
Mensalmente o sindicato monitora as obrigações da empresa para com seus colabo-
radores. 
 
37 
 
Estagio 2: A empresa permite a atuação dos sindicatos no local do trabalho e elege 
uma pessoa como responsável pelo estabelecimento da relação do sindicato com os 
gestores e pela manutenção de canais de comunicação entre eles. 
 
Iniciativas e Práticas 
 A empresa permite que sejam realizadas reuniões sindicais no local de traba-
lho. 
 A empresa não interfere nas reuniões sindicais realizadas no local de trabalho. 
 A empresa mantém canais de comunicação com os sindicatos. 
 
Estagio 3: A empresa não somente permite a atuação dos sindicatos no local de tra-
balho como também fornece informações sobre as condições de trabalho e se reúne 
periodicamente com seus representantes para ouvir sugestões e negociar reivindica-
ções. 
 
A empresa sempre apoia as reuniões sindicais e disponibiliza o espaço físico para que 
essas reuniões sejam realizadas dentro das dependências da empresa. 
Sempre que necessário os colaboradores são liberados e empresa não interfere, pois 
entende que o sindicato é um parceiro da empresa e do colaborador. 
Sugestão de melhoria: A empresa pode desenvolver uma comunicação mais efetiva 
com o sindicato da categoria para criar parceiras, anunciar todos os projetos que di-
zem a respeito aos colaboradores e ser um canal de acesso do mesmo para suas 
reivindicações. 
 
Políticas, Procedimentos e Sistemas de Gestão 
 A empresa possui procedimentos que garantem o atendimento às solicitações 
dos sindicatos. 
 A empresa responde às solicitações dos sindicatos em tempo hábil. 
 A empresa possui acordos coletivos negociados periodicamente com os sindi-
catos. 
 
A empresa trabalha de forma correta atendendo as solicitações sindicais. 
38 
 
Todas as solicitações sindicais são tratadas com prioridade zero, levando o mínimo 
de tempo possível para serem solucionadas. 
Todos os contratos de prestações de serviços são obrigatórios a apresentação de 
documentos, que comprove a habilitação da empresa por meio de acordo firmado com 
o sindicato. 
Estagio 4: A empresa incorpora às suas decisões estratégicas assuntos relevantes 
para os sindicatos e os engaja em decisões que tratam da reestruturação, expansão 
ou redução de suas atividades. 
 
Eficiência 
 A empresa busca e incorpora assuntos relacionados aos sindicatos ao traçar 
sua estratégia. 
 A empresa informa os sindicatos com antecedência sobre projetos que atingem 
a estrutura ou a seus empregados. 
 A empresa mantém parcerias como cursos de capacitação ou escolarização 
junto com sindicatos. 
 
Empresa tem a preocupação de trabalhar na mesma visão do sindicato. 
Sugestão de melhoria: A empresa adotara uma melhor comunicação com o sindi-
cato, para que possa com antecedência ter a aprovação de projetos que atinjam a 
estrutura e seus colaboradores. 
A empresa integrara uma melhor parceria com o sindicato buscando oferecer cursos 
de capacitação e escolaridade para o desenvolvimento de seus colaboradores. 
 
Estagio 5: A empresa possui mecanismos que permitem que os assuntos tratados 
com os sindicatos exerçam influência na tomada de decisão empresa também exerce 
influência em sua cadeia de valor e é reconhecida pelos sindicatos com referência. 
 
Protagonismo 
 
 A empresa é reconhecida pelo mercado por seu relacionamento com sindica-
tos. 
 A empresa influencia sua cadeia de valor no relacionamento com sindicatos. 
39 
 
 Antes de iniciar a implantação de um novo projeto, a empresa sempre busca 
parceria com o sindicato local. 
 A empresa evita abrir uma subsidiária ou comprar de empresas instaladas onde 
a liberdade se associações seja restrita ou proibida, mesmo se a legislação 
local reconhecer esse direito. 
 
A Empresa sempre busca orientação e apoio sindical no início de cada novoprojeto. 
Sugestão de melhoria: A empresa buscará criar um vínculo mais efetivo junto ao 
sindicado para poder divulgar suas melhorias junto a outras empresas do mesmo 
ramo. 
 
Remuneração e Benefícios 
 
Estagio 1: A empresa remunera seus empregados de acordo com o salário-mínimo 
legal estabelecido para a categoria. 
 
 
Cumprimento e/ou tratativa inicial 
 A empresa cumpre com todas as obrigações legais trabalhistas no que se re-
fere ao pagamento de salários e benefícios. 
 A empresa respeita e cumpre as convenções coletivas em que seus emprega-
dos estão enquadrados. 
 
A empresa cumpre suas obrigações legais quanto ao pagamento e benefícios os seus 
colaboradores. 
A empresa respeita e cumpre os as convenções coletivas de acordo com o enquadra-
mento de seus colaboradores. 
 
Estagio 2: A empresa, além de remuneração mínima legal, oferece benefícios secun-
dários (saúde, vida etc.) aos empregados e os estende a seus familiares. 
 
 
 
40 
 
Iniciativas e Práticas 
 Nos últimos anos, a empresa aumentou o menor salário da empresa em rela-
ção ao salário-mínimo vigente. 
 A empresa oferece seguro de vida, plano de saúde ou outros benefícios secun-
dários aos seus empregados. 
 A empresa respeita as necessidades pessoais dos empregados no planeja-
mento do trabalho. 
 A empresa oferece benefícios que abrangem os familiares, como participação 
em plano odontológico, bolsas de estudo, opções de lazer e etc. 
 
Anualmente os colaboradores têm o reajuste salarial de acordo com a porcentagem 
acordada no dissídio. 
A empresa tem a preocupação com o bem-estar de seus colaboradores, respeitando 
assim suas necessidades pessoais. 
Sugestão de melhoria: A empresa cotara um serviço de assistência médica e odon-
tológico que atenda às necessidades de seus colaboradores, com melhor custo bene-
fício e que ofereça um serviço de qualidade. 
Sendo aprovado a empresa que prestará esses serviços o colaborador poderá incluir 
dependentes caso esteja de acordo. 
A empresa buscará junto ao sindicato firmar parcerias com instituições de ensino e 
lazer, para que assim seus colaboradores tenham descontos em cursos e lazer. 
 
 
Estagio 3: A empresa possui plano de cargos e salários transparente e procedimentos 
claros de gestão da carreira dos empregados. 
 
Políticas, procedimentos e Sistemas de Gestão 
 A empresa possui política de remuneração. 
 A empresa possui procedimentos formais e claros de promoção e aumento sa-
larial. 
 A empresa avalia o desempenho dos empregados de maneira sistemática, pelo 
menos uma vez ao ano. 
41 
 
 A empresa tem metas para diminuir a variação proporcional entre o maior e o 
menor salário. 
 O programa de participação nos resultados ou de bonificação, caso os possua, 
foi estabelecido por meio de negociação com uma comissão de empregados 
ou sindicato e em conformidade com a legislação aplicável. 
A empresa tem sua política de remuneração e todos os seus colaboradores recebem 
sua remuneração de acordo com seu cargo. 
A empresa sempre respeita a CLT e as convenções sindicais desta forma cumpre as 
normas estabelecidas. 
Sugestão de melhoria: A empresa adotara junto a RH a política de recrutamento 
interno e plano de carreira onde seus colaboradores poderão ser recrutados interna-
mente e serem preparados para cargos maiores, caso atenda os pré-requisitos da 
função desejada. 
Anualmente os gestores avaliarão seus subordinados com uma avaliação e desem-
penho apontando as qualidades e os pontos de melhoria de cada colaborador, essa 
avaliação ficará disponível no RH e poderá ser usada como fator eliminatório em uma 
futura promoção. 
A empresa fará um levantamento de cargos e salários e caso aja diferença de salários 
em uma mesma função fará o enquadramento de salário. 
 
Estagio 4: A empresa acompanha a satisfação dos empregados no que tange à re-
muneração. Considera, para sua composição, o salário médio do país, custo de vida 
local, e verifica se os critérios de remuneração atendem às necessidades do empre-
gado e de sua família. 
 
Eficiência 
 A empresa verifica a satisfação de seus empregados com relação à remunera-
ção e benefícios. 
 A empresa considera o custo de vida local para definição da base salarial. 
 O programa de bonificação da empresa, caso possua, oferece aos empregados 
bônus adicionais orientados por elementos de sustentabilidade, como êxitos a 
médio e longo prazo ou o alcance de metas relacionadas ao desempenho so-
cial e ambiental. 
42 
 
A empresa preza pela satisfação de seus colaboradores em relação a sua remunera-
ção. 
A remuneração do colaborador varia de acordo com a localidade que os serviços são 
executados. 
A empresa implantará um programa de meta onde avaliara os critérios de acidente 
zero, absenteísmo individual crescimento no mercado, sendo atingido essas metas a 
empresa fará a divisão parcial de seus lucros com seus funcionários. 
 
Estagio 5: A empresa é considerada polo de atração de talentos, constituindo-se re-
ferência para o mercado por suas políticas de remuneração e benefícios, estimulando 
o avanço do mercado nessa prática. Além disso, a empresa possui instâncias que 
permitem a participação de empregados de diversas categorias na discussão sobre 
remuneração e benefícios. 
 
Protagonismo 
 A empresa é reconhecida pelo mercado por suas práticas de remuneração. 
 A empresa estimula o mercado a melhor a distribuição de riqueza gerada. 
 A empresa estimula a sua cadeia de suprimentos a elevar o nível de práticas 
de remuneração. 
 A empresa atrai talentos e é procurada como lugar de trabalho por muitos pro-
fissionais. 
 
A empresa tem uma procura elevada hoje devido a crie estabelecida no setor. 
 
Compromisso com o Desenvolvimento Profissional 
 
Estagio 1: A empresa oferece aos empregados atividades e treinamentos pontuais, 
relacionados com a operação da empresa. 
 
Cumprimento e/ou tratativa inicial 
 A empresa oferece aos empregados treinamentos básicos para realização de 
suas operações. 
43 
 
 A empresa capacita seus empregados para o exercício da função designada. 
 A empresa contrata aprendizes seguindo a Lei da Aprendizagem. 
 
Os colaboradores são treinados de acordo com a função exercida. 
Semestralmente é feita a reciclagem ou por exigência do cliente essa reciclagem é 
feita em um período menor. 
Sugestão de melhoria: A empresa adotará o programa de aprendizes, de acordo com 
as normas estabelecidas. 
 
Estagio 2: A empresa possui rotina de treinamento/capacitação que visa à melhoria 
da produtividade e incentiva os empregados a aperfeiçoarem sua capacitação. 
 
Iniciativas e Práticas 
 A empresa mantém treinamentos regulares visando o aprimoramento dos em-
pregados nas funções atuais. 
 A empresa fornece incentivos a cursos externos por meio de concessão de 
bolsas ou de tempo de trabalho. 
 A empresa oferece programas que contribuem para a erradicação do analfabe-
tismo. 
Os treinamentos dos colaboradores são atualizados semestralmente de acordo com 
a função que os mesmos estejam desempenhando. 
A empresa incentiva os colaboradores a realizar cursos que trarão retorno no ambi-
ente profissional. 
Sugestão de melhoria: Realizar parceria com o estado para alfabetização dos cola-
boradores em parceria com o EJA. 
 
Estagio 3: A empresa adota políticas que orientam o desenvolvimento profissional e 
oferece bolsas de estudo, promovendo, assim, impacto positivo na vida do trabalha-
dor. Além disso, promove capacitação contínua em todos os níveis. 
 
Políticas, Procedimento e Sistemas de Gestão 
 A empresa possui política transparente e consolidada do benefício de bolsa de 
estudos. 
44 
 
 A empresa fornece treinamentos específicos para estagiários. 
 A empresa oferece treinamento para todos os níveis hierárquicos. 
 A empresa possui mapeamento de competências a serem desenvolvidas por 
seus empregados. 
 Oferecetreinamentos relacionados à necessidade de desenvolvimento de cada 
empregado, com base no mapeamento de competências. 
 
A empresa oferece treinamento para todos colaboradores quando há necessidade. 
As funções são definidas pelo supervisor de forma a dimensionar equipes com maior 
rendimento possível. 
A empresa oferece cursos específicos conforme a necessidade exigida pelos seus 
clientes, a fim de oferecer melhor mão de obra possível. 
Sugestão de melhoria: A empresa estará em parceria com o sindicado buscando 
parcerias com instituições de ensino a fim de ter um programa de descontos com uni-
versidades. 
A empresa não possui estagiários no momento. 
 
Estagio 4: A empresa oferece incentivos aos empregados para que adquiram mais 
conhecimento, aumentando, assim, seu potencial de empregabilidade e independen-
temente da aplicação que possa dar a esse conhecimento em sua função atual. Além 
disso, estimula a cadeia de suprimentos no oferecimento de treinamento e incentivos. 
 
Eficiência 
 A empresa oferece treinamentos aos empregados que estimulam o desenvol-
vimento profissional, além das atividades atuais. 
 A empresa oferece treinamentos que visam ao desenvolvimento pessoal do 
empregado. 
 A empresa oferece benefícios de capacitação para os empregados terceiros e 
temporários. 
 A empresa oferece treinamentos para o desenvolvimento de lideranças para a 
sustentabilidade. 
 A empresa estimula sua cadeia de suprimentos a oferecer treinamentos aos 
empregados. 
45 
 
 Ao encerrar o período referente ao programa de estágio ou aprendizagem, pro-
cura empregar os estagiários ou aprendizes na própria empresa; quando isso 
não é possível, busca colocação para eles no mercado de trabalho. 
Sugestão de melhoria: A empresa não tem nenhum programa de desenvolvimento, 
a sugestão é buscar junto ao sindicato escolas e universidades parcerias de desconto 
para que seus colaboradores possam se desenvolver profissionalmente. 
 
Estagio 5: A empresa é referência no mercado por suas boas práticas de desenvolvi-
mento profissional, além de estimular o engajamento dessas questões na cadeia de 
suprimentos. 
Protagonismo 
 A empresa estimula o setor a se envolver no tema. 
 A empresa estimula sua cadeia de suprimentos a se envolver no tema e criar 
programas de desenvolvimento profissional. 
 A empresa atrai talentos e os melhores profissionais devido às oportunidades 
que oferece em termos de desenvolvimento profissional. 
Sugestão de melhoria: A empresa buscará parcerias para o desenvolvimento profis-
sional de seus colaboradores e a partir daí integrando, um novo programa de desen-
volvimento profissional. 
 
 
Comportamento Frente a Demissões e Aposentadoria 
 
Estagio 1: A empresa segue a legislação brasileira em vigor relacionada às demis-
sões e aos processos de aposentadoria. 
 
Cumprimento e/ou tratativa inicial 
 A empresa segue a legislação em vigor relacionada às demissões e aos pro-
cessos de aposentadoria. 
A empresa obedece a legislação relacionada às demissões e aos processos de apo-
sentadoria. 
Estagio 2: A empresa adota, com os empregados, práticas demissionais transparen-
tes e de apoio ao trabalhador prestes a se aposentar. 
46 
 
Iniciativas e Práticas 
 A empresa busca alternativas às demissões em massa (como diminuição de 
carga horária, contenção de despesas etc.), nos casos em que isso era uma 
medida necessária. 
 Caso haja necessidade de demissão em massa, analisa indicadores socioeco-
nômicos (idade, estado civil, número de dependentes, entre outros) para definir 
prioridades. 
 A empresa possui práticas para lidar com empregados em processo de apo-
sentadoria. 
 
A empresa sempre busca alternativas como a diminuição da carga horária ou negoci-
ação salarial. 
A empresa sempre leva em consideração o tempo de serviço, idade e estado civil dos 
seus colaboradores antes de executar demissões. 
A empresa obedece a legislação quanto ao período vigente de aposentadoria de seus 
colaboradores e quando necessária busca alternativas que, satisfaçam tanta empresa 
quanto colaborador. 
 
Estagio 3: A empresa implementa também políticas demissionais baseadas em ava-
liações por competência técnica e comportamental, garantindo a impessoalidade de 
decisão. 
 
Políticas, Procedimentos e Sistemas de Gestão 
 A empresa possui política de demissões claras. 
 A empresa utiliza avaliações baseadas em competências técnicas para tomada 
de decisão sobre demissões. 
 A empresa dá acesso ao empregado a informação que balizaram o processo 
da demissão, como forma de propiciar o desenvolvimento profissional da (s) 
pessoa (s) demitida (s). 
 Caso haja necessidade de demissão em massa, realiza previamente um pro-
grama de demissão voluntária, oferecendo a manutenção de benefícios por 
tempo determinado, salário adicional por ano de casa, entre outros. 
47 
 
 A empresa avalia, considerando eu ramo de atuação, a rotatividade de empre-
gados possui política para melhorar esse indicador. 
 
A empresa tem uma política interna de demissões a qual segue. 
A empresa tem relatórios de campo ao qual analisa antes de tomar qualquer decisão, 
quanto a demissão de seus colaboradores. 
Sugestão de melhoria: A empresa em parceria com o RH criará um programa de am-
paro caso aja necessidade de demissão em massa, visando buscar a recolocação dos 
mesmos o quanto antes no mercado de trabalho. 
 
Estagio 4: A empresa oferece serviços de apoio (recolocação, extensão de benefícios 
por tempo determinado entre outros) ao trabalhador demitido. A empresa igualmente 
oferece benefícios além da legislação, para amparar o trabalhador demitido ou apo-
sentado. 
 
Eficiência 
 A empresa oferece programas de capacitação e desenvolvimento aos empre-
gados demitidos. 
 A empresa envolve familiares no processo de preparação para a aposentado-
ria. 
 
Sugestão de melhoria: Conforme citado no estágio anterior a empresa buscará em 
parceria com o RH criar um programa de apoio caso aja necessidade de demissões 
em massa em sua operação. 
 
Estagio 5: A empresa é referência pelas suas práticas de mercado referentes ao tra-
tamento de demissões e aposentadorias e impulsiona o setor a desenvolver boas prá-
ticas. 
 
Protagonismo 
 A empresa influencia o mercado no desenvolvimento de boas práticas relacio-
nadas a demissões e processos de aposentadoria. 
48 
 
 A empresa busca estabelecer diálogo estruturado com instâncias do governo 
local, especialistas, ONGs e sindicatos para conhecer, entender prever e redu-
zir o impacto de um possível fechamento de unidades de negócios ou da even-
tual necessidade de corte de pessoal. 
Sugestão de melhoria: A empresa buscará informações junto ao sindicato a fim de 
ter um programa estruturado sobre o assunto. 
 
Saúde e segurança dos Empregados 
Estagio 1: A empresa cumpre rigorosamente suas obrigações legais e possui a do-
cumentação comprobatória atualizada. 
Cumprimento e/ou tratativa inicial 
 A empresa mantém todos os documentos legais relativos a Saúde e Segurança 
do trabalho (SST) atualizados e completos (como Relatórios de Saúde Ocupa-
cional, Análise de Riscos Ambientais, Relatórios de Incidentes e Acidentes, en-
tre outros). 
 A empresa atende às exigências das Normas Regulatórias ou tem um plano de 
ação para garantir o seu cumprimento, especialmente no que se refere a emer-
gências e riscos de incêndio. 
 A empresa designou um responsável para gerenciar o assunto. 
 Se aplicável, mantém um comitê de prevenção de acidentes dentro das exigên-
cias do macro regulatório. 
 
A empresa mantém todos os documentos legais relativos a saúde e em segurança do 
trabalho atualizados forma a conseguir novos projetos sem impedimentos legais. 
A empresa sempre atende as Normas Regulatórias solicitadas pelos seus clientes. 
A empresa tem um representante da CIPA para o tratamento dos assuntos relaciona-
dos à segurança.