A influência da liderança na motivação

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RA: 1049963061 
RA: 1015784679 
RA: 4400716393 
RA: 3257570111 
RA: 1030912425 
ANHANGUERA EDUCACIONAL Ltda. 
Faculdade Anhanguera de São José 
Curso de Graduação em Administração de Empresas 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
A influência da liderança na motivação: 
Uma análise da produtividade no ambiente laboral 
 
 
 
 
 
 
Professora Orientadora: Especialista Débora Bianco Lima 
 
 
 
 
 
 
 
 
São José dos Campos-SP 
2013 
Aline Aparecida Candido 
Angélica Aparecida Rodrigues 
Douglas de Oliveira 
Flávia Novaes Oliveira 
Larissa Pimentel Freitas 
 
 
 
 
RA: 1049963061 
RA: 1015784679 
RA: 4400716393 
RA: 3257570111 
RA: 1030912425 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
A influência da liderança na motivação: 
Uma análise da produtividade no ambiente laboral 
 
 
 
 
 
 
Projeto de Pesquisa ou Monografia 
apresentado (a) como requisito parcial 
para obtenção do título de bacharel em 
Administração de Empresas pela 
Faculdade Anhanguera de São José, 
Anhanguera Educacional Ltda. 
 
Orientadora: Prof(a). Especialista 
Débora Bianco Lima 
 
 
 
 
 
 
 
 
São José dos Campos-SP 
2013 
Aline Aparecida Candido 
Angélica Aparecida Rodrigues 
Douglas de Oliveira 
Flávia Novaes Oliveira 
Larissa Pimentel Freitas 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
A influência da liderança na motivação: 
Uma análise da produtividade no ambiente laboral 
 
Monografia apresentada como requisito parcial para obtenção do título de 
Bacharel em Administração da Faculdade Anhanguera de São José, 
Anhanguera Educacional Ltda. 
 
 
 
Aprovado em 28 de Outubro de 2013. 
 
 
 
 
 
Prof(a). Especialista Débora Bianco Lima 
Faculdade Anhanguera de São José 
Orientador(a) 
 
 
 
Prof(a). MS Ana Lucia Cabanas Nascimento 
Faculdade Anhanguera de São José 
Avaliador(a) 
 
 
 
Prof(a). Esp. Vanessa Voigt Stumpf 
Faculdade Anhanguera de São José 
Avaliador(a) 
 
 
 
Prof(a). MS Waldmir Assis Freitas Ferreira 
Faculdade Anhanguera de São José 
Coordenador(a) do Curso de Administra 
 
 
 
São José dos Campos-SP 
2013 
 
Aline Aparecida Candido 
Angélica Aparecida Rodrigues 
Douglas de Oliveira 
Flávia Novaes Oliveira 
Larissa Pimentel Freitas 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
DEDICATORIA 
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ALINE 
 
 
Dedico aos meus pais, Maria e Afonso, que me 
ensinaram os princípios essenciais de caráter. 
Aos meus irmãos que estiveram presente em 
todos os momentos, em especial em memória do 
meu querido irmão Adinaldo que me ensinou a 
acreditar que é possível. 
Ao meu namorado Alexandre pelo carinho e 
compreensão. 
Aos meus queridos professores, que através do 
conhecimento conseguiram agregar a teoria e 
prática 
A Deus que me proporcionou esta oportunidade 
única. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
DEDICATORIA 
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ANGÉLICA 
 
 
 
Dedico esse trabalho primeiramente à DEUS, por 
ter me dado força e entusiasmo para concluir 
quatro anos de curso, por ter me guiado a trilhar 
os passos certos. 
Aos meus pais Valdomiro e Roseli pelos 
ensinamentos, educação, carinho e amor, por 
estarem sempre presentes ao meu lado, ao meu 
querido irmão Denis que me motivou com sua 
alegria, ao meu noivo Douglas que me ajudou a 
dar o primeiro passo para a graduação, pelo amor 
e companheirismo de sempre. Dedico aos meus 
queridos amigos e colegas que estiveram comigo 
nessa jornada, em especial a minha amiga 
Vanessa pela amizade sincera. 
E aos professores pelas sábias palavras no 
decorrer desses anos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
DEDICATORIA 
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DOUGLAS 
 
 
 
Dedico a minha esposa por estar sempre ao meu 
lado no decorrer dessa jornada. 
Aos meus filhos que são a razão do meu existir, 
eles que me deram força para alcançar essa 
conquista. 
A minha mãe Silvana por ser um exemplo de 
superação e honestidade. 
A todos que de qualquer forma contribuirão por 
esta realização. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
DEDICATORIA 
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FLÁVIA 
 
 
 
Com muito esforço e dedicação, que estou 
prestes a concluir mais uma etapa da minha vida, 
um objetivo pessoal que sempre carreguei 
comigo, quero agradecer a Deus por iluminar 
meus caminhos nesta longa trajetória, aos meus 
pais Flavio e Eliane que mesmo estando longe 
eles estavam sempre comigo nos momentos que 
precisei. 
Agradeço a todos os professores que conheci 
durante esses anos, com os quais aprendi muito 
com suas experiências profissionais. 
Em especial a turma 32 A por esses quatro anos 
que passamos juntos, a vocês o meu muito 
obrigado! 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
DEDICATORIA 
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LARISSA 
 
 
 
Dedico esse trabalho a meus Pais: Neli e Darcy 
que sempre me apoiaram me ajudaram nessa 
conquista. 
Ao meu irmão Caíque pela paciência e incentivo. 
Ao meu noivo David em todos os momentos. 
A equipe Flávia Novaes, Douglas Oliveira, 
Angélica Rodrigues, Aline Candido e a Nossa 
querida Orientadora Débora Bianco. 
Queria prestar uma homenagem a nossa eterna e 
querida amiga Denise uma pessoa muito especial 
que passou por nós e deixou muitas saudades. 
E a uma pessoinha que nos deixou tão cedo, mas 
que nos deixou também imensas saudades Jean 
Pimentel. 
 
 
 
 
AGRADECIMENTOS 
 
 
A Deus por iluminar nosso caminho para o alcance dos nossos objetivos. 
 
Ao Diretor-Executivo da Faculdade Anhanguera São José, Giuliani Pauline li 
Garbi, por ter proporcionado o Curso de Administração. 
 
Aos Coordenadores do Curso de Administração, Waldmir Ferreira de Assis e 
Monica Antoniny Mendes Sales, pela ética e pela destreza. 
 
À professora especialista, Débora Bianco, pela orientação deste estudo, onde 
sempre de forma prestativa nos auxiliou e direcionou para conclusão deste 
trabalho. 
 
À Sra. Cláudia Lúcia de Souza Bueno, por permitir a realização da pesquisa de 
campo, a qual envolve informações organizacionais da Empresa do segmento 
automotivo. 
 
Em memória da nossa querida amiga Denise Canhoto que participou do início 
dos trabalhos desta equipe, que sempre acreditou em nós e que hoje mesmo 
junto de Deus tem participação neste trabalho. 
 
Aqueles, que direta ou indiretamente, colaboraram para o desenvolvimento 
desta pesquisa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
“A maior habilidade de um líder é 
desenvolver qualidades extraordinárias 
em pessoas comuns”. 
 
 
 
 
 
 
 
ABRAHAM LINCOLN 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
RESUMO 
 
CANDIDO,A. A,; RODRIGUES, A.A; OLIVEIRA, D.; OLIVEIRA, F. N.; 
FREITAS, L.P. A influência da liderança na motivação: Uma análise da 
produtividade no ambiente laboral. 61 Páginas. Monografia (Graduação) 
Administração, Faculdade Anhanguera de São José, Anhanguera Educacional. 
São José dos Campos, 2013. 
 
O presente trabalho aborda a influência da liderança na produtividade 
organizacional e o papel influenciador que o líder possui dentro das 
organizações, bem como análise acerca da produtividade e como os processos 
de globalização interferem no ambiente empresarial. As bibliografias 
apresentadas no decorrer do estudo comprovam como o papel do líder 
moderno é primordial na formação de colaboradores e alcance das metas, 
como o líder é peça fundamental dentro de uma organização, o impacto que 
uma equipe bem liderada causa no ambiente laboral, o cenário no qual as 
empresas estão imersas se torna vulnerável diante de fatores como cultura e 
clima organizacional, que podem ser fatores tanto positivos quanto negativos, 
os funcionários necessitam de ambiente motivadores, visto que fatores 
externos também causam impacto na produtividade. Com o decorrer dos anos, 
os autores mudaram o conceito do líder de apenas um cumpridor e supervisor 
de tarefas apresentado na administração científica para motivador e 
influenciador, visto que os empregados mudaram possuem variadas formas de 
motivação, além do estado financeiro. As organizações começaram a olhar 
para seus funcionários visando melhores condições, priorizando seu capital 
humano visto que a motivação impacta diretamente na produtividade. O líder 
necessita de um ambiente agradável e motivador para que seja possível 
apresentar bons resultados, os funcionários cada vez mais desejam atingir 
novos desafios, almejam resultados positivos quando motivados, 
 
 
 
Palavras-chave: Organização. Liderança. Produtividade. Motivação. 
 
 
 
 
ABSTRACT 
 
 
CANDIDO, A. A,; RODRIGUES, A.A; OLIVEIRA, D.; OLIVEIRA, F. N.; 
FREITAS, L.P. The influence of leadership on motivation: An analysis of 
productivity in the workplace. 61 page. Monograph (Graduated) - 
Administration, Anhanguera of São José College, Anhanguera Education. São 
José dos Campos, 2013 
 
 
This paper discusses the influence of leadership on organizational productivity 
and influential role that the leader has within organizations , as well as analysis 
about productivity and how globalization processes affect the business 
environment. Bibliographies presented during the study demonstrate the role of 
the modern leader is paramount in employee training and achievement of goals 
, as the leader is a key part within an organization , the impact that a well- led 
because the work environment , the scenario in which firms are embedded 
becomes vulnerable to factors such as organizational culture and climate , 
which can be positive and negative factors , employees need motivating 
environment , as external factors also impact on productivity . Over the years , 
the authors have changed the concept of the leader just a doer and supervisor 
tasks presented in the administration for scientific motivator and influencer , 
whereas employees who have changed various forms of motivation , and 
financial status . Organizations began to look for their employees , seeking 
better conditions , prioritizing human capital as the motivation directly impacts 
productivity. The leader needs a pleasant and motivating to be able to produce 
good results , employees increasingly want to meet new challenges , yearn 
positive results when motivated , 
 
 
 
Keywords : Organization . Leadership . Productivity. Motivation . 
 
 
 
 
 
LISTA DE FIGURAS 
 
 
Figura 1 Modelo de liderança situacional 26 
Figura 2 Hierarquia das necessidades 31 
Figura 3 Influência da motivação e da produtividade sobre a liderança 36 
 
 
 
LISTA DE GRÁFICOS 
 
 
Gráfico 1 Gênero da pesquisa 42 
Gráfico 2 Tempo de empresa 43 
Gráfico 3 Idade dos sujeitos da pesquisa 43 
Gráfico 4 Influência do líder na motivação 44 
Gráfico 5 Resultado depende da motivação 45 
Gráfico 6 Influência do líder na produtividade 46 
Gráfico 7 Influência da cultura e clima organizacional na motivação e 
produtividade 47 
 
 
 
 
 
 
LISTA DE TABELAS 
 
 
 
Tabela 1 Traços de personalidade 21 
Tabela 2 Tipos de liderança 22 
Tabela 3 Percepção que o líder exerce sobre a motivação 44 
Tabela 4 Impacto da motivação sobre a produtividade 45 
Tabela 5 Relação do líder com a produtividade 46 
Tabela 6 Influência do clima organizacional e cultura com a motivação 47
SUMÁRIO 
 
1 INTRODUÇÃO 16 
1.2 HIPÓTESES 17 
1.3 JUSTIFICATIVA 17 
1.4 OBJETIVOS 18 
1.4.1 OBJETIVO GERAL 18 
1.4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS 18 
 
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 19 
2.1 LIDERANÇA 19 
2.1.1 A ORIGEM DA LIDERANÇA ATRAVÉS DAS TEORIAS 20 
2.2 MOTIVAÇÃO 26 
2.2.1 A ORIGEM DA MOTIVAÇÃO POR MEIO DAS TEORIAS 27 
2.3 MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA 33 
2.4 MOTIVAÇÃO E PRODUTIVIDADE 35 
2.5 PRODUTIVIDADE 37 
2.5.1 PRODUTIVIDADE, LIDERANÇA E O FATOR HUMANO 37 
2.6 CLIMA ORGANIZACIONAL 38 
2.7 CULTURA NAS ORGANIZAÇÕES 39 
 
3. MÉTODO 41 
3.1 CARACTERIZAÇÕES DA PESQUISA 41 
3.2 ASPECTOS ÉTICOS DA PESQUISA 41 
3.3 LOCAL DA PESQUISA 41 
3.4 SUJEITOS DA PESQUISA 41 
3.5 INSTRUMENTO DA PESQUISA 41 
 
4 RESULTADOS E DISCUSSÃO 42 
 
5 CONSIDERAÇÕES 51 
 
6 RECOMENDAÇÕES 53 
 
REFERÊNCIAS 54 
 
APÊNDICE A – INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS 56 
APÊNDICE B – TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO 58 
ANEXO A – TERMO DE COMPROMETIMENTO ETICO DO ALUNO 59 
ANEXO B – ACEITE DO PROFESSOR ORIENTADOR 60 
ANEXO C – CREDENCIAMENTO DOS ALUNOS À INSTITUIÇÃO 61 
ANEXO D – TCC-F11 – TERMO DE CONCORDÂNCIA PARA REALIZAÇÃO 
DE PESQUISA DE CAMPO 62 
 
 
16 
 
1 INTRODUÇÃO 
 
Cada vez mais as organizações precisam compreender que seu 
capital humano é que traz um resultado tanto positivo quanto negativo para os 
negócios empresariais, portanto, o novo cenário exige um líder diferente 
daqueles apresentados na teoria científica, sendo o grande responsável por 
motivar e influenciar os seus colaboradores no ambiente corporativo e não 
apenas um “chefe”, é preciso enfoque motivacional. 
Tendo origem na antiguidade com Taylor, a liderança e motivação 
estão presentes dentro do ambiente laboral e vêm sofrendo transformações no 
decorrer dos anos, pois, cada vez mais as empresas precisam se convencer de 
que para que as mudanças sejam positivas e os resultados desejados 
alcançados, é preciso que seus colaboradores estejam comprometidos e 
motivados, assim, resultando em um melhor desempenho e uma produtividade 
satisfatória. 
A fim de atingir as metas diante do objetivo traçado, o líder deve 
ser o responsável por fazer acontecer, o líder necessita quebrar as barreiras 
impostas pela cultura da organização e clima presente no ambiente 
corporativo. 
Alcançar os melhores resultados, por meio do desenvolvimento de 
uma equipe participativa, que conhece suas metas com foco no mesmo 
objetivo, se obtém o reflexo de uma boa gestão, e a produtividade é a 
consequência deste trabalho em equipe. 
O trabalho a seguir irá abordar a origem da liderança e motivação, 
a relação do líder dos tempos modernos com ambiente corporativo, como o 
líder exerce influencia sobre seus liderados, qual o perfil dos líderes da 
atualidade e como sua influência impacta na produtividade de um colaborador, 
já que as empresas mudaram, mas os funcionários também. 
 
17 
 
 1.1 PROBLEMAS DE PESQUISA 
O líder pode exercer papel influenciador sobre sua equipe, mas, 
como enfrentar os impactos causados pelo ambiente externo, os problemas 
apresentados pelo clima e a cultura organizacional? Como o líder quebra as 
barreiras e alcança a produtividade? 
1.2 HIPÓTESES 
 
a) A produtividade é reflexo do quanto motivado cada colaborador 
está, sendo assim o líder exerce influência na direta na motivação; 
b) A liderança exerce influência para o alcance da produtividade; 
c) A culturae o clima organizacional interferem no desempenho 
do colaborador de modo a refletir na motivação; 
 
1.3 JUSTIFICATIVA 
 
A liderança é a capacidade de influenciar as pessoas, mas ser um 
bom líder não basta, se faz necessário habilidade e conhecimento. As 
gerações mudaram, os perfis dos colaboradores sofreram e sofrem influência 
da globalização, portanto, para cada tipo de equipe se faz necessário um 
modelo de líder. 
Os colaboradores são influenciados por diversos fatores internos 
e externos, as barreiras impostas pela cultura da empresa, clima 
organizacional, a diversidade entre as pessoas da mesma equipe e tantos 
outros, diante desse quadro, o líder necessita quebrar paradigmas, adotar uma 
liderança focada nas pessoas, ampliar suas percepções e realizar mudanças 
positivas. 
O presente trabalho justifica-se devido a grande responsabilidade 
que o líder vem ganhando dentro das organizações, se tornando peça 
fundamental para auxiliar no alcance dos objetivos e sendo forte influenciador 
de pessoas. As empresas buscam cada vez mais crescimento econômico, e, 
diante do atual cenário do qual estão imersas, o líder precisa manter seus 
18 
 
colaboradores motivados, a fim de elevar a produtividade por meio do 
desempenho da equipe e não deixar a empresa entrar em decadência. 
 
1.4 OBJETIVOS 
 
1.4.1 OBJETIVO GERAL 
Entender qual o papel do líder na construção da motivação para 
a eficácia da produtividade. 
1.4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS 
 
a) Identificar a influência do líder na motivação; 
b) Ressaltar a influência da liderança na produtividade; 
c) Elucidar o quanto a cultura e o clima organizacional interferem 
no desempenho dos colaboradores refletindo na motivação; 
 
19 
 
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 
 
Muitos são os estudos sobre liderança, porém, o grande desafio é 
elucidar e expor a importância das pessoas dentro das organizações que será 
representada pela pessoa "líder", como papel principal para desenvolvimento 
de pessoas, motivação e entrega da produtividade. 
Sem as pessoas, qualquer tecnologia, por mais necessária e 
inovadora que seja, não funciona. Pessoas têm o dom de fazer o sucesso e o 
fracasso de qualquer empresa (GRAMIGNA, 2002). 
 O líder será o grande responsável por fazer acontecer dentro da 
organização, nenhuma empresa é boa sem pessoas, o capital humano é um 
dos bens mais preciosos de uma organização, mas, antes se faz necessário 
identificar os modelos de líderes existentes na atualidade. Para cada 
organização existe um modelo de liderança, alguns fatores são decisivos para 
traçar o modelo de gestão. 
2.1 LIDERANÇA 
 
Definir liderança não é uma tarefa simples. Talvez seja mais fácil 
reconhecer quem a possui do que defini-la. A definição mais coerente refere-se 
à capacidade de influenciar pessoas ou grupos. Ao longo dos tempos o 
conceito de liderança vem passando por transformações, em função do 
contexto cultural, social e ambiental (CAVALCANTI, CARPILOVSKY, LUND e 
LAGO, 2009: pág. 37). 
A liderança defendida como forma de influência, pode ser a mais 
utilizada pelos autores, e o líder que exerce influência sobre sua equipe, terá o 
reflexo da sua gestão nos seus resultados. 
A liderança é exercida como uma influência interpessoal em uma 
dada situação e dirigida através do processo de comunicação humana para a 
consecução de um ou mais objetivos específicos (CHIAVENATO, 2010). 
20 
 
Entretanto, esta capacidade de influenciar poderá também ser 
reflexo do entusiasmo focalizando os resultados, desde que a influência 
perante a equipe seja em prol do mesmo objetivo. 
Liderança é a capacidade de influenciar pessoas para 
trabalharem entusiasticamente visando atingir os objetivos identificados como 
sendo para o bem comum (HUNTER, 2004, p.25). 
Com o entusiasmo e um líder que influencia a todos da equipe 
para o mesmo objetivo, os resultados aparecem por meio da produtividade, e 
com isso, as organizações conseguem atingir seus objetivos gerando assim a 
satisfação dos seus clientes e funcionários. 
A liderança é um conjunto reconhecido de habilidades e práticas 
que estão disponíveis para todos e pode ser encontrado em qualquer parte, 
não apenas nos níveis mais altos organizações (KOUZES e POSNER, 2003). 
Com tudo o papel do líder em despertar o interesse dos 
colaboradores para realizar aquela determinada tarefa ou função, possui uma 
relação em entender suas deficiências e auxiliá-los. 
 
2.1.1 A ORIGEM DA LIDERANÇA ATRAVÉS DAS TEORIAS 
 
2.1.1.2 TEORIA DOS TRAÇOS 
 
Os primeiros estudos de liderança procuraram isolar as 
características ou traços que diferenciasse os líderes dos não líderes. Assim, a 
teoria dos traços enfatizava especialmente a figura do líder e suas qualidades 
pessoais. Nesse sentido, só exerceria liderança quem tivesse os traços físicos, 
intelectuais, sociais e direcionados para tarefa. 
Embora possamos admitir que, por um lado, os traços de 
personalidade não garantem o exercício da liderança, por outro, a presença de 
algumas características individuais pode facilitar bastante o processo de liderar 
ou, ao contrário, dificultá-lo. (VERGARA, 2003). 
21 
 
Os traços físicos estariam relacionados à aparência, estatura, 
energia e força física. Os traços intelectuais estariam ligados às características 
de adaptabilidade, entusiasmo, autoconfiança e elevado coeficiente intelectual. 
Os traços sociais estariam relacionados aos aspectos de 
cooperação, habilidades interpessoais e habilidades administrativas, e 
finalmente, os traços relacionados à tarefa referiam-se às características do 
impulso de realização, persistência e iniciativa (VERGARA, 2003). 
Fatores Físicos 
Energia, porte físico, estatura, peso, tom de 
voz alto e imponente, idade e aparência 
pessoal. 
Habilidades 
Inteligência, influência verbal, nível 
intelectual, conhecimento e poder de 
comunicação. 
Aspetos de personalidade 
Autoconfiança, moderação, sensibilidade 
interpessoal e controle emocional. 
Traços relacionados com as tarefas 
Controle de técnicas, impulso de realização, 
persistência e iniciativa. 
Tabela 1. Traços de Personalidade 
Fonte Adaptado de CHIAVENATO (1999) ARRELANO (2002) e CHIAVENATO (2003). 
 
Desde os primeiros estudos sobre liderança já era notório a 
presença de algumas características essenciais para exercer a liderança como 
a persistência e a iniciativa como nos traços relacionados com as tarefas. 
 
2.1.1.3 TEORIA DOS ESTILOS DE LIDERANÇA 
 
Um dos estudos pioneiros sobre o comportamento do líder foi 
coordenado por Lewis (ROBBINS e COULTER, 1998), que identificou três 
estilos de liderança, que são: 
Liderança Autocrática: o líder centraliza totalmente a autoridade e 
as decisões, sendo assim os subordinados não tem nenhuma liberdade de 
22 
 
escolha. O líder autocrático é dominador, emite ordens e espera obediência e o 
grupo liderado apresenta o maior volume de trabalho produzido. 
Quanto mais concentrado o poder de decisão no líder, mais 
autocrático seu comportamento ou estilo (MAXIMIANO, 2008). 
Liderança Liberal: o líder permite total liberdade para tomada de 
decisões individuais ou grupais, delas participando apenas quando solicitado 
pelo grupo, ele tem comportamento evasivo e sem firmeza. Esses grupos 
submetidos a esta liderança não se saem bem nem quanto a quantidade nem 
quanto à qualidade (CHIAVENATO, 2010). 
Liderança Democrática: o líder é extremamente comunicativo, 
encoraja a participação das pessoas e se preocupa igualmente com o trabalho 
e com o grupo, exerce o papel de facilitador para orientar, ajudar na definição 
do problema e nas soluções, sugerindo ideias. Os submetidos a essa liderança 
apresentam boa quantidade de trabalho, qualidade superada e com clima de 
satisfação unânime (CHIAVENATO, 2010). 
 
SITUAÇÃO AUTOCRÁTICA DEMOCRÁTICA LIBERAL 
Decisões Decide sozinho 
Equipe toma decisões, 
o líder assiste e 
participa 
Equipes tomam 
decisões,participação 
mínima do líder 
Programa de 
trabalho 
Determina como 
deve ser 
executado 
Equipe delineia os 
procedimentos e o 
líder apoia 
Líder esclarece 
dúvidas quando 
necessário 
Divisão do 
trabalho 
Determina quem 
deve executar e o 
que 
Equipe decide sobre a 
divisão 
O líder não participa 
Participação do 
líder 
É "pessoal", 
domina elogios e 
críticas 
É participativo e 
objetivo, elogios/ 
críticas compartilhados 
Participa só quando 
solicitado 
Tabela 2. Tipos de Liderança 
Fonte BELLUZZO, 2002 
 
 
23 
 
A teoria dos estilos de liderança propiciou o surgimento de 
modelos e programas com objetivo de transformar as pessoas em líderes 
democráticos e, ao mesmo tempo, preocupados com a produtividade 
(VERGARA, 2003). 
À medida que o estudo da liderança evoluiu, ampliaram-se e 
criaram-se outras formas de se referir aos dois estilos básicos de liderança: a 
orientada para tarefas e a orientada para pessoas. 
O líder orientado para tarefas pode apresentar os seguintes 
comportamentos (MAXIMIANO, 2000): 
a) Focaliza o trabalho do funcionário e enfatiza cumprimento de 
prazos, padrões de qualidade e economia de custos; 
b) Tem necessidade de cumprir metas, superar a concorrência e o 
desempenho passado; 
c) Esclarece as responsabilidades individuais e distribui as tarefas 
às pessoas; 
O líder orientado para pessoas pode apresentar os seguintes 
comportamentos (MAXIMIANO, 2000). 
a) Focaliza o próprio funcionário ou grupo e enfatiza as relações 
humanas e o desenvolvimento da capacidade de trabalhar em equipe; 
b) Ouve e presta atenção; 
c) Apoia os funcionários; 
Liderar uma equipe não quer dizer que irá alcançar os resultados 
sozinho, essa é uma missão que o líder tem que ter e repassar aos seus 
subordinados sempre que se tratar de trabalho em equipe. 
O grande líder nunca se coloca acima daqueles que o seguem, a 
não ser quando se trata de assumir responsabilidades (MAXWELL, 2011 apud 
ORMONT). 
24 
 
A teoria dos estilos nos propicia trazer para nossa realidade os 
estilos de liderança mais perceptíveis e notórios, sendo assim fazendo um 
paralelo ao nosso estudo, o líder democrático consegue através do 
encorajamento despertar a criatividade e envolver toda equipe em prol do 
mesmo objetivo. 
2.1.1.4 TEORIA DA LIDERANÇA SITUACIONAL 
 
Para ser eficaz, o estilo tem que se ajustar à situação, esta é a 
essência da teoria da liderança situacional (MAXIMIANO, 2008). 
A liderança situacional de Hersey e Blanchard (1977) é uma teoria 
contingencial onde o foco é voltado para os seguidores. A teoria defende que a 
liderança bem-sucedida só será alcançada por meio de seleção de um estilo de 
liderança adequado que depende do nível de preparo ou de maturidade dos 
seguidores. 
Quanto mais maduro o seguidor, menos intenso deve ser o uso 
da autoridade pelo líder e mais intensa é a orientação para o relacionamento. 
Para os autores, a maturidade deve ser analisada em relação a uma tarefa 
específica, de forma que uma pessoa ou grupo não é jamais imaturo de forma 
completa, porque pode dominar diferentes tarefas de forma diferente. 
Inversamente, a maturidade deve ser gerenciada por meio do uso "forte" da 
autoridade, com pouca ênfase no relacionamento. Segundo Hersey e 
Blanchard (1977) esta ideia principal divide-se em quatro estilos ou formas de 
liderança. 
Esse modelo baseia-se na combinação entre o nível de 
maturidade dos liderados (M1, M2, M3 e M4) e o estilo de liderança (várias 
combinações de comportamentos voltados para tarefa e para relacionamento). 
Os níveis de maturidade considerados são: 
M1- funcionários despreparados e não desejosos de assumir 
responsabilidades em relação às tarefas; 
25 
 
M2- funcionários são capazes de realizar a tarefa, por não terem 
as habilidades necessárias, porém dispostos e motivados a fazer o que o líder 
pedir; 
M3- funcionários capazes de realizar a tarefa, mas que não estão 
dispostos nem motivados para fazer o que o líder pede; 
M4- funcionários capazes e motivados para realizar a tarefa. 
A parte superior da figura 1 abaixo ilustra os quatro estilos de 
liderança 
 E1 - Determinar: este estilo, adequado a pessoas com baixo 
nível de maturidade, prevê alto nível de comportamento orientado para a tarefa, 
com pouca ênfase no relacionamento, neste caso um comportamento 
específico é dar ordens com redução do apoio emocional. 
 E2 - Persuadir: este estilo compreende alto nível de 
comportamentos orientados simultaneamente para a tarefa e para o 
relacionamento e ajusta-se a pessoas com alta vontade de assumir 
responsabilidades, mas pouca experiência conhecimento. O líder precisa ser 
ao mesmo tempo diretivo e oferecer o apoio emocional que reforça o 
entusiasmo. 
 E3 - Compartilhar: este estilo orienta-se fortemente para o 
relacionamento, com pouca ênfase na tarefa, e ajusta-se com grande 
competência, mas pouco interesse em assumir responsabilidade, devido a 
sentimentos de insegurança ou motivação. 
 E4 - Delegar: este estilo consiste em dar pouca atenção à 
tarefa quanto ao relacionamento, ajustando-se as pessoas que tenham as 
condições ideais para assumir responsabilidades - competência e motivação. 
Um dos pontos fortes nesta teoria é o reconhecimento da 
competência e motivação como elementos importantes do processo de 
liderança e o reconhecimento de que a maturidade é dinâmica. O problema é a 
ideia que as pessoas imaturas têm que ser tratadas com o "uso forte" da 
26 
 
autoridade. Com isso é possível que essas pessoas permaneçam imaturas, e 
não cheguem a se desenvolver. 
 
 
Figura 1. Modelo de Liderança Situacional 
Fonte HERSEY e BLANCHARD, 1977 
 
Portanto, cabe ao líder identificar em que grau de maturidade se 
encontra cada colaborador, desta forma, direcioná-lo para que ele possa se 
desenvolver e atingir os objetivos da organização. 
 
2.2 MOTIVAÇÃO 
O ambiente organizacional é composto por pessoas, sendo essas 
mutáveis, adaptáveis, influenciáveis e diante desses fatos, o líder necessita 
identificar os fatores que possam gerar possíveis problemas no desempenho 
de cada individuo, para realizar seu trabalho e alcançar os resultados. Um tema 
abordado desde os princípios da Administração Científica em diferentes 
literaturas é a motivação, sendo ela uma forte barreira a ser enfrentada pelo 
líder ao alcance dos resultados esperados dentro de uma organização. 
27 
 
O tema motivação não é uma fórmula encontrada em qualquer 
local e de fácil entendimento, é perceptível que cada líder possua suas dúvidas 
de como agir em determinadas situações, como motivar um funcionário, 
questionar se realmente na equipe existe desmotivação? 
As respostas não são fáceis e nem assertivas, mas é preciso que 
cada líder tenha sua referencia, seu conhecimento, para aborda o tema 
motivação é preciso entender as origens e fundamentações e assim, auxiliar 
um líder no alcance do sucesso junto aos seus liderados (CARAVANTES, 
2009). 
Bem antes da revolução industrial, a maneira mais frequente para 
motivar os empregados era através de punições e ameaças, formando um 
ambiente de medo, caso a pessoa não conseguisse cumprir aquilo que lhe fora 
solicitado, menos frequente, porém usado, era a recompensa, um como o outro 
sempre existiu algo de fora das pessoas para motivar um colaborador, se 
fizessem o que deveriam fazer. 
Mas esta época passou, muitos foram os avanços na forma de 
gerenciar pessoas, as relações entre empregado e empregador avançaram nos 
últimos anos, especialmente após a entrada da psicologia no ambiente laboral, 
que ocasionou mudanças profundas na forma de liderar e delegar tarefas. 
Portando, cabe à organização identificar pontos de motivação em 
seus colaboradores e, desta forma, estimulá-lo a desempenhar suas atividades 
de forma eficiente, mas em um ambiente propício para isso. 
 
2.2.1 A ORIGEM DA MOTIVAÇÃO POR MEIO DAS TEORIAS2.2.1.2 ABORDAGEM CLÁSSICA 
 
Durante muito tempo era considerado que qualquer problema 
humano no trabalho, era causado pela motivação, esse equívoco desencadeou 
que a falta de conhecimento com as pessoas é como curar uma doença com a 
28 
 
medicação indevida, não só o doente se cura como pode ter seu estado 
agravado. 
Com a revolução industrial, investimentos cada vez mais pesados 
foram feitos na busca de conseguir aumento de eficiência, a intenção era 
maximizar a produção a qualquer custo (BERGAMINI, 2008). 
Nos princípios da Administração Científica, Taylor percebeu que o 
maior motivador do empregado é o dinheiro, substituindo as punições pelo 
dinheiro, analisou que se o trabalhador cumpre a jornada de trabalho com alta 
produção e no final ganha exatamente a mesma coisa que o companheiro de 
trabalho com menor nível de produção, ele acaba por perder o interesse e não 
produzindo mais. 
Segundo Frederick W. Taylor, a resolução era criar meios para 
aumentar os ganhos de quem produzisse e substituir as punições existentes 
até então dentro das organizações por dinheiro (CARAVANTES, 2009). 
Taylor passa a responsabilidade para o empregado, com a 
abordagem clássica, o rendimento passa a depender exclusivamente do 
funcionário, a ênfase nas tarefas, a gerência pensa nos meios de aumentar a 
produção, impor padrões e o empregado apenas executa as tarefas propostas. 
A premissa básica da abordagem clássica de Taylor é a de que o 
dinheiro é o melhor motivador, uma teoria bem criticada, porém usada até nos 
dias atuais por organizações, sendo também simplista visando que o indivíduo 
somente se motiva pelo salário e não por outros fatores dentro da organização 
que seja mais promissor profissionalmente. (BERGAMINI, 2008 apud 
ARGGYRIS 2000). 
A abordagem clássica apresentada por Taylor relaciona-se com a 
liderança autocrática, sendo papel do líder de fazer as escolhas, determinar os 
meios a serem utilizados e o papel do empregado apenas de fazer, executar as 
ordens propostas, visando que o liderado apenas se motiva em ganhar mais, 
então quanto mais produzir melhor o salário e consequentemente mais 
motivado o empregado se tornaria, sendo do líder a reponsabilidade de 
29 
 
determinar a melhor maneira a executar as funções, diminuir os gastos com a 
produção. 
2.2.1.3 ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS 
 
Uma outra proposta é apresentada por Elton Mayo com o 
nascimento da escola de relações humanas, sendo uma oposição à teoria 
apresentada por Taylor. Mayo defende que as pessoas não trabalham apenas 
pelo dinheiro, mas por suas necessidades, pelo reconhecimento profissional e 
ressalta a importância de cada indivíduo, substitui-se os conceitos da teoria 
clássica por conceitos desenvolvidos a partir da psicologia e sociologia, tais 
como organização motivação, comunicação e liderança (CHIAVENATO, 2010). 
As empresas começam a rever o conceito de motivação, com o 
surgimento da nova teoria, passe-se a olhar mais o indivíduo. 
As organizações na visão de Elton Mayo passam a ter ênfase nas 
pessoas, adotam a psicologia nas empresas, substituindo remuneração por 
tarefas, os superiores começam a entender melhor seus subordinados, mostrar 
interesse pelos seus problemas. A ênfase no relacionamento interpessoal é, 
então, o mais direto substituto da remuneração por produção, mantendo-se a fé 
de que fatores extrínsecos não possui forte influência sob a pessoa e seu 
trabalho. (BERGAMINI, 2008) 
As organizações mudam a visão de que o empregado apenas 
executa as tarefas e se motiva pelo financeiro, começa a rever o lado do 
empregado, o excessivo controle é quebrado e os trabalhadores mais 
observados. 
Dentro da escola das relações humanas, Abraham H. Maslow 
desenvolve a teoria das necessidades humanas, o homem é motivado por 
necessidades organizadas em uma hierarquia de relativa prepotência, ou seja, 
a motivação surge por ordem superior a atual, posteriormente a satisfação da 
anterior se tornando um processo contínuo (CHIAVENATO, 2010). 
Douglas McGregor resumiu e estruturou as teorias de Abraham H. 
Maslow em formato de pirâmide, sendo representadas por escalonamento em 
30 
 
cinco níveis, em primeiro lugar como base as necessidades fisiológicas como 
comer, beber, descanso, em segundo lugar as necessidades de segurança 
assim que as de nível um são satisfeitas o indivíduo precisa sentir-se seguro, 
sem medo, deseja uma proteção tanto na sua residência como até no ambiente 
empresarial. 
Assim que o indivíduo realiza as necessidades primárias começa 
a desejar amigos, respeito, reconhecimento traçar objetivos surgindo outras 
necessidades que são as secundárias, dando continuidade na pirâmide sendo 
que em terceiro lugar são as necessidades sociais em que o indivíduo tem a 
necessidade participar de um grupo, ser aceito, ter pessoas por perto, estudos 
demonstraram que pessoas em grupos unidos trabalham com mais eficácia 
para o alcance dos resultados, em quarto lugar são as necessidades do ego 
que estão relacionadas como auto avaliação e auto estima, conhecimento, com 
a própria reputação, respeito, aprovação, capacidade, poder. 
No topo da pirâmide, encontra-se em quinto lugar as 
necessidades de auto realização sendo essa individual, onde cada pessoa 
possui o seu desejo de alcançar um determinado objetivo, um foco, o seu 
melhor se realizar, auto desenvolvimento, ser criativo (CHIAVENATO, 2010). 
A pirâmide apresenta as etapas que um indivíduo necessita 
passar para atingir sua satisfação e motivação pessoal, elucida que o 
empregado não se motiva apenas pelo dinheiro e sim por várias necessidades, 
atingindo uma, automaticamente surge uma nova a ser atingida, o líder com a 
nova visão apresentada tem o papel de auxiliar o empregado a atingir as 
necessidades, e assim alcançar os objetivos. 
31 
 
 
Figura 2. Hierarquia das Necessidades 
Fonte: Adaptado de Chiavenato, 2010 
 
A escola das relações humanas, portanto, causou mudanças 
profundas no ato de gerenciar e lidar com os colaboradores, que passaram a 
ter “voz e vontades”, onde o processo de motivação é algo orgânico, contínuo e 
extremamente necessário para manter o clima organizacional harmônico e 
produtivo. 
2.2.1.4 TEORIA DOS DOIS FATORES 
 
A teoria dos dois fatores também chamada de teoria da higiene-
motivação foi proposta por Frederik Herberg por meio de um estudo realizado 
em uma indústria de Pittsbrg, com a crença de que a relação de uma pessoa 
com seu trabalho é básica e de que essa atitude pode determinar sucesso ou 
fracasso. 
O psicólogo Herberg realizou um estudo com os funcionários da 
indústria analisando o que as pessoas desejam do seu trabalho, quais as 
consequências de determinados acontecimentos, pediu para que os 
pesquisados descrevessem com detalhes os fatores que os fizeram infelizes e 
excepcionalmente felizes a respeito de seu trabalho. As respostas foram 
tabuladas e categorizadas. (CARAVANTES, 2009). 
32 
 
Os estudos levaram a conclusão de que os fatores referentes aos 
momentos em que as pessoas se sentiram bem com o trabalho era 
significativamente diferente dos relacionados aos momentos em que se 
sentiram desanimados. 
A pesquisa apresenta que os fatores intrínsecos são os fatores 
motivacionais, estão relacionados com o progresso, a realização, a própria 
tarefa do indivíduo e sua capacidade de executá-la, os colaboradores 
relacionaram a eles mesmo a satisfação, por outro lado os insatisfeitos tendiam 
a indicar os fatores extrínsecos onde não depende do indivíduo, estão 
relacionados com supervisão, gerencia, ambiente, isto é, externos as tarefas. 
(CARAVANTES, 2009). 
O estudioso dividiu em dois grupos o primeiro chamou de 
motivadores o segundo higiênicos porque eles criam as condições básicas das 
necessidades, quando são adequados as pessoas não se sentem insatisfeitas, 
entretanto quando o indivíduo a higiene organizacional satisfeita,estará apenas 
no ponto de partida. 
Desta forma, Herzberg sugere que a satisfação não é o oposto da 
insatisfação, os fatores que motivam são diferentes dos que desmotivam, a 
empresa que apresenta fatores que não resultam em insatisfação, irá previr, 
porém não necessariamente irá motivar. 
Se for para motivar para o trabalho, é sugerido enfatizar os fatores 
associados com o trabalho, como chances de promoção, responsabilidade, 
oportunidade. 
Desta forma, a teoria ressalta a importância de se propiciar 
condições mínimas de trabalho em um ambiente limpo, harmonioso, 
desafiador e instigante, onde o colaborador seja reconhecido e exaltado por 
seus resultados, bem como que sua remuneração seja de acordo com a 
atividade desenvolvida. 
 
33 
 
2.2.1.5 TEORIA X E Y 
 
MCGregor apresentou a teoria X e teoria Y onde segundo a teoria 
X o humano evitará o trabalho o máximo que puder, busca segurança acima a 
tudo, não deseja sair do comodismo, as organizações tendem a retrair 
indivíduos da teoria X, indica-se que as pessoas são motivadas pelo dinheiro, 
restringe a criatividade, o senso crítico, a natureza do indivíduo, o faz resistir a 
qualquer tipo de mudança e na teoria Y o indivíduo busca desafios, se 
desenvolver, são criativos e gostam de ter responsabilidades, não são por 
natureza intrínsecas, passivas ou resistentes às necessidades da empresa, são 
indivíduos geralmente motivados, com capacidade para assumir desafios, 
depende da empresa reconhecer e desenvolver essas características 
(DRUCKER, 1973 apud BERGAMINI, 2008). 
O líder se depara com diversidade de pessoas, algumas x e 
outras y, sendo fundamental que o mesmo entenda cada uma da melhor 
maneira, é preciso estimular cada indivíduo conforme a necessidade, visto por 
MCGregor que cada funcionário reage de forma diferente para cada situação, 
com o indivíduo x o líder necessita desenvolver mais, conduzir mais tarefas, 
determinar mais funções visto que e um funcionário é motivado mais pelo 
dinheiro, que não gosta de mudanças, de pensar para fazer. 
Em contrapartida para um indivíduo y é necessário o líder 
determinar menos, estimular a criatividade, o esforço mental, o funcionário y é 
ligado a recompensas e não punições e controle. É papel do líder identificar as 
variáveis dos indivíduos afim de melhor estimular cada um a alcançar o objetivo 
da organização. 
2.3 MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA 
 
Como visto, desde os princípios da administração, Taylor já 
pontuava como se motivar um funcionário, no decorrer de anos diversos 
estudiosos reforçaram novas teorias cada qual com seu ponto de vista e de 
grande valia, o funcionário se motiva por dinheiro, reconhecimento profissional, 
necessita de um ambiente de trabalho tranquilo e adequado, possui suas 
necessidade primárias e secundárias, são indivíduos de diferentes gerações 
34 
 
como apresentado na teoria X e Y de MCGregor, mas em uma organização, o 
líder possui um valioso papel, o de influenciar e gerir pessoas, diante de 
diversas informações se faz necessário uma figura de um gestor de pessoas 
para conduzir ao sucesso, colocar em pratica dentro do ambiente corporativo 
as fundamentações apresentadas no decorrer de anos. 
O líder deve desenvolver habilidades para compreender as mais 
diversas as reações dos seus colaboradores, necessita ouvir, analisar cada 
pessoa para lidar com seu temperamento, comportamento, identificar os 
impactos sofridos pelo ambiente interno e externo para se lidar com fontes que 
possam desmotivar uma pessoa, como apresentado por Malsow, cada 
indivíduo possui suas necessidades a serem preenchidas para se alcançar a 
motivação, antes de liderar uma equipe se faz necessário compreender em 
qual patamar se encontra os integrantes a serem liderados, antes de se partir 
para uma nova necessidade é preciso satisfazer a anterior (CHIAVENATO, 
2009). 
Atualmente os líderes são curingas dentro das organizações, 
pessoas que trazem inspiração as demais e não somente seja a figura do chefe 
cobrador, é necessário que o liderado faça pelo líder, se sinta inspirado pelo 
fato de fazer acontecer, à medida que o funcionário influenciado pelo líder vê o 
alcance da meta atingida ele se sentirá satisfeito, que seu desenvolvimento 
trouxe frutos a serem colhidos, passam a trabalhar com mais empenho, o 
reconhecimento e gratificação pelo trabalho exercido é de grande valia e o líder 
obrigatoriamente deve reconhecer o papel desempenhado pelo colaborador 
nesse momento. 
As organizações precisam analisar o comportamento humano, 
valorizar o seu capital intelectual, o líder não consegue motivar um colaborador 
e sim entusiasmá-lo, a motivação é intrínseca depende de cada pessoa, do 
desejo pessoal, dos seus objetivos, dos problemas vividos no momento, porém 
o líder é peça fundamental para influenciar e estimular seus liderados no 
ambiente de trabalho, enfrentar as barreiras com cada colaborador, saber o 
identificar os espaços e ferramentas necessárias para quebrar os impactos 
negativos (BERGAMINI, 2008). 
35 
 
O líder deve adotar seu estilo de liderança conforme as 
necessidades de sua equipe, a maturidade dos indivíduos afeta diretamente o 
modelo correto e mais eficiente de se liderar, para um colaborador seu 
resultado depende somente dele já para o líder não, seu resultado depende do 
seu trabalho desenvolvido com sua equipe e de cada um de seus 
colaboradores, se esses estiverem desmotivados, sem vontade de atingir as 
metas a equipe e o líder não terão êxito no sua meta final. 
 
2.4 MOTIVAÇÃO E PRODUTIVIDADE 
A produtividade se liga diretamente na motivação humana e 
liderança. É possível um líder exercer com excelência seu papel, porém se não 
influenciar sua equipe de forma positiva almejando um resultado satisfatório 
sua produtividade resultará em resultados negativos. 
Uma equipe competente, com bons resultados e indivíduos 
motivados, são reflexos de um trabalho realizado com excelência e resultando 
em elevada produtividade, são pessoas com autogoverno e igualdade de 
responsabilidades o líder desenvolveu um bom trabalho com os integrantes, 
delegou funções para que todos saibam o que deve ser feito e o impacto que 
bons resultados trazem para cada pessoa. (MAXIMIANO, 2006). 
Uma equipe sobre uma boa liderança pode ser motivada e atingir 
as metas, se cada indivíduo estiver estimulado e com comprometimento, o 
resultado será uma boa produtividade, porém, se forma uma equipe 
desmotivada, com um péssimo líder, sem interesse, o resultado final resultará 
em baixa produtividade. 
Já uma equipe com baixos níveis de motivação e baixa 
produtividade exige do líder mais atenção, treinamento, desenvolvimento, 
geralmente são colaborares antigos dentro da organização que não desejam 
mais participar dos projetos ou reflexo de uma má liderança, é necessário 
reforçar o papel influenciar da liderança, rever os possível impactos dos 
ambientes interno e externos que os colaboradores estão inseridos. 
36 
 
Uma equipe com motivação elevada, mas não atinge as metas, os 
colaboradores desejam dar o melhor de si, porém não conseguem resultados 
satisfatórios, esse é o típico quadro de pessoas selecionadas recentemente 
para uma organização, ou um projeto que esta em processo de implantação e 
não foi possível o desenvolvimento para o alcance dos resultados, o líder se 
faz de grande importância para os integrantes é necessário aplicar o feedback 
adequado, treinar, formar pessoas para a organização. 
Uma equipe desmotivada que atinge as metas estabelecidas 
alcança resultados satisfatórios na produtividade, é reflexo de indivíduos de 
alto potencial que não necessita de treinamento porém sim de uma liderança 
influenciadora, que saiba como lidar com pessoas, que encoraje a equipe, 
conheça os indivíduos, muitas vezes significa que são pessoas que não 
alcançaram ainda as suas necessidades prioritárias e precisam de atenção(MAXIMIANO, 2006). 
 
Figura 3. Influência da motivação e da produtividade sobre a liderança 
Fonte: Adaptado de Maximiano, 2006. 
 
Desta forma, cabe ao líder desenvolver equipes de alta 
performance, equipes de alto nível para que se possa obter sucesso nas 
atividades laborais. 
37 
 
 
2.5 PRODUTIVIDADE 
 
Produtividade significa medir a eficiência de um processo, a 
otimização dos recursos utilizados (matéria-prima, equipamentos, mão de obra, 
capital, entre outros), Por isso, associa-se produtividade à eficiência e ao 
tempo. 
Quanto menor for o tempo levado para obter o resultado 
pretendido, mais produtivo será o sistema. O resultado da produtividade 
também esta atrelado ao desempenho do funcionário, onde o desempenho do 
trabalhador está relacionado à gerência e ao grupo de trabalho. 
Produtividade é a relação entre os recursos utilizados e os 
resultados obtidos ou produção (MAXIMIANO, 2009). 
A liderança que visa à produtividade tem como responsabilidade 
garantir aos seus liderados condições de trabalho para que possam realizar 
suas tarefas. 
A produtividade vai além da execução dos serviços. É necessário 
atender às necessidades dos clientes executando serviço com qualidade, 
melhoria constante nos processos. (NIGEL, STUART, ROBERT, 2009). 
Sendo assim, a produtividade é um indicador que determina e 
reflete o trabalho do líder, pois é papel dele fazer com que a equipe saiba o 
porque de realizar as tarefas com qualidade. 
 
2.5.1 PRODUTIVIDADE, LIDERANÇA E O FATOR HUMANO 
 
O papel do líder é desenvolver e influenciar o clima 
organizacional, contribuindo na motivação da produção dos seus liderados, 
para o comprometimento dos funcionários, para a confiança na empresa e o 
sentimento de valorização do funcionário. 
Sua equipe pode ser o mais eficiente que existe, ainda assim ele 
está sob sua supervisão por algum motivo. 
38 
 
 Quando entramos no assunto sobre produtividade é de suma 
importância frisar o capital humano, a capacitação da mão de obra utilizada é a 
que define a tendência de aumento ou queda da produtividade. Por mais 
tecnologia que uma empresa possa adquirir quem opera as máquinas são as 
pessoas. O futuro da produtividade está atrelado com o trabalhador que detém 
o conhecimento a função designada. 
A produtividade vai além da execução dos serviços. É necessário 
atender às necessidades dos clientes executando serviço com qualidade, 
melhoria constante nos processos. (NIGEL, STUART, ROBERT, 2009). 
Podemos observar que cada vez mais o que as pessoas são o 
que as organizações têm de mais valioso, seus trabalhadores e o 
conhecimento que obtém, ou seja, seu capital intelectual e consequentemente 
sua produtividade. 
Deste modo, a satisfação pessoal do trabalhador, 
desacompanhada de trabalho produtivo, será óbvio um fracasso, por isto, se os 
líderes de uma organização não estiverem atentos em sempre deixar 
motivados os trabalhadores, existirão problemas para se conquistar a 
dedicação e o comprometimento dos liderados. Pois é o fator humano que gera 
a lucro e a credibilidade de uma empresa através do quanto produtivo é para o 
todo. 
2.6 CLIMA ORGANIZACIONAL 
 
O clima organizacional é um fenômeno que decorre dos efeitos 
gerados por elementos que impactam a organização e que integram pelo 
menos dois grupos: o primeiro inclui elementos próprios da cultura interna, 
como crenças, valores, tradições, comportamentos, e outros. E o segundo, 
elementos que decorrem das estratégias e recursos que dão suporte à gestão 
adotada, entre os quais estão os procedimentos, metas, processos de trabalho, 
tecnologia, aprendizagens, conhecimentos existentes. 
“Clima Organizacional constitui o meio interno de uma 
organização, a atmosfera psicológica e característica que existe em cada 
39 
 
organização”. O clima organizacional é o ambiente humano dentro do qual as 
pessoas de uma organização fazem seu trabalho. Constitui a qualidade ou 
propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada 
pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento” 
(Chiavenato, 1992 apud Ricardo Luz). 
De forma sintética, o clima organizacional é um indicador da 
satisfação das pessoas em relação ao trabalho que realizam e às condições 
que possuem para isso e, também, a aspectos que impactam o seu 
desempenho, como a missão da empresa, o modelo da gestão praticada, os 
processos de trabalho, a política de recursos humanos, a valorização e o 
reconhecimento que recebem. 
"Clima Organizacional é o reflexo do estado de animo ou do 
grau de satisfação dos funcionários de uma empresa, num dado momento" 
(Luz, 2003, p.21). 
É papel do líder é buscar a melhoria continua do ambiente laboral 
em que seus liderados se encontram, proporcionando assim um ambiente de 
trabalho com condições adequadas para exercerem suas tarefas, garantindo a 
satisfação, o entusiasmo e a motivação para a melhoria na entrega da 
produtividade. 
 
2.7 CULTURA NAS ORGANIZAÇÕES 
A cultura em seu sentido antropológico existente em uma 
organização formada por práticas, símbolos, hábitos, comportamentos, 
valores éticos e morais, além de princípios, crenças, políticas internas e 
externas, sistemas, jargão e clima organizacional. A cultura influencia todos os 
membros dessa organização como diretrizes e premissas para guiar seus 
comportamentos e mentalidades. 
 “A cultura é um sistema de crenças (como as coisas funcionam) e 
valores (o que é importante) compartilhados (vivenciados por todos) e que 
interagem com (penetração nos sistemas e subsistemas) as pessoas, as 
estruturas e mecanismos de controle para produzir (efeitos) as normas de 
http://pt.wikipedia.org/wiki/Cultura
http://pt.wikipedia.org/wiki/Antropologia
http://pt.wikipedia.org/wiki/%C3%89tica
http://pt.wikipedia.org/wiki/Moral
http://pt.wikipedia.org/wiki/Clima_organizacional
40 
 
comportamento características daquela organização (como fazemos as coisas 
por aqui)" (Luz, 2007, p15). 
Desta forma, fatores que levam a influenciar a cultura nas 
organizações podem vir de várias formas, através do comportamento dos 
funcionários como seus trajes, corte de cabelo, a forma das pessoas se 
tratarem, tudo isso se engloba na cultura dentro da organização. 
Assim o líder tem o compromisso de replicar aos seus a missão, 
visão e os valores da organização, permitindo que todos saibam as diretrizes e 
a cultura a qual estão inseridos. 
A cultura de uma organização tem consequências poderosas, em 
especial, quando é fortalecida pela continuidade da liderança e estabilidade 
dos membros do grupo. É papel do líder garantir que a cultura organizacional 
reflita em m ambiente propicio paga entrega dos resultados. 
 
 
41 
 
3. MÉTODO 
3.1 CARACTERIZAÇÕES DA PESQUISA 
O estudo se originou a partir de observações acerca do perfil do 
líder e de como a liderança ajuda na motivação do colaborador, e, associado 
ao conhecimento empírico, criou-se hipóteses que, serão ou não comprovadas, 
a fim de diagnosticar as reais influências da liderança no ambiente laboral e 
como o líder tem papel fundamental neste processo. 
Usaremos o estudo de caso, de caráter qualiquantitativo, e 
revisão bibliográfica, empregando livros e artigos científicos pertinentes ao 
tema, utilizando o método hipotético-dedutivo no intuito de verificar quais 
dessas hipóteses são validas, a respeito da importância do líder no ambiente 
laboral. 
3.2 ASPECTOS ÉTICOS DA PESQUISA 
Para realização da pesquisa, foi aplicado o instrumento de 
pesquisa para colaboradores de uma empresa do ramo automotivo. 
3.3 LOCAL DA PESQUISAEste presente estudo se dará por meio de uma pesquisa a ser 
realizado para colaboradores de uma empresa do ramo automotivo situada na 
cidade zona sul de São José dos Campos, localizada no Vale do Paraíba no 
estado de São Paulo. 
3.4 SUJEITOS DA PESQUISA 
Pretende-se aplicar o instrumento de pesquisa entre os 
colaboradores de uma empresa do ramo automotivo de várias idades e 
diversificados contextos socioculturais. 
3.5 INSTRUMENTO DA PESQUISA 
Será realizado um questionário estruturado, com perguntas 
semiabertas e de múltiplas respostas, composto por oitos questões. 
42 
 
4. RESULTADOS E DISCUSSÃO 
 
A fim de evidenciar a influência do líder na motivação, e a sua 
relação com a produtividade, foi realizado uma pesquisa com colaboradores de 
várias idades e diferentes contextos socioculturais, através da aplicação de um 
questionário semiestruturado em uma empresa do segmento automotivo de 
pequeno porte na cidade de São José dos Campos-SP. 
Foram distribuídos questionários aos trinta colaboradores, sendo 
oito mulheres e vinte e dois homens. O questionário teve como objetivo 
entender os processos de motivação no ambiente de trabalho, bem como a 
relação entre a produtividade e a liderança. Destes trinta questionários 
entregues, houve retorno de vinte e cinco. O objetivo da pesquisa foi de 
responder as seguintes hipóteses: 
a) A produtividade é reflexo do quanto motivado cada colaborador 
está, sendo assim o líder exerce influência na direta na motivação? 
b) A liderança exerce influência para o alcance da produtividade? 
c) A cultura e o clima organizacional interferem no desempenho 
do colaborador de modo a refletir na motivação? 
 
Portanto, nas próximas páginas seguem os gráficos e tabelas com 
os resultados obtidos com este estudo de caso. 
 
Gráfico 1.Gênero dos sujeitos da pesquisa 
Femino; 9; 
36% 
Masculino; 
16; 64% 
43 
 
Diante da pesquisa aplicada, 16 pessoas (64%), são do sexo 
masculino e 9 pessoas (36%) são do sexo feminino, desta forma, no universo 
pesquisado, pode-se afirmar que os homens são em maior quantidade. 
 
Gráfico 2. Tempo de empresa 
 
Diante da pesquisa aplicada, 5 pessoas (20%) tem menos que um 
ano de empresa, 11 pessoas (44%) tem entre um a dois anos de empresa, 
sendo que 9 pessoas (36%) têm mais que três anos de empresa. Desta forma 
diante dos resultados coletados, pode-se afirmar que o maior número de 
funcionários tem de dois a três anos de empresa. 
 
 
Gráfico 3. Idade dos sujeitos da pesquisa 
 
Menos de 1 
Ano; 5; 20% 
De 1 á 2 Anos; 
11; 44% 
Mais de 3 
Anos ; 9; 36% 
Até 20 Anos; 4; 
16% 
De 21 á 30 
Anos; 14; 56% 
De 31 á 40 
Anos; 5; 20% 
Acima de 40 
Anos; 2; 8% 
44 
 
Perante os dados da pesquisa, 4 pessoas (16%) tem menos que 
20 anos de idade, 14 pessoas (56%) tem entre 20 e 30 anos, 5 pessoas (20%) 
tem entre 30 e 40 anos e 2 pessoas (08%) tem mais de 40 anos de idade. 
Desta forma, através dos resultados coletados, pode-se afirmar que a empresa 
possui a maioria dos colaboradores com faixa etária entre 20 e 30 anos. 
 
 
Gráfico 4. Influência do Líder na Motivação 
 
Diante do instrumento de pesquisa aplicado, 14 colaboradores 
(56%) concordam que o líder tem influência sobre sua motivação e 11 
colaboradores (44%) afirmam que o líder não tem poder de motivar ninguém. 
Portanto, pode-se afirmar que a maior parte dos entrevistados acreditam que o 
líder exerce influência sobre sua motivação. 
 
A tabela a seguir apresenta a compilação das principais 
respostas quando o colaborador foi indagado acerca do responsável pela 
motivação de cada colaborador no ambiente laboral. 
RESPOSTAS CONTAGEM % 
Depende do funcionário 5 20% 
Depende do líder 10 40% 
Depende do clima organizacional e cultura da empresa 7 28% 
Não conhece o líder para opinar, não tem contato 3 2% 
Tabela 3. Percepção que o líder exerce sobre a motivação 
Sim; 14; 56% 
Não; 11; 44% 
45 
 
 
As repostas acima apresentadas, obtidas por meio do 
questionário com a pergunta aberta, comprovam que os funcionários 
relacionam o líder como influenciador da motivação de cada individuo, sendo 
que 10 pessoas 40% apontam que a motivação depende do líder, seguido por 
7 pessoas (24%) que citam que o clima e cultura também influenciam a 
motivação. 
 
Gráfico 5. Resultado depende da Motivação 
 
De acordo com as pessoas entrevistadas, 18 pessoas (72%) 
afirmam que o resultado depende da sua motivação e para 7 pessoas (28%) o 
seu resultado de trabalho não esta atrelado a sua motivação. Pode-se afirmar 
portanto, que a maior parte dos entrevistados acreditam que o resultado 
depende sim da motivação. 
 
Abaixo são expostas as principais respostas referente ao impacto 
da motivação na produtividade. 
RESPOSTAS CONTAGEM % 
Se estiver motivado melhor o resultado/ desempenho 10 43% 
Atingir metas, reconhecimento/premiação 6 26% 
Motivado facilita o trabalho/ melhora o ambiente 3 13% 
Resultado é obrigação, não depende da motivação 4 18% 
Tabela 4. Impacto da motivação sobre a produtividade 
 
Sim; 18; 72% 
Não; 7; 28% 
46 
 
O total de respostas adquiridas na questão aberta totaliza 23, 
sedo que 10 pessoas (43%) relacionam a motivação com desempenho, sendo 
primordial estar motivado para atingir as metas desejadas e apenas 4 pessoas 
(18%) não relacionam a motivação com resultado e sim afirmando que a 
produtivade é uma obrigação. 
 
Gráfico 6. Influência do Líder na Produtividade 
 
Diante da pesquisa aplicada, 15 entrevistados (64%) concordam 
que a influência do lider é importante para sua produtividade enquanto que 10 
entrevistados (36%) dizem que seu lider não tem participação no resultado da 
sua produtividade. Portanto, diante do resultado, pode-se afirmar que a maior 
parte dos entrevistados concordam que o líder exerce influência em sua 
produtividade. 
 
Na tabela abaixo são apresentadas as justificativas daras pelos 
entrevistados para um bom resultado no ambiente laboral. 
RESPOSTAS CONTAGEM % 
Produtividade depende do líder 11 44% 
Terceiros, cliente, fornecedores influenciam. 8 32% 
Depende do funcionário 4 16% 
Não relaciona líder com produtividade 2 8% 
Tabela 5. Relação da influência do líder com a produtividade 
 
Por meio das respostas, é possível confirmar que o líder é o 
principal influenciador da produtividade na organização, haja vista que 11 
Sim; 18; 64% 
Não; 10; 36% 
47 
 
pessoas (44%) ressaltam que o líder interfere no desempenho, seguido por 8 
pessoas (32%) que justificam que a interferência é causada por terceiros. 
 
Gráfico 7. Influência da cultura e do clima organização na motivação e 
produtividade 
De acordo com o resultado da pesquisa aplicada, 22 pessoas 
(92%) concordam que a cultura e o clima tem uma grande influência na 
produtividade, motivando ou desmotivando e a menoria, 3 pessoas (8%) 
afirma que a cultura e o clima não influencia na sua motivação ou 
desmotivação. Portanto, pode-se afirmar que a maior parte dos entrevistados 
acreditam que o clima e a cultura organizacionar influenciam na produtividade 
motivando ou não sua atividade laboral. 
 
Referente a influência da cultura e do clima organização na 
motivação e produtividade, será exposto abaixo as justificativas que sua 
ressaltam sua importância no ambiente laboral. 
RESPOSTAS CONTAGEM % 
Ambiente agradável contagia, motiva, melhora 
produção 17 68% 
Sim, porém não possui clima agradável, falta 
comunicação, desmotiva, falta ações da empresa. 
6 24% 
Não relaciona motivação com clima e produtividade 2 8% 
Tabela 6. Influência do clima organizacional e cultura com a motivação 
 
Conforme os resultados apresentados 17 pessoas (68%) 
ressaltam que um ambiente agradável motiva e contagia os demais presentes 
 Sim; 22; 88% 
Não; 3; 
12% 
48 
 
naquele local, o que ratifica a resposta exibida no gráfico 7, em que aponta o 
clima e a cultura como algo inerente a motivação. Porém, vale ressaltarque a 
cultura negativa interfere de forma a prejudicar a produtividade, visto que 6 
pessoas (24%) apontam que a produtividade é impactada pela cultura e clima 
desfavorável, resultando em baixa produtividade. 
Diante dos resultados obitdos, é possivel traçar o prefil da 
empresa que foi o instrumento de pesquisa deste trabalho, como sendo um 
ambiente onde prevalece o gênero masculino, com faixa etária entre 20 e 30 
anos, e que trabalham nesta organização entre dois e três anos. 
Por meio da pesquisa realizada com os colaboradores, para a 
maior parte deles, o líder é quem exerce grande influência sobre sua 
motivação, porém, foi destacado também que outros fatores como o ambiente 
laboral tem peso na sua motivação e por consequência, na sua produtividade. 
Mesmo que a maior parte dos colaboradores tenhham afirmado 
que estão motivados, não se pode fechar os olhos aos problemas ambientais, 
haja visto que alguns colaboradores relataram desmotivação decorrente da 
falta de perspectiva de crescimento, um problema que é agravado com o 
passar do tempo. 
O que indica a boa avaliação por parte dos colaboradores, talvez 
seja por conta deles terem na sua maioria, pouco tempo de casa (até três 
anos). Em destaque, a justificativa de um dos colaboradores que exemplifica 
esta análise: “Hoje em dia minha motivação vem da minha necessidade de me 
manter no trabalho, talvez pelo tempo de empresa eu tenha me acomodado e 
não só eu, mas também os meus empregadores, fazendo que eu apenas 
cumpra minhas obrigações do cotidiano e não os surpreenda mais como 
quando comecei a trabalhar nesta empresa” (J.B.V). 
Observa-se que a minoria classifica que a motivação depende 
dele próprio, resultado que justifica por meio da teoria da hierarquia das 
necessidades, como Chiavenato (2010) elucida: para que o individuo alcance o 
topo da pirâmide e tenha a auto realização, se faz necessário primeiramente 
49 
 
atingir as necessidades primárias como relatado por C. H. “Pois minha 
motivação vem das minhas contas e obrigaçoes diárias”, 
Diante da resposta dada acima, percebe-se que o colaborador 
busca a plenitude de suas necessidades básicas, sendo assim, possui fatores 
intrínseco que irão levá-lo a desempenhar sua função independentemente do 
ambiente laboral. Segundo Bergamini (2008) a motivação vem de dentro para 
fora, ou seja, intrínseca, é uma característica que vem do interior do 
colaborador, e pode estar ligada a um patamar da pirâmide de Maslow. 
Como afirma Luz (2003) o clima organizacional é o reflexo do 
estado de animo ou do grau de satisfação dos funcionários de uma empresa, e 
em consonância com a resposta do colaborador X. U. (“Estando em um 
ambiente agradável, tudo colabora com bons resultados”), os colaboradores 
são unanimes em dizer que o clima e a cultura organizacional interferem na 
motivação e na produtividade. 
É possível, portanto, afirmar diante dos resultados obtidos que o 
clima e a cultura organizacional da empresa interferem no dia a dia dos 
colaboradores e que os mesmos reconhecem que estes são fatores que 
impactam na motivação e produtividade no ambiente laboral. 
Dialogando com Luz (2003), um colaborador da empresa 
estudada afirma que mesmo com salário compatível e benefícios atraentes, se 
não houver identificação com a cultura, não há motivação, portanto, a 
produtividade será afetada “Completamente influenciável, pois por melhor que 
seja o salário, por melhor que sejam os benefícios que uma empresa lhe 
ofereça, se os princípios da empresa não forem os mesmos que o seu não há 
dinheiro no mundo que faça você ficar na empresa” (D.B). 
Assim como colocado as respostas dos colaboradores estão de 
acordo com a teoria, em que aponta a produtividade dependente da motivação, 
logo à frente, a íntegra da resposta do colaborador Z.J. “Se eu estiver 
desmotivado, nada ira fluir, prejudicando o meu desempenho”, “Quanto mais 
motivado; mais produtivos nos tornamos”. É evidente através das informações 
50 
 
obtidas e das respostas descritas com a opinião dos colaboradores que a 
motivação influencia a produtividade de forma positiva como negativa. 
Portanto, ficou claro com a pesquisa realizada, que o líder possui 
papel primordial e de grande importância na organização, visto que todas as 
respostadas apontam o líder como pricipal motivador e influenciador, assim 
como relacionam que a cultura e o clima interferem nos resultados da 
organização. 
Da origem das teorias da admnistração, passando da teoria 
classica à escola das relações humanas, as empresas precisam de pessoas 
para desempenharem suas atividades, porém, com a entrada de conceitos da 
área da psicologia, as organizações perceberam que era necessário motivar e 
desenvolver seu capital humano para sua própria sobrevivência. 
 
51 
 
5. CONSIDERAÇÕES 
 
É evidente que as organizações mudaram desde os primórdios da 
administração, e que hoje em dia, precisam focar suas atividades no 
desenvolvimento de seus colaboradores. 
O trabalhador da atualidade é mais participativo e tem 
necessidades diferentes dos de antigamente, já que buscam a satisfação de 
suas necessidades em um ambiente sadio e de acordo com suas convicções. 
Por meio deste estudo de caso, realizado em uma empresa 
inserida neste novo cenário das organizações, foi possível confrontar as teorias 
apresentas apresentadas na administração com a rotina destes colaboradores. 
Imersas em um novo contexto, as organizações perceberam que 
a cultura e o clima organizacional se tornaram grande influenciador no 
ambiente empresarial, é possível, portanto, compreender que os colaboradores 
se sentem mais motivados quando inseridos em um ambiente agradável, que 
auxiliam seu desenvolvimento. 
O líder ampliou seu papel nas organizações, e passou a ter a 
incumbência de influenciar e motivar seus subordinados, portanto ele é a peça 
fundamental para auxiliar os colaboradores a alcancem os resultados 
desejados pela organização. 
No que se refere ao tema produtividade, no decorrer das 
pesquisas notou-se que ela esta relacionada a diversos fatores, e que a cultura 
e clima organizacional interferem tanto positivamente, quanto negativamente 
nos resultados, e que a falta de motivação é constantemente relacionada à 
baixa produtividade. 
Um líder motivador promove mudanças no ambiente, auxilia os 
subordinados a melhorarem suas atividades, desta forma, o papel do líder é de 
acolher sua equipe, ajudando-a no alcance dos objetivos organizacionais, 
melhorando a produtividade e quebrando paradigmas. O líder tem poder de 
mudar o ambiente e torná-lo mais agradável. 
52 
 
Cabe ao líder, a responsabilidade por identificar e gerenciar os 
fatores que desmotivam os colaboradores e, portanto, desenvolver meios para 
que todos estejam motivados e produzindo. 
Pode-se verificar que na terceira hipótese se faz necessário 
relacionar que existem outros fatores que estão ligados diretamente a 
motivação, e que irão, portanto, interferir na produtividade, não sendo o líder o 
único influenciador direto na motivação no ambiente laboral. 
Conclui-se que a liderança influencia na motivação e na 
produtividade, que a cultura e clima organizacional agregam valor aos 
resultados, uma vez que o ambiente de trabalho em condições favoráveis se 
torna um local propício a boa produtividade. 
O líder moderno exerce forte influência no ambiente laboral, 
portanto, as hipóteses inicialmente levantadas, que se referem a influência da 
liderança na motivação e na produtividades e o quanto a cultura e o clima 
organizacional interferem no desempenho do colaborador foram ratificadas, 
uma vez que para os colaboradores, o líder interfere diretamente em sua 
motivação e por na consequência na sua produtividade. 
 
 
53 
 
6. RECOMENDAÇÕES 
 
 
Recomenda-se que a empresa adote planos de sucessão, análise e adequação de função, 
avaliação de desempenho e programasde motivação, a fim de manter os colaboradores satisfeitos e motivados. 
Ao líder, deva ser dada a incumbência de motivar os colaboradores, bem como acompanhar as 
dificuldades e restrições de cada um, levando em consideração que um líder deve sempre promover o 
desenvolvimento de seus subordinados e atender as necessidades impostas pela organização. 
 
 
 
54 
 
REFERÊNCIAS 
 
BERGAMINI, Cecília Whitaker. W. Motivação nas Organizações. 5 ed. São 
Paulo: Atlas, 2008. 
 
CARAVANTES, Geraldo Ronchetti. Comunicação e Comportamento 
Organizacional. 3 ed. Porto Alegre: ICDEP, 2009. 
 
CAVALCANTI, Vera Lúcia; CARPILOVSKY Marcelo; LUND, Myrian; LAGO, 
Regina Arczynska. Liderança e Motivação. 3.ed. Rio de Janeiro: Fundação 
Getúlio Vargas, 2009. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos novos tempos. 2 ed. Rio de 
Janeiro: Elsevier, 2010. 
 
COULTER, Mary. Administração. Rio de Janeiro. Prentice Hall do Brasil, 
1998. 
 
GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e a gestão de talentos. 
São Paulo: Pearson Makron Books, 2002. 
 
HERSEY, Paul; BLANCHARD, Ken Hartley. Psicologia para administradores 
de empresas. São Paulo: EPU, 1977. 
 
HUNTER, James C. O monge e o executivo. Tradução Maria da conceição 
Fornos de Magalhães. Rio de Janeiro: Sextante, 2004. 
 
KOUZES, James. POSNER, Barry. Credibilidade: como conquistá-la e 
mantê-la perante clientes, funcionários, colegas e público em geral. Rio de 
Janeiro: Campus, 1994. 
 
LUZ, Ricardo Silveira. Gestão do clima organizacional. Rio de Janeiro: 
Qualitymark, 2003. 
 
MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Administração para empreendedores. 
3. ed. São Paulo: Pearson Prentice, 2006. 
 
MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Introdução à administração. São Paulo: 
Atlas, 2000. 
 
MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria Geral da Administração. São 
Paulo: Atlas, 2008. 
 
MAXWELL, John Calvin. O livro de ouro da liderança. Tradução Omar de 
Souza. Rio de Janeiro: Thomas Nelson Brasil, 2011. 
 
ROBBINS, Stephen Paul. Administração: mudanças e perspectivas. São 
Paulo: Saraiva, 2002. 
 
55 
 
SLACK, Nigel; CHAMBERS, Stuart; JOHNSTON, Robert. Administração da 
produção. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2009. 
 
VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de pessoas. 3. ed. São Paulo: Atlas, 
2003. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
56 
 
 
APÊNDICE A – INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS 
 
 
1- GÊNERO: 
( ) FEMININO 
( ) MASCULINO 
 
 
3- IDADE: 
( ) ATÉ 20 ANOS 
( ) DE 21 À 30 ANOS 
( ) DE 31 À 40 ANOS 
( ) ACIMA DE 40 ANOS 
 
 
 
2- TEMPO DE EMPRESA: 
( ) MENOS DE 1 ANO 
( ) DE 1 À 2 ANOS 
( ) MAIS DE 3 ANOS 
 
 
 
 
 
57 
 
4- Seu atual líder tem influencia sobre a sua motivação? 
( ) SIM ( ) NÃO 
POR QUÊ? ____________________________________________________ 
 
 
5- Seu resultado depende do quanto motivado você esta? 
( ) SIM ( ) NÃO 
POR QUÊ? ____________________________________________________ 
 
 
6- Seu líder tem influencia sobre a sua produtividade? 
( ) SIM ( ) NÃO 
POR QUÊ? ____________________________________________________ 
 
 
7- Em sua opinião a cultura e clima organizacional têm influência sobre a sua 
produtividade, motivando ou desmotivando? 
( ) SIM ( ) NÃO 
POR QUÊ? ____________________________________________________ 
 
 
 
 
58 
 
 
APÊNDICE B – TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO 
 
I – O objetivo, neste estudo é entender qual o papel do líder na construção da 
motivação para a eficácia da produtividade, orientado para o mercado alvo, 
mantendo o alinhamento aos objetivos organizacionais e será realizado pelos alunos 
Aline Aparecida Candido, Angélica Aparecida Rodrigues, Douglas de Oliveira, Flávia 
Novaes Oliveira, e Larissa Pimentel Freitas do Curso de Bacharelado em 
Administração da Faculdade Anhanguera de São José sob a orientação do(a) 
Professor(a) especialista Débora Bianco Lima 
II – Você Cláudia Lúcia de Souza Bueno está ciente sobre a pesquisa. 
III – A qualquer momento você pode desistir da participação na pesquisa. 
IV – Os dados obtidos com as respostas do questionário (ou dos resultados obtidos 
mediante os procedimentos realizados na pesquisa) poderão ser publicados, mas 
seus dados pessoais serão mantidos em sigilo. 
Eu, Cláudia Lúcia de Souza Bueno, após ter recebido informações sobre o estudo 
nome tcc, por meio da carta informativa lida por mim ou por terceiro, declaro que 
ficaram claros os objetivos do estudo, os procedimentos que serão realizados, a 
garantia de confidencialidade e de esclarecimentos permanentes. Não tendo 
nenhuma dúvida a respeito da pesquisa, concordo voluntariamente em participar 
deste estudo, do qual poderei deixar de participar a qualquer momento, sem 
penalidades ou prejuízos, ou perda de qualquer benefício que eu possa ter 
adquirido. 
 
São José dos Campos, 09 de Setembro de 2013 
 
 
 
Assinatura do indivíduo/ representante legal 
 
59 
 
 
 
ANEXO A 
 
 
 
 
60 
 
 
 
ANEXO B 
 
 
61 
 
 
ANEXO C 
CREDENCIAMENTO DOS ALUNOS À INSTITUIÇÃO 
São José dos Campos, 10 de Outubro de 2013. 
 
Ilmo.(a) Senhor(a) 
Sócio Proprietária, Cláudia Lúcia de Souza Bueno 
 
Assunto: Apresentação de alunos/pesquisadores e Pedido de Permissão para 
Coleta de Dados na Organização 
Ilmo(a). Senhor(a): 
 
Apresentamos à Vossa Senhoria nossos(as) alunos(as)/pesquisadores(as) 
executantes, Aline Aparecida Candido RA: 1049963061, Angélica Aparecida 
Rodrigues RA: 1015784679, Douglas De Oliveira RA: 4400716393, Flávia Novaes 
Oliveira RA: 3257570111, Larissa Pimentel Freitas RA: 1030912425 que cursam o 
8º semestre do Curso de Bacharelado em Administração na Faculdade Anhanguera 
de São José. 
 
Estes alunos(as)/pesquisadores(as) executantes realizam o Trabalho de Conclusão 
de Curso (TCC), intitulado A influência da liderança na motivação: Uma análise da 
produtividade no ambiente laboral, para o qual é primordial realizar pesquisa de 
campo, por isso, solicitamos a gentileza de permitir a coleta de dados envolvendo 
colaboradores desta empresa e dados da mesma. 
 
Esta pesquisa científica é exigência parcial aos alunos(as)/pesquisadores(as) 
executantes para a obtenção do Diploma, em conformidade com a Lei nº 9394/1996 
– Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional (LDBEN). 
 
Este estudo é orientado pelo(a) Professor(a) especialista Débora Bianco Lima, que é 
o(a) pesquisador(a) responsável, zelando pelos aspectos éticos em consonância à 
Resolução nº 196/1996 do Conselho Nacional de Saúde (CNS) do Ministério da 
Saúde (MS) que rege pesquisas envolvendo seres humanos. Serão respeitos os 
princípios éticos desta resolução no que se refere à confidencialidade dos dados 
pessoais dos colaboradores que participarão deste estudo e, se melhor convier à 
empresa, o anonimato desta. 
 
Certos da atenção e colaboração de Vossa Senhoria, antecipadamente, 
agradecemos e nos colocamos à disposição para quaisquer esclarecimentos. 
 
Atenciosamente, 
 
 
 
 
 
Prof(a). Esp. Débora Bianco Lima 
Orientadora do Trabalho de Conclusão do 
curso de Bacharelado em Administração. 
 
 
Prof. Esp. Waldmir Assis Freitas Ferreira 
Coordenador do curso de Bacharelado em 
Administração da Faculdade Anhanguera 
de São José 
 
62 
 
 
 
 
 
 
ANEXO D 
TCC-F11 – TERMO DE CONCORDÂNCIA PARA REALIZAÇÃO DE 
PESQUISA DE CAMPO