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E M P R E S A D E C O N F E C C Ã O D E R O U P A S M A S C U L I N A S Case GRUPO: POTENZA UNIVERSIDADE FEDERAL DO CEARÁ FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAÇÃO, ATUÁRIA E CONTABILIDADEDEPARTAMENTO DE ADMINISTRAÇÃOCURSO: ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS DISCIPLINA: GESTÃO DE PESSOAS II PROFª: ELY Contexto Organizacionais SUPERINTENDENTE DIRETORIA ADM. DIRETORIA COMERC. DIRETORIA FINANC. DIRETORIA PRODUÇ. RH. DONOS COLABORADORES INSATISFEITOSPotenza Group CASE 1 SUBSISTEMA DE APLICAÇÃO Problemáticas Falta de Movimentação de Pessoal Falta de Acompanhamento Probatório Impropriedade de Implantação de Avaliação de Desempenho como critério demissional Falta de Gerenciamento de Performance Inexistência de Sensibilização Organizacional para implantação de uma AD Ausência de Treinamento de Líderes para implantação dessa AD Potenza Group O período de experiência é o período em que o trabalhador adquire conhecimento sobre o lugar onde está trabalhando. Acompanhamento probatório Falta de um acompanhamento probatório tem prejudicado os colaboradores e a própria organização como um todo Sobre a empresa: Deve-se verificar se há ainda profissionais que estejam passando pelo estágio probatório Após a sensibilização e AD, será decidida a melhor alternativa para a movimentação de pessoal. Potenza Group Sensibilização Organizacional Potenza Group O Superintendente já havia decidido que aplicaria a AD, e escolhido qual seria: Avaliação Forçada. Porém, ele decidiu fazê-lo com o critério errado: demissional. Por isso, nós do RH pensamos nos seguintes pontos para trabalhar a sensibilização para a AD: 1 Conversaríamos com os colaboradores, para queexpressassem como se sentem. Resultado: A maioria dos colaboradores são de longa data, possuem apego à organização apesar da presente situação, e eles percebem que a atual gestão está mal preparada comparado a quando o dono liderava. 2 Em reunião, junto as diretorias, mostraríamos relatóriossobre a situação da empresa. Resultado: Como já descrito, a empresa não está nas melhores situações, e demitir colaboradores arriscaria mais ainda o financeiro, devido o retrabalho de contratar novos e treiná-los. Além de ficar claro que o comercial deveria fazer um estudo de mercado, enquanto o RH examinasse a organização. O Superintendente já havia decidido que aplicaria a AD, e escolhido qual seria: Avaliação Forçada. Porém, ele decidiu fazê-lo com o critério errado: demissional. Por isso, nós do RH pensamos nos seguintes pontos para trabalhar a sensibilização para a AD: 3 Exposto do dados, explicaríamos a importância daaplicação da AD de forma correta para diagnóstico. Resultado: Foi compreendido pelos diretores e superintendentes a importância e necessidade da AD. para que tivéssemos um norteador do que sanar para a organização reajustar-se. 4 Por fim, com o auxílio do RH, o superintendente ediretores nos forneceram tais informações para a AD: Resultado: o histórico da empresa e um apanhado maior da situação da mesma, definimos o objetivo esperado pelos líderes (retenção de talentos e melhoria nos resultados de cada setor), discriminamos também as atividades pertinentes a cada setor, pois achamos que não estavam tão claras perante as funções que estavam exercidas pelos colaboradores e definimos as competências desejadas aos colaboradores de cada área e integrantes da empresa como um todo. Potenza Group Sensibilização Organizacional AD Forçada FALTA DE CONSTÂNCIA NAS AVALIAÇÕES DE DESEMPENHO DA PRESENTE ORGANIZAÇÃO AD DEVE SER UTILIZADA COMO FERRAMENTA DIAGNÓSTICA Escolha forçada é o método em que o avaliador é forçado a escolher entre um conjunto de frases, uma ou duas frases em cada conjunto, analisando as que mais se aplicam ao desempenho do colaborador avaliado. Pode também escolher a frase mais adequada ao desempenho do colaborador e a frase que menos tem a ver com o desempenho dele. Daí, ser chamado de escolha forçada. (CHIAVENATO, 1999). Potenza Group APLICAR UMA AD. NO PRESENTE CONTEXTO SERIA TENDENCIAR A COMPLETA CULPA DA SITUAÇÃO ORGANIZACIONAL AOS COLABORADORES AD Forçada CONSCIENTES O método de avaliação de Ranking Compulsório ou Avaliação Forçada é um método de avaliação bastante comum, porém deve ser tratado com bastante cautela, pois nela o poder da avaliação se concentra na mão de 1 gestor. Caso ele não tiver um preparo poderá realizar uma avaliação errada, podendo ter diversas distorções e vícios do próprio avaliador, que entre esses podem ser distorções conscientes ou inconscientes, como: Potenza Group A avaliação pode ser alterada dependendo do relacionamento vivenciado entre o gestor e os funcionários. A avaliação pode tender a ser média para todos os funcionários, ou seja, os funcionários nunca são avaliados como ótimo ou péssimo INCONSCIENTES - Julgar sob impressão de uma qualidade - Basear-se em acontecimentos recentes - Levar em conta características que não dizem respeito ao cargo - Supervalorizar qualidades potenciais Soluções -Realizar um plano de ação para treinar as lideranças e as equipes, para dessa forma eles possuírem mais consciência no momento de realizar a avaliação de desempenho. -Avaliar a possibilidade de terceirizar uma empresa para realizar essa avaliação de desempenho AD Forçada Potenza Group Gerenciamento de Performance A IDEIA DO GERENCIAMENTO DE PERFORMANCE É QUE O FUNCIONÁRIO NÃO SEJA PERCEBIDO OU CLASSIFICADO EM PADROẼS RÍGIDOS. Potenza Group É fundamental que o sistema seja o mais humano possível e positivo É interessante que o sistema seja adaptável É importante que o acompanhamento seja periódico. Acompanhamento mais próximo das equipes, conversas dos líderes com os colaboradores O gerenciamento de performance deve ser um guia e não parecer uma obrigação. É muito importante também que o sistema de gerenciamento de performance dê foco às forças dos colaboradores. Obrigado pela atenção!
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