Potenza_Case Parte 1

Prévia do material em texto

E M P R E S A D E C O N F E C C Ã O D E R O U P A S M A S C U L I N A S
Case
GRUPO: POTENZA
UNIVERSIDADE FEDERAL DO CEARÁ FACULDADE DE ECONOMIA,
ADMINISTRAÇÃO, ATUÁRIA E CONTABILIDADEDEPARTAMENTO DE
ADMINISTRAÇÃOCURSO: ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS
DISCIPLINA: GESTÃO DE PESSOAS II
PROFª: ELY 
Contexto Organizacionais
SUPERINTENDENTE
DIRETORIA ADM. DIRETORIA COMERC. DIRETORIA FINANC. DIRETORIA PRODUÇ.
RH.
DONOS
COLABORADORES INSATISFEITOSPotenza Group
CASE 1
SUBSISTEMA DE APLICAÇÃO
Problemáticas
Falta de Movimentação de Pessoal
Falta de Acompanhamento Probatório
Impropriedade de Implantação de
Avaliação de Desempenho como
critério demissional
Falta de Gerenciamento de
Performance
Inexistência de Sensibilização
Organizacional para implantação de
uma AD
Ausência de Treinamento de Líderes
para implantação dessa AD
Potenza Group
O período de
experiência é o
período em
que o
trabalhador
adquire
conhecimento
sobre o lugar
onde está
trabalhando.
Acompanhamento probatório
Falta de um acompanhamento probatório tem
prejudicado os colaboradores e a própria
organização como um todo
Sobre a empresa:
Deve-se verificar se há ainda profissionais que
estejam passando pelo estágio probatório
Após a sensibilização e AD, será decidida a
melhor alternativa para a movimentação de
pessoal.
Potenza Group
Sensibilização Organizacional
Potenza Group
O Superintendente já havia decidido que aplicaria a AD, e escolhido
qual seria: Avaliação Forçada. Porém, ele decidiu fazê-lo com o
critério errado: demissional. Por isso, nós do RH pensamos nos
seguintes pontos para trabalhar a sensibilização para a AD:
1 Conversaríamos com os colaboradores, para queexpressassem como se sentem.
Resultado: A maioria dos colaboradores são de longa data, possuem apego à
organização apesar da presente situação, e eles percebem que a atual gestão está mal
preparada comparado a quando o dono liderava.
2 Em reunião, junto as diretorias, mostraríamos relatóriossobre a situação da empresa.
Resultado: Como já descrito, a empresa não está nas melhores situações, e demitir
colaboradores arriscaria mais ainda o financeiro, devido o retrabalho de contratar novos
e treiná-los. Além de ficar claro que o comercial deveria fazer um estudo de mercado,
enquanto o RH examinasse a organização.
O Superintendente já havia decidido que aplicaria a AD, e escolhido
qual seria: Avaliação Forçada. Porém, ele decidiu fazê-lo com o
critério errado: demissional. Por isso, nós do RH pensamos nos
seguintes pontos para trabalhar a sensibilização para a AD:
3 Exposto do dados, explicaríamos a importância daaplicação da AD de forma correta para diagnóstico.
Resultado: Foi compreendido pelos diretores e superintendentes a importância e
necessidade da AD. para que tivéssemos um norteador do que sanar para a organização
reajustar-se. 
4 Por fim, com o auxílio do RH, o superintendente ediretores nos forneceram tais informações para a AD:
Resultado: o histórico da empresa e um apanhado maior da situação da mesma,
definimos o objetivo esperado pelos líderes (retenção de talentos e melhoria nos
resultados de cada setor), discriminamos também as atividades pertinentes a cada setor,
pois achamos que não estavam tão claras perante as funções que estavam exercidas
pelos colaboradores e definimos as competências desejadas aos colaboradores de cada
área e integrantes da empresa como um todo.
Potenza Group
Sensibilização Organizacional
AD Forçada
FALTA DE CONSTÂNCIA NAS
AVALIAÇÕES DE DESEMPENHO
DA PRESENTE ORGANIZAÇÃO
AD DEVE SER UTILIZADA COMO
FERRAMENTA DIAGNÓSTICA
Escolha forçada é o método em que o
avaliador é forçado a escolher entre um
conjunto de frases, uma ou duas frases
em cada conjunto, analisando as que
mais se aplicam ao desempenho do
colaborador avaliado. 
Pode também escolher a frase mais
adequada ao desempenho do colaborador
e a frase que menos tem a ver com o
desempenho dele. Daí, ser chamado de
escolha forçada. (CHIAVENATO, 1999).
Potenza Group
APLICAR UMA AD. NO PRESENTE
CONTEXTO SERIA TENDENCIAR A
COMPLETA CULPA DA SITUAÇÃO
ORGANIZACIONAL AOS
COLABORADORES
AD Forçada CONSCIENTES
O método de avaliação de Ranking
Compulsório ou Avaliação Forçada é um
método de avaliação bastante comum,
porém deve ser tratado com bastante
cautela, pois nela o poder da avaliação se
concentra na mão de 1 gestor.
Caso ele não tiver um preparo poderá realizar
uma avaliação errada, podendo ter diversas
distorções e vícios do próprio avaliador, que
entre esses podem ser distorções conscientes
ou inconscientes, como:
Potenza Group
A avaliação pode ser alterada dependendo
do relacionamento vivenciado entre o gestor
e os funcionários.
A avaliação pode tender a ser média para
todos os funcionários, ou seja, os funcionários
nunca são avaliados como ótimo ou péssimo
INCONSCIENTES
- Julgar sob impressão de uma qualidade
- Basear-se em acontecimentos recentes 
- Levar em conta características que não
dizem respeito ao cargo 
- Supervalorizar qualidades potenciais
Soluções
-Realizar um plano de ação para treinar
as lideranças e as equipes, para dessa
forma eles possuírem mais consciência no
momento de realizar a avaliação de
desempenho.
-Avaliar a possibilidade de terceirizar uma
empresa para realizar essa avaliação de
desempenho
AD Forçada
Potenza Group
Gerenciamento
de Performance
A IDEIA DO
GERENCIAMENTO DE
PERFORMANCE É
QUE O FUNCIONÁRIO
NÃO SEJA
PERCEBIDO OU
CLASSIFICADO EM
PADROẼS RÍGIDOS.
Potenza Group
É fundamental que o sistema seja o mais humano
possível e positivo
É interessante que o sistema seja adaptável
É importante que o acompanhamento seja
periódico.
Acompanhamento mais próximo das equipes,
conversas dos líderes com os colaboradores
O gerenciamento de performance deve ser um
guia e não parecer uma obrigação. 
É muito importante também que o sistema de
gerenciamento de performance dê foco às forças
dos colaboradores.
Obrigado
pela atenção!