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ATIVIDADE INDIVIDUAL Matriz de atividade individual Disciplina: Direito do Trabalho Módulo: Atividade Individual Aluno: Monique Caroline Simões da Silva Turma: 11/20 Tarefa: Atividade Individual Tema: Orientação Jurídica Orientação jurídica Parecer Jurídico Trabalhista com Prognóstico de êxito referente ao Requerente Daniel Requerente: Daniel Requerida: Lojas Ratazana Ementa: Vendedor. Gerente Comercial. Comissões. Prêmios. Horas Extras habituais. Cargo de Confiança. Intervalo intrajornada Suprimido. Demissão por motivo discriminatório. Cuida-se de parecer jurídico que visa o esclarecimento de dúvidas e análise de possíveis direitos trabalhistas desrespeitados pela requerida, quando o requerente laborava como vendedor e, depois, como gerente. I - Dos Fatos Inicialmente, em 2015, o Requerente foi contratado como vendedor pela Requerida, com salário contratual inicial no valor de R$ 2.000,00 (dois mil reais). A remuneração de Daniel também incluía adicionais referentes à comissão de 1% (um por cento) sobre o valor da mercadoria vendida, e havia previsão de prêmio de produtividade, onde quem atingisse a quota mensal de vendas teria direito ao prêmio adicional correspondente a 5% (cinco por cento) de seu salário. 1 Como Daniel sempre foi excelente funcionário, dedicado às suas funções, responsabilidades, e profissional exemplar, ele sempre atingiu a meta mensal estipulada, de modo que sempre foi contemplado com a premiação correspondente a 5% (cinco por cento) de seu salário. Cabe destacar que, tanto a comissão quanto o prêmio eram pagos como se fossem indenizações para fins fiscais, ou seja, não havia sua contabilização na folha de pagamento de Daniel, e consequentemente não eram pagos os reflexos sobre os valores. Neste passo, Daniel trabalhava em regime de sobrejornada habitual de duas horas extras por dia, desde sua contratação. Contudo, a empregadora nunca procedeu com o pagamento das horas extras habituais sob a alegação de que, Daniel exercia atividade laboral externa sem indicação de ponto de entrada ou saída, ida e volta do almoço, nos termos do artigo 62, inciso I da Consolidação das Leis Trabalhistas - CLT. No entanto, destaca-se o fato de que era exigido de Daniel o seu comparecimento diário na empresa, tanto no horário de início da jornada de trabalho, como também ao fim da jornada laboral, ou seja verdadeiro controle de jornada. Para além, Daniel ainda era privado de desfrutar de seu intervalo intrajornada de uma hora, em razão do alto volume de trabalho e demanda para cumprir as metas estabelecidas pelo empregador, em média, Daniel desfrutava, apenas, de 30 minutos de intervalo de almoço e descanso. Outrossim, em 2018 Daniel foi promovido para o cargo de gerente, com salário contratual estipulado em R$ 9.000,00 (nove mil reais). Com a promoção, Daniel passou a laborar internamente, mas continuou em regime de sobrejornada habitual de duas horas extraordinárias diária, e não recebendo pela sobrejornada habitual sob a alegação de que ele estava exercendo cargo de confiança, e que nos termos do art. 62, inciso II, da CLT. Outrossim, em janeiro de 2020 Daniel teve grande perda de peso corpóreo, chegando a passar mal nas dependências do labor. Ao procurar auxílio médico, Daniel descobriu-se portador do vírus da HIV, e decidiu que inicialmente não iria comunicar seu empregador quanto a existência da doença vez que esta não era suficiente a impedir seu desempenho no trabalho. Porém, em fevereiro de 2020 Daniel teve um mal estar e desmaiou nas dependências da empresa, foi socorrido e internado no hospital, pois encontrava-se com baixa imunidade. Em 2 razão disto, Daniel achou por melhor proceder com a comunicação do RH da empresa quanto às suas condições médicas. Após ter sido hospitalizado, por quinze dias, Daniel voltou ao trabalho normalmente, contudo, os seus colegas de trabalho e seu superior adotaram postura diversa da de costume, passaram a tratá-lo de forma fria e distante, de maneira verdadeiramente segregatória, evitando qualquer tipo de diálogo ou contato físico com ele. E como se tudo isso não bastasse, em 11 de março de 2020, foi requisita a presença de Daniel aos seus superiores para informar o seu desligamento da empresa de imediato e sem justa causa. Daniel ficou surpreso, pois, sempre desempenhou trabalho excepcional que era reconhecido pelos seus superiores, indagou a razão de seu desligamento, mas não lhe fora informada. O requerente nos procurou para emissão de parecer jurídico quanto o desenvolvido acima, em razão de acreditar ter sido vítima de demissão discriminatória por sua doença, e supressão de direitos trabalhistas essenciais. II - Do direito a) Atividade como vendedor e comissões De proêmio, cumpre destacar que, nos termos do que dispõe o artigo 1º, da lei nº 3.207/57, que regulamenta as atividades dos empregados vendedores, eles terão suas atividades reguladas pela própria lei nº 3.207/57, sem prejuízo da aplicação das normas descritas na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT. Desta forma, analisaremos a situação do requerente de acordo com o que dispõe a CLT quando da omissão da lei especial. Assim, ao analisarmos a situação de Daniel, em que ele informa que recebia pagamentos referentes a comissões, necessário se faz relembrarmos os ensinamentos da autora Alice Monteiro de Barros, em seu livro “Curso de direito do trabalho”, que as comissões são modalidades de salário variável que, em regra, é constituído por um percentual sobre o valor do trabalho desenvolvido pelo empregado. Deste modo, podemos concluir que a requerida Lojas Ratazana, em princípio, realmente atribuía adicional referente a comissão, isso porque, mensalmente eram pagos 1% (um por cento) sobre o valor da mercadoria vendida por Daniel. 1 CLT http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm No entanto, há de ser analisado o que a legislação dispõe no tocante da classificação da verba comissária, se seria uma verba salarial ou indenizatória. Para tanto, podemos olhar para o que dispõe o artigo 457, §1º, da CLT: §1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.1 O que nos leva a concluir que, as comissões são salários variáveis pagos pelo empregador ao funcionário. Desta maneira, verifica-se que a requerida falhou em cumprir com todas as exigências legais quando do pagamento das comissões, vez que, não contabilizou tal benefício como salário, tampouco recolheu quaisquer reflexos sob o salário variável. O salário, ainda que variável, possui natureza salarial, logo incidente todas verbas reflexas de natureza salarial, como férias acrescida do ⅓ (terço) constitucional; décimo terceiro salário e aviso prévio, (art. 142, §3º, da CLT); incidência no FGTS acrescido dos 40% (quarenta por cento) e no descanso semanal remunerado - DSR (súmula nº 27 do Tribunal Superior do Trabalho - TST). E também, as comissões refletem no adicional de horas extras (súmula340, do TST), e contribuições previdenciárias. Desta forma, o requerente tem direito ao reconhecimento das comissões como verba de natureza salarial, e consequente pagamento dos reflexos sobre as comissões recebidas. Destacamos, a importância do ajuizamento da ação trabalhistas dentro do período prescricional bienal, contado da data da dispensa de Daniel para frente, ou seja, até 11 de março de 2022. Vale destacar, também que, os pedidos reflexos referentes às parcelas das comissão devem respeitar a prescrição quinquenal, que é contada da data de ajuizamento da demanda para trás, de modo a abarcar somente os reflexos abrangidos pelo prazo prescricional de 5 (cinco) anos, é o que dispõe o art. 11, caput, da CLT: “Art. 11. A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho.”1 b) Prêmios 4 2 Recurso Ordinário número 0010634-89.2019.5.15.0117, da 3ª Câmara da 2ª Turma, do Tribunal Regional do Trabalho da 15º região; https://busca.trt15.jus.br/search?q=cache:8w2SOQM2AUYJ:grumari.trt15.jus.br:1111/doc/48465425+%22USINA+ALTA+MOGIANA+S/A-AÇÚCAR+E+ÁLCOOL%22+e+%22prêmio %22+inmeta:ANO_PROCESSO:2018..2020&proxystylesheet=dev_index&ie=UTF-8&lr=lang_pt&client=dev_index&site=jurisp&access=p&oe=UTF-8 No tocante ao prêmio, a atual legislação trabalhista, em seu §2º, art. 457, da CLT argumenta que, os valores pagos, ainda que habitualmente, a título de prêmio, não compõe a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho, tampouco são incidentes na base de qualquer verba trabalhista ou previdenciária, por não possuírem natureza salarial. Desta forma, se aplicada, isoladamente, a legislação atual, o requerente não teria quaisquer direitos reflexos no tocante ao montante pago a título de prêmio. Todavia, existem algumas jurisprudências atuais que trazem a baila o argumento de que, no tocante ao direito material, a legislação aplicada deve corresponder a época dos fatos narrados, em respeito às regras de Direito Intertemporal e a irretroatividade das normas, o que abre gigantesco precedente e oportunidade para discussão, sendo neste sentido a decisão proferida no acórdão do Recurso Ordinário número 0010634-89.2019.5.15.0117, da 3ª Câmara da 2ª Turma, do Tribunal Regional do Trabalho da 15º região: “(...) Quanto à aplicabilidade da Lei 13.467/2017, não obstante o julgamento do recurso interposto se dê na vigência da lei em epígrafe, as regras de direito material aplicáveis são aquelas vigentes à época dos fatos narrados na inicial, em observância às regras de direito intertemporal.(...)“. (grifo nosso)2 Neste passo, cabe a aplicação da norma anterior que disserta, sobre a integração ao salário das parcelas pagas pelo empregador como percentagens, gratificações ajustadas e abonos, nas linhas do art. 457, §1º, da CLT, senão vejamos: “§1º Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.” E ainda, a jurisprudência entende que nos casos em que o empregador efetua o pagamento do prêmio de forma habitual, este passa a integrar o salário do empregado. Tão logo, sua natureza é salarial, e abarcara férias, 13º salário, contribuição previdenciárias e etc. Para esse sentido guiou-se a decisão da 5ª turma da 9ª câmara, do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, no acórdão de nº 0011806-03.2018.5.15.0117, quando dissertou que: “(...) A verba quitada com habitualidade equipara-se às gratificações ajustadas nos termos do § 1º do artigo 457 da CLT, de indiscutível natureza remuneratória e, nessa condição, deve integrar o salário para fins de pagamento de horas extras e adicional noturno, não prevalecendo norma coletiva que disponha em sentido contrário, em prejuízo do trabalhador, como no caso. O princípio do conglobamento não autoriza a https://busca.trt15.jus.br/search?q=cache:8w2SOQM2AUYJ:grumari.trt15.jus.br:1111/doc/48465425+%22USINA+ALTA+MOGIANA+S/A-A%C3%87%C3%9ACAR+E+%C3%81LCOOL%22+e+%22pr%C3%AAmio%22+inmeta:ANO_PROCESSO:2018..2020&proxystylesheet=dev_index&ie=UTF-8&lr=lang_pt&client=dev_index&site=jurisp&access=p&oe=UTF-8 https://busca.trt15.jus.br/search?q=cache:8w2SOQM2AUYJ:grumari.trt15.jus.br:1111/doc/48465425+%22USINA+ALTA+MOGIANA+S/A-A%C3%87%C3%9ACAR+E+%C3%81LCOOL%22+e+%22pr%C3%AAmio%22+inmeta:ANO_PROCESSO:2018..2020&proxystylesheet=dev_index&ie=UTF-8&lr=lang_pt&client=dev_index&site=jurisp&access=p&oe=UTF-8 3 Recurso Ordinário número 0011806-03.2018.5.15.0117, da 5ª turma da 9ª câmara, do Tribunal Regional do Trabalho da 15º região; https://busca.trt15.jus.br/search?q=cache:2ZoEg-f5yPMJ:grumari.trt15.jus.br:1111/doc/42053224+%22USINA+ALTA+MOGIANA+S/A-AÇÚCAR+E+ÁLCOOL%22+e+%22prêmio%22 +inmeta:ANO_PROCESSO:2018..2020&proxystylesheet=dev_index&ie=UTF-8&lr=lang_pt&client=dev_index&site=jurisp&access=p&oe=UTF-8 4 CLT http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm desconsideração dos direitos trabalhistas assegurados por lei, conforme decidido na origem. Registre-se que, em se tratando de contrato de trabalho firmado em 2013, não têm incidência as inovações legislativas trazidas pela reforma trabalhista, em observância ao princípio da irretroatividade das normas.(...)” (grifo nosso)3 Todavia, destacamos que, este entendimento não é pacificado nos tribunais superiores, ainda. Existe demasiada controvérsia sobre a aplicação da norma atualizada ou não nos contratos pactuados antes da reforma, e aos fatos trabalhistas ocorridos antes da entrada em vigor da reforma trabalhista. Em razão disso, ainda que venhamos discordar da atual legislação, acreditamos ser o mais prudente, alertar e orientar o requerente de que, a reforma trabalhista trouxe à baila atualizações para o Direito Processual Trabalhista, também. Já que, o artigo 791-A, caput e §3º, da CLT, passou a aludir sobre a existência da sucumbência recíproca, em que, caso o requerente veja negado um dos seus pedidos, ainda que beneficiário da justiça gratuita, será condenado ao pagamento de honorários sucumbênciais sobre esse pedido. Neste sentido: “Art. 791-A. Ao advogado, ainda que atue em causa própria, serão devidos honorários de sucumbência, fixados entre o mínimo de 5% (cinco por cento) e o máximo de 15% (quinze por cento) sobre o valor que resultar da liquidação da sentença, do proveito econômico obtido ou, não sendo possível mensurá-lo, sobre o valor atualizado da causa. (...) §3º Na hipótese de procedência parcial, o juízo arbitrará honorários de sucumbência recíproca, vedada a compensação entre os honorários.”4 Ressalta-se que, a 4ª turma do Tribunal Superior do Trabalho, nos autos do Recurso de Revista nº 425-24.2018.5.12.0006, confirmou a incidência do art. 791-A, e a necessidade de condenação ao pagamento de verbas honorárias sucumbênciais na hipotese de pedidos parcialmente procedentes. “1. HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS. SUCUMBÊNCIA RECÍPROCA. APLICAÇÃO DO ARTIGO 791-A §3º DA CLT. TRANSCENDÊNCIA JURÍDICA RECONHECIDA. CONHECIMENTO E PROVIMENTO. (...) III. Sob esse enfoque, fixa-se o seguinteentendimento: tratando-se de reclamação trabalhista ajuizada após a vigência da Lei nº 13.467/2017, como no presente caso, 6 https://busca.trt15.jus.br/search?q=cache:2ZoEg-f5yPMJ:grumari.trt15.jus.br:1111/doc/42053224+%22USINA+ALTA+MOGIANA+S/A-A%C3%87%C3%9ACAR+E+%C3%81LCOOL%22+e+%22pr%C3%AAmio%22+inmeta:ANO_PROCESSO:2018..2020&proxystylesheet=dev_index&ie=UTF-8&lr=lang_pt&client=dev_index&site=jurisp&access=p&oe=UTF-8 https://busca.trt15.jus.br/search?q=cache:2ZoEg-f5yPMJ:grumari.trt15.jus.br:1111/doc/42053224+%22USINA+ALTA+MOGIANA+S/A-A%C3%87%C3%9ACAR+E+%C3%81LCOOL%22+e+%22pr%C3%AAmio%22+inmeta:ANO_PROCESSO:2018..2020&proxystylesheet=dev_index&ie=UTF-8&lr=lang_pt&client=dev_index&site=jurisp&access=p&oe=UTF-8 5(RR-425-24.2018.5.12.0006, 4ª Turma, Relator Ministro Alexandre Luiz Ramos, DEJT 18/09/2020). 6 CLT http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm deve ser aplicado o disposto no art. 791-A, e parágrafos, da CLT, sujeitando-se a parte reclamante à condenação em honorários de sucumbência, mesmo sendo beneficiária da gratuidade de justiça. Nos termos do art. 791-A, § 3º, da CLT, quando houver procedência parcial da causa deverá o juiz definir honorários de sucumbência recíproca. IV. Recurso de revista de que se conhece e a que se dá provimento.”5 Desta forma, em caso de sucumbência em relação a um dos pedidos, Daniel poderá ser condenado ao pagamento de honorários de sucumbência proporcional ao valor do pedido negado, motivo pelo qual, entendemos que deve-se ser aplicada a atual legislação, ainda que menos benéfica para o requerente. c) Controle de Jornada Vendedor Daniel, em princípio, foi contratado como trabalhador externo, que em tese não teria seu horário de trabalho controlado por seu empregador. Importante destacar que há previsão legislativa do não controle de jornada no artigo 62, caput e inciso I, da CLT: “Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;”6 Outrossim, o Direito trabalhista possui um princípio chamado “Princípio da Primazia da Realidade”. Princípio este que permite que, em que pese o que estiver descrito em documentos oficiais ou extraoficiais, É a primazia da realidade, e não a formalidade exteriorizada de atos e negócios jurídicos, mas os fatos que realmente ocorrem. Assim, no caso em concreto, ainda que Daniel tenha sido contratado como vendedor externo, com anotação na carteira de trabalho, e nos termos do que dispõe a legislação atual, devemos olhar para o que de fato acontecia. Neste sentido, ao aplicarmos o princípio da primazia da realidade percebe-se que, o empregador de Daniel exercia verdadeiro controle sobre sua jornada, visto que, era exigido que o requerente se apresenta-se a sede da empresa todos os dias, quando fosse começar a laborar, e ao final do expediente. Ora, se tal exigência não for considerada como verdadeiro controle de jornada, não se sabe o que mais poderia ser. Para melhor ilustrar este entendimento, vejamos a http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm 7 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 17. ed. São Paulo: LTr, 2018. classificação e distinção de jornada controlada e não controlada pelo autor Maurício Godinho Delgado: “Para que se afira, no plano concreto, uma jornada de trabalho efetivamente prestada, é necessário que exista um mínimo controle ou fiscalização sobre o tempo de trabalho ou de disponibilidade perante o empregador. Trabalho não fiscalizado ou controlado minimamente é insuscetível de propiciar a aferição da real jornada laborada pelo obreiro: por essa razão é insuscetível de propiciar a aferição da prestação (ou não) de horas extraordinárias pelo trabalhador. Por essa razão é que distingue o Direito do Trabalho entre jornadas submetidas a controle empresário e jornadas não submetidas a esse efetivo controle”7 Desta forma, não há falar em vendedor externo sem controle de jornada no caso de Daniel, pois, quando aplicado o princípio da primazia da realidade, verificamos que a empregadora Lojas Ratazana fazia o controle da jornada de trabalho, vez a obrigatoriedade de comparecimento a sede da empresa quando do começo e final do labor. i) Horas extras Em tese, os trabalhadores externos em que não seja possível ao empregador determinar a carga horária de trabalho obrigatória, não tem direito ao pagamento de horas extraordinárias. No entanto, quando fala-se de trabalhador que exerce o labor externo, não se pode automaticamente assumir que não haverá direito ao pagamento de horas extras. Isso porque, conforme muito bem pontuado pelo TST, o que deve ser observado é a capacidade de a empresa determinar quando será o início e o final da jornada de trabalho do trabalhador. Neste sentido: "RECURSO DE EMBARGOS. TRABALHADOR EXTERNO. EXTRAPOLAÇÃO DA JORNADA CONSTITUCIONALMENTE PREVISTA. HORAS EXTRAORDINÁRIAS DEVIDAS. O que impede o controle de jornada do empregado, que trabalha em serviço externo é o fato de a empresa não ter como registrar o horário de sua entrada e de sua saída. Essa é a interpretação a ser dada ao art. 62, I, da CLT. Não é o fato de o empregado se ativar em jornada externa, como motorista de caminhão frigorífico, e nem é a fixação de jornada para carregamento e entrega do produto que terá o condão de determinar que há controle por parte da empresa, e determinar o direito a horas extraordinárias, mas sim a possibilidade de a empresa dirigir e determinar o horário de entrada e de saída do empregado, fazendo-o em limite ao superior previsto constitucionalmente, é que 8 8 E-RR-5800-17.2006.5.01.0205, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Relator Ministro Aloysio Corrêa da Veiga, DEJT 28/09/2012 9TRT 15ª Região PROCESSO nº 0010063-50.2017.5.15.0130 (RO) 11ª VARA DO TRABALHO DE CAMPINAS - RELATOR: LORIVAL FERREIRA DOS SANTO. DJ 29/08/2017 determina o direito às horas extraordinárias. Recurso de embargos conhecido e desprovido ".8 Destarte, conforme acima desenvolvido, verificamos que as Lojas Ratazana possui não só o controle das horas de trabalho de Daniel, mas como também, tinha como determiná-las, ou seja, a requerida tinha pleno conhecimento de que o requerente laborava todos os dias em regime de sobrejornada habitual de duas horas diárias, sem contudo ter procedido com o pagamento de, sequer, uma hora extra laborada pelo requerente. Verdadeiro cúmulo do absurdo! Venho ainda destacar, que, não há qualquer justificativa plausível para o não pagamento de horas extraordinárias ao trabalhador, ainda que externo. Dado que, a jurisprudência é pacífica, conforme visto acima, no sentido de que, quando da possibilidade de controle de jornada de forma a extrapolar o limite previsto em lei de 8 horas diárias, o direito às horas extras é clarividente. Para que não restem dúvidas, neste sentido, argumentou o magistrado Jorge Batalha Leite, nos autos do Recurso Ordinário nº 0010063-50.2017.5.15.0130,do TRT15: “HORAS EXTRAS. TRABALHO EXTERNO. COMPROVAÇÃO DO CONTROLE DA JORNADA PELO EMPREGADOR. DEVIDAS. O trabalhador externo, por si só, não está excluído da proteção constitucional, referente ao limite máximo diário da jornada de trabalho, já que, dependendo das particularidades de sua atividade, pode ter sua jornada controlada pelo empregador. Para estar inserido na exceção do art. 62, I, da CLT, o trabalhador deve realizar o seu trabalho, sem qualquer vinculação a uma jornada determinada, que possa ser quantificável de forma precisa. Nesse sentido, embora trabalhando de forma externa, mas havendo possibilidade do empregador saber se o trabalhador está, ou não, à sua disposição, deve-se respeitar o limite máximo da jornada, previsto no art. 7º, XIII, da Constituição Federal. Assim, uma vez comprovada a fiscalização da jornada pela reclamada, bem como o labor extraordinário do autor, são devidas as horas extras prestadas. RECURSO ORDINÁRIO NÃO PROVIDO.”9 E ainda: “RECURSO ORDINÁRIO. DIREITO INDIVIDUAL E PROCESSUAL DO TRABALHO. ATIVIDADE EXTERNA. POSSIBILIDADE DE CONTROLE DE JORNADA. INAPLICABILIDADE DO ART. 62, I, DA CLT. Ao apontar fato impeditivo à pretensão de horas extras, invocando a incidência do art. 62, inciso I, da CLT, a parte ré atraiu para si o ônus probandi, nos termos do art. 818 da CLT c/c 373, inciso II, do CPC. Na hipótese de excludente de aplicação do regime de duração de 10RO nº 0000036-75.2016.5.06.0103; TRT6; 3ª TURMA; Rel Des. Virgínia Malta Canavarro; DJ 22/01/2018 11 https://www.tst.jus.br/documents/10157/63003/Livro-Internet.pdf 12 CLT http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm 13 https://www.tst.jus.br/documents/10157/63003/Livro-Internet.pdf trabalho, deve ser comprovada a incompatibilidade do controle e fiscalização da jornada nas atividades externas. Não se confirmando essa hipótese, cabível a condenação de horas extras. Recurso a que se nega provimento.”10 Conclui-se portanto, ter o requerente direito a receber por todas as horas extras realizadas de 2015 a 2018, enquanto laborava como vendedor externo. E as horas extras habituais integram a remuneração e refletem nas verbas de natureza salarial. Lembrando que a base de cálculo das horas extras é o salário hora normal, que deve contar com os valores referentes a verbas salariais, assim atendidos, comissões, nos termos do que dispõe a súmula 340, do TST: “COMISSIONISTA. HORAS EXTRAS - O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo, 50% (cinqüenta por cento) pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas.”11 No mais, que nos termos do que dispõe o artigo 59, §1º, da CLT , as horas extraordinárias devem ser pagas com acréscimo mínimo de 50% do que a hora paga normalmente em dias normais, e 100% (cem por cento) aos domingos e feriados: “§ 1º A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal.”12 E ainda, Daniel tem direito ao pagamento de todos os reflexos, DSR, art. 7º, alínea “a”, da lei n– 605/49; 13º salário, Súmula 45 do TST; Férias + 1/3: artigo 142, § 5º, da CLT; Aviso prévio: artigo 487, § 5º, da CLT; FGTS + 40%: artigos 15 e 18, § 1º, da Lei 8.036/90. Para além, cabe destacar que o cálculo das horas extras habituais deve levar em consideração o número efetivo de horas trabalhadas para aplicação dos reflexos, nos termos do que reproduz a súmula 347, do TST: “O cálculo do valor das horas extras habituais, para efeito de reflexos em verbas trabalhistas, observará o número de horas efetivamente prestadas e a ele aplica-se o valor do salário- hora da época do pagamento daquelas verbas.”13 d) Controle de Jornada Gerente 10 https://www.tst.jus.br/documents/10157/63003/Livro-Internet.pdf http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm https://www.tst.jus.br/documents/10157/63003/Livro-Internet.pdf 14 (CARRION, Valentim. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 22ª ed., São Paulo: Saraiva, 1997, p. 109) (g.n.). O cargo de gerente é desenvolvido pelo trabalhador que possui poder de mando e administração de um time de funcionários, poder diretivo, de coordenar atividades e fiscalizar a execução delas, ser verdadeiro representante do empregador no serviço de modo a poder proceder com aplicação de medidas disciplinares, como advertência e suspensão, podendo chegar até mesmo a dispensa de funcionários por justa causa, dependendo do grau de autonomia que a empresa lhe conferiu. De outro lado, o salário do trabalhador ocupante de cargo de confiança tem de ser acrescido de gratificação de função, que deve ser igual ou superior ao salário básico acrescido de 40% do seu valor. Na hipótese de pagamento de percentual menor, aplicar-se-á às normas gerais sobre duração do trabalho. Tal condição deve ser registrada na Carteira de Trabalho, e a gratificação discriminada no contracheque. Tal parcela integra o 13º salário e a remuneração das férias. Para além, o profissional a cargo de gerenciamento que desenvolvem as ações acima listadas, possuem autonomia para gerenciar seu horário de entrada e saída do trabalho, e possui verdadeiro cargo de confiança dentro da empresa. Por esta razão, a legislação trabalhista dispõe que não seria aplicado a este profissional a obrigatoriedade da jornada normal de trabalho, tampouco o seu controle, nos termos do que exemplifica o art. 62, inciso II, da CLT. Entretanto, novamente, temos de fazer a aplicação do princípio da primazia da realidade para analisarmos o caso de Daniel. Isso pois, apesar do título do cargo de Daniel ser de gerente, ele não desenvolvia qualquer tipo de gestão efetiva, inclusive, possuía obrigação de estar na empresa em horários pré definidos, com carga horária de serviço estabelecida e fiscalizada pela requerida. Por conseguinte, uma vez que Daniel não possuía nenhuma função efetivamente gerencial, com controle de jornada pelo empregador, não há falar na aplicação do art. 62, inciso II à ele. E é com este mesmo fundamento que o autor Valentim Carrion comenta: "o conceito legal supra, art. 62, II, é o mais próximo que possuímos para cargo de confiança, não obstante possa haver outros cargos de confiança, raros (...) A denominação utilizada na empresa não é o importante; o que vale é o poder de autonomia nas opções importantes a serem tomadas, poder este em que o empregado se substitui ao empregador (...) O que é impossível sem texto legal expresso é atribuir a função de confiança ou gerência a simples chefes de serviço, encarregados de função de rotina permanente..."14 (grifo nosso) 15RO nº 0021105-35.2017.5.04.0023; TRT4; 6ª Turma; Rel. Des. RAUL ZORATTO SANVICENTE; DJ 24/04/2020 16 RO nº 0020500-11.2016.5.04.0028; TRT4; 7ª Turma; Rel. Des. DENISE PACHECO; DJ 12/12/2019 Arguto, assim, que o requerente não exerceu cargo de confiança quando promovido a cargo que levava o título de gerente.i) Horas extraordinárias Outrossim, Daniel mesmo quando promovido, continuou a realizar horas extraordinárias diariamente de duas horas, sem contudo, receber por elas, pois a Lojas Ratazana sustentava que ele possuía cargo de confiança, o que não gerava direito ao pagamento de horas extras. Ora, pois, com aplicação do princípio da primazia da realidade, e demonstração de que o requerente não desenvolvia qualquer tipo de trabalho gerencial que fosse suficiente a ensejar o cargo de confiança, por óbvio a existência do direito a recebimento das horas extraordinárias laboradas. Cabe destacar que, a jurisprudência majoritária dos tribunais tem decidido neste sentido, senão, vejamos: “HORAS EXTRAS. CARGO DE CONFIANÇA. A ausência de prova capaz de qualificar o empregado como exercente de cargo de confiança impõe o desacolhimento da tese da defesa, sendo devidas as horas extras prestadas, as quais devem ser fixadas consoante os elementos dos autos e observado o critério da razoabilidade.”15 “Horas extras. Cargo de confiança. Não comprovado o exercício de cargo de confiança hábil a ensejar a concretização do suporte fático do artigo 62, II, da CLT, a excluir o empregado dos limites de duração da jornada de trabalho fixados na legislação trabalhista, são devidas as horas extras postuladas na petição inicial.”16 Dessarte, Daniel faz jus ao recebimento de todas as verbas referentes a horas extras que deixaram de ser pagas, sob o argumento de relação de cargo de confiança, nos moldes do que dispõe a legislação amplamente divulgada no item d) i); mais especificamente, o direito a receber os valores de horas extraordinárias laboradas e acréscimo mínimo de 50% do que a hora paga normalmente em dias normais, e 100% (cem por cento) aos domingos e feriados, além dos reflexos. 12 17 CLT http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm e) Intervalo Intrajornada Primeiramente, no tocante ao intervalo intrajornada, devemos entender a diferença entre intervalo intrajornada e interjornada. i. O intervalo intrajornada é aquele concedido dentro da jornada diária do trabalhador; o chamado intervalo para descanso/repouso, ou para almoçar/jantar; Este intervalo, deve ser no mínimo de uma hora, para as cargas horárias de trabalho acima de 6 horas contínuas, e no mínimo, 15 minutos para as cargas superiores a 4 horas mas, inferiores a 6, conforme explanado pelo artigo 71, caput e §1º, da CLT: “Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas. §1º Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.”17 ii. Enquanto o intervalo interjornada é aquele concedido entre o final de uma jornada diária e o começo da seguinte, sejam ou não a prestação de serviços para os mesmos empregadores; de acordo com a atual legislação, o intervalo entre uma e outra jornada deve ser de no mínimo 11 horas consecutivas; “Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.”17 Por conseguinte, no caso em comento, pelo narrado por Daniel, desde o período de admissão, 2015, até sua demissão, em 11 de março de 2020, ele apenas desfrutou de no máximo 30 minutos de descanso intrajornada. Cabe destacar que, em que pese o art. 71, §3º, da CLT fazer previsão da possibilidade de supressão do intervalo intrajornada, não se tem notícia de classificação da empresa em nenhuma das hipóteses listadas, neste sentido: “Art. 71, §3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.”17 18RO nº 0021031-79.2015.5.04.0401, TRT4; 2ª Turma. DJ 10/08/2018 Outrossim, vale destacar que não há discutir novamente as questões de ser o trabalhador vendedor externo sem controle de jornada, ou cargo de confiança, pois, conforme ilustrado nos itens d) e e), pela aplicação do princípio da primazia da realidade, ele não desenvolvia cargo de liderança e chefia, e havia controle de sua jornada. Para além, quando tratar-se de trabalho prestado externamente, em que pese a possibilidade de controle indireto da jornada, presume-se que, quanto às pausas para repouso e alimentação, salvo prova contundente de que as condições de trabalho não permitiam sua regular fruição, considera-se-as como gozadas por inteiro. Nada obstante, no caso de Daniel a prova sagaz de confirmar que havia supressão do do intervalo, em razão do alto volume de trabalho e a carga diária trabalhada ser controlada pelo empregador, logo, por óbvio, para concluir o demasiado volume de trabalho, não seria possível sem que o trabalhador deixa-se de desfrutar do intervalo para almoço. Para mais, estou desconfigurada a aplicação do artigo 62, inciso I, da CLT para o caso do requerente, o que, conforme decisão nos autos do Recurso Ordinário nº 0021031-79.2015.5.04.0401, do TRT da 4º Região, por si só já seria suficiente para a condenação da requerida ao pagamento do intervalo suprimido: “HORAS EXTRAS. INTERVALOS. AUSÊNCIA DE REGISTROS DE HORÁRIO. Afastada a condição de trabalhador externo do autor (art. 62, I, da CLT), a não apresentação injustificada dos cartões de ponto implica a presunção de veracidade da jornada apontada na inicial, conforme a Súmula 338 do TST, observadas as demais provas produzidas nos autos. A demandada, revel e confessa, não produz qualquer prova a refutar a jornada informada na petição inicial, a qual é limitada, todavia, pelo depoimento pessoal do próprio trabalhador. Apelo provido para condenar a reclamada ao pagamento de horas extraordinárias e horas decorrentes da supressão parcial dos intervalos intrajornada.”18 Neste passo, em razão da supressão do intervalo de almoço, faremos análise temporal das hipóteses, pois, houve alteração da legislação trabalhista no tocante a supressão do intrajornada, durante a continuidade do contrato. Oportuno observar que, por ser tratar de direito material, e de direito material adquirido somente em relação às horas efetivamente suprimidas, essa separação é necessária, e podemos confirmar tal aplicação através da análise do acórdão do Recurso Ordinário de nº 0020231-15.2019.5.04.0012, do TRT da 4ª Região: 14 19RO nº 0020231-15.2019.5.04.0012; TRT4ª; 1ª Turma; DJ 12/11/2020 20 CLT http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm 21 Súmulas do TST - https://www.tst.jus.br/documents/10157/63003/Livro-Internet.pdf “INTERVALO INTRAJORNADA. Extrapolada habitualmente a jornadade seis horas, é devida a concessão de uma hora de intervalo intrajornada. Havendo supressão do direito, há de se condenar a empresa ao pagamento do período total do intervalo, como extra. Adoção do entendimento vertido nas Súmulas nº 63 deste TRT e 437 do TST, limitado ao período até a vigência da Lei nº 13.467/17. O § 4º do art. 71 da CLT, em sua redação atual, determina o pagamento apenas do período suprimido do intervalo e sua natureza indenizatória. Apelo do reclamante não provido, no aspecto.” 19 (grifei) Da data da contratação do requerente até o dia anterior a entrada em vigor da reforma trabalhista, a saber, 10 de Novembro de 2017, estava em vigência a norma que dizia que o intervalo intrajornada, quando suprimido, seja em 10, 15 ou 50 minutos, ensejava ao trabalhador o direito de receber uma hora integral acrescida de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor do salário-hora do período normal de trabalho. Neste sentido: Art. 71, “§4º Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.”20 No mais, a súmula de nº 437, do TST, firmou entendimento exatamente como acima explanado, e ainda pontuou que o pagamento do período suprimido teria natureza salarial: “INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 71 DA CLT (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 307, 342, 354, 380 e 381 da SBDI-I) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 I - Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração. (...) III - Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redação introduzida pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais.”21 22 RO nº 0020034-23.2016.5.04.0802; TRT4; 11ª Turma; DJ 09/02/2017 Para que não restem dúvidas quanto a existência de tal previsão, analisemos a decisão emitida pelo TRT da 4ª Região, nos autos do Recurso Ordinário nº 0020034-23.2016.5.04.0802: “INTERVALOS INTRAJORNADA. SUPRESSÃO. A supressão dos intervalos intrajornada enseja o pagamento de uma hora por dia de trabalho, acrescida do adicional de 50%, nos termos do § 4º do art. 71 da CLT. Aplicação da Súmula 437 do TST.”22 (grifei) Por conseguinte, resta evidente o direito de Daniel de receber hora inteira por todos os dias trabalhados, desde sua contratação em 2015 até 10 de Novembro de 2017, adicionados e de 50% sobre o salário-hora comum, conforme antigo §4º, do art. 71, da CLT. No tocante a reforma trabalhista, importante entendermos o que foi modificado. A reforma trabalhista modificou justamente o parágrafo 4º, do artigo 71, da CLT, como vimos acima, ele inseria a ideia que na hipótese de supressão do intervalo intrajornada, seja em 10, 15 ou 50 minutos, o trabalhador teria direito ao recebimento de hora inteira adicionados 50%, e essa verba seria de natureza salarial; já a reforma, para alguns doutrinadores, trouxe maior senso de justiça a este tópico, e menos “castigo” ao empregador que procede com a supressão do intervalo intrajornada. Isso, pois, o trabalhador passou a ter direito a receber o correspondente a supressão efetiva do intervalo intrajornada, ou seja, caso sejam suprimidos 45 minutos de seu horário de almoço, o trabalhador terá direito a receber o correspondente a 45 minutos acrescido de 50% sobre o valor do salário-hora, sem reflexos, por consequência da natureza indenizatória dada a tal verba. Nesta perspectiva visualizamos o art, 71, §4º, da CLT: “§4º A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.” De modo igual, vem decidindo a jurisprudência majoritária: “INTERVALO INTRAJORNADA. CONCESSÃO PARCIAL. A supressão total ou parcial do intervalo intrajornada gera o direito à percepção do período integral de tal intervalo, e não apenas do período suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre 16 23RO nº 0021364-75.2017.5.04.0008; TRT4; 9º Turma; DJ 21/02/2020 24 Constituição Federal de 1988 - http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm o valor da hora normal até 10-11-2017, uma vez que a partir da entrada em vigor da Lei 13.467/2017 é devido apenas o pagamento do período suprimido do intervalo, tal como deferido na origem”23 Deste modo, a partir de 13 de Novembro de 2017 até a data de sua demissão, Daniel tem direito de receber pelos 30 minutos suprimidos de seu intervalo intermitente, acrescido de 50% sobre o seu salário-hora comum, sendo que esta verba não incidirá reflexos ou tributos trabalhista, em razão de sua natureza indenizatória. f) Demissão por motivo discriminatório Considera-se discriminatória toda e qualquer demissão procedida por motivo de sexo, raça, cor, religião, estado civil, situação familiar, idade, doença ou molestia grave que venha acometer o trabalhador, ou qualque outro motivo que fere o tratamento isonômico entre os trabalhadores. Neste sentido, o artigo 7º, inciso I, da Constituição da República Federativa do Brasil, argumenta sobre a proteção do emprego contra dispensa arbitrária - aquela que não se justifica por motivos de ordem técnica, econômica e financeira, ou disciplinar; ou sem justa causa. nesta acepção: “Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;”24 Ademais, salvaguarda-se o direito de trabalho à todos, bem como reprimi-se quaisquer tipos de dispensas discriminatórias em razão da aplicação dos princípios da Igualdade (art. 5º, caput, da Constituição Federal), valor social do trabalho, Dignidade da Pessoa Humana (art. 1º, inciso III, da CF), e promoção do bem a todos, sem preconceito ou discriminação. E neste sentido, a fim de salvaguardar o direito ao trabalho e tratamento igualitário a todos, e em especial aos portadores do vírus de HIV, foram criadas a lei nº 9029/1995, e a súmula nº 443, do TST, que dispõe: “DISPENSA DISCRIMINATÓRIA.PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO. Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm 25 Súmulas do TST - https://www.tst.jus.br/documents/10157/63003/Livro-Internet.pdf 26Lei nº 9029/1995 - http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l9029.htm 27RO nº 0020035-28.2018.5.04.0611; TRT4, 1ª Turma; DJ 02/05/2020; doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.”25 Desta forma, quando comprovada que dispensa de um empregado foi feita em razão de qualquer tipo de preconceito ou discriminação, este tera o direito a ser reintegrado e receber os salarios devidos por todo o tempo em que ficou afastado do labor; ou a receber, em dobro, por toda a remuneracao que deixou de perceber pelo periodo de afastamento, à sua escolha, nos termos do art. 4, incisos I e do II, da lei nº 9029/1995. “Art. 4º O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta Lei, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre: I - a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas de juros legais; II - a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.26 Dito isso, ao analisarmos o caso de Daniel, que, em suma, foi dispensado logo após episódio de desmaio que deu ensejo a sua internação hospitalar, com informação ao RH da empresa sobre ser Daniel portador do vírus de HIV, já seria notória e suficiente a presunção de dispensa discriminatória. Desta forma, decidiu a 1ª turma, do TRT4, nos autos do Recurso Ordinário nº 0020035-28.2018.5.04.0611: “EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. DESPEDIDA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO RELATIVA. É relativa a presunção de discriminação na despedida imotivada de empregado portador de doença grave que suscite estigma ou preconceito. Caso dos autos em que a reclamada se desincumbiu do ônus de comprovar que a dispensa do reclamante não ocorreu por motivo de discriminação.”27 Para mais, após ter obtido alta médica de sua internação, Daniel voltou a laborar normalmente, mas, seus colegas e seu superior adotaram postura diversa da de costume, passaram a tratá-lo de forma indiferente quanto a sua presença, de maneira verdadeiramente segregatória, evitando qualquer tipo de diálogo ou contato físico com ele. 18 https://www.tst.jus.br/documents/10157/63003/Livro-Internet.pdf http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l9029.htm 28RO nº 0020307-92.2018.5.04.0232; TRT4, 5ª Turma, DJ 08/05/2019 29 CLT http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm 30RO nº 0020058-26.2017.5.04.0023; TRT4; 1ª Turma; DJ 04/07/2019 31 Codigo Civil Brasileiro - http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/l10406compilada.htm Ora, clarividente, então, que a demissão de Daniel foi discriminatória, o que lhe dá o direito de requerer a reintegração ou o pagamento da remuneração em dobro, que neste caso, para salvaguardar o bem estar de Daniel, acreditamos ser o mais indicado o aditamento do inciso II, do art. 4º, da lei 9029/1995, ou seja, receber a remuneração pelo período de afastamento em dobro, com juros e atualizações monetárias, já que seus colegas e superiores o maltrataram. Isso porque, a reintegração do empregado pode gerar novas ações segregadoras que venham ensejar dissabores desnecessários ao requerente, nesta lógica: “DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. NULIDADE. REINTEGRAÇÃO. INDENIZAÇÃO. É discriminatória a despedida quando o empregador que decide romper o liame empregatício após tomar conhecimento de que o empregado é portador de doença grave que suscita estigma ou preconceito (HIV). Contudo, sendo desaconselhável a reintegração ao emprego, devido é o pagamento dos salários e vantagens do período de afastamento, em dobro. Aplicação do art. 4º, II, da Lei 9.029/98.”28 E ainda, em razão do tratamento segregatório, cabe a Daniel o direito de pleitear, também, indenização por danos morais, em razão da expressa previsão no art. 223-C, da CLT: “Art. 223-C. A honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física são os bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa física.”29 neste sentido: “RECURSO ORDINÁRIO DO RECLAMANTE. DESPEDIDA DISCRIMINATÓRIA. É presumida a dispensa discriminatória de empregado portador de doença grave que suscite estigma ou preconceito, sendo ônus do empregador o afastamento da presunção ora estabelecida. Não afastada a presunção, são devidas indenizações por danos materiais e morais. Lei nº 9.029/95 e Súmula 443 do TST. Recurso a que se dá provimento.”30 Conclui-se pois, que Daniel terá direito a pleitear indenizações por danos morais sobre as ações dos colegas de trabalho, sendo que a empregadora responderá por tal reparação, em razão de sua responsabilidade civil, nos termos do que aduz o art. 932, inciso III, do Código Civil Brasileiro, levando em conta não apenas o tamanho do dano, como também a gravidade da conduta ilícita e o potencial econômico da requerente.: Art. 932. São também responsáveis pela reparação civil: III - o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele;31 “A Lei n.º 9.029/95, por sua vez, veda "a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de 32 RO nº 0020483-39.2016.5.04.0233, TRT4; 6ª Turma; DJ 13/07/2017 sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal". Assim, há presunção de que as práticas observadas no presente caso são discriminatórias, em razão do que entendo devida a indenização por danos morais, a qual fixo em R$ 5.000,00 levando em conta não apenas a dimensão do dano (art. 944 do Código Civil), como também a gravidade da conduta ilícita e o potencial econômico da reclamada.”32 Outrossim, nos colocamos a disposição para esclarecimento de outras questões, e destacamos o direito de Daniel a receber pelos reflexos das comissões percebidas; horas extras habituais e seus reflexos; período suprimido do intrajornada e reflexos até 10 de Novembro de 2017, e de forma indenizatória a partir de 13 de novembro de 2017; a remuneração pelo período de afastamento em dobro, com juros e atualizações monetárias e indenização por danos morais. Bibliografia Livros 1. BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 11. ed. São Paulo: LTr, 2017. Calvo, Adriana Manual de direito do trabalho / Adriana Calvo. – 5. ed. – São Paulo : Saraiva Educação, 2020; 2. DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 17. ed. São Paulo: LTr, 2018; 3. CARRION, Valentim.Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 22ª ed., São Paulo: Saraiva, 1997; Websites 1) Consolidação das Leis do Trabalho - CLT - http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452compilado.htm 2) Lei nº 3.207/57 - http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l3207.htm 3) Súmulas do TST - https://www.tst.jus.br/documents/10157/63003/Livro-Internet.pdf 4) Jurisprudências do site do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região - https://trt15.jus.br/jurisprudencia/consulta-de-jurisprudencia 5) Jurisprudências do Tribunal Superior do Trabalho - https://jurisprudencia.tst.jus.br 20 http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452compilado.htm http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l3207.htm https://www.tst.jus.br/documents/10157/63003/Livro-Internet.pdf https://trt15.jus.br/jurisprudencia/consulta-de-jurisprudencia https://jurisprudencia.tst.jus.br/ 6) Jurisprudências do site do TRT4; https://www.trt4.jus.br/pesquisas/rest/cache/acordao/pje/aXbYc63zuqx9jPp8eeQkrg?&em=%2 2horas+extra%22+e+%22cargo+de+confiança%22+e+%22devida%22 7) I Jornada sobre a Reforma Trabalhista 10 de novembro de 2017 - https://www.trt4.jus.br/portais/media-noticia/151470/Conclusões%20aprovadas%20por%20ma gistrados%20do%20TRT4%20sobre%20a%20Lei%2013467.pdf 8) Constituição Federal de 1988 - http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm 9) Lei nº 9029/1995 - http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l9029.htm 10) Codigo Civil Brasileiro - http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/l10406compilada.htm https://www.trt4.jus.br/pesquisas/rest/cache/acordao/pje/aXbYc63zuqx9jPp8eeQkrg?&em=%22horas+extra%22+e+%22cargo+de+confian%C3%A7a%22+e+%22devida%22 https://www.trt4.jus.br/pesquisas/rest/cache/acordao/pje/aXbYc63zuqx9jPp8eeQkrg?&em=%22horas+extra%22+e+%22cargo+de+confian%C3%A7a%22+e+%22devida%22 https://www.trt4.jus.br/portais/media-noticia/151470/Conclus%C3%B5es%20aprovadas%20por%20magistrados%20do%20TRT4%20sobre%20a%20Lei%2013467.pdf https://www.trt4.jus.br/portais/media-noticia/151470/Conclus%C3%B5es%20aprovadas%20por%20magistrados%20do%20TRT4%20sobre%20a%20Lei%2013467.pdf http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l9029.htm http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/l10406compilada.htm
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