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ATIVIDADE INDIVIDUAL 
 
 
 
Matriz de atividade individual 
Disciplina: Direito do Trabalho Módulo: Atividade Individual 
Aluno: Monique Caroline Simões da Silva Turma: 11/20 
Tarefa: Atividade Individual 
Tema: Orientação Jurídica 
Orientação jurídica 
Parecer Jurídico Trabalhista com Prognóstico de êxito referente ao Requerente Daniel 
 
Requerente: ​Daniel 
Requerida: ​Lojas Ratazana 
Ementa: Vendedor. Gerente Comercia​l. Comissões. Prêmios. Horas Extras habituais. 
Cargo de Confiança. Intervalo intrajornada Suprimido. D​emissão por motivo discriminatório. 
 
Cuida-se de parecer jurídico que visa o esclarecimento de dúvidas e análise de possíveis 
direitos trabalhistas desrespeitados pela requerida, quando o requerente laborava como 
vendedor e, depois, como gerente. 
 
I - Dos Fatos 
Inicialmente, em 2015, o Requerente foi contratado como vendedor pela Requerida, 
com salário contratual inicial no valor de R$ 2.000,00 (dois mil reais). A remuneração de 
Daniel também incluía adicionais referentes à comissão de 1% (um por cento) sobre o valor da 
mercadoria vendida, e havia previsão de prêmio de produtividade, onde quem atingisse a quota 
mensal de vendas teria direito ao prêmio adicional correspondente a 5% (cinco por cento) de 
seu salário. 
1
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Como Daniel sempre foi excelente funcionário, dedicado às suas funções, 
responsabilidades, e profissional exemplar, ele sempre atingiu a meta mensal estipulada, de 
modo que sempre foi contemplado com a premiação correspondente a 5% (cinco por cento) de 
seu salário. 
Cabe destacar que, tanto a comissão quanto o prêmio eram pagos como se fossem 
indenizações para fins fiscais, ou seja, não havia sua contabilização na folha de pagamento de 
Daniel, e consequentemente não eram pagos os reflexos sobre os valores. 
Neste passo, Daniel trabalhava em regime de sobrejornada habitual de duas horas extras 
por dia, desde sua contratação. Contudo, a empregadora nunca procedeu com o pagamento das 
horas extras habituais sob a alegação de que, Daniel exercia atividade laboral externa sem 
indicação de ponto de entrada ou saída, ida e volta do almoço, nos termos do artigo 62, inciso I 
da Consolidação das Leis Trabalhistas - CLT. No entanto, destaca-se o fato de que era exigido 
de Daniel o seu comparecimento diário na empresa, tanto no horário de início da jornada de 
trabalho, como também ao fim da jornada laboral, ou seja verdadeiro controle de jornada. 
Para além, Daniel ainda era privado de desfrutar de seu intervalo intrajornada de uma 
hora, em razão do alto volume de trabalho e demanda para cumprir as metas estabelecidas pelo 
empregador, em média, Daniel desfrutava, apenas, de 30 minutos de intervalo de almoço e 
descanso. 
Outrossim, em 2018 Daniel foi promovido para o cargo de gerente, com salário 
contratual estipulado em R$ 9.000,00 (nove mil reais). Com a promoção, Daniel passou a 
laborar internamente, mas continuou em regime de sobrejornada habitual de duas horas 
extraordinárias diária, e não recebendo pela sobrejornada habitual sob a alegação de que ele 
estava exercendo cargo de confiança, e que nos termos do art. 62, inciso II, da CLT. 
Outrossim, em janeiro de 2020 Daniel teve grande perda de peso corpóreo, chegando a 
passar mal nas dependências do labor. Ao procurar auxílio médico, Daniel descobriu-se 
portador do vírus da HIV, e decidiu que inicialmente não iria comunicar seu empregador 
quanto a existência da doença vez que esta não era suficiente a impedir seu desempenho no 
trabalho. 
Porém, em fevereiro de 2020 Daniel teve um mal estar e desmaiou nas dependências da 
empresa, foi socorrido e internado no hospital, pois encontrava-se com baixa imunidade. Em 
2  
 
razão disto, Daniel achou por melhor proceder com a comunicação do RH da empresa quanto 
às suas condições médicas. 
Após ter sido hospitalizado, por quinze dias, Daniel voltou ao trabalho normalmente, 
contudo, os seus colegas de trabalho e seu superior adotaram postura diversa da de costume, 
passaram a tratá-lo de forma fria e distante, de maneira verdadeiramente segregatória, evitando 
qualquer tipo de diálogo ou contato físico com ele. 
E como se tudo isso não bastasse, em 11 de março de 2020, foi requisita a presença de 
Daniel aos seus superiores para informar o seu desligamento da empresa de imediato e sem 
justa causa. Daniel ficou surpreso, pois, sempre desempenhou trabalho excepcional que era 
reconhecido pelos seus superiores, indagou a razão de seu desligamento, mas não lhe fora 
informada. 
O requerente nos procurou para emissão de parecer jurídico quanto o desenvolvido 
acima, em razão de acreditar ter sido vítima de demissão discriminatória por sua doença, e 
supressão de direitos trabalhistas essenciais. 
 
II - Do direito 
a) Atividade como vendedor e comissões 
De proêmio, cumpre destacar que, nos termos do que dispõe o artigo 1º, da lei nº 
3.207/57, que regulamenta as atividades dos empregados vendedores, eles terão suas atividades 
reguladas pela própria lei nº 3.207/57, sem prejuízo da aplicação das normas descritas na 
Consolidação das Leis do Trabalho - CLT. Desta forma, analisaremos a situação do requerente 
de acordo com o que dispõe a CLT quando da omissão da lei especial. 
Assim, ao analisarmos a situação de Daniel, em que ele informa que recebia 
pagamentos referentes a comissões, necessário se faz relembrarmos os ensinamentos da autora 
Alice Monteiro de Barros, em seu livro “Curso de direito do trabalho”, que as comissões são 
modalidades de salário variável que, em regra, é constituído por um percentual sobre o valor do 
trabalho desenvolvido pelo empregado. 
Deste modo, podemos concluir que a requerida Lojas Ratazana, em princípio, 
realmente atribuía adicional referente a comissão, isso porque, mensalmente eram pagos 1% 
(um por cento) sobre o valor da mercadoria vendida por Daniel. 
 
 
 
 
 
 
 
1 ​CLT http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm 
 
 
No entanto, há de ser analisado o que a legislação dispõe no tocante da classificação da 
verba comissária, se seria uma verba salarial ou indenizatória. Para tanto, podemos olhar para o 
que dispõe o artigo 457, §1º, da CLT: 
§1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as 
comissões pagas pelo empregador.​1 
O que nos leva a concluir que, as comissões são salários variáveis pagos pelo 
empregador ao funcionário. 
Desta maneira, verifica-se que a requerida falhou em cumprir com todas as exigências 
legais quando do pagamento das comissões, vez que, não contabilizou tal benefício como 
salário, tampouco recolheu quaisquer reflexos sob o salário variável. 
O salário, ainda que variável, possui natureza salarial, logo incidente todas verbas 
reflexas de natureza salarial, como férias acrescida do ⅓ (terço) constitucional; décimo terceiro 
salário e aviso prévio, (art. 142, §3º, da CLT); incidência no FGTS acrescido dos 40% 
(quarenta por cento) e no descanso semanal remunerado - DSR (súmula nº 27 do Tribunal 
Superior do Trabalho - TST). E também, as comissões refletem no adicional de horas extras 
(súmula340, do TST), e contribuições previdenciárias. 
Desta forma, o requerente tem direito ao reconhecimento das comissões como verba de 
natureza salarial, e consequente pagamento dos reflexos sobre as comissões recebidas. 
Destacamos, a importância do ajuizamento da ação trabalhistas dentro do período 
prescricional bienal, contado da data da dispensa de Daniel para frente, ou seja, até 11 de 
março de 2022. Vale destacar, também que, os pedidos reflexos referentes às parcelas das 
comissão devem respeitar a prescrição quinquenal, que é contada da data de ajuizamento da 
demanda para trás, de modo a abarcar somente os reflexos abrangidos pelo prazo prescricional 
de 5 (cinco) anos, é o que dispõe o art. 11, ​caput​, da CLT: 
“Art. 11. A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em 
cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a 
extinção do contrato de trabalho.”​1 
 
b) Prêmios 
4  
2 ​Recurso Ordinário número 0010634-89.2019.5.15.0117, da 3ª Câmara da 2ª Turma, do Tribunal Regional do Trabalho da 15º região;  
https://busca.trt15.jus.br/search?q=cache:8w2SOQM2AUYJ:grumari.trt15.jus.br:1111/doc/48465425+%22USINA+ALTA+MOGIANA+S/A-AÇÚCAR+E+ÁLCOOL%22+e+%22prêmio
%22+inmeta:ANO_PROCESSO:2018..2020&proxystylesheet=dev_index&ie=UTF-8&lr=lang_pt&client=dev_index&site=jurisp&access=p&oe=UTF-8 
 
 
No tocante ao prêmio, a atual legislação trabalhista, em seu §2º, art. 457, da CLT 
argumenta que, os valores pagos, ainda que habitualmente, a título de prêmio, não compõe a 
remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho, tampouco são 
incidentes na base de qualquer verba trabalhista ou previdenciária, por não possuírem natureza 
salarial. Desta forma, se aplicada, isoladamente, a legislação atual, o requerente não teria 
quaisquer direitos reflexos no tocante ao montante pago a título de prêmio. 
Todavia, existem algumas jurisprudências atuais que trazem a baila o argumento de 
que, no tocante ao direito material, a legislação aplicada deve corresponder a época dos fatos 
narrados, em respeito às regras de Direito Intertemporal e a irretroatividade das normas, o que 
abre gigantesco precedente e oportunidade para discussão, sendo neste sentido a decisão 
proferida no acórdão do Recurso Ordinário número 0010634-89.2019.5.15.0117, da 3ª Câmara 
da 2ª Turma, do Tribunal Regional do Trabalho da 15º região: 
“(...) Quanto à aplicabilidade da Lei 13.467/2017, não obstante o julgamento do recurso 
interposto se dê na vigência da lei em epígrafe, ​as regras de direito material aplicáveis 
são aquelas vigentes à época dos fatos narrados na inicial, em observância às regras de 
direito intertemporal.(...)“.​ (grifo nosso)​2 
Neste passo, cabe a aplicação da norma anterior que disserta, sobre a integração ao 
salário das parcelas pagas pelo empregador como percentagens, gratificações ajustadas e 
abonos, nas linhas do art. 457, §1º, da CLT, senão vejamos: 
“§1º Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, 
gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.” 
E ainda, a jurisprudência entende que nos casos em que o empregador efetua o 
pagamento do prêmio de forma habitual, este passa a integrar o salário do empregado. 
Tão logo, sua natureza é salarial, e abarcara férias, 13º salário, contribuição 
previdenciárias e etc. Para esse sentido guiou-se a decisão da 5ª turma da 9ª câmara, do 
Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região, no acórdão de nº 0011806-03.2018.5.15.0117, 
quando dissertou que: 
“(...) ​A verba quitada com habitualidade equipara-se às gratificações ajustadas nos 
termos do § 1º do artigo 457 da CLT, de indiscutível natureza remuneratória e, 
nessa condição, deve integrar o salário para fins de pagamento de horas extras e adicional 
noturno, não prevalecendo norma coletiva que disponha em sentido contrário, em 
prejuízo do trabalhador, como no caso. O princípio do conglobamento não autoriza a 
https://busca.trt15.jus.br/search?q=cache:8w2SOQM2AUYJ:grumari.trt15.jus.br:1111/doc/48465425+%22USINA+ALTA+MOGIANA+S/A-A%C3%87%C3%9ACAR+E+%C3%81LCOOL%22+e+%22pr%C3%AAmio%22+inmeta:ANO_PROCESSO:2018..2020&proxystylesheet=dev_index&ie=UTF-8&lr=lang_pt&client=dev_index&site=jurisp&access=p&oe=UTF-8
https://busca.trt15.jus.br/search?q=cache:8w2SOQM2AUYJ:grumari.trt15.jus.br:1111/doc/48465425+%22USINA+ALTA+MOGIANA+S/A-A%C3%87%C3%9ACAR+E+%C3%81LCOOL%22+e+%22pr%C3%AAmio%22+inmeta:ANO_PROCESSO:2018..2020&proxystylesheet=dev_index&ie=UTF-8&lr=lang_pt&client=dev_index&site=jurisp&access=p&oe=UTF-8
 
 
 
 
 
 
 
3 ​Recurso Ordinário número 0011806-03.2018.5.15.0117, da 5ª turma da 9ª câmara, do Tribunal Regional do Trabalho da 15º região;  
https://busca.trt15.jus.br/search?q=cache:2ZoEg-f5yPMJ:grumari.trt15.jus.br:1111/doc/42053224+%22USINA+ALTA+MOGIANA+S/A-AÇÚCAR+E+ÁLCOOL%22+e+%22prêmio%22
+inmeta:ANO_PROCESSO:2018..2020&proxystylesheet=dev_index&ie=UTF-8&lr=lang_pt&client=dev_index&site=jurisp&access=p&oe=UTF-8 
4 CLT http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm 
 
 
desconsideração dos direitos trabalhistas assegurados por lei, conforme decidido na 
origem. ​Registre-se que, em se tratando de contrato de trabalho firmado em 2013, 
não têm incidência as inovações legislativas trazidas pela reforma trabalhista, em 
observância ao princípio da irretroatividade das normas.​(...)” ​(grifo nosso)​3 
Todavia, destacamos que, este entendimento não é pacificado nos tribunais superiores, 
ainda. Existe demasiada controvérsia sobre a aplicação da norma atualizada ou não nos 
contratos pactuados antes da reforma, e aos fatos trabalhistas ocorridos antes da entrada em 
vigor da reforma trabalhista. 
Em razão disso, ainda que venhamos discordar da atual legislação, acreditamos ser o 
mais prudente, alertar e orientar o requerente de que, a reforma trabalhista trouxe à baila 
atualizações para o Direito Processual Trabalhista, também. Já que, o artigo 791-A, caput e 
§3º, da CLT, passou a aludir sobre a existência da sucumbência recíproca, em que, caso o 
requerente veja negado um dos seus pedidos, ainda que beneficiário da justiça gratuita, será 
condenado ao pagamento de honorários sucumbênciais sobre esse pedido. Neste sentido: 
“Art. 791-A. Ao advogado, ainda que atue em causa própria, serão devidos honorários de 
sucumbência, fixados entre o mínimo de 5% (cinco por cento) e o máximo de 15% 
(quinze por cento) sobre o valor que resultar da liquidação da sentença, do proveito 
econômico obtido ou, não sendo possível mensurá-lo, sobre o valor atualizado da causa. 
(...) 
§3º Na hipótese de procedência parcial, o juízo arbitrará honorários de sucumbência 
recíproca, vedada a compensação entre os honorários.”​4 
Ressalta-se que, a 4ª turma do Tribunal Superior do Trabalho, nos autos do Recurso de 
Revista nº 425-24.2018.5.12.0006, confirmou a incidência do art. 791-A, e a necessidade de 
condenação ao pagamento de verbas honorárias sucumbênciais na hipotese de pedidos 
parcialmente procedentes. 
“1. HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS. SUCUMBÊNCIA RECÍPROCA. APLICAÇÃO 
DO ARTIGO 791-A §3º DA CLT. TRANSCENDÊNCIA JURÍDICA RECONHECIDA. 
CONHECIMENTO E PROVIMENTO. 
(...) 
III. Sob esse enfoque, fixa-se o seguinteentendimento: ​tratando-se de reclamação 
trabalhista ajuizada após a vigência da Lei nº 13.467/2017, como no presente caso, 
6  
https://busca.trt15.jus.br/search?q=cache:2ZoEg-f5yPMJ:grumari.trt15.jus.br:1111/doc/42053224+%22USINA+ALTA+MOGIANA+S/A-A%C3%87%C3%9ACAR+E+%C3%81LCOOL%22+e+%22pr%C3%AAmio%22+inmeta:ANO_PROCESSO:2018..2020&proxystylesheet=dev_index&ie=UTF-8&lr=lang_pt&client=dev_index&site=jurisp&access=p&oe=UTF-8
https://busca.trt15.jus.br/search?q=cache:2ZoEg-f5yPMJ:grumari.trt15.jus.br:1111/doc/42053224+%22USINA+ALTA+MOGIANA+S/A-A%C3%87%C3%9ACAR+E+%C3%81LCOOL%22+e+%22pr%C3%AAmio%22+inmeta:ANO_PROCESSO:2018..2020&proxystylesheet=dev_index&ie=UTF-8&lr=lang_pt&client=dev_index&site=jurisp&access=p&oe=UTF-8
5(RR-425-24.2018.5.12.0006, 4ª Turma, Relator Ministro Alexandre Luiz Ramos, DEJT 18/09/2020). 
 
6 CLT ​http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm 
 
deve ser aplicado o disposto no art. 791-A, e parágrafos, da CLT, sujeitando-se a 
parte reclamante à condenação em honorários de sucumbência, mesmo sendo 
beneficiária da gratuidade de justiça. ​Nos termos do art. 791-A, § 3º, da CLT, quando 
houver procedência parcial da causa deverá o juiz definir honorários de sucumbência 
recíproca. IV. Recurso de revista de que se conhece e a que se dá provimento.”​5 
Desta forma, em caso de sucumbência em relação a um dos pedidos, Daniel poderá ser 
condenado ao pagamento de honorários de sucumbência proporcional ao valor do pedido 
negado, motivo pelo qual, entendemos que deve-se ser aplicada a atual legislação, ainda que 
menos benéfica para o requerente. 
 
c) Controle de Jornada Vendedor 
Daniel, em princípio, foi contratado como trabalhador externo, que em tese não teria 
seu horário de trabalho controlado por seu empregador. 
Importante destacar que há previsão legislativa do não controle de jornada no artigo 62, 
caput e inciso I, da CLT: 
“Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: 
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário 
de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência 
Social e no registro de empregados;”​6 
Outrossim, o Direito trabalhista possui um princípio chamado “Princípio da Primazia 
da Realidade”. Princípio este que permite que, em que pese o que estiver descrito em 
documentos oficiais ou extraoficiais, É a primazia da realidade, e não a formalidade 
exteriorizada de atos e negócios jurídicos, mas os fatos que realmente ocorrem. 
Assim, no caso em concreto, ainda que Daniel tenha sido contratado como vendedor 
externo, com anotação na carteira de trabalho, e nos termos do que dispõe a legislação atual, 
devemos olhar para o que de fato acontecia. 
Neste sentido, ao aplicarmos o princípio da primazia da realidade percebe-se que, o 
empregador de Daniel exercia verdadeiro controle sobre sua jornada, visto que, era exigido que 
o requerente se apresenta-se a sede da empresa todos os dias, quando fosse começar a laborar, 
e ao final do expediente. Ora, se tal exigência não for considerada como verdadeiro controle de 
jornada, não se sabe o que mais poderia ser. Para melhor ilustrar este entendimento, vejamos a 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
 
 
 
 
 
 
 
7 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 17. ed. São Paulo: LTr, 2018. 
 
 
classificação e distinção de jornada controlada e não controlada pelo autor Maurício Godinho 
Delgado: 
“Para que se afira, no plano concreto, uma jornada de trabalho efetivamente prestada, é 
necessário que exista um mínimo controle ou fiscalização sobre o tempo de trabalho ou 
de disponibilidade perante o empregador. Trabalho não fiscalizado ou controlado 
minimamente é insuscetível de propiciar a aferição da real jornada laborada pelo obreiro: 
por essa razão é insuscetível de propiciar a aferição da prestação (ou não) de horas 
extraordinárias pelo trabalhador. Por essa razão é que distingue o Direito do Trabalho 
entre jornadas submetidas a controle empresário e jornadas não submetidas a esse efetivo 
controle”​7 
Desta forma, não há falar em vendedor externo sem controle de jornada no caso de 
Daniel, pois, quando aplicado o princípio da primazia da realidade, verificamos que a 
empregadora Lojas Ratazana fazia o controle da jornada de trabalho, vez a obrigatoriedade de 
comparecimento a sede da empresa quando do começo e final do labor. 
i) Horas extras 
Em tese, os trabalhadores externos em que não seja possível ao empregador determinar 
a carga horária de trabalho obrigatória, não tem direito ao pagamento de horas extraordinárias. 
No entanto, quando fala-se de trabalhador que exerce o labor externo, não se pode 
automaticamente assumir que não haverá direito ao pagamento de horas extras. 
Isso porque, conforme muito bem pontuado pelo TST, o que deve ser observado é a 
capacidade de a empresa determinar quando será o início e o final da jornada de trabalho do 
trabalhador. Neste sentido: 
"RECURSO DE EMBARGOS. TRABALHADOR EXTERNO. EXTRAPOLAÇÃO DA 
JORNADA CONSTITUCIONALMENTE PREVISTA. HORAS EXTRAORDINÁRIAS 
DEVIDAS. O que impede o controle de jornada do empregado, que trabalha em serviço 
externo é o fato de a empresa não ter como registrar o horário de sua entrada e de sua 
saída. Essa é a interpretação a ser dada ao art. 62, I, da CLT. Não é o fato de o empregado 
se ativar em jornada externa, como motorista de caminhão frigorífico, e nem é a fixação 
de jornada para carregamento e entrega do produto que terá o condão de determinar que 
há controle por parte da empresa, e determinar o direito a horas extraordinárias, ​mas sim 
a possibilidade de a empresa dirigir e determinar o horário de entrada e de saída do 
empregado, fazendo-o em limite ao superior previsto constitucionalmente, é que 
8  
8 E-RR-5800-17.2006.5.01.0205, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Relator Ministro Aloysio Corrêa da Veiga, DEJT 28/09/2012 
9TRT 15ª Região PROCESSO nº 0010063-50.2017.5.15.0130 (RO) 11ª VARA DO TRABALHO DE CAMPINAS - RELATOR: LORIVAL FERREIRA DOS SANTO. DJ 29/08/2017 
 
determina o direito às horas extraordinárias. Recurso de embargos conhecido e 
desprovido ​".​8 
Destarte, conforme acima desenvolvido, verificamos que as Lojas Ratazana possui não 
só o controle das horas de trabalho de Daniel, mas como também, tinha como determiná-las, ou 
seja, a requerida tinha pleno conhecimento de que o requerente laborava todos os dias em 
regime de sobrejornada habitual de duas horas diárias, sem contudo ter procedido com o 
pagamento de, sequer, uma hora extra laborada pelo requerente. Verdadeiro ​cúmulo do 
absurdo​! 
Venho ainda destacar, que, não há qualquer justificativa plausível para o não 
pagamento de horas extraordinárias ao trabalhador, ainda que externo. Dado que, a 
jurisprudência é pacífica, conforme visto acima, no sentido de que, quando da possibilidade de 
controle de jornada de forma a extrapolar o limite previsto em lei de 8 horas diárias, o direito 
às horas extras é clarividente. 
Para que não restem dúvidas, neste sentido, argumentou o magistrado Jorge Batalha 
Leite, nos autos do Recurso Ordinário nº 0010063-50.2017.5.15.0130,do TRT15: 
“HORAS EXTRAS. TRABALHO EXTERNO. COMPROVAÇÃO DO CONTROLE 
DA JORNADA PELO EMPREGADOR. DEVIDAS. O trabalhador externo, por si só, 
não está excluído da proteção constitucional, referente ao limite máximo diário da 
jornada de trabalho, já que, dependendo das particularidades de sua atividade, pode ter 
sua jornada controlada pelo empregador. Para estar inserido na exceção do art. 62, I, da 
CLT, o trabalhador deve realizar o seu trabalho, sem qualquer vinculação a uma jornada 
determinada, que possa ser quantificável de forma precisa. ​Nesse sentido, embora 
trabalhando de forma externa, mas havendo possibilidade do empregador saber se o 
trabalhador está, ou não, à sua disposição, deve-se respeitar o limite máximo da 
jornada, previsto no art. 7º, XIII, da Constituição Federal. Assim, uma vez 
comprovada a fiscalização da jornada pela reclamada, bem como o labor 
extraordinário do autor, são devidas as horas extras prestadas. RECURSO 
ORDINÁRIO NÃO PROVIDO.”​9 
E ainda: 
“​RECURSO ORDINÁRIO. DIREITO INDIVIDUAL E PROCESSUAL DO 
TRABALHO. ATIVIDADE EXTERNA. POSSIBILIDADE DE CONTROLE DE 
JORNADA. INAPLICABILIDADE DO ART. 62, I, DA CLT. Ao apontar fato 
impeditivo à pretensão de horas extras, invocando a incidência do art. 62, inciso I, da 
CLT, a parte ré atraiu para si o ônus probandi, nos termos do art. 818 da CLT c/c 373, 
inciso II, do CPC. Na hipótese de excludente de aplicação do regime de duração de 
 
 
 
 
 
 
 
10RO nº 0000036-75.2016.5.06.0103; TRT6; 3ª TURMA; Rel Des. Virgínia Malta Canavarro; DJ 22/01/2018 
11 ​https://www.tst.jus.br/documents/10157/63003/Livro-Internet.pdf 
12 CLT ​http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm 
13 ​https://www.tst.jus.br/documents/10157/63003/Livro-Internet.pdf 
 
 
trabalho, deve ser comprovada a incompatibilidade do controle e fiscalização da jornada 
nas atividades externas. Não se confirmando essa hipótese, cabível a condenação de horas 
extras. Recurso a que se nega provimento.”​10 
Conclui-se portanto, ter o requerente direito a receber por todas as horas extras 
realizadas de 2015 a 2018, enquanto laborava como vendedor externo. E as horas extras 
habituais integram a remuneração e refletem nas verbas de natureza salarial. 
Lembrando que a base de cálculo das horas extras é o salário hora normal, que deve 
contar com os valores referentes a verbas salariais, assim atendidos, comissões, nos termos do 
que dispõe a súmula 340, do TST: 
“COMISSIONISTA. HORAS EXTRAS - O empregado, sujeito a controle de horário, 
remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo, 50% (cinqüenta 
por cento) pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões 
recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente 
trabalhadas.”​11 
No mais, que nos termos do que dispõe o artigo 59, §1º, da CLT , as horas 
extraordinárias devem ser pagas com acréscimo mínimo de 50% do que a hora paga 
normalmente em dias normais, e 100% (cem por cento) aos domingos e feriados: 
“§ 1º A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior 
à da hora normal.”​12 
E ainda, Daniel tem direito ao pagamento de todos os reflexos, DSR, art. 7º, alínea “a”, 
da lei n– 605/49; 13º salário, Súmula 45 do TST; Férias + 1/3: artigo 142, § 5º, da CLT; Aviso 
prévio: artigo 487, § 5º, da CLT; FGTS + 40%: artigos 15 e 18, § 1º, da Lei 8.036/90. 
Para além, cabe destacar que o cálculo das horas extras habituais deve levar em 
consideração o número efetivo de horas trabalhadas para aplicação dos reflexos, nos termos do 
que reproduz a súmula 347, do TST: 
“O cálculo do valor das horas extras habituais, para efeito de reflexos em verbas 
trabalhistas, observará o número de horas efetivamente prestadas e a ele aplica-se o valor 
do salário- hora da época do pagamento daquelas verbas.”​13 
 
d) Controle de Jornada Gerente 
10  
https://www.tst.jus.br/documents/10157/63003/Livro-Internet.pdf
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
https://www.tst.jus.br/documents/10157/63003/Livro-Internet.pdf
14 (CARRION, Valentim. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 22ª ed., São Paulo: Saraiva, 1997, p. 109) (g.n.). 
 
O cargo de gerente é desenvolvido pelo trabalhador que possui poder de mando e 
administração de um time de funcionários, poder diretivo, de coordenar atividades e fiscalizar 
a execução delas, ser verdadeiro representante do empregador no serviço de modo a poder 
proceder com aplicação de medidas disciplinares, como advertência e suspensão, podendo 
chegar até mesmo a dispensa de funcionários por justa causa, dependendo do grau de 
autonomia que a empresa lhe conferiu. 
De outro lado, o salário do trabalhador ocupante de cargo de confiança tem de ser 
acrescido de gratificação de função, que deve ser igual ou superior ao salário básico acrescido 
de 40% do seu valor. Na hipótese de pagamento de percentual menor, aplicar-se-á às normas 
gerais sobre duração do trabalho. 
Tal condição deve ser registrada na Carteira de Trabalho, e a gratificação discriminada 
no contracheque. Tal parcela integra o 13º salário e a remuneração das férias. 
Para além, o profissional a cargo de gerenciamento que desenvolvem as ações acima 
listadas, possuem autonomia para gerenciar seu horário de entrada e saída do trabalho, e possui 
verdadeiro cargo de confiança dentro da empresa. Por esta razão, a legislação trabalhista dispõe 
que não seria aplicado a este profissional a obrigatoriedade da jornada normal de trabalho, 
tampouco o seu controle, nos termos do que exemplifica o art. 62, inciso II, da CLT. 
Entretanto, novamente, temos de fazer a aplicação do princípio da primazia da 
realidade para analisarmos o caso de Daniel. Isso pois, apesar do título do cargo de Daniel ser 
de gerente, ele não desenvolvia qualquer tipo de gestão efetiva, inclusive, possuía obrigação de 
estar na empresa em horários pré definidos, com carga horária de serviço estabelecida e 
fiscalizada pela requerida. 
Por conseguinte, uma vez que Daniel não possuía nenhuma função efetivamente 
gerencial, com controle de jornada pelo empregador, não há falar na aplicação do art. 62, inciso 
II à ele. 
E é com este mesmo fundamento que o autor Valentim Carrion comenta: 
"o conceito legal supra, art. 62, II, é o mais próximo que possuímos para cargo de 
confiança, não obstante possa haver outros cargos de confiança, raros (...) ​A 
denominação utilizada na empresa não é o importante; o que vale é o poder de 
autonomia nas opções importantes a serem tomadas, poder este em que o 
empregado se substitui ao empregador (...) O que é impossível sem texto legal 
expresso é atribuir a função de confiança ou gerência a simples chefes de serviço, 
encarregados de função de rotina permanente..."​14​ (grifo nosso) 
 
 
 
 
 
 
 
15RO nº 0021105-35.2017.5.04.0023; TRT4; 6ª Turma; Rel. Des. RAUL ZORATTO SANVICENTE; DJ 24/04/2020 
16 RO nº 0020500-11.2016.5.04.0028; TRT4; 7ª Turma; Rel. Des. DENISE PACHECO; DJ 12/12/2019 
 
 
Arguto, assim, que o requerente não exerceu cargo de confiança quando promovido a 
cargo que levava o título de gerente.i) Horas extraordinárias 
Outrossim, Daniel mesmo quando promovido, continuou a realizar horas 
extraordinárias diariamente de duas horas, sem contudo, receber por elas, pois a Lojas 
Ratazana sustentava que ele possuía cargo de confiança, o que não gerava direito ao pagamento 
de horas extras. 
Ora, pois, com aplicação do princípio da primazia da realidade, e demonstração de que 
o requerente não desenvolvia qualquer tipo de trabalho gerencial que fosse suficiente a ensejar 
o cargo de confiança, por óbvio a existência do direito a recebimento das horas extraordinárias 
laboradas. 
Cabe destacar que, a jurisprudência majoritária dos tribunais tem decidido neste 
sentido, senão, vejamos: 
“HORAS EXTRAS. CARGO DE CONFIANÇA. A ausência de prova capaz de 
qualificar o empregado como exercente de cargo de confiança impõe o desacolhimento 
da tese da defesa, sendo devidas as horas extras prestadas, as quais devem ser fixadas 
consoante os elementos dos autos e observado o critério da razoabilidade.”​15 
“Horas extras. Cargo de confiança. Não comprovado o exercício de cargo de confiança 
hábil a ensejar a concretização do suporte fático do artigo 62, II, da CLT, a excluir o 
empregado dos limites de duração da jornada de trabalho fixados na legislação 
trabalhista, são devidas as horas extras postuladas na petição inicial.”​16 
Dessarte, Daniel faz jus ao recebimento de todas as verbas referentes a horas extras que 
deixaram de ser pagas, sob o argumento de relação de cargo de confiança, nos moldes do que 
dispõe a legislação amplamente divulgada no item d) i); mais especificamente, o direito a 
receber os valores de horas extraordinárias laboradas e acréscimo mínimo de 50% do que a 
hora paga normalmente em dias normais, e 100% (cem por cento) aos domingos e feriados, 
além dos reflexos. 
12  
17 CLT http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm 
 
 
e) Intervalo Intrajornada 
Primeiramente, no tocante ao intervalo intrajornada, devemos entender a diferença 
entre intervalo intrajornada e interjornada. 
i. O intervalo intrajornada é aquele concedido dentro da jornada diária do trabalhador; o 
chamado intervalo para descanso/repouso, ou para almoçar/jantar; 
Este intervalo, deve ser no mínimo de uma hora, para as cargas horárias de trabalho 
acima de 6 horas contínuas, e no mínimo, 15 minutos para as cargas superiores a 4 horas mas, 
inferiores a 6, conforme explanado pelo artigo 71, ​caput​ e §1º, da CLT: 
“Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é 
obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no 
mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não 
poderá exceder de 2 (duas) horas. 
§1º Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo 
de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.”​17 
ii. Enquanto o intervalo interjornada é aquele concedido entre o final de uma jornada 
diária e o começo da seguinte, sejam ou não a prestação de serviços para os mesmos 
empregadores; de acordo com a atual legislação, o intervalo entre uma e outra jornada deve ser 
de no mínimo 11 horas consecutivas; 
“Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) 
horas consecutivas para descanso.”​17 
Por conseguinte, no caso em comento, pelo narrado por Daniel, desde o período de 
admissão, 2015, até sua demissão, em 11 de março de 2020, ele apenas desfrutou de no 
máximo 30 minutos de descanso intrajornada. 
Cabe destacar que, em que pese o art. 71, §3º, da CLT fazer previsão da possibilidade 
de supressão do intervalo intrajornada, não se tem notícia de classificação da empresa em 
nenhuma das hipóteses listadas, neste sentido: 
“Art. 71, §3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato 
do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de 
Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências 
concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem 
sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.”​17 
 
 
 
 
 
 
 
18RO nº 0021031-79.2015.5.04.0401, TRT4; 2ª Turma. DJ 10/08/2018 
 
 
Outrossim, vale destacar que não há discutir novamente as questões de ser o 
trabalhador vendedor externo sem controle de jornada, ou cargo de confiança, pois, conforme 
ilustrado nos itens d) e e), pela aplicação do princípio da primazia da realidade, ele não 
desenvolvia cargo de liderança e chefia, e havia controle de sua jornada. 
Para além, quando tratar-se de trabalho prestado externamente, em que pese a 
possibilidade de controle indireto da jornada, presume-se que, quanto às pausas para repouso e 
alimentação, salvo prova contundente de que as condições de trabalho não permitiam sua 
regular fruição, considera-se-as como gozadas por inteiro. 
Nada obstante, no caso de Daniel a prova sagaz de confirmar que havia supressão do do 
intervalo, em razão do alto volume de trabalho e a carga diária trabalhada ser controlada pelo 
empregador, logo, por óbvio, para concluir o demasiado volume de trabalho, não seria possível 
sem que o trabalhador deixa-se de desfrutar do intervalo para almoço. 
Para mais, estou desconfigurada a aplicação do artigo 62, inciso I, da CLT para o caso 
do requerente, o que, conforme decisão nos autos do Recurso Ordinário nº 
0021031-79.2015.5.04.0401, do TRT da 4º Região, por si só já seria suficiente para a 
condenação da requerida ao pagamento do intervalo suprimido: 
“​HORAS EXTRAS. INTERVALOS. AUSÊNCIA DE REGISTROS DE HORÁRIO. 
Afastada a condição de trabalhador externo do autor (art. 62, I, da CLT), a não 
apresentação injustificada dos cartões de ponto implica a presunção de veracidade da 
jornada apontada na inicial, conforme a Súmula 338 do TST, observadas as demais 
provas produzidas nos autos. A demandada, revel e confessa, não produz qualquer prova 
a refutar a jornada informada na petição inicial, a qual é limitada, todavia, pelo 
depoimento pessoal do próprio trabalhador. ​Apelo provido para condenar a reclamada 
ao pagamento de horas extraordinárias e horas decorrentes da supressão parcial 
dos intervalos intrajornada​.”​18 
Neste passo, em razão da supressão do intervalo de almoço, faremos análise temporal 
das hipóteses, pois, houve alteração da legislação trabalhista no tocante a supressão do 
intrajornada, durante a continuidade do contrato. Oportuno observar que, por ser tratar de 
direito material, e de direito material adquirido somente em relação às horas efetivamente 
suprimidas, essa separação é necessária, e podemos confirmar tal aplicação através da análise 
do acórdão do Recurso Ordinário de nº 0020231-15.2019.5.04.0012, do TRT da 4ª Região: 
14  
19RO nº 0020231-15.2019.5.04.0012; TRT4ª; 1ª Turma; DJ 12/11/2020 
20 CLT http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm 
21 Súmulas do TST - https://www.tst.jus.br/documents/10157/63003/Livro-Internet.pdf 
 
“INTERVALO INTRAJORNADA. Extrapolada habitualmente a jornadade seis horas, é 
devida a concessão de uma hora de intervalo intrajornada. Havendo supressão do direito, 
há de se condenar a empresa ao pagamento do período total do intervalo, como 
extra. ​Adoção do entendimento vertido nas Súmulas nº 63 deste TRT e 437 do TST, 
limitado ao período até a vigência da Lei nº 13.467/17. ​O § 4º do art. 71 da CLT, em 
sua redação atual, determina o pagamento apenas do período suprimido do 
intervalo e sua natureza indenizatória. Apelo do reclamante não provido, no aspecto.” 
19​ (grifei) 
Da data da contratação do requerente até o dia anterior a entrada em vigor da reforma 
trabalhista, a saber, 10 de Novembro de 2017, estava em vigência a norma que dizia que o 
intervalo intrajornada, quando suprimido, seja em 10, 15 ou 50 minutos, ensejava ao 
trabalhador o direito de receber uma hora integral acrescida de 50% (cinquenta por cento) 
sobre o valor do salário-hora do período normal de trabalho. Neste sentido: 
Art. 71, “§4º Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não 
for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período 
correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o 
valor da remuneração da hora normal de trabalho.”​20 
No mais, a súmula de nº 437, do TST, firmou entendimento exatamente como acima 
explanado, e ainda pontuou que o pagamento do período suprimido teria natureza salarial: 
“INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. 
APLICAÇÃO DO ART. 71 DA CLT (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 
307, 342, 354, 380 e 381 da SBDI-I) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 
27.09.2012 
I - Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não concessão ou a concessão parcial do intervalo 
intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, i​mplica 
o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com 
acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de 
trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para 
efeito de remuneração. 
(...) 
III - ​Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT​, com redação 
introduzida pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido 
pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, 
repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais.”​21 
 
 
 
 
 
 
 
22 RO nº 0020034-23.2016.5.04.0802; TRT4; 11ª Turma; DJ 09/02/2017 
 
 
Para que não restem dúvidas quanto a existência de tal previsão, analisemos a decisão 
emitida pelo TRT da 4ª Região, nos autos do Recurso Ordinário nº 
0020034-23.2016.5.04.0802: 
“INTERVALOS INTRAJORNADA. SUPRESSÃO. ​A supressão dos intervalos 
intrajornada enseja o pagamento de uma hora por dia de trabalho, acrescida do 
adicional de 50%, nos termos do § 4º do art. 71 da CLT. Aplicação da Súmula 437 
do TST.”​22​ (grifei) 
Por conseguinte, resta evidente o direito de Daniel de receber hora inteira por todos os 
dias trabalhados, desde sua contratação em 2015 até 10 de Novembro de 2017, adicionados e 
de 50% sobre o salário-hora comum, conforme antigo §4º, do art. 71, da CLT. 
No tocante a reforma trabalhista, importante entendermos o que foi modificado. 
A reforma trabalhista modificou justamente o parágrafo 4º, do artigo 71, da CLT, como 
vimos acima, ele inseria a ideia que na hipótese de supressão do intervalo intrajornada, seja em 
10, 15 ou 50 minutos, o trabalhador teria direito ao recebimento de hora inteira adicionados 
50%, e essa verba seria de natureza salarial; já a reforma, para alguns doutrinadores, trouxe 
maior senso de justiça a este tópico, e menos “castigo” ao empregador que procede com a 
supressão do intervalo intrajornada. 
Isso, pois, o trabalhador passou a ter direito a receber o correspondente a supressão 
efetiva do intervalo intrajornada, ou seja, caso sejam suprimidos 45 minutos de seu horário de 
almoço, o trabalhador terá direito a receber o correspondente a 45 minutos acrescido de 50% 
sobre o valor do salário-hora, sem reflexos, por consequência da natureza indenizatória dada a 
tal verba. 
Nesta perspectiva visualizamos o art, 71, §4º, da CLT: 
“§4º A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para 
repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza 
indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) 
sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.” 
De modo igual, vem decidindo a jurisprudência majoritária: 
“INTERVALO INTRAJORNADA. CONCESSÃO PARCIAL. A supressão total ou 
parcial do intervalo intrajornada gera o direito à percepção do período integral de tal 
intervalo, e não apenas do período suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre 
16  
23RO nº 0021364-75.2017.5.04.0008; TRT4; 9º Turma; DJ 21/02/2020 
24 Constituição Federal de 1988 - ​http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm 
 
 
o valor da hora normal até 10-11-2017, ​uma vez que a partir da entrada em vigor da 
Lei 13.467/2017 é devido apenas o pagamento do período suprimido do intervalo, tal 
como deferido na origem​”​23 
Deste modo, a partir de 13 de Novembro de 2017 até a data de sua demissão, Daniel 
tem direito de receber pelos 30 minutos suprimidos de seu intervalo intermitente, acrescido de 
50% sobre o seu salário-hora comum, sendo que esta verba não incidirá reflexos ou tributos 
trabalhista, em razão de sua natureza indenizatória. 
 
f) Demissão por motivo discriminatório 
Considera-se discriminatória toda e qualquer demissão procedida por motivo de sexo, 
raça, cor, religião, estado civil, situação familiar, idade, doença ou molestia grave que venha 
acometer o trabalhador, ou qualque outro motivo que fere o tratamento isonômico entre os 
trabalhadores. 
Neste sentido, o artigo 7º, inciso I, da Constituição da República Federativa do Brasil, 
argumenta sobre a proteção do emprego contra dispensa arbitrária - aquela que não se justifica 
por motivos de ordem técnica, econômica e financeira, ou disciplinar; ou sem justa causa. nesta 
acepção: 
“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à 
melhoria de sua condição social: 
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos 
termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros 
direitos;”​24 
Ademais, salvaguarda-se o direito de trabalho à todos, bem como reprimi-se quaisquer 
tipos de dispensas discriminatórias em razão da aplicação dos princípios da Igualdade (art. 5º, 
caput, da Constituição Federal), valor social do trabalho, Dignidade da Pessoa Humana (art. 1º, 
inciso III, da CF), e promoção do bem a todos, sem preconceito ou discriminação. 
E neste sentido, a fim de salvaguardar o direito ao trabalho e tratamento igualitário a 
todos, e em especial aos portadores do vírus de HIV, foram criadas a lei nº 9029/1995, e a 
súmula nº 443, do TST, que dispõe: 
“DISPENSA DISCRIMINATÓRIA.PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE 
DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO. 
Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm
 
 
 
 
 
 
 
25 Súmulas do TST - ​https://www.tst.jus.br/documents/10157/63003/Livro-Internet.pdf 
 
26Lei nº 9029/1995 - ​http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l9029.htm 
27RO nº 0020035-28.2018.5.04.0611; TRT4, 1ª Turma; DJ 02/05/2020; 
 
 
doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito 
à reintegração no emprego.”​25 
Desta forma, quando comprovada que dispensa de um empregado foi feita em razão de 
qualquer tipo de preconceito ou discriminação, este tera o direito a ser reintegrado e receber os 
salarios devidos por todo o tempo em que ficou afastado do labor; ou a receber, em dobro, por 
toda a remuneracao que deixou de perceber pelo periodo de afastamento, à sua escolha, nos 
termos do art. 4, incisos I e do II, da lei nº 9029/1995. 
“Art. 4º O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta 
Lei, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre: 
I - a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante 
pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas de juros 
legais; 
II - a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida 
monetariamente e acrescida dos juros legais.​26 
Dito isso, ao analisarmos o caso de Daniel, que, em suma, foi dispensado logo após 
episódio de desmaio que deu ensejo a sua internação hospitalar, com informação ao RH da 
empresa sobre ser Daniel portador do vírus de HIV, já seria notória e suficiente a presunção de 
dispensa discriminatória. 
Desta forma, decidiu a 1ª turma, do TRT4, nos autos do Recurso Ordinário nº 
0020035-28.2018.5.04.0611: 
“EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. DESPEDIDA 
DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO RELATIVA. É relativa a presunção de 
discriminação na despedida imotivada de empregado portador de doença grave que 
suscite estigma ou preconceito. Caso dos autos em que a reclamada se desincumbiu do 
ônus de comprovar que a dispensa do reclamante não ocorreu por motivo de 
discriminação.”​27 
Para mais, após ter obtido alta médica de sua internação, Daniel voltou a laborar 
normalmente, mas, seus colegas e seu superior adotaram postura diversa da de costume, 
passaram a tratá-lo de forma indiferente quanto a sua presença, de maneira verdadeiramente 
segregatória, evitando qualquer tipo de diálogo ou contato físico com ele. 
18  
https://www.tst.jus.br/documents/10157/63003/Livro-Internet.pdf
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l9029.htm
28RO nº 0020307-92.2018.5.04.0232; TRT4, 5ª Turma, DJ 08/05/2019 
29 CLT http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm 
30RO nº 0020058-26.2017.5.04.0023; TRT4; 1ª Turma; DJ 04/07/2019 
31 Codigo Civil Brasileiro - http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/l10406compilada.htm 
 
Ora, clarividente, então, que a demissão de Daniel foi discriminatória, o que lhe dá o 
direito de requerer a reintegração ou o pagamento da remuneração em dobro, que neste caso, 
para salvaguardar o bem estar de Daniel, acreditamos ser o mais indicado o aditamento do 
inciso II, do art. 4º, da lei 9029/1995, ou seja, receber a remuneração pelo período de 
afastamento em dobro, com juros e atualizações monetárias, já que seus colegas e superiores o 
maltrataram. 
Isso porque, a reintegração do empregado pode gerar novas ações segregadoras que 
venham ensejar dissabores desnecessários ao requerente, nesta lógica: 
“DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. NULIDADE. REINTEGRAÇÃO. INDENIZAÇÃO. É 
discriminatória a despedida quando o empregador que decide romper o liame empregatício após 
tomar conhecimento de que o empregado é portador de doença grave que suscita estigma ou 
preconceito (HIV). Contudo, sendo desaconselhável a reintegração ao emprego, devido é o 
pagamento dos salários e vantagens do período de afastamento, em dobro. Aplicação do art. 4º, II, 
da Lei 9.029/98.”​28 
E ainda, em razão do tratamento segregatório, cabe a Daniel o direito de pleitear, 
também, indenização por danos morais, em razão da expressa previsão no art. 223-C, da CLT: 
“Art. 223-C. A honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, ​a autoestima​, a 
sexualidade, ​a saúde, o lazer e a integridade física são os bens juridicamente tutelados 
inerentes à pessoa física.”​29 
neste sentido: 
“RECURSO ORDINÁRIO DO RECLAMANTE. DESPEDIDA DISCRIMINATÓRIA. 
É presumida a dispensa discriminatória de empregado portador de doença grave que 
suscite estigma ou preconceito, sendo ônus do empregador o afastamento da presunção 
ora estabelecida. Não afastada a presunção, são devidas indenizações por danos materiais 
e morais. Lei nº 9.029/95 e Súmula 443 do TST. Recurso a que se dá provimento.”​30 
Conclui-se pois, que Daniel terá direito a pleitear indenizações por danos morais sobre as ações dos 
colegas de trabalho, sendo que a empregadora responderá por tal reparação, em razão de sua responsabilidade 
civil, nos termos do que aduz o art. 932, inciso III, do Código Civil Brasileiro, levando em conta não apenas o 
tamanho do dano, como também a gravidade da conduta ilícita e o potencial econômico da requerente.: 
Art. 932. São também responsáveis pela reparação civil: 
III - o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício 
do trabalho que lhes competir, ou em razão dele;​31 
“A Lei n.º 9.029/95, por sua vez, veda "a adoção de qualquer prática discriminatória e 
limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de 
 
 
 
 
 
 
 
32 RO nº 0020483-39.2016.5.04.0233, TRT4; 6ª Turma; DJ 13/07/2017 
 
 
sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, 
as hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição 
Federal". 
Assim, há presunção de que as práticas observadas no presente caso são discriminatórias, 
em razão do que entendo devida a indenização por danos morais, a qual fixo em R$ 
5.000,00 levando em conta não apenas a dimensão do dano (art. 944 do Código Civil), 
como também a gravidade da conduta ilícita e o potencial econômico da reclamada.”​32 
Outrossim, nos colocamos a disposição para esclarecimento de outras questões, e destacamos o direito de 
Daniel a receber pelos reflexos das comissões percebidas; horas extras habituais e seus reflexos; período 
suprimido do intrajornada e reflexos até 10 de Novembro de 2017, e de forma indenizatória a partir de 13 de 
novembro de 2017; a remuneração pelo período de afastamento em dobro, com juros e atualizações monetárias e 
indenização por danos morais. 
 
Bibliografia 
Livros 
1. BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 11. ed. São Paulo: 
LTr, 2017. Calvo, Adriana Manual de direito do trabalho / Adriana Calvo. – 5. ed. – São Paulo 
: Saraiva Educação, 2020; 
2. DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 17. ed. São Paulo: 
LTr, 2018; 
3. CARRION, Valentim.Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 22ª 
ed., São Paulo: Saraiva, 1997; 
Websites 
1) Consolidação das Leis do Trabalho - CLT - 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452compilado.htm 
2) Lei nº 3.207/57 - ​http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l3207.htm 
3) Súmulas do TST - 
https://www.tst.jus.br/documents/10157/63003/Livro-Internet.pdf 
4) Jurisprudências do site do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região - 
https://trt15.jus.br/jurisprudencia/consulta-de-jurisprudencia 
5) Jurisprudências do Tribunal Superior do Trabalho - 
https://jurisprudencia.tst.jus.br 
20  
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452compilado.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l3207.htm
https://www.tst.jus.br/documents/10157/63003/Livro-Internet.pdf
https://trt15.jus.br/jurisprudencia/consulta-de-jurisprudencia
https://jurisprudencia.tst.jus.br/
 
 
6) Jurisprudências do site do TRT4; 
https://www.trt4.jus.br/pesquisas/rest/cache/acordao/pje/aXbYc63zuqx9jPp8eeQkrg?&em=%2
2horas+extra%22+e+%22cargo+de+confiança%22+e+%22devida%22 
7) I Jornada sobre a Reforma Trabalhista 10 de novembro de 2017 - 
https://www.trt4.jus.br/portais/media-noticia/151470/Conclusões%20aprovadas%20por%20ma
gistrados%20do%20TRT4%20sobre%20a%20Lei%2013467.pdf 
8) Constituição Federal de 1988 - 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm 
9) Lei nº 9029/1995 - ​http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l9029.htm 
10) Codigo Civil Brasileiro - 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/l10406compilada.htm 
https://www.trt4.jus.br/pesquisas/rest/cache/acordao/pje/aXbYc63zuqx9jPp8eeQkrg?&em=%22horas+extra%22+e+%22cargo+de+confian%C3%A7a%22+e+%22devida%22
https://www.trt4.jus.br/pesquisas/rest/cache/acordao/pje/aXbYc63zuqx9jPp8eeQkrg?&em=%22horas+extra%22+e+%22cargo+de+confian%C3%A7a%22+e+%22devida%22
https://www.trt4.jus.br/portais/media-noticia/151470/Conclus%C3%B5es%20aprovadas%20por%20magistrados%20do%20TRT4%20sobre%20a%20Lei%2013467.pdf
https://www.trt4.jus.br/portais/media-noticia/151470/Conclus%C3%B5es%20aprovadas%20por%20magistrados%20do%20TRT4%20sobre%20a%20Lei%2013467.pdf
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l9029.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/l10406compilada.htm

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