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E M P R E S A D E C O N F E C C Ã O D E R O U P A S M A S C U L I N A S Case GRUPO: POTENZA UNIVERSIDADE FEDERAL DO CEARÁ FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAÇÃO, ATUÁRIA E CONTABILIDADEDEPARTAMENTO DE ADMINISTRAÇÃOCURSO: ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS DISCIPLINA: GESTÃO DE PESSOAS II PROFª: ELY Contexto Organizacionais SUPERINTENDENTE DIRETORIA ADM. DIRETORIA COMERC. DIRETORIA FINANC. DIRETORIA PRODUÇ. RH. DONOS COLABORADORES INSATISFEITOSPotenza Group CASE 2 SUBSISTEMA DE DESENVOLVIMENTO Complemento O superintendente que tomou a Decisão de demitir colaboradores por conta da pandemia resolveu também levar em questão outro critério que seria o de realizar uma avaliação de potencial funcional e buscar ficar com os melhores que obtiverem resultados ótimos de acordo com a área de RH. Você como gestor de RH enxerga que antes de disso será necessário definir propostas de sensibilização junto às diretorias, e propor treinamento e desenvolvimento urgentes para que a Organização não entre em desestimulo e falta de preparo para lidar com o acumulo de atividades advindas de possíveis colaboradores que serão desligados. Como será a sua estratégia de negociação para propor essas ações? Complemento Dificuldades de adaptação aos novos rumos da empresa com a chegada da pandemia, Falta de União entre as diretorias Inexistência de Planejamento Estratégico e de postura gerencial nesse momento de crise no mundo. Cada familiar tem um ponto de vista diferente. Ausência de Treinamento de Líderes para lidar com os ânimos das equipes que estão sofrendo com os cortes de pessoal e sobrecarga. Ineficiente repasse de funções para os colaboradores que assumiram as atividades dos que foram demitidos. Com base em sua responsabilidade, e com a definição de ações gestoriais anteriormente descritas na resolução com base no subsistema de desenvolvimento, apresente agora soluções de implementação de ações de treinamento e desenvolvimento de pessoal levando em consideração também: 1. 2. 3. 4. 5. Medidas Seja feita uma reunião com todos os diretores, superintendentes e RH para estudar o cenário da organização, para chegar ao diagnóstico organizacional, com base no que o RH tem vivenciado e tido como métrica. Tanto diretores precisarão ser conscientizados a respeito da importância de serem treinados para gerir, acompanhar e avaliar seus colaboradores, quanto estes precisarão passar por etapas de treinamento (reciclagem) nas funções em que se encaixarem, tendo como foco a retenção de talento. Para este cenário, propomos que: Medidas Com base no diagnóstico obtido por meio da reunião com a diretoria e das respostas dos encontros que o RH terá com os funcionários, sejam apresentadas medidas para treinar e desenvolver os colaboradores. O processo de treinamento será destinado às instâncias: habilidades técnicas, motivação, integração e liderança. Já o processo de desenvolvimento poderá ser realizado por meio de feedbacks e conversas com os funcionários periodicamente. Após executadas as ações de treinamento e desenvolvimento, seja realizada uma avaliação das atividades para identificar como os funcionários se encontram depois de passarem por todo o processo. Nesta etapa, os gestores poderão concluir se as ações de T&D alcançaram os resultados esperados Medidas Os líderes devem entrar em um acordo no quesito Planejamento Estratégico, mediante encontros mais democráticos a fim de decidir quais as opiniões devem ser relevantes para os próximos passos da empresa. Deixando de lado a ideia de cada integrante ter uma opinião e sim de unir as melhores e tomar uma decisão mais assertiva. Tais encontros democráticos deverá ser atingidos após a Sensibilização que o RH promoverá. Em último plano, caso os diretores não consigam entrar em consenso sobre quais medidas tomar, talvez seja válido fazer a terceirização de uma empresa de consultoria, dado que os diretores caracterizam resistência a direção interna, para eles avaliarem todos os pontos já mencionados da empresa e dar uma análise e uma direção que eles possam seguir. Obrigado pela atenção!
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