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Potenza_Case Parte 2

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E M P R E S A D E C O N F E C C Ã O D E R O U P A S M A S C U L I N A S
Case
GRUPO: POTENZA
UNIVERSIDADE FEDERAL DO CEARÁ FACULDADE DE ECONOMIA,
ADMINISTRAÇÃO, ATUÁRIA E CONTABILIDADEDEPARTAMENTO DE
ADMINISTRAÇÃOCURSO: ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS
DISCIPLINA: GESTÃO DE PESSOAS II
PROFª: ELY 
Contexto Organizacionais
SUPERINTENDENTE
DIRETORIA ADM. DIRETORIA COMERC. DIRETORIA FINANC. DIRETORIA PRODUÇ.
RH.
DONOS
COLABORADORES INSATISFEITOSPotenza Group
CASE 2
SUBSISTEMA DE
DESENVOLVIMENTO
Complemento 
O superintendente que tomou a Decisão de demitir colaboradores por conta da
pandemia resolveu também levar em questão outro critério que seria o de realizar
uma avaliação de potencial funcional e buscar ficar com os melhores que obtiverem
resultados ótimos de acordo com a área de RH.
Você como gestor de RH enxerga que antes de disso será necessário definir propostas
de sensibilização junto às diretorias, e propor treinamento e desenvolvimento
urgentes para que a Organização não entre em desestimulo e falta de preparo para
lidar com o acumulo de atividades advindas de possíveis colaboradores que serão
desligados. Como será a sua estratégia de negociação para propor essas ações?
Complemento 
Dificuldades de adaptação aos novos rumos da empresa com a chegada da
pandemia, 
Falta de União entre as diretorias 
Inexistência de Planejamento Estratégico e de postura gerencial nesse
momento de crise no mundo. Cada familiar tem um ponto de vista diferente. 
Ausência de Treinamento de Líderes para lidar com os ânimos das equipes que
estão sofrendo com os cortes de pessoal e sobrecarga. 
Ineficiente repasse de funções para os colaboradores que assumiram as
atividades dos que foram demitidos.
Com base em sua responsabilidade, e com a definição de ações gestoriais
anteriormente descritas na resolução com base no subsistema de desenvolvimento,
apresente agora soluções de implementação de ações de treinamento e
desenvolvimento de pessoal levando em consideração também:
1.
2.
3.
4.
5.
Medidas
Seja feita uma reunião com todos os diretores, superintendentes e RH para
estudar o cenário da organização, para chegar ao diagnóstico organizacional, com
base no que o RH tem vivenciado e tido como métrica.
Tanto diretores precisarão ser conscientizados a respeito da importância de serem
treinados para gerir, acompanhar e avaliar seus colaboradores, quanto estes
precisarão passar por etapas de treinamento (reciclagem) nas funções em que se
encaixarem, tendo como foco a retenção de talento.
Para este cenário, propomos que:
Medidas
Com base no diagnóstico obtido por meio da reunião com a diretoria e das
respostas dos encontros que o RH terá com os funcionários, sejam apresentadas
medidas para treinar e desenvolver os colaboradores. O processo de treinamento
será destinado às instâncias: habilidades técnicas, motivação, integração e
liderança. Já o processo de desenvolvimento poderá ser realizado por meio de
feedbacks e conversas com os funcionários periodicamente.
Após executadas as ações de treinamento e desenvolvimento, seja realizada uma
avaliação das atividades para identificar como os funcionários se encontram
depois de passarem por todo o processo. Nesta etapa, os gestores poderão concluir
se as ações de T&D alcançaram os resultados esperados
Medidas
Os líderes devem entrar em um acordo no quesito Planejamento Estratégico,
mediante encontros mais democráticos a fim de decidir quais as opiniões devem
ser relevantes para os próximos passos da empresa. Deixando de lado a ideia de
cada integrante ter uma opinião e sim de unir as melhores e tomar uma decisão
mais assertiva. Tais encontros democráticos deverá ser atingidos após a
Sensibilização que o RH promoverá.
Em último plano, caso os diretores não consigam entrar em consenso sobre quais
medidas tomar, talvez seja válido fazer a terceirização de uma empresa de
consultoria, dado que os diretores caracterizam resistência a direção interna, para
eles avaliarem todos os pontos já mencionados da empresa e dar uma análise e
uma direção que eles possam seguir. 
Obrigado
pela atenção!

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