PAPER QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

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QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Acadêmico: Alan Júnior Corrêa Maia
 
1. INTRODUÇÃO
Também conhecida pela sigla QVT, a Qualidade de vida no Trabalho refere-se ao Nível de Satisfação que o profissional tem em relação ao seu ambiente de trabalho. A qualidade de vida no trabalho pode ser definida pela busca do equilíbrio psíquico, físico e social onde são respeitadas as necessidades e limitações do ser humano resultando em um crescimento pessoal e profissional, sem traumas afeta atitudes pessoais e comportamentais relevante para a produtividade pessoais e grupais, tais como: motivação para o trabalho, adaptabilidade a mudanças, criatividade e vontade de inovar.
Segundo Chiavenato (2002, p. 391), “a Qualidade de vida no trabalho – QVT envolve duas posições contraditória: de um lado, a reivindicação dos empregados quanto ao bem-estar e satisfação no trabalho, do outro, o interesse das organizações quanto ao seus efeitos sobre a produção e a produtividade”. 
O problema é que atualmente algumas empresas não se preocupam em oferecer uma Qualidade de vida eficaz para seus colaboradores e com isso os seus funcionários não tem motivação para fazer um bom trabalho. A solução para isso é fazer com que as empresas pensem mais em seus empregados promovendo a qualidade de vida no trabalho para que possa ter produtividade e desempenho para suas empresas. 
Para Fernandes (1996) pode-se entender QVT como um programa que visa a facilitar e satisfazer as necessidades do trabalhador ao desenvolver suas atividades na organização, tendo como idéia básica o fato de que as pessoas são mais produtivas quanto mais estiverem satisfeitas e envolvidas com o próprio trabalho. 
Atualmente a sociedade encontra-se em mudanças contínuas principalmente no quesito qualidade de vida. A preocupação com bem-estar passa a ser um ativo de importância para as pessoas não só em suas vidas particulares, mas também profissionais.
A escolha da profissão, cultura, valores, infraestrutura familiar, relações interpessoais são fatores relevantes para a Qualidade de Vida no Trabalho. O conceito de Qualidade de Vida (QVT) envolve tanto o aspecto físico e ambiental, como os aspectos psicológicos do local de trabalho.
Chiavenato (2008) relata que a qualidade de vida implica em criar, manter e melhorar o ambiente de trabalho seja em suas condições físicas, psicológicas e sociais. Isso resulta em um ambiente de trabalho agradável, amigável e melhora substancialmente a qualidade de vida das pessoas nas organizações. Com o mercado em ampla competição, as empresas passam a se preocupar mais com o lucro e colocações perante seus cocorrentes, exigindo dos funcionários mais horas trabalhadas e altos índices de resultados em curto prazo. Existem empresas que não se preocupam com a saúde mental e física dos seus colaboradores e não promovem a Qualidade de vida. A proposta básica para solucionar essa questão é desenvolver e oferecer um ambiente de trabalho bom, não só para a saúde econômica da empresa, mas também para a saúde das pessoas que ali trabalham e fazem parte daquele contexto diário. 
A implantação da Gestão de Qualidade de vida em uma empresa é uma ferramenta essencial para identicar a importância dos funcionários para uma organização. Os programas de QVT têm como finalidade proporcionar ambientes de trabalhos mais agradáveis, condições melhores nos aspectos: saúde, físico, emocional, social; além de tornar equipes mais comunicativas, intergração dos setores com seus superiores, entre outras vantagens favoráveis a satisfação de todos aqueles inseridos na organização. 
Segundo Chiavenato (2004, p. 448) “ A gestão da qualidade total nas organizações depende fundamentalmente da otimização do potencial humano”. Estudos demostram que a baixa motivação, falta de atenção, baixa produtividade e alta rotatividade dentro de uma organização estão ligadas a ausência de qualidade de vida no meio de trabalho. Em um mercado competitivo a sobrevivência de uma empresa está ligada a um novo modelo de gestão de trabalho. As organizações devem ter a visão não só do faturamento, mas também visar a qualidade de vida dos Seus colaboradores, já que a satisfação dos mesmos influencia diretamente no desempenho da empresa. 
2. JUSTIFICATIVA
Este projeto foi desenvolvido com o intuito de apresentar a importância dos programas de QVT e como os mesmos podem auxiliar no desenvolvimento do colaborador na organização, como foi especificado anteriormente no presente projeto que: quanto mais os colaboradores estiverem bem, tanto física ou psicologicamente, este terá resultados positivos em suas atividades, terá mais eficiência em desenvolvê-la diariamente, não tendo somente a motivação financeira e sim o reconhecimento dos seus superiores pelo trabalho desenvolvido na organização. O tema deste projeto é bastante relanvante em todas as áreas de qualquer empresas, seja está de grande ou pequeno porte, todas elas poderiam desenvolver os programa oferecido aos seus colaboradores, contudo, não é isso que vemos, principalmente na localidade onde resido, onde não existe fiscalização, e com isso algumas empresas tendem a “explorar” seus colabodores, que estes até mesmo tem que aceitar devido sua situação financeira, e contudo as empresas ainda esperam resultados positivos e cobram seriamente o empenho de seu funcionário que quando não são obtidos os colaboradores são demitidos sem direitos a recisão.
3. OBJETIVO GERAL 
Não basta a organização possuir estratégias, planos bem elaborados e uma estrutura apropriada se não tiver colaboradores comprometidos e capacitados para a operacionalização.
As ações comportamentais buscam o comprometimento do colaborador diante das causas e objetivos organizacionais, orientando para os processos de mudanças através de capacitação e visão empreendedora.
A busca pelo comprometimento do colaborador está relacionada diretamente a qualidade de vida no trabalho. A QVT é um conceito amplo, cuja o objetivo é encontrar o ponto de equilíbrio entre o bem-estar do trabalhador e a eficácia da empresa.
4. OBJETIVO ESPECÍFICO
5. REFERENCIAL TEÓRICO
Conceito e Evolução da QVT.
 
O movimento QVT surgiu em meados da década de 50, na Inglaterra, através de um psicólogo chamado Eric Trist, que na época se destacava na área de Desenvolvimento Organizacional. Juntamente com seus colaboradores realizou estudos que compreendessem a relação exixtente entre trabalhadores e organização. Um dos aspectos fundamentais de sua pesquisa foram os fatores que levavam o indivíduo a realizar suas atividades, satisfatoriamente, dentro da empresa. 
Para Werther e Davis (1983), o crescente interesse de melhorar a qualidade de vida no trabalho demostra claramente a evolução da sociedade em geral e o nível de instrução das pessoas. A democratização nas relações de trabalho fez com que cada vez menos os trabalhadores aceitassem, de maneira acomodada, o autoritarismo de seus superiores.
Isso se aplica através da evolução do conhecimento e dos meios de informação tão próximos hoje de nossa população, fazendo com que cada vez mais as pessoas sejam esclarecidas com maior rapidez sobre o que acontece e exijam soluções para os problemas enfrentados, obrigando que seus líderes acompanhem de maneira ágil as renovações e se adaptem de forma contínua a esta evolução.
No quadro 1 veremos as características e a evolução da Qualidade de vida em seus respectivos aspectos.
Quadro 1 : Evolução do conceito de Qualidade de Vida no Trabalho 
	Concepções Evolutivas da QVT
	Características ou visão
	1. QVT como uma variável ( 1959-1972)
	Reação do indivíduo ao trabalho. Era investigado como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o indivíduo.
	2. QVT como uma abordagem (1969-1974)
	O foco era o indivíduo antes do resultado organizacional ; mas, ao mesmo tempo, tendia a trazer melhorias tanto ao empregado quanto à direção. 
	3. QVT como um método (1972-1975)
	Um conjuntode abordagens, métodos ou técnicas para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e mais satisfatório. QVT era visto como um sinônimo de grupos autônomos de trabalho, enriquecimentos de cargos ou desenhos de novas plantas com intergração social e técnica. 
 
	4. QVT como um movimento (1975-1980)
	Declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as relações dos trabalhadores com a organização. Os termos administração participativa e democracia industrial eram frequentemente ditos como ideais do movimento de QVT.
	5. QVT como tudo (1979-1982)
	Como panacéia contra a competição estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade, problemas de queixas e outros problemas organizacionais. 
	6. QVT como nada 
 (Futuro)
	No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no futuro, não passarão de apenas um “modismo” passageiro. 
Fontes: FERNANDES (1996)
Para Batista (2010), “para conseguir satisfazer todas essas necessidades, algumas básicas a sobrevivência e outras oriundas de modismos, as pessoas buscam uma inserção nas organizações justamente para suprir suas necessidades”. Desde então, a QVT vem emergindo, onde o seu conceito acompanha a evolução histórica de acordo com a vida dos trabalhadores. Os trabalhadores passam a ter cada vez mais significado dentro da empresas, onde suas vidas têm respaldo e muita consideração para os gestores.
Não existe na literatura, unanimidade relativamente à definição de QVT, mas é uma avaliação individual (Delmas ET al., 2001; Detoni 2001; Rethinam & Ismail, 2008; Roan & Diamonds 2003).
A qualidade de vida no trabalho tem sido utilizada como precursor das experiências humanas no local de trabalho e do grau de satisfação das pessoas que desempenham o trabalho. Qualidade de vida implica um profundo respeito pelas pessoas para alcançar níveis elevados de qualidade e produtividade, as organizações precisam de pessoas motivadas que participam ativamente nos trabalhos que executam e que sejam adequadamente recompensadas pelas suas contribuições.
Atualmente, o conceito de qualidade de vida no trabalho está sendo adotado pelas organizações que buscam ser altamente competitivas em mercados cada vez mais globalizados. Hoje há uma unanimidade na certeza que o fator humano é o principal elemento diferenciador, e o agente responsável pelo sucesso de todo e qualquer negócio.
As organizações vivem em ambiente globalizado e competitivo e a busca por resultados torna-se cada vez mais desafiadora. Isto exige cada vez mais dos colaboradores a capacidade de suportar cobranças e viver constantemente sob pressão. Por outro lado, as organizações vêem a necessidade de investir em um programa de qualidade de vida no trabalho (QVT), visando, assim, uma melhora no bem-estar dos funcionários, de sua capacidade produtiva e, consequentemente, de seus resultados e para alcançar a qualidade de vida é o grande anseio do ser humano, que busca tudo que possa proporcionar maior bem-estar e o equilíbrio físico, psíquico e social, uma regra para se obter uma vida satisfatória
A qualidade de vida no trabalho se apresenta como uma preocupação do homem deu-se inicio da sua existência, com objetivo de facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador na execução de suas tarefas. “O conceito de qualidade de vida engloba vários aspectos como físicos, ambientais e psicológicos do local de trabalho” (CHIAVENATO, 2004).
A pesquisa atual na área de Qualidade de vida evolui de uma visão de melhoria das condições e ambiente de trabalho, visando a maior satisfação e à produtividade total, para uma visão holística do homem, um ser biopsicossocial. Entre os cientistas, existe atualmente uma grande preocupação com a relação entre trabalho e bem-estar do trabalhador. O destaque esta na prevenção, no desenvolvimento da qualidade de vida no trabalho e na construção de um ambiente que seja propício à produtividade das pessoas e a sua realização. 
A qualidade de vida no trabalho caracteriza-se por uma constante busca pelo equilíbrio entre o individuo e sua e a organização, valorizando o trabalhador como ser humano e sua posição na organização, requerendo a construção de um espaço organizacional que valorize a subjetividade dos trabalhadores, considerando-os sujeitos de seu trabalho e não objeto de produção.
Na busca pela excelência as organizações procuram trabalhar com Qualidade de vida no Trabalho dentro do Ambiente organizacional; para sanar os Conflitos no ambiente de Trabalho; e oferecendo Capacitação Profissional para os colaboradores e incentivando a Competência Profissional e a Motivação Pessoal; para a Valorização do Capital Humano; e na reorganização do sistema de gestão de Recursos Humanos para QVT (Rodrigues, 1991). São eles: 
 • Ambiente Organizacional; 
 • Conflito no ambiente de Trabalho;
 • Capacitação Profissional;
 • Competência Profissional; 
 • Motivação Pessoal;
 • Capital intelectual
	
AMBIENTE ORGANIZACIONAL;
O ambiente de trabalho é constituído de duas partes distintas: a física (instalações, móveis, decoração, etc.) e a social (as pessoas que o habitam). Pois não pode exigir resultados de uma equipe se esta não tiver um mínimo de comodidade e de condições para realizar suas necessidades básicas. Mas se acredita que quanto melhor e mais bem atendidas estas necessidades tanto melhor será o desempenho de uma equipe.
Segundo Magalhães(1990)...influem no conforto social. Evidentemente, se tais elementos foram precários, ninguém trabalhará com moral elevado. Conforme a natureza do trabalho exigir-se-á uma luminosidade, uma temperatura, um grau de umidade diferente, o que também deverá estar de acordo com a região onde se trabalha e a época do ano. (p.51) 
CONFLITOS NO AMBIENTE DE TRABALHO;
A verdade é que conflitos podem ocorrer a qualquer momento, basta que pessoas estejam reunidas para um propósito qualquer. Eles fazem parte do dia a dia de qualquer empresa e precisam ser tratados com Qualidade de Vida. Conflitos não administrados podem colocar em risco a produtividade, a competitividade e a Qualidade de Vida no Trabalho da organização trazendo inúmeros prejuízos. Por outro lado, podem ser quando bem geridos, uma fonte de resultados positivos e construtivos já que irá provocar debates e possivelmente aprimorar idéias dentro da organização.
CAPACITAÇÕES PROFISSIONAIS;
Capacitação significa preparar a pessoa para enfrentar as situações inerentes à sua função, através da aplicação e conhecimentos, mas com possibilidade de criar, resolver a adversidades, sugerir alternativas de progresso e criar ambiente adequado. Capacitar quer dizer fornecer autonomia, criar autoconfiança e promover progresso. Capacitar é mais do que treinar, pois isso significa desenvolver uma habilidade específica, com pouca liberdade para expressão da personalidade própria do indivíduo. A capacitação pressupõe que a competência é a capacidade efetiva de um indivíduo para resolver problemas, realizar atos definidos e alcançar os resultados propostos.
COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS;
A competência é o pressusposto da competitividade. É fundamental também lembrar que competência é produto resultante de Conhecimento, Habilidade e atitude. Jamais devemos confundir gerar competências apenas com transmitir informações. Muito mais do que isso, uma pessoa competente coloca em ação suas qualidades humanas que, quando aliadas a uma base teórica consistente, conseguem atingir os resultados propostos, no tempo hábil e com o esforço compatível. 
Assim como conhecimento, competência não se transmite. Não há ninguém capaz de transferir sua competência para outrem. Sabemos, no entanto, que é perfeitamente possível ajudar a pessoa a construir sua própria competência, da mesma forma que se constrói conhecimento.
Para Chiavenato(2004), visando a melhorar o rendimento dos funcionários, torna-se necessário fazê-los sentirem-se responsáveis pela atividade para a qual foram designados, sabendo-se que, depois de eles cumprirem a referidatarefa, iram ser julgados pela competência demonstrada.
 
MOTIVAÇÃO PESSOAL DOS COLABORADORES ;
Motivação é uma das grandes forças impulsionadoras do comportamento humano. É ela que irá determinar os níveis de desempenho pessoal e profissional obtidos na empresa. Está diretamente relacionada com sentimentos de pertença, produtividade e valorização. Priorizar a motivação na empresa significa valorizar. Implantar e manter um alto nível de criação e recriação, uma comunicação entre todos da equipe, sempre prezando por uma atmosfera que alimente o bom e saudável relacionamento entre todos. A Teoria das Relações Humanas constatou a existência de certas necessidades humanas fundamentais: (CHIAVENATO). 
As práticas motivacionais compreendem todos os tipos de incentivo e recompensas que as organizações oferecem a seus empregados na tentativa de conseguir o desempenho que possibilite a realização de seus objetivos. Abrangem desde os elogios e desafios propostos pelos gerentes até a participação dos colaboradores no processo decisório, nos lucros ou na propriedade da empresa, passando por benefícios, prêmios, programas de enriquecimento do trabalho e planos de carreira (MAXIMIANO, 2007, p. 244).
“O conhecimento diferenças entre as pessoas é uma ferramenta básica para entender os processos motivacionais” (MAXIMIANO das, 2007, p. 237). 
Segundo Chiavenato (2000) A motivação se refere ao comportamento que é causado por necessidades dentro do indivíduo e que é dirigido em direção aos objetivos que possam satisfazer essas necessidades. (p. 161)
 A citação de Chiavenato diz que a Qualidade de Vida no Trabalho é muito importante para o desenvolvimento de uma organização, por que ela não só verifica o comportamento do indivíduo, mas também mostra os objetivos a serem traçados dentro da organização. 
CAPITAIS INTELECTUAIS; 
Com o mercado cada vez mais exigente, as empresas vêm se sentido a necessidades de investir mais em recursos humanos, acrescentando a seu capital o conhecimento originado através do investimento em capital humano qualificado, o qual agrega às empresas recursos de fundamental importância. 
A valorização do capital humano contribui para a melhoria na qualidade de vida dos funcionários e, consequentemente, uma redução dos índices de absenteísmo, que refletem diretamente no Turnover. Colaboradores com condições favoráveis envolvem-se com a organização, conhecem seus objetivos e buscam dar o melhor para alcançar resultados satisfatórios, consequentemente, mantendo o seu rendimento e seu emprego. A partir do momento em que o funcionário se sente peça importante dentro da organização, ele estará disposto a entrar de cabeça, abraçando planos e metas como se fosse seus. Sabendo do seu valor o colaborador compromete-se muito mais e consegue satisfazer ás suas necessidades e as da empresa. 
Chiavenato (2004) afirma que, no mundo complexo e competitivo de hoje, a escolha das pessoas certas se torna vital para o bom funcionamento da empresa. 
Segundo Chiavenato ele diz que o homem nunca fica satisfeito com o que tem, ou seja, quando consegui adquirir algo, nem sempre se contenta, quer sempre ir em busca de novas oportunidades. 
Para Chiavenato um bom lugar para se trabalhar possibilita, entre outras coisas, que as pessoas tenham, além do trabalho, outros compromissos em suas vidas, como família, os amigos e os hobbies pessoais. Para o autor, da perspectiva de um empregado isto é uma questão funfamental de justiça. Na sua visão, não é justo que um local de trabalho seja a única coisa na vida das pessoas aliás, como temos visto atualmente na maioria do casos. Um contexto com essa característica, segundo ele, não permite que as pessoas se desenvolvam ou se tornem mais completamente humanas. 
6. METODOLOGIA
A pesquisa aqui apresentada pretende compreender a importância de uma boa Gestão de Qualidade de Vida no Trabalho como um fator essencial para que as organizações possam alcançar o sucesso de mercado, sendo um destaque entre os competidores, além de oferecer ambientes melhores de trabalho ao seus colaboradores e maximizar a produtividade.
Baseando-se nisso, este artigo foi feito em base do levantamento bibliográfico, como apoio para o entendimento e ampliação melhor do assunto Qualidade de vida no Trabalho.
De acordo com Martins (2008), a pesquisa bibliográfica é o ponto de partida de toda pesquisa, levantamento de informações feito a partir de material coletado em livros, revistas, artigos, jornais sites da internet e entre outras fontes escritas devidamente publicadas. 
Entende-se que a pesquisa bibliográfica é o primeiro passo para o pesquisador fundamentar sua pesquisa, além de ampliar e amadurecer o seu conhecimento sobre a ideia a ser discutida em seu projeto. 
7. RESULTADOS E DISCUSSÕES
A metodologia utilizada no presente trabalho parte da pesquisa bibliográfica, segundo o autor CHIAVENATO Idalberto -, 2004- os objetivos da gestão de pessoas, pesquisa bibliográfica, é MAXIMIANO, Antônio – 2007 Introdução a Administração 7ª Edição - editora Atlas, será utilizado pesquisa em livros e artigos científicos.
No quadro 1 deste artigo, foi apresentado a evolução da QVT e com uma breve contextualização histórica, Fernandes (1996) dispôs uma linha do tempo sobre os marcos históricos acerca do conceito da QVT, e como é de fundamental importância o seu uso nas organizações até os dias atuais, uma organização que promove a Qualidade de vida no trabalho é bem mais desenvolvida, tem um alto nível de produção e dedicação total de seus colaboradores .
Na p. 04 deste artigo foi relatado o que uma organização pode gerar para promover a Qualidade de Vida no Trabalho ´para que seus colaboradores sejam mais motivados para que não sejam considerados apenas objetos de produção. 
Tendo em vista que Qualidade de Vida no Trabalho tem finalidade de auxiliar o gestor a identificar problemas dentro da organização que necessitam ser melhorados para seguir os modelos mínimos da organização, às circunstâncias ambientais de trabalho, e aos fatores que de fato influenciam no desempenho dos colaboradores e na qualidade dos serviços oferecidos.
É de suma importância que as organizações adotem medidas que de certa forma possa permitir aos colaboradores um bom lugar para trabalhar, ou seja, um ambiente seguro, funcional e bem dimensionado. Portanto, Qualidade de Vida no Trabalho pode ser classificada com identificador para se alcançar a qualidade total.
Para atingir o sucesso e a satisfação da equipe de trabalho é necessário identificar os fatores desconcertantes na QVT dos colaboradores da organização, é fundamental fazer levantamento de informações quanto ao conceito de Qualidade de Vida no Trabalho, razões motivacionais, gestão da qualidade e o papel do RH. Diante disso será capaz perfazer que Qualidade de Vida no trabalho, é mais que benefício para o trabalhador, e sim, um aspecto essencial para a sobrevivência da organização.
8. CONCLUSÃO
Por todos esses aspectos concluir que, quanto mais o colaborador tem uma Qualidade de vida no trabalho eficaz, melhor será o seu desempenho na organização, melhor será a sua produção e certamente isso contribuirá para que uma empresa cresça e se desenvolva mais e mais, por isso vale ressaltar que é fundamental uma empresa buscar realizar uma boa Gestão de pessoas e por meio de diagnósticos organizacional encontre situações que podem impactar negativamente a satisfação dos funcionários. 
Quando uma organização se preocupa com os benefícios da qualidade de vida dos seus colaboradores, também esta cuidando e melhorando os seus resultados. Isso reflete em um investimento com grande retorno. 
Mesmo assim, com toda a pesquisa deste artigo afirmando que a Qualidade de Vida no Trabalho só tem a trazer melhorias para as empresas, ainda encontramos muitas delas que não se importam em valorizar seus colaboradores, não dão suma importância para a vida deles, nem motivação, e muitos menos um ambiente agradável para trabalhar, a única motivação que os colaboradores tem é a busca para se manterfinanceiramente, ou seja, é a necessidade de sustento da família, muita das vezes nem o seu próprio pagamento é em dias, é a jornada de trabalho é além do que é permitido por lei, e as vezes sem direito do pagamento das horas extras. Sendo assim esse colaborador tem mais facilidade para adoecer tanto física quanto psicologicamente, e isso vem a afetar a organização como um todo.
Portanto, toda é qualquer organização tem a oportunidade de identificar os pontos críticos e desfavoráveis, e com isso promover melhorias e reparações na Qualidade de Vida no Trabalho dos funcionários.
Desta forma seguem algumas ações práticas que você poderá desenvolver na sua empresa para aumentar a qualidade de vida dos colaboradores no ambiente de trabalho.
1. Invista nos seus funcionários: Oferecer treinamentos e cursos é uma excelente maneira de deixa-los preparados para as adversidades que enfrentarão no dia a dia do trabalho e, ao mesmo tempo, garantir que eles ficarão satisfeitos com o investimento em seu desenvovimento profissional.
2. Crie um ambiente seguro e saudável: pense em fornecer um ambiente com temperaturas agradável, mesas e cadeiras adequadas, pausas estratégicas e uma boa iluminação. Procure ouvir as queixas da equipe e conhecer suas preferências: ninguém melhor do que eles para informar o que esta bom e o que precisa ser mudado
3. Considere flexibilizar a jornada de trabalho: não se trata de trabalhar por menos tempo, mas sim de adotar horários e locais de trabalho alternativos para fazer com que os funcionários fiquem mais satisfeitos e assim produzam mais.
4. Proponha ações internas de intergração: para tanto é primordial que proponha ações que estimulem a intergração de seu pessoal. Atividades como eventos em ocasiões especiais, reuniões semanais e confraternização são interessantes para engajar e criar um espaço de comunicação aberto. 
Para finalizar, a redução da pressão sob os funcionários diminui o estresse e torna a realização das tarefas do dia a dia mais agradável, ocasionando o aumento da produtividade e satisfação do colaborador.
REFERÊNCIAS
file:///C:/Users/Allan/Downloads/144-292-1-SM%20(1).pdf
https://administradores.com.br/artigos/qualidade-de-vida-no-trabalho-fator-decisivo-no-desempenho-organizacional
BATISTA, A. S. Análise da qualidade de vida no trabalho utilizando um modelo de regressão logística. 2010. 89 f. Dissertação (Mestrado em Engenharia de Produção) – Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção, Universidade Tecnológica Federal do Paraná. Ponta Grossa, 2010.
CHIAVENATO Idalberto -, 2004- os objetivos da gestão de pessoas;
DAVIS, K. & WERTHER, W.B. Administração de pessoal e recursos humanos. São Paulo: EPU, 1987. 148 p.
FERNANDES, E. C. Qualidade de vida no trabalho: um desafio e uma perspectiva
para a GRH. Informação professional - Recursos humanos. São Paulo: n. 25, p. 6-8,
1988.
https://psicologado.com.br/atuacao/psicologia-organizacional/a-importancia-da-qualidade-de-vida-no-trabalho-para-o-bem-estar-do-colaborador
https://www.sbcoaching.com.br/blog/qualidade-de-vida-no-trabalho-o-que-e-e-como-conquistar-definitivamente/#:~:text=A%20qualidade%20de%20vida%20no%20trabalho%20est%C3%A1%20diretamente%20relacionada%20a,aos%20resultados%20positivos%20da%20organiza%C3%A7%C3%A3o
https://www.xerpa.com.br/blog/beneficios-qualidade-vida-trabalho/
	
1 Acadêmico: Geisiane da Cruz dos Anjos 
2 Tutor externo: Elivan Jânio Costa da Silva 
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI - Curso ( ADG1434) – Prática do Módulo V - 28/07/2020