AULA 1 - CONCEITOS GERAIS DO SISTEMA DE REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

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REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
CONCEITOS GERAIS DO SISTEMA DE 
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
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Olá!
Ao final desta aula, o aluno será capaz de:
1. Entender conceitos e formas de implantação de um sistema de Remuneração Estratégica em uma organização.
Cabe destacar que muitas são as ideias associadas à remuneração dos empregados em uma organização,
dependendo do profissional envolvido, das características ou valores organizacionais.
1 Importância da Remuneração Estratégica
Nos últimos anos, temos assistido mudanças significativas nas organizações tentando acompanhar a competição
instalada no mundo dos negócios.
As organizações buscam novos caminhos, alteram o perfil de seus executivos, buscam implantar gestões que
tenham flexibilidade e agilidade para atender a uma economia globalizada.
A gestão de processos, conjugada com a gestão do conhecimento e a gestão da qualidade, associa-se à
descentralização da administração de recursos humanos.
2 Descentralização da administração de recursos humanos
• Gestão de Processos
• Gestão do Conhecimento
• Gestão da Qualidade
Para compor este cenário, torna-se necessário uma remuneração compatível. Um modelo que vem tendo sua
participação ampliada no âmbito das grandes e médias empresas é a .remuneração estratégica
Vamos buscar detalhes dos diversos modelos e submodelos de remuneração estratégica, para permitir que todos
os alunos possam complementar sua visão de gestão de salários.
• Remuneração Funcional
• Remuneração por Habilidades
• Remuneração Variável
• Tendências em Remuneração
• Salário Indireto
• Remuneração por Competências
• Alternativas Criativas
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3 Qual o objetivo destes modelos de remuneração?
Estes modelos de remuneração estratégica têm por objetivo atrair, manter e, quando necessário, fidelizar os
talentos necessários à continuidade do negócio.
Temos consciência de que agradar a todos é impossível, temos porém a certeza da necessidade que todas as
organizações têm de encontrar um modelo de recompensar os esforços de sua equipe de profissionais, de forma
objetiva e realista
...e em equilíbrio com as diversas forças a que estão submetidas as organizações, evitando o quanto possível
formas estatísticas complexas que muitas vezes mistificam a área de salários, dificultando um melhor
entendimento da maioria dos colaboradores.
Existe, portanto, uma evolução desta área, adequando-se à realidade do atual cenário, alinhando-se aos planos
estratégicos da organização, sem perder de vista o mercado em geral.
4 Concientize-se
Temos que nos conscientizar que a cada ano que passa, teremos dificuldades de alguns componentes hoje
disponíveis em nossa natureza, obrigando um avanço no campo da pesquisa e tecnologia, que estarão sempre em
busca dos melhores profissionais, competentes e criativos, motivados, antenados e dispostos a empenhar-se em
seu desenvolvimento continuo e buscando empresas que reconheçam este esforço e o remunerem de forma
justa.
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5 Conceitos Gerais de Remuneração Estratégica
• Tendências em Remuneração
São as tendências no mercado relacionadas às mudanças nas Características do Trabalho, Estruturas
Organizacionais e Características da Gestão Empresarial, Tendências declinantes e ascendentes nas
organizações, que mudam em função da própria saúde e sobrevivência das organizações, no que se
refere aos sistemas de remunerações existentes no mercado, Megatendências da era industrial para a era
pós-industrial.
• Remuneração Funcional
Conhecido popularmente como PCS (Plano de Cargos e Salários), é um dos sistemas de remuneração
mais tradicional entre os existentes e também o mais usual nas empresas em geral.
O PCS é um sistema de remuneração interessante para aquelas empresas que sofreram uma rápida
expansão ou grandes transformações em um curto espaço de tempo, pois é frequente que essas
organizações fiquem consideravelmente “bagunçadas” e a remuneração funcional é implantada em
conjunto com um sistema de cargos e salários para adoção de conceitos que ajudarão a promover o
equilíbrio interno.
• Salário Indireto
Conhecido popularmente como benefícios oferecidos pelas empresas aos seus empregados,
representando, muitas vezes, uma parcela considerável da remuneração total.
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• Remuneração por Habilidades
A remuneração é paga em função do conhecimento ou habilidades certificadas. Podemos definir a
habilidade como o conjunto de conhecimentos que podem ser formalmente aprendidos mais aptidão
pessoal. Nesse sistema, os aumentos salariais estão vinculados a um processo de certificação, ou seja, os
empregados necessitam demonstrar o domínio dos conhecimentos exigidas para desempenho das
funções inerentes ao cargo.
• Remuneração por Competências
Esse sistema de remuneração passou a ser interessante em função de diversos fatores, tais como: o
crescimento do setor de serviços na economia, aumento da demanda de profissionais qualificados,
necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral, implantação de sistemas mais flexíveis e
redução de estruturas hierárquicas rígidas e popularidade do conceito de competência. Competência
envolve conhecimento, habilidades e atitudes. Esse sistema é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua
implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial.
• Remuneração Variável
É o conjunto de diferentes formas de recompensa oferecidas aos empregados, complementando a
remuneração fixa e atrelando fatores como atitudes, desempenho e outros com valor percebido.
Participação Acionária e Previdência Complementar são conhecidas como Remuneração Variável a
Longo Prazo, enquanto Programas de Participação nos Lucros e/ou Resultados, Bônus e Prêmios como
curto prazo. Os objetivos de remuneração variável são: criação de vínculos entre o desempenho e a
recompensa, compartilhamento dos resultados em empresa e transformação do custo fixo em variável.
• Alternativas Criativas
São maneiras de remuneração que promovem um vinculo imediato entre o fator gerador e o
reconhecimento. O reconhecimento feedback e orientação são muito importantes pois exigem uma
relação muito grande entre a motivação, recompensa e desempenho.
Para que a Remuneração Estratégica seja implantada em uma empresa, é preciso que se cumpram as seguintes
etapas:
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5.1 1ª DIAGNÓSTICO DA EMPRESA
Onde estamos?
O objetivo desta primeira etapa é aprofundarmos nosso conhecimento no contexto da empresa para a qual se
pretende construir o sistema de remuneração estratégica. Um diagnóstico técnico em todos os aspectos da
organização é fundamental para se entender os meandros da complexidade desta organização.
Deve ainda também ser flexível o suficiente para tornar-se utilizável em diferentes empresas, possibilitando
explorar as características culturais de cada uma.
Devemos aliar um modelo simples de diagnóstico com a capacidade de trazer à tona as intrincadas redes de
relações que compõem as empresas.
A proposta é que este diagnóstico ou retrato da empresa seja composto de três imagens essenciais:
Relacionada à Estratégia e ao contexto da empresa
O objetivo é identificar as características principais da empresa nos três níveis de formulação estratégica - da
corporação, do negócio e da função.
Relacionada ao Estilo Gerencial
O objetivo é compreender alguns elementos da cultura organizacional, como: os processos decisórios, a relação
líder-liderado e a resistência ou apoio de mudanças.
Relacionada à Estrutura
O objetivo é identificar, utilizando uma tipologia, qual o modelo ou modelos existentes na organização.
Complementarmente, o diagnóstico deve também envolver o sistema de remuneração existente. Neste caso, o
objetivo é compreender como avaliar o funcionamento do sistema em uso.
As seguintes questões devem ser analisadas:
1. Qual a configuração do sistema de remuneração adotado?
2. Quais os pontos fortes e fracos do sistema em uso?
3. Qual o grau de organicidade entre o sistema em uso ea estratégia, o estilo gerencial e a estrutura da empresa?
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4. Qual o grau de organicidade entre o sistema em uso e os demais sistemas de apoio?
5. Como o sistema em uso poderia facilitar ou gerar barreiras à realização da estratégia da empresa?
6. Como o sistema em uso poderia facilitar ou dificultar processos de mudança organizacional?
5.2 2ª DIRECIONAMENTO DA EMPRESA
Onde queremos chegar?
O diagnóstico não visa apenas construir um quadro estático da organização. O objetivo deve ser mais amplo, o de
construir um retrato com profundidade...
...que resgate tanto a ,história da empresa
...relacionando o seu passado à ,razão de ser no presente
...como também seja capaz de projetar a da organização.visão de futuro
Portanto, durante a fase de diagnóstico, deve-se identificar o direcionamento da empresa.
Algumas questões que devem ser consideradas:
1 Para onde levarão as diretrizes estratégicas?
2 Quais os condicionadores e fatores críticos de sucesso para a realização da visão de futuro?
3 Quais serão as características do estilo gerencial que permanecerão e quais deverão mudar?
4 Como a empresa vê a evolução de sua estrutura organizacional?
5.3 3ª DEFINIÇÃO DO MODELO CONCEITUAL
Nesta etapa, o diagnóstico empresarial é utilizado para definir o sistema de remuneração. O processo usual de
construção de um sistema de remuneração normalmente parte de um retrato parcial da organização.
Considerando as condições gerais e as necessidades da empresa, um gerente de recursos humanos, ou
equivalente, propõe a adoção de um sistema, tendo em vista determinado leque de opções de seu conhecimento:
• Realiza-se um diagnóstico da empresa, conforme descrito nas etapas 2 e 3. Tem-se, a partir daí, um 
retrato consideravelmente enriquecido. Este retrato é então traduzido na forma de características 
essenciais da organização;
• A partir destas características explicitam-se os pressupostos do sistema de Remuneração Estratégica, ou 
seja, quais os elementos essenciais que o sistema deve conter;
• A partir destes pressupostos, e conhecendo-se em profundidade todas as alternativas de remuneração 
possíveis, definem-se as características do sistema;
• Realiza-se um diagnóstico da empresa, conforme descrito nas etapas 2 e 3. Tem-se, a partir daí, um 
retrato consideravelmente enriquecido. Este retrato é então traduzido na forma de características 
essenciais da organização;
• Com estas características define-se o modelo a ser adotado.
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A variedade de formas de emprego dos componentes de remuneração é enorme. Portanto, existe grande
flexibilidade para a construção do mix de remuneração. Além disso, não existem modelos universais. Cada
empresa terá de construir o seu próprio.
Consideremos, agora, alguns princípios que relacionam o tipo de remuneração com o impacto na organização:
• Para gerar impactos que sejam perceptíveis aos funcionários, a remuneração variável deve responder a 
uma parcela significativa da remuneração total.
• Para favorecer uma cultura empreendedora, adote formas de remuneração por desempenho em todos 
os níveis da organização.
• A remuneração por habilidade tem impacto sobre a profundidade, qualidade e geração de inovações. A 
capacitação dos funcionários e a média de salário individual tendem a aumentar.
• O mix de remuneração deve ser ajustado conforme as características de cada unidade de negócio.
• O mix de remuneração deve refletir o estilo gerencial e o que a organização e, e quer tornar-se.
• Determine o composto de benefícios a partir do perfil de pessoas que se deseja atrair e reter.
• Diferentes tipos de benefícios atraem pessoas diferentes.
5.4 4ª CONSTRUÇÃO DE UM SISTEMA DE REMUNERAÇÃO
A atividade básica é a realização do teste de consistência entre o modelo ideal de remuneração, definido na etapa
anterior, e as características da organização. Isto se dá por intermédio da verificação de possíveis incoerências e
da adaptação do sistema. As questões a serem estudadas nesta etapa são similares àquelas utilizadas no
diagnóstico do sistema em uso - 1ª. etapa:
1. Existe coerência interna no sistema?
2. Qual o grau de organicidade entre o sistema e o que virá a ser adotado, bem como a estratégia, o estilo
gerencial e a estrutura da empresa?
3. Qual o grau de organicidade entre o sistema a ser adotado e os demais sistemas de apoio?
4. Como o sistema a ser adotado poderia facilitar ou gerar barreiras à realização da estratégia da empresa?
5. Como o sistema a ser adotado poderia facilitar ou dificultar processos de mudança organizacional?
A vantagem principal dessa forma de construção é garantir com que o sistema projetado seja o
mais adequado não somente para a organização de hoje, mas também para a organização de
amanhã.
Saiba mais
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5.5 5ª IMPLANTAÇÃO DO SISTEMA DE REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
A primeira consideração a ser feita neste passo é que a implantação do sistema de Remuneração Estratégica é, ao
mesmo tempo, parte de um processo de mudança organizacional e, por si só, um processo de mudança por
completo.
Portanto, para concluir com sucesso a implantação, sugerimos serem utilizados os conceitos e metodologias
próprias dos processos estruturados de intervenção organizacional. Veja a seguir.
As etapas principais na implantação são as seguintes:
• Planejamento
explicitação dos objetivos de cada subetapa e cronograma de ações.
• Preparação dos líderes
treinamento de todos os líderes da organização para a implantação e operacionalização do sistema.
• Treinamento de facilitadores
formação de especialistas dentro das diversas áreas da empresa.
• Comunicação e sensibilização
divulgação dos objetivos e formas de funcionamento do sistema para toda a organização.
• Construção de um sistema de medição para a implantação
o sistema de medição deverá funcionar como uma bússola, orientando ações corretivas e mudanças de
rota.
5.6 6ª GARANTIA DA EVOLUÇÃO CONTÍNUA DO SISTEMA
A evolução de qualquer sistema organizacional envolve um período de melhoria contínua, quando são realizadas
mudanças incrementais, com momentos de ruptura, e quando ocorrem saltos qualitativos. Na prática, nem
sempre é possível, ou mesmo necessário, identificar um ou outro momento.
O importante é ressaltar que o sistema de deverá ser objeto de constante trabalho deRemuneração Estratégica
evolução.
Como o sistema está diretamente relacionado à estratégia da empresa, seus pressupostos deverão estar sempre
sendo colocados à prova. Grandes mudanças de direcionamento estratégico são comumente causas de alteração
ou adaptação de todos os sistemas organizacionais. Isto inclui o sistema de remuneração.
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Além de alterações estratégicas na empresa, outras fontes também poderão interferir e levar a mudanças no
sistema:
1.Alteração de valores culturais ou estilo gerencial;
2. Mudanças na estrutura organizacional;
3. Reformulação de outros sistemas de apoio;
4. Aparecimento de novas alternativas de remuneração.
É também importante realizar sistematicamente benchmarking com empresas de referência.
Devem ser tomados alguns cuidados para se evitar o excesso de alterações em curto espaço de tempo.
Os sistemas de remuneração, assim como os outros sistemas organizacionais, possuem certa inércia.
Interferências muito frequentes podem levar ao desequilíbrio e à geração de efeitos indesejáveis.
O que vem na próxima aula
Insira aqui a Proxima Aula
CONCLUSÃO
Nesta aula, você:
• Viu várias etapas e procedimentos que devem ser analisados previamente para que seja possível se 
construir um sistema de Remuneração Estratégica adequado às necessidades de uma organização 
empresarial moderna.
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	Olá!
	1 Importância da Remuneração Estratégica
	2 Descentralização da administração de recursos humanos
	3 Qual o objetivo destes modelos de remuneração?
	4 Concientize-se
	5 Conceitos Gerais de Remuneração Estratégica
	Tendências em Remuneração
	Remuneração Funcional
	Salário Indireto
	Remuneração por HabilidadesRemuneração por Competências
	Remuneração Variável
	Alternativas Criativas
	5.1 1ª DIAGNÓSTICO DA EMPRESA
	5.2 2ª DIRECIONAMENTO DA EMPRESA
	5.3 3ª DEFINIÇÃO DO MODELO CONCEITUAL
	5.4 4ª CONSTRUÇÃO DE UM SISTEMA DE REMUNERAÇÃO
	5.5 5ª IMPLANTAÇÃO DO SISTEMA DE REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
	Planejamento
	Preparação dos líderes
	Treinamento de facilitadores
	Comunicação e sensibilização
	Construção de um sistema de medição para a implantação
	5.6 6ª GARANTIA DA EVOLUÇÃO CONTÍNUA DO SISTEMA
	O que vem na próxima aula
	CONCLUSÃO