AULA 3 - REMUNERAÇÃO POR HABILIDADES UM CONTRATO DE DESENVOLVIMENTO CONTÍNUO

Prévia do material em texto

- -1
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
REMUNERAÇÃO POR HABILIDADES – UM 
CONTRATO DE DESENVOLVIMENTO 
CONTÍNUO
- -2
Olá!
Ao final desta aula, o aluno será capaz de: 1. Compreender a remuneração por habilidades como mais uma opção
 para remunerar colaboradores; 2. sistematizar habilidades e contrato de desenvolvimento contínuo, destacando
o processo organizacional.
Nunca tivemos tantas transformações em nosso ambiente como nos últimos dez anos. As transformações vêm
ocorrendo em maior volume e velocidade, em todas as áreas...
• econômicas sociais,
• políticas,
• organizacionais
...tudo muda e, por consequência, as organizações empresariais também mudam.
Em sendo assim, temos que pensar em modelos de remuneração que possam atender a este novo cenário.
O grande destaque da Remuneração por Habilidades é a mudança de foco do cargo para o ocupante, permitindo
à organização maior flexibilidade em sua estrutura...
...ou seja, um reconhecimento independente da posição, gerando um ambiente que permita um desenvolvimento
continuado de toda a equipe.
As habilidades estão ligadas a procedimentos que não variam muito, como habilidades específicas para linhas de
produção de uma indústria ou para atendimento aos clientes. Essas habilidades possibilitam a sua:
• Identificação
• Observação
• Mensuração
• Treinamento
• Capacitação
• Certificação
e como consequência a
• Remuneração
A Remuneração por Habilidades traz vantagens à organização, pois os colaboradores são habilitados em diversas
atividades, tornando mais flexível a organização.
Na ausência de um colaborador, outro poderá exercer as duas funções com qualidade. Isso faz com que os
problemas do dia a dia possam ser solucionados pelos próprios colaboradores, implicando em maior
comprometimento com o trabalho e com a organização, contribuindo para um ambiente participativo.
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
- -3
1 Quais os objetivos da Remuneração por Habilidades?
• Remunerar os profissionais segundo as habilidades desenvolvidas e aplicadas ao trabalho.
• Alinhar as capacidades dos colaboradores com o direcionamento estratégico e as necessidades da 
organização.
• Favorecer o aprendizado organizacional contínuo.
• Adequar o sistema de remuneração a um novo contexto organizacional.
• Superar o paradigma de gestão tradicional que foca a hierarquia rígida, as funções bem-definidas e as 
descrições de cargo por uma gestão mais flexível e dinâmica, focada no indivíduo.
2 Afinal, o que é habilidade?
De forma sintética, uma habilidade pode ser definida como a capacidade de realizar uma tarefa ou um conjunto
de tarefas, em conformidade com determinados padrões exigidos pela organização.
Conhecimentos
constituem um conjunto de conceitos, técnicas, teorias e metodologias relacionados ao trabalho. É o saber
adquirido, podendo ser transmitido e aprendido.
Aptidões pessoais
relacionam-se às características do indivíduo, tais como capacidade de concentração e coordenação motora.
Aplicação prática
relaciona-se à mobilização dos conhecimentos teóricos e das aptidões pessoais, aplicados no trabalho.
•
•
•
•
•
- -4
Gostaríamos de apresentar alguns elementos práticos, para facilitar o entendimento:
Em primeiro lugar, temos que definir as habilidades e, para isto, temos que:
• identificar a quantidade de habilidades;
• o tipo;
• o nível de profundidade necessária.
Vejamos alguns exemplos, tendo por base uma fábrica:
• Operar um torno;
• Realizar auditorias de segurança;
• Realizar manutenção preventiva de máquinas.
3 Como definir habilidade?
Três formas de definição de Habilidades:
1 Primeira, com base na análise das habilidades de de especialistas ou profissionais em um grupo diferentes
 de um determinado cargo, função ou processo de trabalho;momentos da carreira
2 Segunda, a partir da análise de de profissionais em um determinado cargo,um grupo com alto desempenho
função ou processo de trabalho;
3 Terceira, com base na análise dos e dos ou desenvolvidosprocessos atuais processos a serem criados
futuramente, que proverão apoio aos objetivos estratégicos da organização.
3.1 Parâmetros gerais para o sistema de remuneração
Nos sistemas de remunerações tradicionais, os salários são vinculados aos cargos.
Esses são avaliados de acordo com um conjunto de fatores como:
• escolaridade
• responsabilidade
• autoridade
• experiência
• e outros
Por sua vez, o sistema de remuneração por habilidades exige uma abordagem mais dinâmica, gerando:
Maior flexibilidade, pois os profissionais trabalham em equipes desempenhando várias funções de acordo com
as necessidades gerenciais.
Maior flexibilidade para a estrutura organizacional e salarial devido à existência de cargos com maior amplitude.
Na remuneração por habilidades, o cargo passa a ser secundário na análise. A célula básica de remuneração
passa a ser a habilidade ou o bloco de habilidades.
A remuneração pode ser valorizada por uma habilidade específica, quando o nível de complexidade dessa
habilidade for alto, ou por bloco de habilidades que reúnem um conjunto de habilidades mais simples.
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
- -5
A utilização de blocos de habilidades tem a vantagem de simplificar a administração do sistema.
Um bloco de habilidades consiste em um conjunto de habilidades agrupadas por afinidade por estarem
relacionadas a um mesmo processo de trabalho ou por representarem uma evolução lógica e sequencial na
carreira.
3.2 Carreira por habilidades
O que é carreira?
Carreira é a trajetória profissional percorrida por uma pessoa ao longo da sua vida. Pode ser realizada em uma
empresa, em várias empresas ou mesmo alterando empresas e projetos pessoais.
Em sistemas tradicionais, o conceito de carreira está relacionado a uma evolução vertical na hierarquia, e o
esforço de desenvolvimento pessoal nem sempre tem contrapartida em termos de evolução de carreira ou de
salário.
No sistema de remuneração por habilidades, a progressão tende a ser horizontal, isto é, o colaborador evolui
profissionalmente por meio de aquisição, do desenvolvimento e da aplicação de habilidades formalmente
preestabelecidas e avaliadas pela organização.
Empregados que adquirem habilidades relacionadas a diferentes funções tornam-se mais valiosos para a
empresa e têm mais possibilidades de evolução.
• Avaliação e certificação de habilidades
Os pressupõem que o profissional possua determinado conjunto de habilidades.sistemas tradicionais
Promoções e evolução salarial não estão vinculadas à demonstração dessas habilidades.
Na , os aumentos de salário são diretamente vinculados a um processoremuneração por habilidades
de avaliação, no qual o empregado tem de demonstrar a aplicação da habilidade na prática com
autonomia.
• Lógica da remuneração
Nos , os cargos ou funções são avaliados e pontuados de acordo com as atividadessistemas tradicionais
envolvidas, o nível de responsabilidade, a amplitude de comando e a formação exigida.
Na , o foco é transferido do cargo para o indivíduo. O salário do indivíduoremuneração por habilidades
é determinado a partir de um conjunto de habilidades ou blocos de habilidades, que podem ser
adquiridos de acordo com as necessidades da organização e os interesses dos profissionais.
•
•
- -6
4 Quais as vantagens do sistema de remuneração por 
habilidades?
4.1 Vantagens do sistema de remuneração por habilidades:
O foco na função é substituído pelo foco na pessoa. Essa mudança traz ganhos em termos de desenvolvimento
individual e da organização.
Mudança de enfoque da função do RH. A gestão de um sistema por habilidades leva a função de RH a ser mais
estratégica, já que integra os programas de captação às necessidades da organização.
Ganha-se foco e sinergia. Evita-se o desperdício de recursos em programas sem impacto no desempenho
individual e organizacional.
Uma vez implantado, representa um acréscimo de flexibilidade e de adaptabilidade da empresa.
Equipes multifuncionais bem-treinadas adaptam-se muito mais facilmente a alterações de processos,produtos e
modelos de gestão do que grupos organizacionais na forma tradicional.
Existem dois grupos de vantagens:
• crescimento horizontal e crescimento vertical
Tanto no nível gerencial quanto em relação ao pessoal administrativo, a definição das habilidades é mais difícil,
pela variedade e grau de abstração das atividades;
No nível gerencial, o processo de avaliação e certificação é mais complexo, tanto pelas características abstratas
das habilidades a serem certificadas, quanto por dificuldades políticas inerentes ao processo.
O que vem na próxima aula
Na próxima aula, vamos analisar um modelo de remuneração que tem por objetivo dar ênfase especial no capital
intelectual das organizações, que é a remuneração por competências.
CONCLUSÃO
Nesta aula, você:
• Nesta aula, apresentamos as características gerais de remuneração por habilidades e sua aplicabilidade 
em empresas que passam por mudanças organizacionais, ou que atuam em mercados competitivos.
•
•
	Olá!
	
	1 Quais os objetivos da Remuneração por Habilidades?
	2 Afinal, o que é habilidade?
	3 Como definir habilidade?
	3.1 Parâmetros gerais para o sistema de remuneração
	3.2 Carreira por habilidades
	Avaliação e certificação de habilidades
	Lógica da remuneração
	4 Quais as vantagens do sistema de remuneração por habilidades?
	4.1 Vantagens do sistema de remuneração por habilidades:
	O que vem na próxima aula
	CONCLUSÃO