RESUMÃO de UAN 2

Prévia do material em texto

Capítulo elaborado por Tânia Muzy Preparatório Marinha 2017
323
ORGANIZAÇÃO
Etapa consecutiva ao planejamento, fundamental para que os
objetivos possam ser atingidos, os planos executados e as
pessoas possam trabalhar eficiente e eficazmente.
“Agrupamento das atividades necessárias para realizar
objetivos e planos, a atribuição dessas atividades a
departamentos apropriados e os passos necessários para
delegação e coordenação da autoridade”.
Estabelecimento da estrutura formal do órgão com definição
de sua competência, das atribuições por função e a
especificação das relações entre chefes e subordinados e
entre unidades, evitando conflitos de autoridade.
Para Fayol, consiste em estabelecer o duplo organismo,
material e social, da empresa, logo, esta função está
relacionada a obtenção de recursos materiais (instalações,
equipamentos, matéria-prima) e humanos (mão de obra).
Segundo Newman, consiste em agrupar as atividades
necessárias à realização dos planos em unidades
administrativas e definir as relações entre a chefia e os
empregados dessas unidades. Ex UAN: estruturação
administrativa, distribuição e adequação dos recursos
humanos e materiais; atividades de compras.
Busca da Funcionalidade
A estrutura deve estar definida com os limites de cada
administrador.
(Abreu) Organizar consiste:
 Caracterizar as unidades operacionais primárias;
 Definir fluxo de sequência de trabalho;
 Agrupar as unidades primárias para formular as
complexas/
 Estabelecer estrutura de autoridade;
 Sistematizar trabalho.
Abrangência da Organização:
 Nível Global – desenho organizacional
 Nível Departamental - desenho dos deptos.
 Nível de tarefas e operações – desenho cargos e
tarefas.
Estrutura Organizacional
É a base que permite à empresa organizar-se para atingir
seus objetivos. É representada pelo conjunto de órgãos e
suas relações de interdependência e via hierárquica.
Com o órgão define-se a unidade de trabalho que reúne um
grupo de pessoas que planeja e/ou executa algumas
atividades, sob autoridade formal. Os órgãos são unidades
funcionais da empresa.
É através da estrutura que a organização é criada, opera e dá
disposição sistemática ao trabalho a ser feito.
Tem como fundamento repartir racionalmente o trabalho, de
acordo com as especializações necessárias para atingir seus
objetivos, constituindo seus órgãos, estabelecendo suas
atribuições, definindo seus níveis hierárquicos e linhas de
autoridade e subordinação, a fim de obter um funcionamento
harmonioso, evitando duplicidade, negligência de autoridades
e improvisações, e propiciando soluções eficientes para
problemas complexos.
Etapas da Estruturação
1. Definição e quantificação dos objetivos (meta) -
desdobramento dos objetivos específicos para
estabelecimento das metas a serem atingidas.
2. Integração das Unidades de Trabalho – verificação das
atividades necessárias, sua compatibilização e similitude,
afinidades ou não e agrupamento. Este agrupamento
deve levar em conta a importância, projeção hierárquica
e participação no processo operacional. Origina a
departamentalização.
3. Definição de Autoridade e Subordinação – Divisão dos
órgãos e estabelecimento das relações de comando e
subordinação. Dependendo do tamanho da empresa
maior ou menor será o número de níveis da Empresa.
4. Definição de Funções e Atividades – uma vez criada a
unidade de trabalho com a respectiva hierarquia e
autoridade, é imprescindível definir suas funções e
esboçar a respectiva microestrutura (órgãos
operacionais). Deve ser considerada a consistência de
afinidades, optando-se pelo melhor critério: semelhança,
dependência ou apoio mútuo na sequência do fluxo.
5. Estabelecimento de Comunicações e Mecanismos de
Controle – Atuação integrada que alimente o processo
decisório com sistema de comunicação rápido e eficiente.
As chefias precisam ter anotações das informações
sistematizadas em formulário ou documentos de
controle.
Desenvolvimento da Estrutura Organizacional
1º passo: Definição do objetivo geral.
2º passo: Definição dos objetivos específicos.
3º passo: Atividades a serem desenvolvidas para atingir
os objetivos.
4º passo: Agrupamento das atividades pela semelhança
e importância para criação das Unidades de Trabalho.
5º passo: Definição das atribuições das respectivas
Unidades com definição da delegação autoridade.
Representação da Estrutura Organizacional
Administração de Serviços de Alimentação – ASA II
Capítulo elaborado por Tânia Muzy Preparatório Marinha 2017
324
1. Literal – São documentos que direcionam o
funcionamento da entidade ou um de seus órgãos.
 Estatuto - Contrato Social que configura normas de uma
empresa. Define a finalidade da mesma, a política
administrativa e a responsabilidade do órgão normativo
superior perante os atos praticados e os meios
econômicos para o alcance dos objetivos.
 Regulamento - Ato normativo genérico de entidades
autônomas que contém regras básicas da organização.
Amplia o Estatuto.
 Regimento - Normas próprias e limitadas a cada órgão
da estrutura, ou seja, do serviço ou setor aprovados pelo
diretor da instituição e tem caráter flexível. Apresenta os
objetivos, rotinas, roteiros e relatórios. É destinado
àqueles que não gozam de autonomia administrativa ou
financeira.
2. Gráfica
 Organograma – gráfico que retrata a organização
formal, a estrutura que foi desenhada no regulamento
configurando os órgãos, sua interdependência, linhas de
autoridade e subordinação.
1º nível – órgãos deliberativos que traçam as diretrizes
2º nível – órgãos executivos para cumprir o estabelecido.
3º nível – órgãos técnicos e subsidiários
4º nível – órgão operacional
Representação das relações formais que ocorrem dentro da
empresa, a partir das linhas de responsabilidade e autoridade.
Deve reproduzir:
 A estrutura hierárquica, definindo os diversos níveis;
 Os órgãos competentes da estrutura organizacional;
 Os canais de comunicação entre os setores e órgãos.
a) Organograma em Barras – os órgãos ou unidades
administrativas são configurados por retângulos
horizontais. O prolongamento maior (à direita) é que
define maior hierarquia. Simples de montar, mas difícil
de visualizar.
b) Organograma em Setores – os órgãos são
representados por círculos concêntricos, representando
os diversos níveis hierárquicos, que diminuem à medida
que o órgão se aproxima da periferia. Difícil de montar e
entender e impede a representação dos diversos tipos
de autoridade.
c) Organograma Clássico – mais utilizado e mais
eficiente que pode representar estruturas complexas
com grande número de órgãos e hierarquias. São
representados por retângulos (unidades estruturais) e
linhas que podem definir os níveis de autoridade.
 Funcionograma: documento que registra as atividades
que justificam a existência do órgão nele retratado.
Divisão Nutrição
Seção Abastecimento
- Elabora previsão
material
- Recebe e inspeciona,
armazena e controla o
material
- Distribui para os
setores
Seção Produção
- Progama cardápios
- Requisita material
- Prepara e distribui
refeições
- Controla o custo
Seção de Dietoterapia
- Avalia o estado
nutricional paciente
- Participa prescrição
dietética
- Estabele as
preparações para o
paciente
- Controla a
distribuição das dietas
Capítulo elaborado por Tânia Muzy Preparatório Marinha 2017
325
 Fluxograma – descreve o fluxo dos processos.
Tipos de Estrutura Organizacional
1. Linear ou Autoridade de Linha: caracterizada pela
Unidade de Comando. A autoridade emana de um único
chefe com favorecimento da disciplina e baixo custo
administrativo. Pode gerar autoritarismo e
supervalorização do chefe. Ideal para pequenas
empresas ou para empresas em evolução. **
** Mais usada em U.A.N
2. Autoridade Funcional – Divisão do trabalho e
desenvolvimento deespecializações. A autoridade é
dividida e o supervisor não dispõe de total autoridade
sobre os subordinados apenas decorrente de sua
especialização sem ferir o princípio da Unidade de
Comando. Ideal para empresas de grande porte.
Vantagens:
 Manutenção da produtividade e do padrão de qualidade
de produtos e serviços.
 Comunicações rápidas e menos distorcidas.
Desvantagens:
 Duplicidade de comando e quebra da disciplina.
 Enfraquecimento da autoridade de linha
3. Autoridade de Assessoria (Mista ou Linha-staff):
combinação da autoridade de linha com a funcional,
mantém o princípio da hierarquia, sem abrir mão da
especialização. Embora haja unidade de comando, os
órgãos são aconselhados por “Staff”, autoridade para
aconselhamento em pesquisas. Mantém a unidade de
comando e a sequência de autoridade com ordem direta,
com a conjugação de órgãos consultivos.
 Aconselhável para empresas médias e grandes bem
equipadas.
 Autoridade técnica de aconselhamento para pesquisas,
levantamentos, trabalhos específicos de orientação
técnica;
 Resulta da combinação da autoridade de linha e
autoridade funcional;
 Embora haja unidade de comando, os órgãos são
aconselhados por “staff”.
Vantagens:
 O órgão aconselhador limita a responsabilidade dos
chefes facilitando as decisões.
 Parecer técnico dá maior credibilidade e confiabilidade às
normas e determinações.
Desvantagens:
 Dificuldade do equilíbrio entre linha e Staff
 Retarda o processo decisório.
4. Autoridade Tipo Comitê (Estrutura Comissional ou
Colegiado) – autoridade deliberativa é exercida por um
Conselho constituído de membros diretores com divisão
das responsabilidades, honras e vantagens. Atende
melhor às grandes empresas.
Gerente
A O&M B
C D
Capítulo elaborado por Tânia Muzy Preparatório Marinha 2017
326
Vantagens:
 Visão global das organizações
 Trabalho em equipe.
 Diminuição das responsabilidades individuais.
Desvantagens:
 Demanda tempo para tomada de decisões.
 Dificuldade de equilíbrio nas diferentes opiniões.
5. Estrutura Mista ou Matricial (Teixeira): é um tipo de
estrutura que surgiu com o advento da tecnologia
espacial, a qual apresenta duas características básicas:
 Coordenação formal e hierárquica vertical, própria da
departamentalização, e outra horizontal, constituída
pelo grupo humano responsável por determinado
programa. Coexistem, portanto, uma chefia
administrativa e o responsável (gerente) pelo programa a
ser desenvolvido pela organização.
Ex: enfermeiro nas unidades de internação, atuando em um
programa conjunto de trabalho, e sendo obrigado a se
reportar ao médico-chefe, no que se refere aos cuidados
diretos ao paciente, embora se encontre hierarquicamente
subordinado à chefia da enfermagem. Podem gerar atritos
entre as duas chefias.
Vantagens:
 As decisões devem ser em conjunto levando ao bem do
departamento e não do setor.
Desvantagens:
 Disputas excessivas no poder e equilíbrio de interesses.
 Confusão no comando, reuniões em excesso e muitas
decisões em grupo.
Departamentalização
Forma de organizar as atividades da empresa para facilitar o
alcance dos objetivos.
1. Vertical - quando há aumento de níveis hierárquicos para
a melhoria da supervisão. Divisão de trabalho baseando-
se autoridade e responsabilidade.
2. Horizontal – chamada de setorial, usada quando se quer
aumentar a eficiência e melhorar a qualidade do trabalho.
Significa divisão do trabalho conforme os tipos de tarefas.
Critérios para departamentalização da Empresa:
Normalmente as empresas trabalham com a conjugação de
diversos critérios.
 Por objetivo ou propósito ou finalidade – tarefas
agrupadas pela identificação dos mesmos propósitos.
Divisão
Nutrição
Seção
Produção
Produção Estoque
Seção
Dietétic
a
Copas
Divisão
Nutrição
Produção Estoque Clínica
Divisão
Nutrição
Setor ensino e
pesquisa Setor Clínica
Capítulo elaborado por Tânia Muzy Preparatório Marinha 2017
342
 Por produto ou serviço - atividades agrupadas com
relação ao mesmo produto ou serviço.
 Por clientela – atividades destinadas a um determinado
grupo de pessoas ou clientes. Muito usado quando usa
diferentes produtos ou serviços.
 Por área geográfica – atividades executadas por uma
determinada região.
 Por processo ou técnica – atividades que utilizam o
mesmo equipamento ou serviços.
Formalização do funcionamento
É feita através de documentos legislativos que regulamentam
as ações administrativas.
1. Manuais – objetivo de fornecer relato atualizado conciso
e claro da intenção exata de cada fase das operações.
 Manual de Organização
 Manual de Diretrizes e Políticas
 Manual de Normas e Procedimentos
 Manual de Padrões
 Manual de Formulários
2. Rotina - descrição dos passos para a realização de uma
atividade.
3. Fluxograma – representação gráfica das rotinas para
evidenciar a sequência de um trabalho, possibilitar boa
utilização dos recursos e simplificar o processo.
 Verticais - Rotinas simples, de fácil execução.
 Horizontal - Rotinas complexas com diversas unidades
de trabalho.
 Diagonal - Fluxos complexos, rotinas mais extensas.
Exige intelecto elevado
 Pictórico - Substituição de símbolos por figuras. Não se
ajusta a trabalhos de natureza técnica.
 Fluxolocalgrama - layout + fluxograma. Identifica fluxos
inadequados.
ATIVIDADES ANTERIORES À PRODUÇÃO (UAN)
Consideradas atividades de organização.
1. Elaboração dos cardápios do Período Programado
 Apoiado nos cardápios básicos, sazonalidade dos
alimentos, grau de aceitação e evitando monotonia.
ADMINISTRAÇÃO DE MATERIAIS OU LOGÍSTICA DE
SUPRIMENTOS
Objetiva a otimização do atendimento e redução de custos.
Segundo Abreu, a logística e a administração de suprimentos
se preocupam com o fluxo diário entre vendas e compras,
bem como, a relação lógica desse fluxo.
2. Previsão de Compras
 Relacionada com o tipo e imagem do estabelecimento,
estilo de operação e sistema de serviço, os cardápios
planejados, per capita bruto dos alimentos,
disponibilidade financeira e política de suprimentos,
Divisão
Nutrição
Setor dieta geral Setor DietaEspecial
Divisão
Nutrição
Setor Idosos Setor Pediatria
Divisão
Nutrição
Unidades
Região Sudeste
Unidades
Região Sul
Setor
Produção
Pré-preparo Cocção Higienização
Capítulo elaborado por Tânia Muzy Preparatório Marinha 2017
343
número de refeições, frequência de utilização dos
gêneros, sazonalidade, espaço físico para
armazenamento, quantidade existente no estoque,
características da matéria-prima.
 Estocável - compra mensal com base nas preparações
que serão usadas e frequência de utilização no período.
 Perecíveis – 2 a 3 vezes semana ou diariamente.
Política de Compras:
 Relacionada à localização próxima a centros de
abastecimento, facilidade de transporte, disponibilidade
financeira e espaço físico.
 Frutas: estabelecer padrões para tamanho, quantidade
por caixa, peso ou unidades.
 Verduras: considerar a quantidade, fator de correção e a
forma de preparo.
Níveis de Estoque
Por que manter estoques?
 Conveniência e disponibilidade
 Redução de custos pela compra em quantidades ótimas
 Proteção contra erros de previsão, registros e
planejamento.
 Provisão para flutuações de vendas/produção
Estoque mínimo ou de Segurança, proteção ou reserva –
consumo emergencial (consumo maior que o previsto, atraso
no tempo processamento, atraso no prazo entrega)
* número de dias para gêneros estocáveis e percentual (%)
para perecíveis
Estoque médio
 Considera-se 50% da quantidade a pedir + ES
Estoque máximo - é a maior quantidade de material que
deverá existir para garantir o consumo até o tempo de
recebimento do próximo lote de reposição. Acima disso a
empresa desperdiçará recursos.
Os estoquesmínimo e máximo funcionam como níveis de
alerta pelos quais o administrador estará sempre corrigindo.
Previsão de Compras
Ex: Arroz - per capita – 50 g
Fator correção = 1 nº refeições – 500
Período abastecimento - 10 dias
Estoque segurança - 2 dias
Saldo estoque - 30 kg
Cálculo:
50 g x 1 (FC) x 500 = 25 kg / dia x 10 = 250 kg
 Estoque mínimo - 25 kg x 2 = 50 kg
 Estoque médio – 250/2 + 50 = 175 kg
 Estoque máximo - 250 + 50 kg = 300 kg
 Previsão compras = 250 - 30 + 50 = 270 kg
3. Solicitação ao Fornecedor
 Feita após a previsão de compras.
 Mapa de cotação e pedido de compras.
 Poderá ser mensal, quinzenal ou semanal com entrega
única ou parcelada dependendo das particularidades.
 Feita diretamente pela UAN ou pelo setor compras.
 Especificações de forma simples.
 Condições do estabelecimento, capacidade de
fornecimento, prazos, preço, condições pagamento,
transporte e idoneidade.
Itens a serem observados na compra:
Fornecedor: condições do estabelecimento, idoneidade,
capacidade real de fornecimento, localização em relação à
UAN, Prazos e pontualidade na entrega, quantidade e
qualidade dos produtos, preço, transporte, acondicionamento
mercadorias, dados cadastrais.
Comprador: habilidades técnicas, organização administrativa
e relacionamento ético.
4. Recepção e Armazenamento de Mercadorias
 As atividades devem estar em consonância com as
normas do planejamento.
 Conferência data de entrega, quantidade, padrão de
qualidade das mercadorias.
 Registrar em formulário específico.
 Após a recepção, as mercadorias deverão ser limpas e
higienizadas.
 Controle quantitativo: peso na nota fiscal e peso real.
 Controle qualitativo: embalagem, temperatura,
características sensoriais, prazo de validade, carimbo de
inspeção etc.
 Documentos: Pedido compras, Nota fiscal, Fatura,
Boleto, Duplicata, Registro de recebimento e Nota de
devolução.
 Armazenamento adequado.
 Lançamento em fichas de estoque.
 Armazenamento de perecíveis seguir recomendações
CVS-5/2013:
ES = Consumo médio/dia x prazo reposição
emergência *
EM = consumo médio + estoque mínimo
Per capita x fator correção x nº refeições x frequência
utilização – quantidade eventual estoque + estoque
mínimo.
Capítulo elaborado por Tânia Muzy Preparatório Marinha 2017
344
• As mercadorias estocáveis podem ser semiperecíveis
(cebola, alho, batata) e não perecíveis (farinhas, sacarias,
massas secas).
Ficha de Estoque
 Registro de entrada, com quantidade e preço.
 Lay-out que permita levantar rapidamente a quantidade e
valor das mercadorias que entram e são registradas para
definição do custo.
 Produto, Fornecedor, Código, Unidade, Estoque máximo,
Estoque segurança,
Sistema de Lançamento (custeamento) de Estoque
 Sistema PEPS – Primeiro a entrar é o primeiro a sair.
Não utiliza média dos custos. A saída é dada em lotes
e custos separados.
 Sistema UEPS – Último preço é o que vigora. A
mercadoria geralmente terá o maior preço gerando custo
irreal e superestimado.
 Sistema Custo Médio (mais utilizado) – média
ponderada dos preços e estoques.
VSA - Valor saldo anterior (R$)
VE - Valor das entradas (R$)
EN - Estoque novo em kg (saldo anterior + entradas)
 Inventário perpétuo – registro contínuo de balanço de
cada artigo do estoque. Informação imediata e
atualizada. Feito através da ficha de estoque.
 Inventário periódico ou físico - registro de todos os
itens ao finalizar o período de contabilidade.
Identificação de mercadoria
 Nome do produto, inscrição estadual, CCM (prefeitura),
CNPJ, Registro no órgão fiscalizador sanitário, data de
fabricação ou processamento, data de validade, lista de
ingredientes. Inclui produtos retirados da embalagem
original.
 Produtos produzidos na UAN: identificação, data de
produção e prazo de validade.
5. Requisição à Despensa
 Processo administrativo interno.
 Instrumento para garantir adequação quantitativa da
dieta ou do cardápio.
 Controla os gêneros da despensa e fornece dados para
avaliação do consumo.
 Poupa tempo, diminui o índice de desperdícios e furtos.
CM = VSA + VE
EN (quantidade)
Capítulo elaborado por Tânia Muzy Preparatório Marinha 2017
345
Curva ABC
Ferramenta gerencial utilizada para controle de estoque
fazendo com que o administrador conheça a contribuição de
cada item no total produzido e no investimento.
Itens A – Itens que possuem alto custo ou alto consumo –
poucos itens, porém, vitais. Tratamento administrativo
preferencial, políticas de controle de estoques e compras.
Itens B - Custo ou consumo intermediário - gêneros de
importância intermediária.
Itens C – Custo ou consumo mensal baixo – mercadoria de
uso trivial, investimento pequeno ou relativo. Tratamento
administrativo mais simples.
Fonte: Abreu
 Determinação da Curva ABC
 Levantamento do consumo médio mensal de cada
gênero.
 Listagem dos gêneros em ordem decrescente de
investimento mensal.
CUSTOS
É necessário retorno financeiro que garanta a qualidade e a
continuação do serviço prestado.
Custo – consideram-se todos os elementos de despesas
que entram na produção de bens e serviços.
Custo da refeição - resultado da relação entre o total de
despesas realizadas e o número de unidades produzidas.
Classificação:
Capítulo elaborado por Tânia Muzy Preparatório Marinha 2017
346
Sob aspectos contábeis: diretos e indiretos
Diretos ou Controláveis: apropriados diretamente ao
produto ou serviço (mão-de-obra para produção, gêneros
alimentícios, limpeza e descartáveis).
Indiretos: são apropriados através de rateio (aluguel,
telefone, energia e água, EPIs etc.).
Sob aspectos econômicos ou de formação: fixos e
variáveis
Estão relacionados ao volume de produção.
Fixos: não se alteram quando o volume de produção
aumenta (seguros, aluguéis, despesas da administração,
mão-de-obra, depreciação de equipamentos).
Variáveis ou operacionais: variam com a quantidade
produzida (matéria prima, gás, luz, água).
 De origem
Rateados: sempre indiretos, a divisão é proporcional de um
montante global.
Comum: quando uma fase de produção é comum a um ou
mais produtos.
Padrão: gerados pela própria produção, calculados com base
em parâmetros operacionais.
 Quanto a natureza: produção, comerciais ou
administração (Abreu)
Produção: incluídos no setor industrial (gêneros).
Comerciais: colocação do produto na praça (serviço
terceirizado).
Administrativo: inerentes à administração da Unidade.
Componentes dos Custos (Teixeira)
Custo Global: incluindo matéria-prima, mão de obra, energia
elétrica, gás, água, material de higiene, depreciação dos
equipamentos, descartáveis, material de escritório e demais
gastos.
Fatores intervenientes do custo da refeição:
 Política de Compras – o sistema de compras interfere
no preço dos gêneros, assim como a quantidade a ser
comprada, as condições de pagamento, além da figura
do atravessador.
 Método de Recepção e Armazenamento de
Mercadorias – controle na recepção quanto a qualidade
e quantidade. Cuidados na estocagem, controle de
validade.
 Controle das operações durante o preparo – evitar
perdas e desperdícios por despreparo da equipe,
temperatura e tempo de cocção.
 Mão-de-obra - dimensionamento e treinamento da mão-
de-obra.
Segundo Abreu
 Matérias primas adquiridas de outras empresas;
 Mão de obra (operários ou funcionários);
 Serviços prestados por outras empresas: transportes,
luz, água, gás, seguros, bancos, - gastos gerais.
Depreciação = representa a perda de valor de um ativo pelo
desgaste. Ela não é desembolsada mensalmente, mas é
contabilizada. Portanto, deve ser apurada e para que seja
lançada no custo e recuperada pela receita gerada pela
unidade.
Forma de Cálculo
Ex: Forno - Valor compra - R$ 80.000,00
Valor residual- 20% valor da compra
Vida útil – 10 anos
Resolução:
80.000 – 16.000 (20% de 80.000) = 64.000 / 120 meses (10
anos) = 533,33 / mês.
Controle de custos
 Organização do espaço físico e determinação de fluxos
de produção;
 Mão de obra adequada (quantidade, cargos,
qualificação);
 Sistema de recrutamento, seleção, treinamento e
motivação de pessoal;
 Planejamento de cardápios, compras e controle de
estoque;
 Critérios técnicos na escolha, dimensionamento, compra
e manutenção de equipamentos;
 Controle de recebimento, manipulação e distribuição de
gêneros;
 Planejamento de produção e acompanhamento da
aceitação de cardápios;
 Uso de receitas padrão e porcionamento adequado;
 Acompanhamento diário de custos.
Parâmetros para Avaliação do Custo Realizado: Custo-
Padrão
É representado pelo custo médio dos cardápios padrões.
Funciona como medida de eficiência do processo produtivo.
Previsão Orçamentária: planejar e depois analisar o
realizado com o previsto
Capítulo elaborado por Tânia Muzy Preparatório Marinha 2017
347
O orçamento é a previsão de despesa e arrecadação por
determinado período. Excelente instrumento de controle.
Previsão de Custos (Budget): programa de previsões sobre o
faturamento da unidade.
Para a elaboração deve-se ter:
 Definir número de refeições no período
 Custo médio padrão para o serviço
 Previsão da receita (participação dos empregados – 20%
pelo PAT)
 Destacar contabilmente os subtítulos por natureza das
despesas de custeio.
 Previsão faturamento da unidade
 Faturamento Bruto (nº refeições x preço unitário) –
Impostos (ICMS+PIS+COFINS)= Faturamento
líquido
 Impostos variam em torno de 7%
 Ideal Matéria prima - 48 a 50% do custo total
 Ideal Mão de obra – 25 a 40% do custo total
DIREÇÃO OU COMANDO
Função administrativa que orienta e indica o comportamento
dos indivíduos na direção dos objetivos a serem alcançados.
Atividade de comunicação, motivação e liderança.
Atividade inerente às chefias e se distribui pelos diversos
chefes da empresa, cada um com responsabilidade sobre a
unidade de trabalho respectiva.
“Dirigir o pessoal. Atividade contínua de tomar deliberações e
incorporá-las em ordens e instruções gerais e específicas”.
“Gestão das atividades da Organização de forma a obter
eficiência e satisfação no esforço coordenado dos membros
do grupo para alcance dos objetivos fixados”.
É basicamente uma atividade de Liderança, comunicação e
motivação.
 Liderança
Característica imprescindível a todo chefe que tem a missão
de fazer com que todos os funcionários se esforcem para
atingir os mesmos objetivos, administrando
conflitos sem atitudes opressoras. O exercício da Liderança
contempla estabelecimento de disciplina com o real
cumprimento de todas as condições formais estabelecidas
(objetivos, estrutura organizacional, normas e diretrizes).
 Comunicação
Qualquer que seja seu nível hierárquico, o administrador
passa grande parte do tempo comunicando-se com
supervisores, subordinados e outras unidades, com emissão
de cartas, circulares e memorandos, formulários, normas e
manuais, verbalmente, por telefone, em reuniões
e diálogo.
Sucesso na comunicação = conhecimento do significado
da ordem expedida, o nível de perceptibilidade das
pessoas.
Requisitos durante a comunicação:
Clareza
Não usar expressões
ambíguas e simultâneas.
Modificações nas diretrizes
devem ser justificadas.
Adequação do tom de
voz
Tom de voz firme e natural.
Cortesia Evitar tom imperativo“por favor”, “obrigado”.
Etapas Processo de comunicação:
Barreiras no processo de comunicação
Comunicação eficaz = tarefa executada como planejado
 Motivação
“Impulso que leva as pessoas a agirem desta ou daquela
forma, diante de um determinado fato ou estímulo”.
“Constitui um dos fundamentos para desencadear todas as
ações que se pretende que sejam desenvolvidas no
processo”.
“É uma característica psicológica que deve estar presente em
todas as etapas da vida do órgão e em todos os níveis de sua
administração e funcionamento.
 Externos: referentes a fatores ambientais
 Internos: relativos às características psicológicas e
intelectuais do indivíduo (personalidade, sistema
cognitivo, processos de raciocínio).
Emissão
Recepção
Compreensão
Aceitação
Ação
Físicas
• distância,
barulho, clima
e lentidão
institucional.
Pessoais
• valores
culturais,
crenças e
sentimentos.
Semânticas
• interpretação
palavras ou
expressões.
Capítulo elaborado por Tânia Muzy Preparatório Marinha 2017
348
Os impulsos, em geral, correspondem à satisfação de
algumas necessidades básicas (Maslow): Fisiológicas, de
segurança, sociais e de auto-realização.
À nível da empresa, o indivíduo precisa satisfazer
necessidades sociais (sentir-se aceito, incluído nos grupos),
de estima (reconhecimento de sua competência, reputação,
saber que tem amigos), de autorealização (possibilidade de
desenvolver suas aptidões e habilidades, seu potencial de
trabalho. Outros fatores: melhor remuneração, segurança,
opinião no trabalho (ex: cozinheiro opinar no cardápio)
Essas necessidades são classificadas segundo Maslow
numa escala hierárquica e são fatores desencadeadores da
motivação de qualquer ser humano.
Conhecer os fatores que desencadeiam o comportamento
humano, ou a motivação para as ações é vital para todos os
administradores. Deve aproximar o máximo possível os
interesses dos funcionários e os da empresa.
Motivação = deve estar presente em todas as etapas da
vida de uma empresa e em todos os níveis de sua
administração.
Para maior motivação em nível de Empresa:
Necessidades Sociais Sentir-se aceito e incluído no
grupo.
Estima ou Status
Reconhecimento de sua
competência e de sua
reputação.
Auto-realização
Desenvolvimento aptidões e
habilidades e seu potencial de
trabalho.
Melhor Remuneração
Suficiente para suprir
necessidades básicas e de
outros desejos.
Segurança
Segurança econômica e
confiança em relação ao
emprego e domínio das
atividades.
Participar e Opinar nas
discussões
Reconhecimento da
competência e do esforço.
Trabalho interessante
e atividade útil
Mestre na sua especialidade.
Se sentir importante.
Tratamento Humano
Respeito e atenção ao
subordinado. Relação cordial
no trabalho.
ATIVIDADES DA UAN DURANTE A PRODUÇÃO
Estão relacionadas à função administrativa de Direção
1. Fazer com que as atribuições e os roteiros de trabalho
sejam cumpridos e o seu desempenho supervisionado.
2. A supervisão deve ser direcionada à higiene do pessoal,
dos utensílios, das áreas, práticas de segurança do
trabalho e às técnicas de manuseio dos alimentos para
preservação dos nutrientes e das características
organolépticas das preparações.
3. Exigir uso de uniforme com botas, gorros, aventais,
máscaras, luvas, etc. e máscaras na distribuição.
4. Uso de EPI’s.
5. Supervisão da utilização dos materiais de limpeza.
6. Implantação do sistema de qualidade com avaliação
microbiológica.
7. Mapa de fator de correção e cocção.
8. Elaboração de roteiro para supervisão de pessoal.
9. Registro diário do número de refeições.
10. Supervisão durante a distribuição quanto a
apresentação, higiene funcionário e seu relacionamento
com a clientela.
Administração do Tempo
 Tempo insubstituível e precisa ser administrado.
 Planejamento de sistema de cocção adequado.
Ex. Cookchill permite melhor gestão do tempo.
 Descrição de rotinas de cada função e horários.
 Delegação de tarefas e responsabilidades.
 Estabelecer objetivos, metas e priorizar atividades.
 Evitar desperdícios e retrabalhos.
 Bom fluxo de informações.
CONTROLE
É a última função administrativa e mantém interligação com
as demais funções, durante todo o processo administrativo e
se faz presente desde o momentode planejamento.
Consiste em controlar o trabalho, para certificar de que está
sendo executado de acordo com as normas estabelecidas e
segundo o plano previsto.
Além da verificação contínua das atividades, o controle tem
como objetivo identificar obstáculos, corrigí-los, estabelecer
padrões, reformular planos e fornecer dados e informações
necessárias às futuras programações. Através dele é
possível registrar falhas e erros em tempo útil e oportuno, a
fim de repará-los, evitar sua repetição e aumentar a eficácia
da ação.
Aplicável em todas as operações empresariais e em todos os
níveis da instituição.
Capítulo elaborado por Tânia Muzy Preparatório Marinha 2017
349
Sobre o pessoal: medindo comportamento, relacionamento,
quantidade, qualidade, capacidade de desempenho,
eficiência, etc.
Sobre o material: quantidade, qualidade, níveis de estoque,
características dos produtos e serviços, produtividade, custo
parcial ou globalizado, etc.
A ação de registro faz parte de uma etapa do controle e
não pode ser usada como sendo todo o processo.
O controle se baseia no planejamento com a visão clara e
objetiva dos resultados a serem alcançados.
Padrões podem ser expressos em: dinheiro, tempo, unidades
físicas, índices, desempenho técnico e orçamento, etc.
Controlar = comparação entre a execução e o
planejamento, os objetivos fixados e os resultados
obtidos, apuração de distorções e correção do
planejamento e/ou tomada de decisões.
Fases do Controle
 Estabelecimento de padrões ou critérios
 Observação do desempenho
 Comparação do desempenho com o padrão estabelecido
 Ação corretiva para corrigir desvios e variações
Princípios gerais aplicáveis ao controle: garantia do
objetivo, definição dos padrões, execução.
ATIVIDADES SUBSEQUENTES À PRODUÇÃO E
DISTRIBUIÇÃO DE REFEIÇÕES
Estão relacionadas à função administrativa de controle. O
nutricionista deverá se reportar ao planejamento para verificar
se os objetivos definidos para a UAN estão sendo cumpridos.
Envolvem análise e avaliação.
AVALIAÇÃO DA PRODUÇÃO
 Atendimento ao requisito-conformidade: o quanto os
serviços estão de acordo com os padrões técnicos
desejáveis.
 Cliente: é toda pessoa que recebe um produto ou utiliza o
serviço, podendo ser interno ou externo.
 Fornecedor: é toda pessoa que desenvolve ou realiza uma
atividade para alguém.
 Especificações dos requisitos: definição clara do que e
como se deseja receber o serviço do seu fornecedor.
 Atendimento dos requisitos: quando o fornecedor
atende plenamente os requisitos desejados com relação ao
produto ou serviço.
Avaliação dos processos
 Há planejamento do cardápio?
 Existe receituário padrão na unidade?
 Controle de estoque manual ou informatizado?
 Controle de custo feito? Atingindo as metas?
 Requisição de materiais e alimentos. Há um planejamento?
É realizada? Qual periodicidade?
 Fornecedores são cadastrados? Existe vistoria técnica? Há
parceria?
 Ergonomia e salubridade dos funcionários. Há controle?
Condições de trabalho e saúde são avaliadas? Há utilização
de EPIs?
 Garantia da qualidade sanitária - Há critérios e controles de
monitoramento?
 Padronização de produtos e procedimentos para a
avaliação do processo.
1. Avaliação da Produção de Refeições – mede a
eficiência da produção pela utilização do indicador
Resultado ideal próximo de 1.
Maior que 1 - nº refeições servidas menor que esperado.
Menor que 1 - erro porcionamento ou per capita.
Variáveis: dia da semana, dia de pagamento, feiras, clima,
restaurantes próximos.
2. Avaliação do Desperdício
Em uma UAN o desperdício é sinônimo de falta de qualidade.
Não se restringe apenas ao alimento, mas também à água,
energia, materiais, higiene, telefone, tempo, excesso de mão
de obra, entre outros.
 Avaliação do fator de correção – medir qualidade dos
gêneros, eficiência e treinamento da mão de obra,
qualidade dos utensílios e equipamentos. Comparar
resultados com dados da literatura e dados da própria
UAN.
 Avaliação das Sobras: utilizada para medir a eficiência
do planejamento e da produção. Não existe porcentagem
ideal. Cada restaurante deverá medir durante algum
tempo e definir o parâmetro próprio.
IPR = nº refeições previstas
nº refeições servidas + margem segurança
FC = Peso Bruto (PB)
Peso Líquido (PL)
% sobras = (total produzido – total distribuído) x 100
Total produzido
Capítulo elaborado por Tânia Muzy Preparatório Marinha 2017
350
Variáveis: dia da semana, dia de pagamento, feiras, clima,
promoções de restaurantes próximos etc.
Considerar a margem de segurança na análise:
Pico máximo: dado pelos dias de maior movimento
Pico mínimo: número de clientes nos dias de menor
movimento
Alto percentual de sobras indica falhas no planejamento do
número de refeições, superdimensionamento de percapita,
falhas no porcionamento, utensílios inadequados,
preparações incompatíveis com padrão do cliente ou hábito
alimentar.
Não existe padrão ideal de sobras. Medir as sobras ao longo
do tempo e estabelecer um padrão próprio.
 Índice de Restos (IR) - avalia porcionamento e aceitação
por parte da clientela. É a relação entre o resto devolvido
nas bandejas e o total de alimentos preparados e
servidos.
Maior quantidade de sobras: hábitos do cliente, erros de
cálculo, variáveis.
Maior quantidade de restos: características sensoriais, erros
de porcionamento, utensílios inadequados.
UAN Hospitalares (Abreu)
Valores acima de 20% em coletividades enfermas pressupõe-
se inadequação no planejamento e na execução dos
cardápios.
Outros fatores para IR aumentado:
1. Falhas no porcionamento,
2. Preparações incompatíveis com o padrão/hábito de
pacientes,
3. Má apresentação das preparações,
4. Preparação de dietas a pacientes em jejum ou que
receberam alta,
5. Prescrições de dietas gerais a pacientes com problemas
de dentição ou com níveis de consciência alterados e
6. Baixa assistência aos pacientes que não conseguem se
alimentar direito.
3. Cobertura em calorias e nutrientes – propicia dados
para avaliar o cumprimento dos objetivos da UAN:
oferecer alimentação adequada e equilibrada.
4. Custos – levantar o custo da refeição e verificar sua
adequação em relação ao custo padrão
 Levantar despesas com matéria prima, higiene e
descartáveis através da ficha de estoque.
 Levantar despesas com mão de obra.
 Apurar despesas com energia, gás e água através de
medidores exclusivos, consumo por equipamento, por
rateio (área em m2) e o potencial das máquinas e
equipamentos (Teixeira).
5. Outros desperdícios
 Água - vazamentos de torneiras ou deixá-las abertas,
descongelamento na água corrente, cuidado na limpeza
da cozinha e dos equipamentos.
 Energia - uso de energias alternativas e mais
econômicas, racionalização do uso de equipamentos,
manutenção preventiva, deixar equipamentos ligados
somente o tempo necessário.
 Materiais de higiene, descartáveis e escritório –
armazenamento, uso correto (diluição).
6. Avaliação Resultados
Três grandes pilares do Serviço de Alimentação:
1. Ambiente: conjunto humano e físico.
2. Serviço: deve ser eficiente, organizado e adequado ao
conceito.
3. Cardápio – corresponder à proposta do restaurante e
expectativas do público-alvo.
4. Custos: diariamente calcular os custos e compará-los ao
orçamento (budget).
5. Lucro: ideal rentabilidade de pelo menos 8% do
faturamento líquido. Unidades bem administradas
chegam a 18% de lucro.
6. RH não deve ultrapassar 32% de faturamento líquido.
7. Recursos humanos: avaliação de desempenho
continuada.
8. Satisfação do cliente
7. Atendimento e Satisfação do cliente
 Estratégia de qualidade de atendimento – prontidão,
cortesia, identificação do cliente, clareza na
comunicação, objetividade, confirmação das
necessidades do cliente, clima de presteza, clienteinformado.
 Princípios para satisfação – Confiança,
responsabilidade, competência, acessibilidade, cortesia,
comunicação, credibilidade, segurança, entendimento
consumidor, facilidades (cartão crédito, estacionamento).
Indicador de Satisfação do Cliente – ISC
Instrumento simples e prático
Índice (IR) = Peso da refeição Rejeitada (PR) x 100
Peso da refeição Distribuída (PRD)
Custo = Despesas realizadas no período
número refeições do período
ISC = 10 x ∑B+ 5x∑RE +1x ∑RU
∑(B+RE+RU)
Capítulo elaborado por Tânia Muzy Preparatório Marinha 2017
351
B= bom
RE= regular
RU = ruim
Faixas= 0 a 3 (ruim), 3 a 7 (regular) e 7 a 10 (bom)
Exemplo:
R= 120 clientes
RE= 30 clientes
RU= 2 clientes
ISC = 10 x 120 + 5 x 30 + 1 x 2 = 8,9 (Bom)
152
GESTÃO AMBIENTAL
A UAN é responsável pela geração de grande volume de
resíduos e do uso de grandes quantidades de água e energia
e deve ter seu controle desde o projeto até as etapas de
funcionamento.
Estratégias
 Redução de resíduos e de consumo de energia e água
criando indicadores próprios da unidade;
 MBP e POPs bem elaborados;
 Boa escolha de fornecedores;
 Número adequado de colaboradores;
 Planejamento físico adequado;
 Uso de energia limpa (natural),uso de lâmpadas LED;
 Equipamentos para descongelamento de carnes;
 Rever plano de higienização da cozinha;
 Uso de torneiras e registros automáticos;
 Uso de máquinas de lavar louça;
 Manutenção periódica de equipamentos;
 Economia nas atividades de escritório.
 Conscientização e capacitação de funcionários.
Resíduos produzidos na UAN:
 Material de escritório utilizado;
 Embalagens das matérias-primas;
 Matéria-prima vencida;
 Partes não comestíveis dos alimentos;
 Óleo de fritura;
 Descartáveis utilizados.
 Sobras
A gestão de resíduos deve estar inserida em um Plano de
Gestão de Resíduos (PGR) – de acordo com a ISO 14.004.
Ações para minimizar desperdício:
Pré-preparo: boa seleção de fornecedor e compra de produto,
capacitação do funcionário para recebimento,
armazenamento e pré-preparo adequados, usar
equipamentos e utensílios adequados, separação de
recicláveis e controle de temperatura.
Preparo: seguir receituário padrão, observação de
temperaturas, controle do processo produtivo.
Distribuição: informação nutricional, adequação do cardápio
aos hábitos e preferências e tamanho de utensílios.
Recepção de bandejas: monitorar restos e verificar as causas
e plano de conscientização da clientela.
O NUTRICIONISTA E A UNIDADE DE ALIMENTAÇÃO E
NUTRIÇÃO
Profissional responsável por gerenciar a UAN de modo a
servir uma alimentação adequada do ponto de vista
nutricional, higiênico sanitário e de acordo com os hábitos
alimentares da clientela, seguindo os dez mandamentos de
uma cozinha saudável:
1. Ter bons fornecedores.
2. Usar alimentos de qualidade.
3. Garantir condições adequadas de estoque.
4. Ter uma equipe bem treinada.
5. Garantir as condições higiênico sanitárias durante todo o
processo produtivo.
6. Ter equipamentos adequados, suficientes e em bom
estado de conservação,
7. Planejar cardápios adequados ás necessidades
nutricionais e às atividades dos trabalhadores,
8. Restringir alimentos com alto conteúdo de sódio e
orientar para o uso do sal com moderação.
9. Restringir a utilização de frituras e de gorduras saturadas.
10. Trabalhar com consciência ambiental, evitando
desperdícios (energia, água etc) e com o gerenciamento
sobre a produção e destinação de resíduos.
RECURSOS HUMANOS
A administração de recursos humanos é um conjunto de
normas e procedimentos de trabalho, que tem como objetivo
suprir as empresas de mão-de-obra indispensável para seu
bom funcionamento.
Uma UAN necessita contar com um quadro de pessoal
adequado, do ponto de vista quantitativo e qualitativo para
atender as diversas atividades.
Do ponto de vista de Administração de Recursos Humanos, o
trabalhador não representa apenas uma força de trabalho,
mas uma matéria-prima de alta complexidade, cujo
comportamento depende de uma diversidade de fatores
extrínsecos e intrínsecos desde a ambiência no trabalho,
política da organização, personalidade, aptidão, motivação,
temperamento etc.
Objetivo RH UAN - assegurar a existência de grupos de
trabalho potencialmente capazes para produzir bens e/ou
serviços com eficiência, eficácia e efetividade e com interação
aos objetivos da organização.
Atividade Gestor de RH (Nutricionista)
 Planejamento, organização, acompanhamento e controle
do pessoal.
Capítulo elaborado por Tânia Muzy Preparatório Marinha 2017
352
 Definição do perfil exigido para o cargo, seleção,
descrição das funções, aperfeiçoamento de pessoal.
 Responsabilidade na qualidade do desempenho da mão
de obra.
 Determinação normas de segurança no trabalho.
Fatores que interferem na qualidade do desempenho:
 Qualificação e requisito pessoal.
 Condição de trabalho.
 Não valorização da mão de obra disponível.
 Baixo salário.
 Perspectivas de ascensão funcional.
Aquisição de Recursos Humanos
Inclui atividades de planejamento, organização e controle.
Fatores que interferem na qualidade e quantidade de RH:
 Extrínsecos – relação entre a oferta e procura no
mercado, politica de RH de outras empresas.
 Intrínsecos - da própria organização, como resultados
da avaliação de empregados, expansão e modernização,
tipo de atividade.
Análise e Descrição de Cargos
Importante para definição dos critérios para os parâmetros da
administração de RH.
 Conhecer o conteúdo do cargo
 Posição na Estrutura Organizacional
 Relações de Autoridade
 Requisitos e qualificação mínimos para a ocupação
 Principais atribuições e responsabilidades
A coleta das informações para o cargo pode ser através de
manuais e rotinas da UAN. Caso o serviço já esteja em
funcionamento pode ser feito por observação.
 Observação direta
 Entrevista com a chefia
 Questionário
Exemplo: Despenseiro
 Local de trabalho: Despensa, área recepção e
armazenamento.
 Posição na hierarquia organizacional: subordinado à
chefia da UAN.
 Resumo das atribuições: receber, conferir e registrar,
armazenar e distribuir...
 Tarefa: Conferir a mercadoria recebida de acordo com o
pedido, conferir temperatura e registrar...
 Responsabilidade: Controle do estoque
 Requisitos: Físicos(altura, idade) e intelectuais (nível de
instrução, capacidade de cálculo, bom grau organização
e compreensão).
 Condições de trabalho, higiene e segurança:
temperatura ambiente e sob refrigeração com mudanças
bruscas de temperatura.
RECRUTAMENTO
Tem objetivo de atrair o maior número de candidatos
possível com as características exigidas para o cargo.
 INTERNO: ocorre por meio de promoção interna –
deslocamento vertical.
 EXTERNO: pessoas que compõem o mercado de mão
de obra.
Tipo de
Recrutamento
Vantagens Desvantagens
Interno
- Valorização
recíproca entre
empregados e
Organização
- Fonte mais
rápida e com
menos custos
- requer
treinamento
- necessidade
avaliação
criteriosa
Externo
Agregar novos
conhecimentos e
experiências
Aumento do
custo operacional
(Abreu) Momento de atrair as pessoas certas para as funções
disponíveis no serviço.
Dificuldade no recrutamento no segmento de alimentação
coletiva:
 Problemas na adaptação ao trabalho;
 Rejeição natural da profissão;
 Baixa remuneração;
 Oportunidade de carreira limitada;
 Competição com setores de produção mais valorizados;
 Falta de status;
 Trabalho muitas vezes insalubre;
 Horários impróprios.
Capítulo elaborado por Tânia Muzy Preparatório Marinha 2017
353
 Vantagens oferecidas no recrutamento:
 Oportunidade de emprego;
 Alimentação gratuita;
 Plano de carreira.
 Técnicas de recrutamento Interno:
 Divulgação da vaga em locais estratégicos – ofícios,
circulares. Consulta ao cadastro e ficha de avaliação dos
funcionários.
 Técnicas de recrutamento Externo:
 Divulgação das vagas em jornais, revistas, em sedes de
entidades de classe, escolas profissionais, cursos de
Nutrição e publicação de editais quando for para o
Serviço Público.
 Divulgação da informação da vaga com o título do cargo,
resumo das atribuições e responsabilidades, requisitos,
condições de trabalho, horário, local, turno, ambiente e
clientela, salário, benefícios, local e período de inscrição.
 Fases do Recrutamento:
 Identificação da necessidade de pessoal – por
demissão, aposentadoria, desligamento, licenças,
movimentação, ampliação atividades, aumento da
demanda, criação de novos cargos, implantação nova
unidade organizacional. Faz-se a “Requisição de
Empregados”.
 Análise da Requisição - utilizada por RH para definir o
tipo de recrutamento e fazer a divulgação da vaga.
 Inscrição do Candidato ou Solicitação de Emprego
(etapa final do recrutamento)- preenchimento pelo
candidato com uma rápida entrevista.
Dados Ficha Inscrição
Dados pessoais:
Nível de Instrução
Experiências anteriores
Habilidades mais expressivas
Salário pretendido
Referências pessoais e de trabalho
Outro tipo de trabalho
Atividade de lazer
Cursos realizados
SELEÇÃO
Escolha do candidato mais adequado ao cargo. Estão
envolvidos: motivação, necessidades, aspirações, objetivos
pessoais e organizacionais; escolaridade, tipo físico,
facilidade de acesso ao serviço, disponibilidade para trabalhar
em turnos.
 Análise da ficha de inscrição – se o candidato atende à
descrição de cargo.
Deve-se orientar o candidato quanto:
 Aos objetivos da empresa;
 Seus direitos e deveres;
 Salário e benefícios oferecidos;
 Jornada, horário e tipo de trabalho a ser realizado.
Considerações a serem feitas pelo nutricionista
 Disposição e interesse do candidato para assumir a
função;
 Experiências anteriores, escolaridade;
 Facilidade de acesso ao serviço, tipo físico;
 Disponibilidade de horários (diurno ou noturno).
 Analisar condições físicas, psíquicas, higiene, aparência
pessoal.
 Realizar testes práticos e de aptidões.
Testes
Capacidade, conhecimento e habilidade - para avaliar se
o candidato atende aos requisitos do cargo. Podem ser
realizados de forma teórica ou prática.
 Teóricos - escritos ou orais
 Práticos – para verificação da habilidade. Ex:
cozinheiro (destreza, qualidade, segurança,
higiene). Deve ter padrão de desempenho de
qualidade e quantidade para poder diferenciar os
candidatos e não permitir subjetividade.
Exemplo: Ajudante de cozinha
Tarefa: Descascar abacaxi
Parâmetros - qualidade do produto sem pontos pretos e sem
estar danificado, fator correção, tempo gasto, técnica correta
com faca e corte, cuidados no manuseio.
Psicométricos e de Personalidade
Aplicados geralmente pela área de psicologia.
Objetivo: analisar o grau de inteligência, aptidões, tipo de
personalidade e emoções.
Aptidões: relações sociais, resolução problemas, liderança.
Capítulo elaborado por Tânia Muzy Preparatório Marinha 2017
354
Temperamento: agressividade, interesse pelos outros,
ansiedade e equilíbrio emocional.
Entrevista
É necessário planejar, conhecer a técnica, definir padrões de
resposta, de comportamento e atitudes do candidato.
Pré- Estruturada: perguntas já elaboradas (não considera
muito a individualidade do candidato).
Não-Estruturada: perguntas e respostas fluem no diálogo.
Fatores importantes a se abstrair do candidato:
 Aparência geral – postura, cabelo, vestimenta etc.
 Sociabilização – atitudes, forma de falar, segurança,
nervosismo etc.
 Vida comunitária- participa de clubes, associações,
atividades de lazer etc.
 Experiência de empregos anteriores
 Conhecimentos técnicos
Avaliação – pode ser feita por pontuação com escala de
valores.
Análise das Experiências anteriores - verificar se teve
experiência no cargo almejado.
Exames de Saúde – após aprovação nos testes e entrevista
deverá fazer o exame de saúde. Caso não dê satisfatório
deverá melhorar antes de ser admitido.
 Avaliação clínica e (anamnese ocupacional e exame
físico e mental) exames complementares de acordo com
o médico do PCMSO (NR 7). Exames usuais:
hemograma, coprocultura, coproparasitológico e VDRL.
ADMISSÃO
 Mediante contrato de trabalho entre a Organização e o
empregado. Deve haver orientação do novo funcionário
sobre a organização e o setor em que irá trabalhar,
capacitação inicial, atividades a executar, higiene e uso
de EPI.
Orientação ao novo funcionário
 Mostrar o contexto da organização
 Informar sobre funcionamento da empresa, contatos,
normas e procedimentos, políticas de pessoal,
programas de treinamento.
 Apresentar seu trabalho, EPIs.
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
 Importância do treinamento – é um investimento no
desenvolvimento do empregado e da Organização.
 Capacita os funcionários para o desempenho de suas
tarefas com menor esforço, menor tempo e custo e com
mais eficiência.
 Representa fator de motivação.
 Maior respeito pelos colegas, pela Organização e
autoestima, maior segurança, melhoria das técnicas, dos
padrões de execução, redução absenteísmo, rotatividade
e qualidade dos produtos, redução da frequência de
danos e perdas do serviço.
Fases:
 Diagnóstico da situação – levantamento das
necessidades e prioridades de treinamento (mobilização
equipe, baixa produtividade, baixa qualidade produto,
conflitos, perdas, danos, falta padrão, mudanças no
serviço).
 Elaboração de um projeto de treinamento
 Implementação do treinamento – segue o programado
no projeto.
 Acompanhamento e controle – ao longo de todo o
processo, e pode ser feito por relatórios, reuniões,
visitas, análise de cargos e verificação após o
treinamento das mudanças efetivas (ex. melhoria fator
correção).
 Programa de Treinamento – periódico (semestral,
anual), planejado ou esporádico (contingencial).
 Plano- título, objetivos geral e específicos, justificativa,
clientela-alvo, carga horária, períodos de duração, local,
conteúdo programático, métodos didáticos, recursos
audiovisuais, técnicas e critérios avaliação e
responsável.
 Método didático – aulas expositivas, discussão em
grupo, demonstração prática.
 Recursos – data show, textos, gêneros, etc.
 Técnicas de avaliação - perguntas orais com 80% apto.
 Classificação do treinamento
 Anterior à admissão - quando a empresa pretende
aproveitar o candidato posteriormente.
 Treinamento após admissão - Indução para recém
admitido e funcional utilizado para desenvolver a equipe,
em serviço no próprio ambiente trabalho, externo ao
serviço dentro ou fora da organização, geral quando
tem interesse para todos os cargos, específico para um
cargo, individual e coletivo.
Capacitação de Pessoal (Abreu)
 O planejamento de programas de capacitação deve
levar em consideração as qualidades individuais das pessoas.
 Deve ser planejado, além de contínuo e sistemático.
 A capacitação fornece ao empregado: possibilidade de
aumento por mérito; maiores oportunidades de
Capítulo elaborado por Tânia Muzy Preparatório Marinha 2017
355
promoção; menor desgaste no desempenho das tarefas,
satisfação pessoal.
AVALIAÇÃO DESEMPENHO (Abreu):
Resultado da combinação de várias forças: da própria
pessoa, pessoas com as quais trabalha, do seu equipamento,
do seu cliente, do seu administrador, da sua chefia e das
condições ambientais (barulho, confusão e calor).
Fatores necessários para uma boa avaliação:
 Baseada no desempenho e não nas características
pessoais.
 Em todos os níveis, ter como objetivo planejar o futuro.
 Ser espaçada e com ênfase no sucesso
 Liderança que ajuda as pessoas.
Avaliação mal feita:
 Pode aumentar a variação do desempenho entre as
pessoas.
 Alimentaro medo ou trabalhar individualmente pelo seu
progresso.
Outros fatores a serem avaliados: assiduidade, disciplina,
iniciativa, produtividade, responsabilidade, conhecimento do
trabalho, trabalho em equipe e higiene.
Cabe ao empregador
 Selecionar e capacitar adequadamente;
 Dar condições satisfatórias de trabalho;
 Instituir a formação de liderança;
 Remunerar dentro de uma política comum a todos;
 Fazer reuniões periódicas;
 Fazer entrevista anual de avaliação..
AVALIAÇÃO DO SERVIÇO:
 Frequência semanal ou quinzenal
 Discutir o andamento do serviço, alterações de rotinas,
oferecer sugestões, trocar experiências.
Controle de Saúde
 Exame médico admissional: apto ao trabalho. Exames
exigidos por lei e audiometria para aqueles que
trabalham na área de devolução e higienização de
bandejas e utensílios.
 Exames periódicos: realizados anualmente. Mesmos
exames do admissional.
 Exame demissional: exame clínico e audiometria para
devolução e higienização de bandejas e utensílios.
DIMENSIONAMENTO DE RH
Variáveis que influenciam:
 Política de RH- tem repercussão no processo de gestão.
 Padrão de atendimento
 Recursos Físicos – um ou dois pavimentos, localização.
 Padrão dos cardápios - mais ou menos preparações.
 Tipo de Refeições- pequenas e grandes.
 Sistema distribuição – descentralizados exigem maior
quantitativo de pessoal.
 Modalidade serviço - self-service reduz quadro de
pessoal e à inglesa aumenta.
 Horário de refeições – maior o tempo distribuição e em
mais de um refeitório aumento contingente.
 Sistema higienização - descentralizado é maior.
 Dependência administrativa - particular ou pública.
 Jornada de Trabalho – jornada 12/36 ou 12/60 aumenta
o quantitativo.
 Nível de tecnologia - equipamentos
Cálculo para dimensionamento
 Unidades hospitalares – se baseia no número de leitos,
número de funcionários hospital e do número de
refeições diárias.
1. Nº Leitos
Exemplo: Quantos empregados são necessários para
hospital de 100 leitos?
1 func ______ 8 leitos
X _______ 100
X= 12,5 funcionários + 20% (2,5) = 15 funcionários
2. Quadro de Pessoal do Hospital (Teixeira)
3. Número de Refeições Servidas (UAN)
Indicador de Pessoal Fixo (IPF) Coletividade Sadia
(Teixeira)
1 empregado para cada 8 leitos + 20%
para faltas e licenças
8% do quadro de pessoal total do Hospital
para o S.A
IPF = nº refeições x n (15) minutos*
Jornada de trabalho em min
Capítulo elaborado por Tânia Muzy Preparatório Marinha 2017
356
Somatório de refeições servidas: desjejuns, almoços,
jantares, refeições noturnas e lanches. Inclui nutricionistas
envolvidas nas atividades operacionais.
 Indicador de substituição de descanso (ISD)
Jornada 44 horas semanais
ISD = dias do ano – dias de descanso
Dias de descanso
Dias do ano – 365
Dias de descanso – 30 dias férias + 48 folgas anuais + 12
feriados (média) = 90 dias
ISD = 365-90 = 3,06 períodos de descanso
90
Jornada 12/36
Dias do ano - 365
Dias descanso - 30 (férias) + 168 (folgas) = 198 dias descanso
ISD = 365 - 198 = 0,84 períodos de descanso
198
 Indicador de Pessoal Substituto (IPS)
IPS = IPF
ISD
 Indicador pessoal Total (IPT)
IPT = IPF +IPS + (IAD de IPF)
IAD = Indicador de absenteísmo diário - faltas, licenças e
afastamentos.
Exemplo: Se a jornada média em minutos for de 650
minutos/dia, o número de pessoal fixo para produzir 1.000
refeições, numa UAN de coletividade sadia será?
IPF = 1.000 x 10’ = 15 funcionários fixos
650
ISD = (fixo) 3,06
IPS = IPF /ISD = 15/3,06 = 4,9 substitutos
IPT = IPF +IPS = 15+5 = 20 funcionários
 Distribuição do pessoal
Distribuição dos Cargos
Cargo Teixeira (cita
Mezomo)
Administração 15%
Recebimento e estocagem 18%
Preparo de gêneros 11%
Cocção 20%
Merenda, lanche e desj. 5%
Cafeteria 7%
Copas de Distribuição 12%
Lavagem 8%
Serviço Noturno 6%
Controle e Avaliação em Recursos Humanos
Os indicadores, criados a partir de padrões estabelecidos,
permitem avaliar e melhorar a qualidade dos produtos e
serviços na área de alimentação, levando em consideração
uma otimização da mão-de-obra.
 Taxa de Absenteísmo (TA) – taxa de ausência diária.
Mede o comprometimento equipe com o trabalho, senso
equipe e motivação. Ausências não programadas geram
transtornos como mudanças no cardápio, atrasos na
distribuição, desgaste na equipe refletindo nos custos e
qualidade do serviço.
Exemplo1 (Teixeira): Uma empresa com 80 empregados
e média de ausência diária de 4 funcionários
Qual a taxa de absenteísmo?
TA= 4 x 100 = 5%
80
Exemplo 2 (Abreu): Uma UAN com 30 empregados registrou
uma média de ausências diárias igual a 1,5. Qual a taxa de
absenteísmo?
TA= 1,5 x 100 = 5%
30
Ideal é zero, porém, cada unidade deverá determinar padrão
aceitável.
 Rotatividade de Pessoal ou turn-over (RP) - relação
em % dos desligamentos num determinado período (D) e
Número de
refeições
Número de minutos para
preparar 1 refeição
300 – 500 15 - 14
500 – 700 14 - 13
700 – 1000 13 - 10
1000 – 1300 10 - 9
1300 – 2500 9 - 8
2500 e mais 7
ISD (44h/sem) - 3,06
ISD (12x36) - 0,84
Capítulo elaborado por Tânia Muzy Preparatório Marinha 2017
357
o número médio do quadro de pessoal da empresa no
mesmo período.
Ex: UAN com 30 empregados e 5 desligamentos em 6
meses.
RP = 5 x 100 = 16,7%
30
 Não deve ser zero e nem muito elevado;
 Quando não é alto, permite renovação do quadro;
 Relacionada à cultura, ao clima e qualidade do serviço;
 Implica em maiores custos de demissões, admissão,
treinamento quando é alta;
 Avaliação da Produtividade (Abreu)
A produtividade está relacionada ao gerenciamento dos
processos, em torno dos mesmos ou da eficácia gerencial, e
pode ser medida de várias formas.
A produtividade é efeito e não causa, ou seja, é a interação
de várias e distintas influências, todas relacionadas entre si e
ativas dentro das categorias ambiental, tecnológica e
humana.
1. Categoria ambiental: Define o ambiente em que se
realizam as operações dentro da UAN, nos seus diversos
setores, e as condições que os mesmos possuem em
relação a equipamentos e sua manutenção, calor, luz,
ventilação, cor das paredes, layout das máquinas e dos
processos e nível de ruídos.
2. Categoria Tecnológica: Refere-se às máquinas,
equipamentos e métodos de trabalho empregados no
transporte de mercadorias, recepção, testes,
armazenamento, pré-produção, produção e fluxos de
trabalho.
3. Categoria Humana: A influência do fator humano é mais
importante numa UAN voltada para a qualidade, pois está
na gerência e nos detalhes que se distribuem entre as
equipes, de forma que tudo gira entre o que se
programou acontecer e as metas que cada um precisa
executar.
A Produtividade não é qualidade, mas a qualidade incorpora
a produtividade e pode ser aprimorada com a criação de
controles.
 Indicador de Rendimento de Mão de Obra (IRd)
Avalia o rendimento da mão de obra em função do tempo
previsto para o preparo e distribuição de uma refeição (em
minutos) e foi proposto por Gandra e col.(1986).
Ex: UAN com 20 empregados que trabalham 8 horas / dia e
serve 1.000 refeições / dia.
IRd = 20 x 8 x 60 = 9,6 min por refeição
1.000
Parâmetros de avaliação:
Número de refeições Número de minutos (n)
300├ 500 15 ├ 14
500├ 700 14 ├ 13
700├ 1.000 13 ├ 10
1.000 ├ 1.300 10 ├ 9
1.300 ├ 2.500 9 ├ 8
2.500 e mais 7
Fonte: Gandra e col. (1986)
 Indice de Produtividade Individual (IPI)
Avalia o rendimento da mão de obra em função do número de
refeições produzidas.
Ex: Uma UAN com 20 empregados e 1.000 refeições/ dia.
Quantas refeições cada empregado produz?
IPI = 1.000 = 50 refeições por empregado
20
Parâmetros de avaliação:
Nº de refeições IPI
Até 100 1/30
100-300 1/35
300-500 1/40500-1.000 1/50
1.000-1.500 1/55
1.500-3.000 1/60
Acima de 3.000 1/66
Deve levar em consideração a realidade da UAN, tipo de
serviço, das opções oferecidas, dos recursos tecnológicos e
dos recursos materiais e humanos na produção. Neste cálculo
já consta o número de operacionais e administrativos.
Para refeição transportada, essa produtividade ultrapassa
qualquer previsão apresentada nesse quadro, podendo
Capítulo elaborado por Tânia Muzy Preparatório Marinha 2017
358
chegar até 1/300, pois o número de refeições produzidas em
local centralizado otimizam os recursos humanos.
SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO
Programa de Segurança e UAN: busca por um trabalhador
saudável e melhorias de condições insalubres.
Riscos operacionais e ambientais
NR 4 - As empresas devem manter, obrigatoriamente, os
Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em
Medicina do Trabalho (SESMT), com a finalidade de
promover a saúde e proteger a integridade do trabalhador no
local de trabalho.
NR 5 - As empresas devem instituir a Comissão Interna de
Prevenção de Acidentes (CIPA) de forma a trabalhar na
prevenção de acidentes e melhorar a qualidade do ambiente
de trabalho, preservação da vida e promoção da saúde do
trabalhador. A CIPA deve identificar os riscos, elaborar o
mapa de riscos com assessoria do SESMT (Serviço
Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina
do Trabalho).
NR 6 – obrigação da empresa a fornecer EPI aos
empregados.
 Cabe ao Empregador – cumprir e fazer cumprir normas
de segurança no trabalho; fornecer EPI adequado e em
bom estado conservação; orientar quanto ao uso, guarda
e conservação; substituir o EPI danificado, higienizar e
fazer manutenção periódica; exigir o uso e registrar o seu
fornecimento ao trabalhador.
 Cabe ao Empregado – observar normas de segurança
no trabalho, usar EPI apenas para a finalidade correta,
cuidar e conservar o EPI, comunicar à supervisão quando
danificado e cumprir as determinações de uso.
Observações:
 Higiene do trabalho: ciência que atua no campo da Saúde
Ocupacional aplicando os recursos da engenharia e da
medicina no controle das doenças ocupacionais.
 Doenças ocupacionais: estados patológicos
característicos diretamente atribuíveis às condições
ambientais ou de execução de atividades remuneradas.
 Riscos de operação: condições inseguras relativas ao
processo operacional (pisos escorregadios, máquinas
desprotegidas, produtos de manipulação, etc.).
 Riscos de ambiente: relativas ao ambiente de trabalho
(ruído, calor intenso, iluminação, umidade, etc.).
 Equipamento de Proteção Individual (EPI)
Deve ser estabelecido de acordo com a área de trabalho e os
riscos para cada atividade.
Pré-preparo
Botas PVC, luva malha de aço e
avental de PVC. Carros e não
transportar acima de 20 kg de
forma manual.
Alimentos
refrigerados os
congelados
Casaco térmico, avental, luvas
PVC, luva frio, botas ou sapato de
segurança.
Higienização fornos,
utensílios e ambiente
Luvas PVC de 52 cm, óculos
segurança, bota e avental PVC.
Forno aquecido Avental anti-chama e luva térmica.
Fogão e chapa Avental anti-chama, luva térmica,mangote.
Fritadeira Avental anti-chama, luva térmica,mangote e óculos segurança.
 Equipamento Conjugado de Proteção Individual –
com vários dispositivos que associem um ou mais riscos.
 Equipamento de Proteção Coletiva (EPC) - extintor de
incêndio, placas e faixas sinalizadoras, piso
antiderrapante, hidrante, sprinkler e corrimão.
O Ministério do Trabalho, por meio da NR 7 determina a
realização do Programa de Controle Médico e Saúde
Ocupacional (PCMSO). Este programa prevê a realização
obrigatória dos exames admissional, periódico anual, retorno
licença médica (trabalhador ausente por período igual ou
superior a 30 dias), mudança de função e demissional.
Os exames exigidos pela NR 7, que são o exame clínico e
outros, a critério médico, de acordo com a função
desenvolvida, contemplam os exames exigidos pela
Vigilância Sanitária, no caso de trabalhadores da UAN.
NR 9 – As empresas deverão elaborar e implementar o
Programa de Prevenção de Riscos Ambientais - PPRA,
visando à preservação da saúde e da integridade dos
trabalhadores, através da antecipação, reconhecimento,
avaliação e consequente controle da ocorrência de riscos
ambientais existentes ou que venham a existir no
ambiente de trabalho, tendo em consideração a proteção do
meio ambiente e dos recursos naturais.
Capítulo elaborado por Tânia Muzy Preparatório Marinha 2017
359
Agentes de risco segundo setores da UAN e ações preventivas
Capítulo elaborado por Tânia Muzy Preparatório Marinha 2017
360
Capítulo elaborado por Tânia Muzy Preparatório Marinha 2017
361
Capítulo elaborado por Tânia Muzy Preparatório Marinha 2017
362
Capítulo elaborado por Tânia Muzy Preparatório Marinha 2017
363
 NR15 Atividades e Operações Insalubres
 Para avaliação de ruído utiliza-se o decibilímetro – medidor de nível de pressão sonora (NR 15).
Parâmetros de exposição ao ruído (NR15)
Capítulo elaborado por Tânia Muzy Preparatório Marinha 2017
364
 Para avaliação de sobrecarga térmica é utilizado o IBUTG - Índice de Bulbo Úmido Termômetro Globo (NR 15)
NB-57 Intensidade de iluminação - Utiliza-se o luxímetro – medidor de LUX.
LACTÁRIO
Importante considerar o número de crianças ou leitos, o
número e volume de mamadas, os tipos de fórmulas lácteas
e complementos hídricos e o tipo de esterilização a ser
utilizada (manual ou por autoclavagem).
Recomendações (RDC 50/2002):
 Importante existência de área limpa e suja.
 Hospitais com até 15 leitos pediátricos: área mínima de
15m2 com distinção de área limpa e suja e acesso
independente à área limpa feito por meio de vestiário de
barreira.
 Hospitais com mais de 15 leitos: sala com área de
recepção e lavagem de mamadeiras com no mínimo 8m2
e área de desinfecção de 4m2.
 Sala com área de preparo e envase de fórmulas de no
mínimo 7m2 e área de estocagem e distribuição de no
mínimo 5m2.
 Área para esterilização terminal com mínimo de 1m2.
Pode ser contemplada na área de preparo.
 Obrigatória área de apoio ao lactário como depósito de
material de limpeza e vestiário. Material de limpeza deve
ficar fora do lactário podendo ser compartilhado com
outra área.
 Comunicação entre sala de vestiário e sala de preparo
deve ser o vestiário de barreira.
 Ligação da sala de limpeza com preparo somente através
de guichê ou auto-clave dupla porta.
 Materiais de acabamento que deixem as superfícies
monolíticas com menor número de frestas. Não possuir

índice de absorção de água superior a 4%, bem como, o
rejunte.
 A sala de preparo não deve conter ralos. Na sala de
limpeza e vestiário ralos devem ser sifonados.
 Sala de preparo deve ser climatizada.
 Montagem da sala de recepção, lavagem e desinfecção
de mamadeiras deve prever a instalação de bancadas
em inox de comprimento 0,7m de largura e 0,9 m de
altura com cubas de 0,6x 0,6 x 0,45m, para lavagem das
mamadeiras.
 Lavatório para as mãos exclusivo.
 Sala de preparo, esterilização e distribuição bancada em
inox com comprimento variável, de 0,7m de largura e 0,9
m de altura.
Outras recomendações (Gobbo & Maculevicius):
 Até 200 fórmulas: as atividades podem ser efetuadas
numa área comum, desde que as atividades de
higienização e preparo sejam realizadas em diferentes
horários.
 De 200 a 600 fórmulas: Antessala (vestiário, escritório,
armazenamento de gêneros). Preparo (preparação,
armazenamento, aquecimento e distribuição). Recepção
e higienização.
 Acima de 600 fórmulas: vestiário e higienização
pessoal. Escritório, armazenamento de matéria prima,
recepção e higienização, preparo, armazenamento,
aquecimento e distribuição.
 Dimensionamento: 0,07 a 0,09m2 x nº de fórmulas
diárias.Capítulo elaborado por Tânia Muzy Preparatório Marinha 2017
365
Segundo Mezomo (Citado por Pinheiro, 2012):
 Antessala: 20%
 Preparo: 50%
 Limpeza: 30%
 Localização: maior afastamento das áreas
infectocontagiosas (centro cirúrgico, isolamento e
lavanderias) e das áreas de circulação; proximidade da
pediatria e proximidade da área de armazenamento da
UAN.
BANCO DE LEITE HUMANO
 Sala para recepção, registro e triagem das doadoras,
com área mínima de 7,5m2.
 Área de estocagem do leite cru coletado, com área
mínima de 4,0m2 (me BLH com produção de até
60L/mês).
 Estocagem na sala de processamento se houver
geladeira ou freezer específicos.
 Área de recepção de coleta externa com área mínima de
4m2 (opcional).
 Área de arquivo para doadoras.
 Vestiário de barreira: 3m2.
 Sala pra ordenha: 1,5m2 por cadeira de coleta.
 Sala de processamento, com área mínima de 15 m2,
onde são realizadas as atividades de degelo, seleção,
classificação, reenvase, pasteurização, estocagem e
distribuição.
 Laboratório de controle microbiológico com área mínima
de 6m2, podendo estar nas dependências do BLH ou em
outro setor.
 Sala de porcionamento, com área mínima de 4m2.
 Sala para lactentes e acompanhantes, com área mínima
de 4,4m2 (opcional).
 Sanitários com área mínima de 3,2m2 e dimensão mínima
de 1,6m; sanitário para deficientes, depósito de material
de limpeza (DML) com área mínima de 2 m2 e dimensão
mínima de 1 metro equipado com tanque. O DML pode
ser substituído por um carrinho de limpeza desde que
haja uma área específica.
Capítulo elaborado por Tânia Muzy Preparatório Marinha 2017
366
QUESTÕES DE ASA I e II
1) (Porto Real, 2004) O sistema de distribuição de refeições
depende da área física disponível, da planta física e do
fluxograma do S.A., bem como das instalações e tipo de
equipamento. Para atender a funcionários e
acompanhantes de um hospital, o sistema que mais
permite o desperdício é:
(A) Self-service
(B) Cafeteria fixa
(C) À francesa
(D) Esteira rolante
2) (Fundec, 2003) A primeira etapa do planejamento do
serviço de alimentação é:
(A) Definição da planta física
(B) Definição do lay-out do serviço de Alimentação
(C) Estabelecimento do plano diretor
(D) Construção do hospital
(E) Definição do memorial descritivo
3) (Petrobrás, 2005) A função administrativa que tem como
objetivo identificar obstáculos, corrigi-los e reformular
planos é denominada?
(A) administração
(B) planejamento
(C) organização
(D) direção
(E) controle
4) (Queimados, 2003) Ao elaborar um plano de ação para
uma Unidade de Alimentação e Nutrição em que estão
definidos os objetivos e as metas a serem alcançadas,
você está realizando uma ação de:
(A) supervisão
(B) organização
(C) controle
(D) planejamento
(E) avaliação
5) (UERJ, 2003) A organização é atividade básica da
administração com a finalidade de agrupar e estruturar
recursos para atingir os objetivos pré-determinados.
No Serviço de Nutrição, a divisão das atividades e sua
reunião em grupos denomina-se:
(A) Coordenação
(B) Especialização
(C) Hierarquização
(D) Departamentalização
6) (CONAB, 2006) O sistema descentralizado de
distribuição de refeições para pacientes de um hospital é
aquele em que a refeição é preparada na cozinha, sendo
que os alimentos são acondicionados e transportados em
carros térmicos para as copas das unidades de
internação, onde se processam o porcionamento, a
identificação e a distribuição das refeições. A
desvantagem desse sistema é:
(A) Maior manipulação dos alimentos aumentando o
grau de contaminação
(B) Menor manipulação dos alimentos e
consequentemente menor contaminação
(C) Supressão das copas superdimensionadas e
equipadas nas unidades de internação
(D) Melhor conservação de temperatura dos alimentos,
pela rapidez e racionalização do próprio sistema
(E) Menor possibilidade de trocas e enganos na
montagem e distribuição das refeições
7) (UFRJ, 2009) A normatização de todas as operações
realizadas com vistas à produção e distribuição de
refeições em Unidades de Alimentação e Nutrição deve
estar respaldada nos seguintes elementos do processo
administrativo:
(A) Equilíbrio, segurança, ajuste e comando;
(B) Planejamento, ajuste, coordenação e direção;
(C) Planejamento, organização , direção e controle;
(D) Equilíbrio, responsabilidade, comando e controle;
(E) Organização, segurança, ajuste e responsabilidade.
8) (UFRJ, 2009) A supervisão é considerada uma atividade
de coordenação que, realizada pelo nutricionista como
responsável técnico, visa a harmonizar todas as tarefas
para que os objetivos da Unidade de Alimentação e
Nutrição (UAN) sejam atingidos. Sendo uma UAN
organizada de forma que a autoridade emane de um
único chefe, favorecendo, portanto, a disciplina, essa
estrutura organizacional pode ser enquadrada como:
(A) Comissional
(B) Linear
(C) Mista
(D) Linha staff
(E) Funcional
9) (UFRJ, 2009) A organização de qualquer empresa pode
ser definida como o agrupamento das atividades
necessárias à realização dos objetivos, bem como a
atribuição dessas atividades a departamentos
apropriados e aos passos necessários para delegação e
coordenação da autoridade. Em Unidade de
Alimentação e Nutrição, o fator a ser considerado na
disposição eficiente das áreas de trabalho é:
(A) o fluxo de trabalho;
(B) o aspecto estético;
(C) a disponibilidade financeira;
(D) a planta física.
10) (UFF, 2003) No planejamento físico de uma Unidade de
Alimentação e Nutrição a escolha das cores para o
revestimento deve obedecer a alguns padrões de índice
de reflexão com o objetivo de evitar fadiga visual e
modificações nas características organolépticas dos
alimentos. Para o revestimento do piso, parede e teto da
cozinha são recomendados, respectivamente, as cores
cinza – escuro, amarela e branca por possuírem índice
de reflexão de:
(A) 30 a 45%, 50 a 60% e 80 a 95%;
(B) 50 a 60%, 30 a 45% e 80 a 95%;
Capítulo elaborado por Tânia Muzy Preparatório Marinha 2017
367
(C) 80 a 95%; 50 a 60% e 30 a 45%;
(D) 30 a 45%, 80 a 95% e 50 a 60%;
(E) 80 a 95%, 30 a 45% e 50 a 60%.
11) (Fiscal de Saúde, 2005) Dentre as configurações
adequadas para um Serviço de Alimentação, a mais
indicada é a:
(A) Quadrada
(B) Retangular
(C) Hexagonal
(D) Ovalada
(E) Octogonal
12) (Residência UERJ, 2004) Segundo Teixeira, o
dimensionamento físico de um Serviço de Alimentação
deverá respeitar as seguintes áreas mínimas para um
hospital de 200 leitos:
(A) 2,00 m2 leitos para S.A. com distribuição
descentralizada e sendo 50% para a área de preparo
e cocção
(B) 1,80 m2 leitos para S.A. com distribuição
descentralizada e sendo 45% para a área de preparo
e cocção
(C) 1,80 m2 leitos para S.A. com distribuição
centralizada e sendo 45% para a área de preparo e
cocção
(D) 2,00 m2 leitos para S.A. com distribuição
centralizada e sendo 45% para a área de preparo e
cocção
13) (Residência UERJ, 2006) Na cozinha dietética de um
hospital, devido a falta de um determinado gênero, o
cardápio programado para o almoço dos pacientes com
dieta especial precisou ser modificado. Ao elaborar o
novo cardápio, o nutricionista considerou outros
aspectos, além da disponibilidade do gênero no mercado,
como:
(A) necessidades nutricionais, recursos humanos e
disponibilidade da área e dos equipamentos.
(B) necessidades nutricionais, política de compras e
controle das operações durante a preparação
(C) recursos humanos, método de recepção e
armazenamento de mercadorias e disponibilidade
da área.
(D) política de compras, controle das operações durante
a preparação e método de recepção e
armazenamento de mercadorias.
14) (Residência UERJ, 2000) No processo de terceirização
de produção de refeições, no serviço de nutrição
hospitalar, uma atividade importante do nutricionista
contratante é:
(A) participar na elaboração