PIM V - Empresa Porto Seguro

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UNIVERSIDADE PAULISTA
BRUNA CRISTINA ALKIMIM
RA 2088599
CYNTHIA MENEZES SANTOS 
RA 0560586
KELLY ALARCON RIBEIRO
RA 0561260
LAILA CECCON
RA 2086980
PORTO SEGURO
PIM V
SÃO PAULO
2021
UNIVERSIDADE PAULISTA
BRUNA CRISTINA ALKIMIM
RA 2088599
CYNTHIA MENEZES SANTOS 
RA 0560586
KELLY ALARCON RIBEIRO
RA 0561260
LAILA CECCON
RA 2086980
PORTO SEGURO
PIM V
Projeto Integrado Multidisciplinar V para obtenção do título de Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista – UNIP.
Orientador: Mauro Trubbianelli
SÃO PAULO
2021
RESUMO
 
O trabalho desenvolvido na forma de projeto disciplinar PIM V tem como objetivo apresentar de forma baseada em fundamentação teórica o conhecimento adquirido no curso superior de gestão em recursos humanos. Vamos abordar as disciplinas: avaliação de desempenho, matemática financeira, administração de cargos e salários. Os dados foram coletados na empresa no qual uma das integrantes do grupo é colaboradora, em curto prazo tivemos a oportunidade de fazer perguntas à sua funcionária e conseguimos concluir também nosso trabalho com o material que a empresa disponibiliza.
O trabalho gerou um aprendizado de alto nível com muita dedicação nos conteúdos analisados e que vamos apresentar a seguir. Com isso, o leitor conhecerá um pouco mais sobre a empresa e seus funcionários.
Palavras-chave: Objetivo, desempenho, colaboradora, aprendizado.
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO .................................................................................................... 05
2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ....................................................................... 06 
2.1. Conceito de avaliação de desempenho …………………………....................... 06
2.2. Pontos de avaliação dos supervisores ………………………............................ 09
2.3. Para que serve o plano de desenvolvimento individual (PDI) ...........................10
3. MATEMÁTICA FINANCEIRA .............................................................................. 11 
3.1. Recursos necessários para aplicação da matemática financeira ..................... 11
3.2. Aplicação da matemática financeira na empresa ..............................................12 
4. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS ................................................. 14 
4.1 Avaliação de cargos ........................................................................................... 16 
4.2 Definição de métodos .......................................................................................... 18
4.3 Comitê de avaliação de cargos............................................................................ 21 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................. 22 
6. REFERÊNCIAS .................................................................................................... 23
1. INTRODUÇÃO
A Porto Seguro é uma empresa com mais de 70 anos no mercado, ela foi fundada em 27 de agosto de 1945 pelos diretores e acionistas do Banco Brasileiro de Descontos (Bradesco) José Alfredo de Almeida, José da Cunha Júnior, José Andrade de Sousa e Amador Aguiar. Após o falecimento de seu pai, Jayme assumiu o comando da seguradora.
Atualmente, o grupo é formado por 27 empresas e aproximadamente 14 mil funcionários e é reconhecida como uma das maiores seguradoras do país, principalmente nos segmentos Auto e Residência. Sua sede se localiza na região central de São Paulo e possui aproximadamente 101 sucursais e escritórios regionais.
Apesar de seu reconhecimento nos segmentos de Auto e Residência, a Porto
Seguro oferece mais de 50 produtos distribuídos nos ramos de seguro de vida,
previdência, residência, automóveis, planos de saúde e odontológico, crédito
consignado, administração de consórcios, proteção e monitoramento,
telecomunicações, saúde ocupacional e segurança do trabalho. Isso se dá devido às empresas que fazem parte do grupo. São elas: Porto Seguro Cia. de Seguros Gerais (principal empresa do grupo), Porto Seguro Adm. de Consórcios, Porto Seguro Vida e Previdência, Porto Seguro Seguro Saúde, Porto Seguro Seguros Del Uruguay, Portoseg Crédito, Financiamento e Investimento, Azul Seguros, Portopar
Distribuidora de Títulos e Valores Mobiliários, Porto Seguro Proteção e Monitoramento, Banco Itaú Seguros de Auto e Residência, Portomed, Porto Seguro,
Porto Seguro Serviços Médicos, Porto Seguro Atendimento, Porto Seguro
Capitalização, Porto Seguro Conecta, Portopar DVTM, Bioqualynet, Health for Pet. 
A
missão da empresa é assumir riscos e prestar serviços, por meio de um atendimento
familiar que supere expectativas, garantindo agilidade e custos competitivos com
responsabilidade social e ambiental. 
	Iremos mostrar como a empresa Porto Seguro utiliza em prática sobre avaliação de desempenho, matemática financeira e administração de cargos e salários. Nossa pesquisa foi realizada através das informações fornecidas pelo site, através desse trabalho iremos aprofundar na prática sobre as disciplinas estudas o que nos auxiliará para um melhor aprendizado.
2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
A avaliação de desempenho é uma ferramenta que se refere a medir a performance de um colaborador ou de um time todo, por meio da avaliação de desempenho, é possível avaliar as formas técnicas e comportamentais de cada um e ainda relacioná-los a cultura da empresa. Dessa forma é possível examinar a evolução dos colaboradores.
A avaliação de desempenho é um sistema de gestão formal para avaliar a qualidade do desempenho de alguém em uma organização. Lord e Taylor introduziram a avaliação de desempenho em 1914 e muitas empresas foram influenciadas pelos esforços da "gerência científica" de Frederick Taylor no início do século XX e criaram a avaliação de desempenho" (GROTE 2003, p.1 e 2)
2.1 Conceitos de Avaliação de Desempenho
Vamos analisar os pilares de Compreender, Surpreender e Empreender. 
Em compreender temos a visão integrada e o desprendimento, em surpreender temos a criatividade e a coragem, em empreender temos a parceria e a capacidade de entrega.
· Visão Integrada - Ter visão integrada é entender a transversalidade dos negócios e ser capaz de analisar e correlacionar dados e informações. É olhar de forma integrada para os processos, garantindo uma experiência única para o cliente. É ser curioso (a) para buscar e compartilhar conhecimentos e informações, analisar riscos e mensurar impactos na tomada de decisão.
O que é esperado? 
Para o seu nível - teve curiosidade para entender a área/negócio/projeto a partir de uma visão transversal sobre as prioridades, buscando informações e conhecimento de diferentes fontes, foi capaz de fazer análises sobre os processos que estão sob sua responsabilidade.
Para o outro nível - compreendeu transversalmente os desafios da área/negócio/projeto, teve capacidade de correlacionar dados, informações e variáveis. Foi capaz de identificar, sugerir e atuar na gestão de riscos das atividades em que fez parte, propôs e implementou soluções que garantiram uma experiência única para o cliente.
· Desprendimento - é estar aberto às mudanças, ao novo e ao desconhecido, se adaptando às diferentes adversidades e encontrando novas formas de fazer acontecer. É praticar a escuta ativa e desamada, é se adequar às novas tecnologias e ferramentas, ter humanidade para aprender com as experiências passadas e presentes incorporando novos comportamentos e atitudes. 
O que é esperado?
Para seu nível - teve abertura para ouvir críticas e sugestões, aprendeu coisas novas e conseguiu integra-las no seu trabalho. Teve humanidade e resiliência para entender as mudanças como possibilidades de crescimento.
Para o outro nível - compreendeu o contexto da sua área/negócio/projeto e conseguiu se adaptar aos cenários de acordo com as necessidades. Esteve atento a novas sugestões e soube ouvir críticas para aprimorar o seu trabalho e teve humildade e resiliência para aprender, buscar conhecimento, propor e implementar coisas novas.
·Criatividade - ser criativo é buscar continuamente novas soluções e alternativas para processos, serviços, produtos e clientes, transformando ideias em valor agregado para o negócio. É evoluir o que já existe, experimentando novas formas de realizar atividades e entregas com qualidade, é saber lidar com situações imprevisíveis de forma simples e propositiva.
O que é esperado?
Para seu nível - esteve atento (a) à possibilidade de criar melhorias e soluções para sua atividade. Atuou de forma preventiva na resolução de problemas, promovendo uma melhor experiência para o cliente, demonstrou curiosidade em aprender coisas novas.
Para o outro nível - não se contentou com a primeira resposta, buscou e implementou soluções e alternativas para desafios da área/negócio/projeto. Teve como foco a menor experiência para o cliente e atuou de forma preventiva na resolução de problemas.
· Coragem - ter coragem é manter uma atitude proativa no ambiente de trabalho, mesmo diante de dificuldades. É ser responsável por suas ações e protagonista do próprio desenvolvimento, com coragem para falar o que pensa, respeitando a diversidade de ideias, é se arriscar e, frente ao erro, propor novas soluções.
O que é esperado?
Para o seu nível - agiu de forma proativa diante dos desafios do dia-a-dia. Se responsabilizou e se apropriou das suas atividades e do seu desenvolvimento, aproveitando as oportunidades para colocar a sua de forma transparente e demonstrou ter aprendido com os erros.
Para outro nível - manteve uma postura engajada e comprometida mesmo em situações difíceis, argumentou de forma transparente, escutou e propôs soluções para sua área/negócio/projeto. Teve uma postura proativa, abertura e iniciativa para aprender com os erros e desenvolver a si mesmo, levando em consideração os desafios da Organização.
· Parceria - é entender que não estamos sozinhos em nossas dificuldades e conquistas, é ser colaborativo, ser capaz de se colocar no lugar do outro e ter senso de time para diluir fronteiras e hierarquias, estimulando realizações coletivas. É promover feedbacks constantes, contribuindo para o desenvolvimento e aprendizado coletivo e individual, sempre respeitando as atribuições, responsabilidades e limites dos outros. É estar aberto a conversas transparentes e assertivas, estabelecendo relações de confiança que possam contribuir para o desenvolvimento das pessoas e da empresa.
O que é esperado?
Para o seu nível - esteve à disposição para ajudar e manteve uma comunicação atenta e transparente com todos. Contribuiu para o desenvolvimento da equipe por meio de feedbacks, demonstrou postura colaborativa para melhor entrega da equipe.
Para o outro nível - demonstrou senso de equipe, entendeu seu papel e respeitou as atribuições, responsabilidades e limites dos outros. Foi disponível e colaborativo, soube colocar seus argumentos e contribuiu ativamente para a realização das entregas coletivas, apresentou uma comunicação assertiva e transparente, comentando feedbacks para o desenvolvimento coletivo.
· Capacidade de entrega - é compreender o objetivo a ser atingido, planejar e executar as entregas com qualidade e pontualidade. É buscar propor e implementar alternativas, soluções e melhorias contínuas com genuíno interesse para garantir resultados eletivos, mesmo diante de situações desfavoráveis e/ou de novos cenários.
O que é esperado?
Para seu nível - apresentou genuíno interesse, comprometimento e determinação para realizar entregas com qualidade, respeitou o prazo e atendeu as solicitações a partir dos combinados estabelecidos.
Para o outro nível - contribuiu consistentemente com a entrega da área/negócio/projeto. Em situações desafiadoras, foi propositivo (a) e teve genuíno interesse na busca por alternativas garantindo a qualidade da entrega e dentro do prazo. Teve habilidade para articular com pessoas de outras áreas/negócios em prol da entrega e soube sinalizar necessidades de priorização.
2.2 Pontos de avaliação dos supervisores 
· A desenvolver - significa que o colaborador está um pouco aderente aos comportamentos esperados pela companhia.
· Em Desenvolvimento - significa que o colaborador está parcialmente aderente aos comportamentos esperados pela companhia.
· Em Referência significa que o colaborador está plenamente aderente aos comportamentos da companhia.
· Em Consolidado significa que o colaborador está plenamente aderente aos comportamentos esperados e está demonstrando de forma consistente.
2.3 Para que serve o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)
O PDI é uma forma de acelerar seu desenvolvimento e nele você coloca quais seus objetivos de aprendizagem e desenvolvimento para o próximo ciclo. Com o PDI você também tem em sua mão uma bússola para direcionar o seu foco, pois na era da abundância da informação é preciso saber onde canalizar a energia para aumentar seus resultados.
3. MATEMÁTICA FINANCEIRA
Rodrigues (2007) acredita que a matemática financeira apresenta conceitos para a resolução de problemas ligados às operações financeiras de aplicações (passiva) e de empréstimos (ativa). As variáveis que são tratadas no fluxo de caixa das operações são: o capital inicial, a taxa de juros definida, o período da operação, o valor dos juros e o valor dos montantes finais, já para Rovina (2009), a matemática financeira surgiu da necessidade que temos de lidar com dinheiro ao longo do tempo.
Em relação a disciplina matemática financeira, foi fundamental para a elaboração desse projeto de pesquisa, e como qualquer empresa, tem que manter estoques, realizar pagamentos, decidir preços, a prazo e à vista, diferenciando-os pela taxa de juros, que pode ser embutida nas compras a prazo, ou como desconto na forma de compras à vista.
Considerando- se que atualmente todos os mercados trabalham com taxas de juros, sejam simples ou compostos, levanta-se uma questão, o que são juros e qual seu conceito?
Para Rodrigues (2007), juros é a remuneração ganha ou paga pela aplicação ou utilização de capital.
3.1 Recursos necessários para aplicação da matemática financeira
Segundo Cavaleiro (2013), os recursos necessários para a aplicação da matemática financeira são:
· Capital: É o valor de uma operação, ou seja, do dinheiro em um momento inicial;
· Montante: Valor do dinheiro no futuro;
· Taxa de juros: É o coeficiente que determina as correções monetárias, sempre expressassem porcentagem (%);
· Juros: É a correção monetária em espécie ou valor acrescido pela taxa de juros;
· Desconto: É o abatimento sobre uma operação financeira; é proporcional à taxa de juros e ao período considerado;
· Período: São os prazos envolvidos na operação financeira. Podem ser expressos em dia, semana, mês, semestre, ano; mas o que importa é que temos que considerar uma regra: devem constar todas as informações de taxa e período na mesma menção de tempo;
· Investimento: Operação financeira em que se faz aplicação de um valor e espera recebê-lo acrescido dos juros incorridos no período;
· Empréstimo: Operação financeira na qual se buscam recursos no mercado para fazer frente às necessidades das mais variadas espécies;
· Amortização: Antecipação de pagamentos de financiamentos, na qual se fazem necessários os conceitos de valor atual e futuro.
3.2 Aplicação da matemática financeira na empresa
Analisamos o setor de compras da empresa Porto seguro, tendo em vista que o volume de compras é maior que os outros, devido ser uma empresa com grande fluxo é necessário sempre renovar seus equipamentos, sendo eles, computadores e acessórios, mesas e cadeiras, benefícios para os funcionários e também a realização de manutenção, como por exemplo, em ar condicionados e aparelhos. E através desses pontos que aplicamos os cálculos, pois todas essas atividades possuem custos que são mantidos com a renda da empresa. Por exemplo, quando é realizado a contratação de manutenção para um determinado equipamento, faça-se uma licitação, o pagamento é realizado com um prazo que vai de 30 à 180 dias, dependendo do valor e por conta doprazo, normalmente incide um valor de correção monetária, calculando-se juros sobre o valor principal, chegando a um valor corrigido. Por exemplo, o ar condicionado precisou de manutenção, o valor cobrado pela manutenção foi de R$ 250,00, porém como foi feito com um prazo de 30 dias, o valor foi para R$ 275,00.
O cálculo é feito de forma simples, 
275 – 250 = 25, sendo i = taxa de juros, J = juros e C = capital
Temos então J = 25 e C = 250, aplicando a fórmula: i = 25 i = 0,1
Finalmente, multiplica-se o resultado por 100, encontrando então o valor percentual da taxa de juros cobrado pelo prestador de serviço. Então 0,1 x 100 = 10, ou seja, a taxa percentual de juros cobrada pela manutenção realizada foi de 10% a.m., sendo esta fórmula aplicada ao sistema de cálculo de juros simples, pois ‘‘a capitalização ocorre somente sobre o valor principal, ou capital inicial’’ (CAVALEIRO, 2013).
A empresa Porto Seguro não se vale de empréstimos para movimentação do capital, apenas compõe sua arrecadação pelos serviços oferecidos, e investe o próprio capital na manutenção de sua estrutura física e folhas de pagamentos de funcionários e prestadores de serviços. 
Considerando então que a empresa não contrai empréstimos, não há como aplicar sistema de amortização para fins de cruzamento de informações. Mas mesmo assim, o administrador da empresa deve saber lidar com o fluxo de caixa, controlando a entrada e saída e o movimento de caixa, pois somente através da matemática financeira é que o mesmo conseguirá evitar prejuízos. Sendo assim, saberão tomar as decisões certas para obter um resultado satisfatório, pois a matemática financeira é de extrema importância nas tomadas de decisões nas organizações, quando ela é bem aplicada, traz lucratividade e maximização de resultados (SANTOS, 2013).
4. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
A Administração de Recursos Humanos vem passando por diversos ajustes. No início de sua existência, os sistemas de contratação e pagamento, por exemplo, eram rudimentares, pois as necessidades de ganho identificadas anteriormente eram primárias. A área de recursos humanos passa por modificações, visando aperfeiçoar a produção de bens e serviços, e melhorar sua relação custo benefício com seus colaboradores. A necessidade da Administração de Recursos Humanos de se adequar a essa nova ordem mundial, formulando diretrizes, avaliando desempenhos e escalonando salários. 
A administração de recursos humanos se refere às práticas e políticas necessárias para conduzir os aspectos relacionados às pessoas no trabalho de gerenciamento, especificamente à contratação, ao treinamento, à avaliação, à remuneração e ao oferecimento de um ambiente bom e seguro aos funcionários da empresa (Dessler 2003, p.2) 
A Administração de Cargos e Salários está inserida dentro do Subsistema de Remuneração, que por sua vez faz parte do Subsistema de Manutenções de Recursos Humanos. Este integra a seção de Administração de Recursos Humanos, conforme figura a seguir:
Fonte: Remuneração, Benefícios e Relações de Trabalho. (Chiavenato, 2003, p. 15).
A administração de cargos, salários e benefícios é a parte principal em um plano de desenvolvimento de uma empresa. O ideal é que primeiro seja feito um bom plano de cargos, salários e benefícios, antes mesmo de qualquer outro plano, pois isso será parte determinante da valorização de uma empresa no mercado.
Um bom plano de cargos, salários e benefícios conta com a remuneração justa dos colaboradores, tornando o ambiente de trabalho mais motivador e competitivo. Por isso, a área responsável que cuida dessa administração tem como função cuidar da parte financeira e dos benefícios que serão oferecidos aos colaboradores em meio de troca do seu trabalho para empresa. 
 Desse modo, é muito importante que a empresa se preocupe com a organização de seus cargos, respectivos salários e benefícios. Para isso, é preciso que conheça o valor de cada cargo da sua organização em relação aos outros cargos e à situação atual do mercado.
A Forma tradicional das organizações ordena e agrupam as tarefas atribuídas ás pessoas que as compõem em conjunto, mais ou menos formal, constitui um fato organizacional acordou em chamar como cargo. Segundo Paschoal (2007), O cargo em uma empresa identifica posição na organização às atividades desempenhadas pelos ocupantes do cargo e as responsabilidades que implicam a função exercida. O cargo define quem são subordinados e a qual gestor de comandar essa equipe, a descrição, do cargo deve focalizar um conjunto amplo de tarefas e os resultados finais, sem detalhamento excessivo.
O cargo consiste em um conjunto de deveres e responsabilidades que o tornam separados e distintos dos demais cargos, desta forma, agrega funções substancialmente das tarefas executadas e especificações exigidas, o que leva a considerar que numa empresa existe um número muito menor de cargos em relação ao número de funções.
“cargo e o agregado de funções substancialmente idênticas quanto a natureza das tarefas executadas e especificações exigidas [...]”(Pontes, 2011, p.43).
Assim, um cargo se caracteriza em colocar minuciosamente o que cada colaborador desenvolve, de maneira a promover um retrato simplificado do conteúdo das principais atividades e responsabilidades.
A descrição de cargos é de suma importância, pois a partir disso é possível saber as características, habilidades, aptidões e os conhecimentos que o colaborador precisa ter para preencher a posição, isso dá subsídios para área de Recursos Humanos para administrar e desenvolver o profissional, estimulando a ter boas contribuições para a função desejada.
Descrever um cargo é proceder de maneira mais assertiva as tarefas e atribuições que compõem um cargo e que o torna distinto de todos os outros existentes na organização, isso detalha o que o colaborador faz, quando faz, como faz e por que faz. Portanto, descrever um cargo significa relacionar as tarefas, os deveres e as responsabilidades, enquanto as especificações se preocupam com os requisitos necessários ao colaborador, na qual as informações que são essências ter na descrição é: 
· Título de Cargo;
· Responsabilidades que serão realizadas; 
· Relações com que terá contato e para quem irá se reportar;
· Qualificações necessárias
4.1 Avaliação de cargos
A avaliação de cargos é um processo que faz parte da elaboração do Plano de Cargos e Salários e é realizado após a definição da estrutura de cargos, pois são considerados o que foi definido na descrição das atividades. Esta prática tem como objetivo atribuir valor para cada cargo da organização, conforme o seu grau de relevância, assim como, inseri-los em uma hierarquia, que posteriormente norteará a estrutura de salários. (CHIAVENATO, 2010).
O processo de avaliação de cargos, temos que ter atenção para identificar as competências necessárias para cada cargo, e a sua real aplicação pelos colaboradores e quais os resultados serão esperados pela entrega dele no dia a dia, isso deve ser alinhado para que a organização atraia pessoas com o perfil desejado e que tenha relação com o direcionamento de carreira proposto pela empresa. Isso aplica em critérios de comparação dos cargos para se conseguir uma valorização relativa interna dos salários dos diversos cargos.
A comparação do conteúdo dos cargos que possibilita uma ordem de classe de função das diferenças de valor que cada um deles traz para contribuir na organização e isso auxilia na remuneração. Por isso quando uma organização tem claro esse processo de avaliação torna mais fácil os colaboradores compreender as pratica salarias, sendo assim, quanto maior o seu valor atribuído a um cargo, maior será a remuneração do ocupante do cargo.
A Porto Seguro possui uma avaliação de cargos e a mesma dimensiona e distribui conforme a hierarquia da organização, dando importância para cada competência exigida dentro das funções que a cargo precisa, sendo, Diretor Presidente, Diretor Vice-Presidente, Diretor de Negócios, Diretor de Finanças, Diretor deServiços, Superintendente da Operação de Atendimento, Gerente, Coordenador e atendente. Cada hierarquia necessita de competências especificas no quais são remuneradas de acordo com as suas demandas e entregas que refletem no resultado da companhia.
Na própria organização a avaliação é realizada a partir dos fatores estabelecidos na descrição das atividades, referente ao grau de complexidade para cada fator que exige para cada cargo, no qual é definido para medir a eficiência e a eficácia dos cargos e depende de variáveis especificas. Isso significa que a Porto Seguro estrutura a sua hierarquia a partir de graus crescentes de complexidade, estabelecidos pelo nível de exigência de cada organização.
A gestão estratégica de cargos e salários é cada vez mais uma necessidade para empresas de qualquer porte e faz toda a diferença na atração e retenção de talentos. A construção de um plano de cargos e salários não é simples, por isso existe metodologia que auxiliam para descrever esse processo, pois identificam variáveis que interferem na definição da política de remuneração da empresa e constrói planos específicos e equilibra as contratações.
A avaliação de cargos é parte fundamental da área da empresa que faz a administração de salários que ocupa um dos lugares mais importantes na administração da empresa, por isso é essencial o levantamento, análise e descrição de cargo para que a remuneração seja correta em relação às atividades solicitadas para entrega do resultado.
Essa área fica responsável pela administração salarial que abrange algumas etapas que podem ser utilizadas para definir uma estrutura de salários consistente. São elas:
· Levantamento, análise, descrição e avaliação de cargos;
· Pesquisa e estudos salariais;
· Incentivos;
· Avaliação de Desempenho;
As etapas necessárias para a estruturação e gestão eficaz de um plano de cargos e salários representam a síntese de uma implantação de processos de cargos e salários dentro de uma organização.
4.2 Definição de métodos
Os métodos de avaliação de cargo podem ser Qualitativos ou Quantitativos. Os métodos qualitativos utilizam critérios muitas vezes subjetivos para realizar a ordenação dos cargos. Os métodos mais utilizados são o ranque amento e fatores pré-determinados. No primeiro caso utilizamos a experiência dos principais gestores para definir / classificar os cargos em grupos salariais. Sabemos de longa data que formação e experiência são determinantes na classificação de cargos. Em caso de dúvidas, utilizamos a técnica de comparação de cada par de cargos para elaborar esta classificação.
Com a definição dos fatores e graus é possível realizar a avaliação dos cargos. Existem vários métodos que podem ser adotados neste processo, sendo recomendável uma análise prévia que possibilite a escolha adequada para cada organização.
Para Pontes (2011), os métodos são divididos em não quantitativos, por escalonamento ou graus determinados; e quantitativos, por meio de pontos ou comparação de fatores. Segundo o autor, os métodos quantitativos garantem maior precisão nos resultados, uma vez que os métodos qualitativos, embora de aplicação menos complexa, sugerem maior subjetividade na aplicação.
O método não quantitativo, podemos apontar como escalonamento que permite a hierarquização dos cargos, avaliando-se de forma abrangente em função da complexidade das atividades, sendo o método mais simples de avaliar cargos.
A complexidade do cargo deve ser analisada em função da dificuldade exigida de seus ocupantes para desenvolver as atividades propostas. Também devem ser analisadas as exigências de experiência, conhecimentos e escolaridade. O método e que pode ser realizado de três formas: 
· Escalonamento Simples: consiste de uma análise isolada que são realizadas pelos membros do comitê que hierarquizam os cargos chaves em análise e chegam a um consenso sobre o escalonamento do cargo;
· Comparação Binária: Os cargos chaves são comparados aos pares de tal sorte que cada cargo em análise é comparado a outro a fim de possibilitar a sua hierarquização, para cada comparação são adicionados ou subtraídos valores que resultarão no escalonamento final. 
· Comparação binária pontuada: Consiste em pontuar os sinais, sendo um formato que para cada adição ou subtração, um número de pontos é atribuído, isso acontece através da comparação binária. 
O método por graus determinados parte de uma estrutura de graus crescentes em níveis de complexidade. Por exemplo, o grau I reflete atividades repetitivas, enquanto o grau V contempla atividades complexas. Assim, se houver o comitê de avaliação, este avalia os cargos e posteriormente é realizado o consenso.
A avaliação quantitativa por meio de pontos consiste na atribuição de valores aos fatores, de acordo com a quantidade de graus aplicados. Se estivéssemos pontuando o grau I e o grau V, do exemplo acima, certamente o grau I teria uma pontuação menor que do grau V. Este processo resulta em uma pontuação final para cada cargo. Torna-se necessário também atribuir pesos aos fatores de forma que possibilite classificá-los de acordo com o grau de relevância.
Assim, a avaliação quantitativa é por comparação de fatores é um método que combina em alguns aspectos com a avaliação por pontos, mas também leva em consideração os salários de mercado. Trata-se de um método mais indicado para planos operacionais, e por sua aplicação ser complexa, é pouco utilizado. (PONTES, 2011).
Podemos dizer que a avaliação é quantitativa é mais utilizada pelo fato de existir comparação por fatores, sendo, requisitos mentais, habilidades requeridas, requisitos físicos, responsabilidades e condições de trabalho. As etapas para fazer a comparação nesse processo são:
· Seleção dos cargos-chave;
· Seleção dos Fatores;
· Graduação dos fatores de avaliação;
· Avaliação dos Cargos-chave;
· Ponderação dos fatores de avaliação;
· Avaliação dos demais cargos do plano
A Porto Seguro utiliza o método de avaliação quantitativa, pois consiste em avaliar os cargos, atribuindo pontos com base na descrição dos fatores, com níveis de dificuldade crescente. Por ser um método mais objetivo, analítico, preciso e de fácil aplicação, e seus resultados serem mais aceitos pelos colaboradores.
Os fatores são graduados, descrevendo níveis de dificuldade crescente, e cada grau recebe um número de pontos, também crescente. Os fatores constituirão em uma maneira linear na avaliação que permitirão mensurar as múltiplas dimensões de cada cargo. Os cargos são avaliados em cada grau de cada fator que recebem pontos, o que permite estabelecer uma hierarquia dos cargos de acordo com os pontos totais percebidos por eles.
Existem ainda outros métodos para avaliar os cargos de uma organização. Contudo, dada à importância de um plano de cargos e salários, é recomendável atenção aos aspectos particulares, por isso a organização em questão faz a combinação da avaliação de cargos com as demais etapas da implementação do plano de carreira, pois, tudo isso constitui para o um direcionamento adequado das carreiras dentro da Porto Seguro.
4.3. Comitê de avaliação de cargos
Qualquer que seja o método escolhido para a avaliação dos cargos, é desejável que esta seja feita por um comitê. Com o comitê garante-se a maior harmonia e maior aceitação dessas avaliações pelos membros da organização como um todo. Os principais objetivos do comitê de avaliação de cargos são:
· Garantir a correta hierarquização dos cargos;
· Manter critérios uniformes nas avaliações;
· Garantir aceitação posterior das avaliações pela participação de indivíduos;
 O comitê de avaliação é composto pelo Gerente de Recursos Humanos, Gerente de Remuneração e Gerente de áreas que conheçam os cargos a serem avaliados. Na organização podem existir diversos comitês de avaliação dos cargos, um para cada grupo ocupacional existente. No caso da avaliação de cargos de grupos ocupacionais gerencial, o Comitê deve ser composto pelos diretores. Uma das maiores dificuldades do coordenador do comitê é a manutenção da produtividade do trabalhode avaliação. É comum se não houver uma coordenação eficaz, que os membros do comitê desmotivem-se e deixem de comparecer às reuniões. Isso acontece principalmente, quando o número de reuniões é excessivo, os participantes não se preparam com antecedência, as discussões são sobre outros assuntos da empresa, os membros fazem ataques pessoais ou não chegam no horário. 
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
 
Esse trabalho se propôs, como objetivo geral, elaborar um conjunto de informações para abordamos as características detalhadas que todos possam saber um pouco mais sobre a empresa e sua metodologia.
Mostramos com clareza todos os detalhes e como é a forma de trabalhar da corporação e com isso, acreditamos que o trabalho atingiu nossos objetivos. Após a análise da empresa Porto Seguro constatamos que são s nas funções que realizam e não temos uma crítica a ser feita, eles geram oportunidades de aprendizado e crescimentos a todos os colaboradores.
6. REFERÊNCIAS
https://www.capitalresearch.com.br/blog/investimentos/sistemas-de-amortizacao/#:~:text=De%20forma%20geral%2C%20os%20juros,mais%20conhecidos%2C%20mas%20h%C3%A1%20outros.
https://www.portoseguro.com.br/institucional/a-porto-seguro. 
CAVALEIRO, Jean Carlos. Matemática financeira. São Paulo: Editora Sol, 2013.
ROVINA, E. Uma nova visão da Matemática Financeira: para laudos periciais e contratos de amortização. Campinas: Editora Millenium, 2009.
SANTOS, André Cardoso dos. Artigo Matemática Financeira, publicado no site portal educação. Disponível em: https://portaleducacao.com.br/Artigo/Imprimir/49954
https://www.portoseguro.com.br/institucional/a-porto-seguro.