Recrutamento, Seleção e Carreira_SEC

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RECURSOS HUMANOS
RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E 
CARREIRA
Caroline Mazon Gomes Carlos 
 Danylo Augusto Armelin
http://www.unar.edu.br
 
 
 “O fator humano é a alma de toda empresa, é 
o movimento, a criatividade, capacidade de fazer sucesso. 
 A empresa que investe em seus funcionários está 
 investindo em si mesma.” (RH PORTAL) 
Apresentação 
Nesta disciplina iremos abordar três assuntos fundamentais para a área 
de Recursos Humanos. Recrutamento e Seleção são processos que agregam 
valorização e desenvolvimento ao indivíduo que está inserido no mercado de 
trabalho. Seja ele colaborador de uma organização ou indivíduo à procura de 
uma colocação profissional. 
 Antigamente esse processo se resumia a documentações para que o 
setor de Departamento Pessoal pudesse realizar a contratação, sem levar em 
conta os componentes pessoais, as competências e habilidades do candidato. 
Recrutamento e Seleção é assunto de extrema importância e possui grande 
responsabilidade dentro da organização, pois é o setor que tem o primeiro 
contato com o futuro colaborador. Para que se possa conhecer e desenvolver 
um processo de R&S com qualidade, é fundamental que o estudante entre em 
contato com as etapas pertinentes, desde Requisição de pessoal, até as 
entrevistas utilizadas para a escolha assertiva do candidato ideal. 
 Carreira está diretamente ligada ao processo de R&S, pois se refere ao 
desenvolvimento do colaborador. Para que eu consiga ter um resultado 
eficiente e permanente da contratação, é fundamental que a empresa ou 
organização pense no Plano de Carreira dos seus colaboradores, fazendo com 
que eles se sintam valorizados e motivados a permanecer na empresa. 
Estudaremos também temas como remuneração, benefícios, 
treinamento e desenvolvimento por estarem intimamente ligados aos 
processos anteriormente citados. As empresas deixaram de reter talentos 
apenas pelo “salário diferenciado”, elas oferecem oportunidades de 
crescimento e desenvolvimento. Isso reflete toda mudança de foco da Gestão 
de pessoas, que é o assunto que iremos discutir ao final da disciplina, para que 
 
 
você, aluno, consiga valorar os processos estudados e compreender a 
importância para o mercado de trabalho. 
 
EMENTA: Organização do Empreendimento Empresarial. Estrutura 
Organizacional. Plano de Cargos e Carreira. Remuneração. Dimensionamento 
do Quadro de Pessoal. Recrutamento e Seleção. Avaliação de Desempenho. 
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal. Tendências para a Gestão de 
Pessoas. 
 
OBJETIVOS: Conhecer e identificar os processos de recrutamento e seleção, 
suas técnicas e instrumentos; Estudar conceitos pertinentes à carreira e 
aspectos que contribuem para a elaboração de um plano de carreira dentro de 
uma organização; Estimular o estudo dos conceitos de Cargos e Salários para 
que se possa compreender o caminhar do Plano de Carreira; Entender as 
definições de treinamento e desenvolvimento e sua importância para a Gestão 
de Pessoas e Recursos Humanos; Conhecer as principais fontes de 
remuneração e benefícios para os colaboradores de uma organização e 
compreender qual sua relação com o desenvolvimento da empresa; Definir 
Avaliação de Desempenho e, com isso, contemplar conceitos como 
Competências, importantes para a evolução do colaborador dentro da empresa 
e sua relação com o Plano de Carreira; Refletir sobre as contribuições de uma 
gestão de pessoas eficaz e evoluída para o sucesso da empresa. 
 
CONTEÚDOS: Recrutando Pessoas; Recrutamento Interno – Vantagens e 
Desvantagens; Recrutamento Externo – Vantagens e Desvantagens; 
Recrutamento e Seleção de Mão de Obra; Seleção de pessoas; 
Compreendendo as principais técnicas da Seleção de Pessoas; O que é um 
plano de carreira?; Cargos e Salários; Treinando Pessoas; Desenvolvendo 
Pessoas; Avaliação de Desempenho: uma ferramenta importante para o 
desenvolvimento de talentos; Remuneração e benefícios; Remuneração 
 
 
Variável; Descrição e analise de cargos; Gestão de pessoas: uma contribuição 
para o capital humano das organizações. 
SUMÁRIO 
UNIDADE 01 – RECRUTANDO PESSOAS .......................................................................................................................................... 4 
UNIDADE 02 – RECRUTAMENTO INTERNO: VANTAGENS E DESVANTAGENS .................................................................8 
UNIDADE 03 – RECRUTAMENTO EXTERNO: VANTAGENS E DESVANTAGENS................................................................11 
UNIDADE 04 – RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE MÃO DE OBRA – PARTE I .................................................................... 14 
UNIDADE 05 – RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE MÃO DE OBRA – PARTE II ................................................................... 19 
UNIDADE 06 – RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE MÃO DE OBRA – PARTE III ................................................................ 28 
UNIDADE 07 - SELEÇÃO DE PESSOAS ............................................................................................................................................ 33 
UNIDADE 08 – COMPREENDENDO AS PRINCIPAIS TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAS ...................................... 37 
UNIDADE 09 – O QUE É UM PLANO DE CARREIRA? ................................................................................................................ 42 
UNIDADE 10 - CARGOS E SALÁRIOS E SUA CONTRIBUIÇÃO PARA O PLANO DE CARREIRA. ................................ 50 
UNIDADE 11 – TREINANDO PESSOAS ............................................................................................................................................. 55 
UNIDADE 12 – DESENVOLVENDO PESSOAS................................................................................................................................. 61 
UNIDADE 13 - AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: UMA FERRAMENTA IMPORTANTE PARA O 
DESENVOLVIMENTO DE TALENTOS – PARTE I ................................................................................................. 65 
UNIDADE 14 - AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: UMA FERRAMENTA IMPORTANTE PARA O 
DESENVOLVIMENTO DE TALENTOS – PARTE II ................................................................................................ 70 
UNIDADE 15 - REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS............................................................................................................................ 74 
UNIDADE 16 - REMUNERAÇÃO VARIÁVEL – PARTE I ............................................................................................................... 79 
UNIDADE 17 - REMUNERAÇÃO VARIÁVEL – PARTE II .............................................................................................................. 84 
UNIDADE 18 - DESCRIÇÃO E ANALISE DE CARGOS – PARTE I ............................................................................................. 89 
UNIDADE 19 - DESCRIÇÃO E ANALISE DE CARGOS – PARTE II ............................................................................................ 94 
UNIDADE 20 - GESTÃO DE PESSOAS: UMA CONTRIBUIÇÃO PARA O CAPITAL HUMANO DAS 
ORGANIZAÇÕES. ......................................................................................................................................................... 101 
 
 
 
UNIDADE 01 – RECRUTANDO PESSOAS 
CONHECENDO A PROPOSTA DA UNIDADE 
Objetivos: Definir o conceito de recrutamento de pessoas. Conhecer as 
modalidades de recrutamento interno, externo e misto. Descrever as técnicas de 
recrutamento. Nesta unidade, estudaremos os conceitos de recrutamento de 
pessoas, conhecendo os passos para que este processo possa acontecer. 
 
ESTUDANDO E REFLETINDO 
(...) As organizações precisam de pessoas que, além de conhecimento 
técnico, tenham como competências essenciais a curiosidade pelo 
aprendizado, a flexibilidade, a capacidade de adaptação às mudanças, a 
facilidade no trato interpessoal e o sentido de urgência que o mundoatual nos imprime. (SORIO, 2007, p.57) 
 
Recrutamento pode ser definido como o primeiro passo, para que a 
empresa ou organização possa encontrar a pessoa ideal para o cargo ou função 
disponível em seu quadro de colaboradores. 
 Chiavenato (1999) define recrutamento como 
 
Um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos 
potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da 
organização. É basicamente um sistema de informação através da qual a 
organização divulga e oferece ao mercado (...) oportunidades de 
emprego que pretende preencher.(CHIAVENATO, 1999, p. 99) 
 
 Para que se possa encontrar o candidato ideal, deve-se, inicialmente, 
analisar algumas questões: Quais são as vagas oferecidas pelo mercado de 
trabalho? Quantos e quais são os candidatos disponíveis, para então decidirmos? 
Qual forma de recrutamento utilizar e onde divulgar a seleção? 
O recrutamento é influenciado diretamente pelo mercado de trabalho. Em 
períodos de crises, o mercado de trabalho recebe maior oferta de mão de obra 
do que vagas. Em períodos de crescimento e desenvolvimento econômico, a 
disputa pelos candidatos torna-se acirrada. 
 Espera-se que todas as empresas possuam um departamento responsável 
pelo recrutamento de candidatos, visto que depende dessa porta de entrada a 
contratação de candidatos mais capacitados e mais colaboradores. 
 
 
(...) da mesma forma como os indivíduos atraem e selecionam as 
organizações, informando-se e formando opiniões a respeito delas, as 
organizações procuram atrair indivíduos e obter informações a respeito 
deles para decidir sobre o interesse de admiti-los ou não. 
(CHIAVENATO,1999, p.25). 
 
BUSCANDO CONHECIMENTO 
 O processo de recrutamento se inicia, quando há necessidade da 
organização de substituir ou aumentar seu quadro de funcionários. Para início do 
recrutamento tem de haver um documento evidenciando a necessidade da 
contratação. Esse documento é chamado de requisição de pessoal. Deste 
documento são tiradas todas as informações necessárias para que o processo de 
recrutamento e seleção seja eficaz, como, por exemplo, requisitos pessoais, 
conhecimentos e habilidades específicas, características da vaga (jornada de 
trabalho, quantidade de vagas e características da função), além de experiências 
anteriores. Para que se possa compreender a requisição de pessoal, segue abaixo 
um modelo: 
Setor Requisitante 
Compras 
Requisitante 
 Sr. A 
Cargo Oferecido 
Auxiliar de compras 
Salário 
R$ 900.00 
Horário 
Comercial 
Justificativa: 
( ) Em substituição ___________________________________________ 
( X ) Aumento do quadro de colaboradores 
Motivo: 
( )Pedido de Demissão ( ) Promoção/Transferência ( ) Dispensa ( )Afastamento ( )Outros 
Requisitos: 
Sexo: (X ) Feminino ( ) Masculino ( ) Indiferente 
Idade: De ____a ____ anos (X ) Indiferente 
Escolaridade: ( ) Primeiro Grau ( X ) Segundo Grau ( ) Superior 
Curso Especial: __________________________________ 
( ) Desejável ( ) Imprescindível 
Experiência Desejada: 
Experiência comprovada em setor de Compras por 2 anos 
Características pessoais desejadas: 
Dinamismo, atenção, concentração, facilidade para atender telefone e noções de informática 
Tarefas a serem desempenhadas: 
Recebimento de pedidos, solicitação de compra do almoxarifado, atendimento ao telefone, 
cadastro de clientes. 
Requisitante RH Adm./Diretoria 
Visto:___________ 
Data:___________ 
Visto:________________ 
Data:________________ 
Visto:________________ 
Data:________________ 
Fonte: Criação do autor, 2014. 
Seleção de pessoal estudaremos em 
unidades posteriores. 
 
 
No recrutamento virtual, o espaço principal do site 
destina-se ao cadastramento de currículos. 
Constitui a embalagem que diferencia um 
candidato do outro. Os usuários digitam suas 
experiências, aptidões, preferências, 
conhecimentos e pretensões para as empresas 
que procuram candidatos. 
Ao acessar esses sites, o internauta encontra 
informações sobre a empresa, oportunidades de 
trabalho, desenvolvimento de carreira etc. o único 
trabalho é digitar os dados solicitados e aguardar 
os resultados. Clique em www.catho.com.br e 
cadastre seu currículo. 
 
Existem dois tipos de 
recrutamento: interno e externo. 
O Recrutamento Interno é 
quando a vaga é divulgada para os 
colaboradores da organização que 
passam a disputam a vaga entre si. 
Pode ser feita por inscrições dos funcionários ou também por indicação. 
Frequentemente, os candidatos indicados são aqueles que possuem melhor 
desempenho na empresa e que de alguma forma se destacam em seu ambiente 
de trabalho. 
Recrutamento Externo é a busca de candidatos no mercado de trabalho, 
ou seja, alguém de fora da empresa. Para que isso ocorra, a empresa deve atrair 
candidatos para a vaga e os interessados devem enviar seus currículos, afim de 
que o processo possa ser iniciado. As principais técnicas para atrair os candidatos, 
segundo Chiavenato (1998) são: 
• Arquivos de candidatos ou banco de talentos que se apresentaram 
espontaneamente ou em outros recrutamentos. 
• Apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa. 
• Cartazes ou anúncios na portaria da empresa ou em pontos vitais. 
• Contatos com universidades, escolas, agremiações estudantis, diretórios 
acadêmicos, centros de integração empresa-escola etc. 
• Contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado. 
• Anúncios em jornais, revistas etc. 
• Agências de recrutamento (headhunters). 
• Viagens para recrutamento em outras localidades. 
• Internet ou recrutamento virtual através do site da empresa. 
• Programas de Trainees. 
 
http://www.catho.com.br/
 
 
Existe ainda o Recrutamento Misto que nada mais é do que a junção do 
Recrutamento Interno e o Recrutamento Externo. Chama-se recrutamento misto, 
pois quando há um recrutamento interno, o funcionário se desloca para outro 
cargo, o que faz com que sua vaga fique aberta; consequentemente, haverá a 
necessidade de preencher essa vaga e assim surgirá a necessidade de fazer o 
recrutamento externo, a menos que a vaga seja cancelada. Da mesma forma, que 
se houver primeiro o recrutamento externo, deverão surgir oportunidades aos 
colaboradores da organização para que não se sintam desmotivados. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
UNIDADE 02 – RECRUTAMENTO INTERNO: VANTAGENS E DESVANTAGENS 
CONHECENDO A PROPOSTA DA UNIDADE 
Objetivos: Apresentar as vantagens e desvantagens do recrutamento interno e os 
meios de seleção. Nesta unidade você poderá compreender um pouco mais sobre 
o recrutamento interno, suas vantagens, as possíveis desvantagens ao empregar 
este tipo de recrutamento bem como os meios de divulgação. 
 
ESTUDANDO E REFLETINDO 
Recrutamento Interno 
O recrutamento interno atua sobre os candidatos que estão trabalhando 
dentro da organização - isto é, funcionários - para promovê-los ou transferi-los 
para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras. Isto pode envolver: 
• Transferência de pessoal; 
• Promoções de pessoal; 
• Transferências com promoções de pessoal; 
• Programas de desenvolvimento de pessoal; 
• Planos de encarreiramento (carreira) de pessoal. 
 
Vantagens do recrutamento interno 
• É mais econômico - pois evita despesas com anúncios em jornais ou honorários 
de empresas de recrutamento, custos de atendimento de candidatos, custo de 
admissão etc. 
• É mais rápido - dependendo da possibilidade de o empregado ser transferido ou 
promovido de imediato, e evita as demoras frequentes do recrutamento externo. 
• Apresenta maior índice de validade e de segurança - pois o candidato já é 
conhecido, avaliado durante certo período de tempo e submetido à apreciação 
dos chefes envolvidos; não necessita, na maior parte das vezes, de período 
experimental, de integração e indução à organização, ou de informações 
cadastrais a respeito. 
• É uma fonte poderosa de motivação para os empregados - desde queestes 
vislumbrem a possibilidade de crescimento dentro da organização, graças às 
oportunidades oferecidas àqueles que apresentam condições para uma futura 
promoção; quando uma empresa desenvolve uma política consistente de 
recrutamento interno, estimula junto ao seu pessoal a atitude de constante auto 
 
 
aperfeiçoamento e de auto avaliação, no sentido de aproveitar as oportunidades 
de aperfeiçoamento ou mesmo de cria-las. 
• Aproveita os investimentos da empresa em treinamento do pessoal - que, muitas 
vezes, somente tem o seu retorno quando o empregado passa a ocupar cargos 
mais elevados e complexos; e 
• Desenvolve um sadio espírito de competição entre o pessoal - tendo em vista que 
as oportunidades serão oferecidas àqueles que realmente demonstrem condições 
de merecê-las. 
 
Desvantagens do recrutamento interno 
• Insuficiência de RH internos para cobrir as necessidades de preenchimento de 
vagas; 
• Dificuldades em se conseguir a aprovação de gerentes para "soltar" seus 
colaboradores mais eficientes, os quais são candidatos naturais a promoção; 
• Eventual ausência de avaliação mais criteriosa na apreciação da carreira de 
determinado funcionário, candidato em potencial à promoção; 
• Os funcionários não escolhidos podem ficar frustrados, prejudicando sua atual 
produtividade no trabalho; 
• Quando não é bem estruturada, a promoção interna pode transformar-se numa 
espécie de carreirismo, deixando de lado a eficiência funcional no exercício das 
funções atuais. 
 
BUSCANDO CONHECIMENTO 
Meios do recrutamento interno 
• Quadros de aviso ao pessoal, comunicando as vagas previstas; 
• Comunicações internas dirigidas aos gerentes de unidades contendo listas de 
funcionários disponíveis para transferências, com especificação de características 
individuais de cada empregado listado; 
• Se existir, consulta ao chamado "banco de recursos humanos" disponível na 
empresa; 
• Encontros com o pessoal de categoria funcional, tais como, por exemplo: 
auxiliares de laboratórios, operadores de computador etc., informando-os sobre 
as características das vagas em disponibilidade, com o propósito de divulgar essa 
informação fora da empresa, entre seus amigos e conhecidos; e 
• Sendo possível divulgação das vagas existentes em periódicos da empresa 
destinado a todos os funcionários. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
INTERNO 
• O preenchimento das vagas e 
oportunidades é feito através 
dos próprios colaboradores 
atuais. 
• Os colaboradores internos 
são os candidatos preferidos. 
• Exige que os colaboradores 
sejam promovidos e 
transferidos para novas 
oportunidades. 
• A organização oferece uma 
carreira de oportunidades 
aos colaboradores 
RECRUTAMENTO 
EXTERNO 
• O preenchimento das vagas e 
oportunidades é feito através 
de admissão de candidatos 
externos. 
• Os candidatos externos são 
os candidatos preferidos. 
• Isso exige que sejam 
recrutados externamente e 
selecionados para preencher 
as oportunidades. 
• A organização oferece 
oportunidade aos candidatos 
externos. 
 
 
UNIDADE 03 – RECRUTAMENTO EXTERNO: VANTAGENS E DESVANTAGENS 
CONHECENDO A PROPOSTA DA UNIDADE 
Objetivos: Apresentar as vantagens e desvantagens do recrutamento externo e os 
meios de seleção. Nesta unidade você poderá compreender um pouco mais sobre 
o recrutamento externo, suas vantagens, as possíveis desvantagens ao empregar 
este tipo de recrutamento bem como os meios de divulgação. 
 
ESTUDANDO E REFLETINDO 
Recrutamento Externo 
O recrutamento é externo quando, havendo determinada vaga, a 
organização procura preenchê-la com pessoas estranhas, ou seja, com candidatos 
externos atraídos pelas técnicas de recrutamento. O recrutamento externo incide 
sobre candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou aplicados em outras 
organizações. 
 
Vantagens do recrutamento externo 
Traz "sangue novo" e experiências novas para a organização - a entrada de 
recursos humanos ocasiona sempre uma importação de idéias novas, de 
diferentes abordagens dos problemas internos da organização e, quase sempre, 
uma revisão na maneira pela qual os assuntos são conduzidos dentro da empresa. 
Com o recrutamento externo, a organização, como um sistema, mantém-se 
atualizada com o ambiente externo e a par do que ocorre em outras empresas. 
Renova e enriquece os recursos humanos da organização - principalmente 
quando a política é a de admitir pessoal com gabarito igual, ou melhor, do que o 
já existente na empresa. 
Aproveita os investimentos em preparação e o desenvolvimento de pessoal 
efetuado por outras empresas ou pelos próprios candidatos - isto não significa 
que a empresa deixe de fazer esses investimentos dali para frente, mas que ela 
usufrua imediato o retorno dos investimentos já efetuados pelos outros. Tanto 
 
 
assim que muitas empresas preferem recrutar externamente, pagando salários 
mais elevados, exatamente para evitar despesas adicionais de treinamento e 
desenvolvimento e obter resultados de desempenho em curto prazo. 
 
Desvantagens do recrutamento externo 
• É geralmente mais demorado do que o recrutamento interno. O período de 
tempo despendido com escolha e mobilização das técnicas mais adequadas, com 
influenciação as fontes de recrutamento, com atração e apresentação dos 
candidatos, com recepção e triagem inicial, com encaminhamento a seleção, aos 
exames médicos, a documentação, com liberação do candidato do outro 
emprego ou de outros compromissos e com admissão, não é pequeno, e, quanto 
mais elevado o nível do cargo, maior a extensão desse período. 
• É mais caro e exige inversões e despesas imediatas com anúncios, jornais, 
honorários de agencias de recrutamento, despesas operacionais relativas a 
salários e encargos sociais da equipe de recrutamento, material de escritório, 
formulários, etc. 
• Geralmente afeta a política salarial da empresa, influenciando as faixas salariais 
internas, principalmente quando a oferta e a procura de recursos humanos estão 
em situação de desequilíbrio. 
 
BUSCANDO O CONHECIMENTO 
Recrutamento Misto 
Em face às vantagens e desvantagens dos recrutamentos interno e externo, 
uma solução eclética tem sido preferida pela maioria das empresas: o 
recrutamento misto, ou seja, aquele que aborde tanto fontes internas como fontes 
externas de recursos humanos. O recrutamento misto, ou seja, aquele que aborde 
tantas fontes internas como fontes externas de recursos humanos. O 
recrutamento misto pode ser adotado em três alternativas de sistema: 
• Inicialmente, recrutamento externo, seguido de recrutamento interno - caso 
aquele não apresente resultados desejáveis. A empresa esta mais interessada na 
entrada de recursos humanos do que em sua transformação, ou seja, a empresa 
necessita de pessoal já qualificado, em curto prazo, e precisa importa-lo do 
ambiente externo. Não encontrando candidatos externos a altura, lança mão de 
seu próprio pessoal não considerando, de inicio, os critérios acerca das 
qualificações necessárias. 
 
 
• Inicialmente recrutamento interno, seguido de recrutamento externo - caso não 
apresente resultados desejáveis. A empresa dá prioridade a seus empregados na 
disputa das oportunidades existentes. Não havendo candidatos a altura, parte 
para o recrutamento externo. 
• Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente - é o caso em 
que a empresa esta mais preocupada com preenchimento de vaga existente seja 
através de input ou através de transformação de recursos humanos; geralmente, 
uma boa política de pessoal dá preferência aos candidatos internos sobre os 
externos, em caso de igualdade de condições entre eles. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
INTERNO 
• O preenchimento das vagas e 
oportunidades é feito através 
dos próprios colaboradores 
atuais. 
• Os colaboradores internos 
são os candidatos preferidos. 
• Exige que os colaboradores 
sejam promovidos e 
transferidos paranovas 
oportunidades. 
• A organização oferece uma 
carreira de oportunidades 
aos colaboradores 
RECRUTAMENTO 
EXTERNO 
• O preenchimento das vagas e 
oportunidades é feito através 
de admissão de candidatos 
externos. 
• Os candidatos externos são 
os candidatos preferidos. 
• Isso exige que sejam 
recrutados externamente e 
selecionados para preencher 
as oportunidades. 
• A organização oferece 
oportunidade aos candidatos 
externos. 
 
 
UNIDADE 04 – RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE MÃO DE OBRA – PARTE I1 
CONHECENDO A PROPOSTA DA UNIDADE 
Objetivos: Compreender o que é o recrutamento e suas ferramentas. Nesta unidade 
conheceremos as principais metodologias aplicadas no processo de recrutamento e seu 
significado. 
 
ESTUDANDO E REFLETINDO 
O Recrutamento e Seleção de mão-de-obra para uma organização é 
sempre o primeiro contato daquele que virá a ser o nosso empregado, com a 
nossa instituição. 
 
O selecionador é a imagem da empresa 
O selecionador é o cartão de visitas da empresa. Ele deve agir com 
discrição e imparcialidade, estando aberto para ouvir o que o candidato tem a 
dizer. A responsabilidade também é fundamental. Isso envolve o cumprimento de 
horários e muito respeito, de forma que o candidato se sinta bem à vontade nesse 
momento tão importante. 
O selecionador tem total responsabilidade na escolha dos melhores 
profissionais para a vaga. Ele é avaliado pela empresa, assim como o candidato é 
avaliado por ele. O bom selecionador é imparcial, conhece o contexto da 
empresa, do mercado e da vaga, considerando as possibilidades de ascensão e os 
desempenhos futuros do candidato escolhido. 
O bom selecionador faz um levantamento cuidadoso do perfil da vaga, 
analisa os currículos que correspondem às expectativas da empresa e realiza a 
entrevista com muito respeito e foco nos requisitos essenciais. A aplicação de 
testes e dinâmica de grupo pode ser necessária e deve ser realizada por um 
psicólogo: O selecionador pode ser pedagogo, administrador, sociólogo ou 
psicólogo. Porém, os testes só devem ser aplicados pelo psicólogo. 
 
1 Prof. Moises M. Cazela 
 
 
Nesse primeiro momento devemos passar, para os candidatos, muita 
tranqüilidade e evitarmos situações de “stress” para que o conheçamos como 
realmente ele é e, assim, evitamos a perda de um excelente profissional que pode 
se complicar no processo em função de um momento de tensão. A não ser que 
estejamos fazendo uma observação de como o candidato reage em um momento 
de pressão e tensão psicológica. Observamos, no entanto, que testes psicológicos 
devem ser aplicados por Psicólogos. 
A entrevista de seleção é a fase mais importante do processo seletivo. O 
contato direto do participante do processo seletivo com o selecionador e com o 
seu futuro chefe serve para que eles o conheçam melhor. Além disso, é a 
oportunidade de apresentar e provar sua competência. Para começar, vamos ver 
o dicionário do Processo seletivo. 
 
Dicionário do Processo Seletivo 
O universo que envolve uma vaga de emprego é muito amplo e cheio de 
possibilidades à disposição do selecionador que, dependendo da vaga à 
disposição, deve escolher uma ou algumas entre elas. A escolha passa por: 
dinâmica de grupo, algumas técnicas de avaliações psicológicas, observações e 
testes práticos. Temos que ter em mente que geralmente esse processo gera uma 
dessa ansiedade muito grande no participante do processo e isso se deve ao fato 
de que muitas coisas que foram comentadas e feitas durante o processo seletivo 
ele não conseguiu entender. São técnicas, termos, expressões que confundem e 
muitas vezes transformam os selecionadores em carrascos do emprego. 
Para que entendermos um pouco melhor o significado de cada termo 
utilizado pelos profissionais de Recursos Humanos durante os processos seletivos, 
temos abaixo um pequeno e simplificado Dicionário do Processo Seletivo: 
 
 
 
 
 
BUSCANDO CONHECIMENTO 
Processo seletivo 
É o todo do processo utilizado por uma empresa para escolher alguém que 
apresente o perfil desejado para ocupar algum cargo disponível por ela. 
 
Anúncio 
É o momento em que a empresa declara publicamente, através dos 
veículos de comunicação, hoje é muito utilizado o recurso da internet, a 
necessidade de contratar um profissional para atuar em algum cargo 
disponibilizado por ela. 
 
Fonte 
São os locais que podem disponibilizar os currículos do profissional que a 
empresa busca. Essa fonte pode ser o banco de currículos da própria organização, 
sites de empregos ou instituições de ensino. Por meio das fontes, é possível 
selecionar currículos com critérios específicos. 
 
Triagem 
É o momento de analisar os currículos das pessoas que se interessaram 
pela vaga anunciada. Seu objetivo é escolher os candidatos que têm condições de 
passar para uma seleção mais rigorosa. Normalmente, essa triagem começa com 
a análise das informações contidas no currículo, depois é feita uma entrevista de 
pré-seleção por telefone, para então acontecer a primeira entrevista pessoal. O 
currículo é o cartão de visita do candidato é onde encontramos as informações 
para compararmos as competências e habilidades desejadas com as adquiridas 
pelo candidato. 
 
 
 
 
 
Perfil do cargo 
Conjunto de funções e atividades que o profissional irá desempenhar e as 
competências e comportamentos que deve apresentar. O candidato deve atender 
os requisitos mínimos exigidos pelo cargo. 
 
Perfil profissional 
Conjunto de habilidades apresentadas pelo candidato, que podem ser ou 
não compatíveis com as exigidas pelo cargo. O candidato deve atender os 
requisitos mínimos exigidos pelo cargo. 
 
Entrevista 
É realizada com quem passou pelo processo de triagem. Tem o objetivo de 
aprofundar as informações do currículo e conhecer melhor o candidato. Este, por 
sua vez, pode fazer uma ou várias entrevistas. Geralmente, ele conversa primeiro 
com o profissional de Recursos Humanos da própria empresa ou de uma 
consultoria terceirizada. Depois, o candidato conversa com a pessoa que está 
contratando, com seus superiores, pares - colegas de trabalho da mesma área - e, 
dependendo do cargo, com seus subordinados e até mesmo com fornecedores 
da empresa. 
 
Técnicas de processo seletivo 
São atividades aplicadas pelo selecionador para avaliar de forma prática as 
habilidades buscadas no candidato à vaga. São as dinâmicas de grupo, provas 
situacionais e avaliações psicológicas. 
 
Dinâmica de grupo 
São diversas atividades aplicadas com o objetivo de analisar o desempenho 
do candidato em equipe e detectar comportamentos e competências compatíveis 
 
 
ao cargo pretendido pelo candidato. Durante as atividades, o selecionador 
observa a performance de cada integrante. 
 
Provas situacionais 
Simulações de problemas rotineiros ocorridos na empresa em que o 
candidato deverá atuar como se já estivesse contratado. Quanto mais alto o 
cargo, menor a possibilidade do selecionador aplicar testes como esses. Eles são 
bastante utilizados para a contratação de trainees, estagiários e cargos 
operacionais. 
 
Avaliação psicológica 
São diversos testes aplicados durante o processo seletivo para analisar a 
intelectualidade, personalidade e a coordenação motora do candidato. Nem todas 
as empresas aplicam esse tipo de teste. Os testes mais simples e de rápido 
diagnóstico são os utilizados normalmente usados pelas organizações. 
Feedback 
Também chamado de devolutivo, é uma resposta dada ao candidato sobre 
o seu desempenho e a sua situação no processo. Por meio do feedback, o 
candidato pode saber os motivos pelos quais ele foi ou não escolhido pela 
empresa. 
 
Carta de agradecimento 
É uma correspondência que algumas empresas mandam para agradecer 
pela sua participação no processo seletivo. 
Esse dicionário não tem objetivo de esgotar as discussões ou conceitos 
sobre recrutamentoe seleção mas sim, permitir um entendimento sobre alguns 
aspectos do processo, tornando, assim, mais fácil o seu entendimento. 
 
 
 
 
UNIDADE 05 – RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE MÃO DE OBRA – PARTE II2 
CONHECENDO A PROPOSTA DA UNIDADE 
Objetivos: Compreender o que é o recrutamento e suas ferramentas. Nesta unidade 
conheceremos as principais metodologias aplicadas no processo de recrutamento e seu 
significado. 
 
ESTUDANDO E REFLETINDO 
Entrevista de Seleção 
Para o processo de recrutamento e seleção, o currículo é uma descrição 
fria das características do profissional. Por isso, durante a entrevista devem ser 
checadas todas as informações contidas nele. Muitas pessoas acham isso 
desnecessário, mas a investigação, a conversa, o contato pessoal, fazem parte do 
processo seletivo. Quem não checa informações, nem olha nos olhos do 
candidato, não consegue saber se ele é a melhor escolha. 
A entrevista de seleção é uma etapa do processo seletivo que tem como 
objetivo levantar maiores informações a respeito do profissional participante. 
Segundo alguns profissionais, ela pode ser usada mais de uma vez por processo e 
hoje em dia existem muitas variações de entrevista, que podem ser: 
• Entrevista preliminar por telefone: tem como objetivo realizar uma triagem 
inicial dos candidatos interessados em participar dos processos; 
• Entrevista técnica: visam levantar informações a respeito da experiência 
profissional dos candidatos e; 
• As entrevistas realizadas por psicólogos: que têm como objetivo levantar 
informações a respeito do perfil psicológico dos candidatos, com a 
finalidade de selecionar aquele candidato com as competências 
psicológicas mais adequadas àquele cargo em questão e; 
• Entrevistas em grupo, que podem ser realizadas com o objetivo de agilizar 
o processo ou ainda checar adaptabilidade do candidato ao contato 
grupal. Nesta modalidade podem estar sendo verificados itens como 
características de liderança, desprendimento ou facilidade de 
relacionamento. 
 
 
2 Prof. Moises M. Cazela 
 
 
Por ocasião da entrevista de seleção, devemos observar as ações do 
candidato, mesmo antes do momento da entrevista, pois elas podem nos indicar 
algumas tendências de seu comportamento. Por exemplo, se ele chega com 
antecedência, se não usa roupas extravagantes etc. 
Devemos também, estar preparados para esse momento e fazer todas as 
anotações das observações para um futuro relatório ou diagnóstico do candidato. 
Temos que saber perfeitamente quais são atitudes essenciais requeridas, o que se 
pretende ao entrevistar um candidato, que fatores serão realmente analisados na 
escolha para a vaga. 
O objetivo inicial da entrevista é confirmar e checar as informações 
colocadas no currículo. É o momento para aprofundar e conhecer o candidato, 
sua atuação, competências, e verificar se atende ao perfil que a posição do cargo 
exige. Além disso, a entrevista é um instrumento utilizado para medir capacidade 
de comunicação, habilidades de liderança, nível de ansiedade, capacidade de 
argumentação, os objetivos que o candidato tem, entre outras habilidades, que 
variam de organização para organização. 
A entrevista é uma boa oportunidade para checar a maneira como o 
profissional leva sua vida pessoal e sua carreira, quais valores possui e se estará 
adequado ao cargo e ambiente de trabalho que temos a oferecer. 
A entrevista serve para medir a performance e o comportamento do 
candidato. Esperamos sempre que ele tenha um bom desempenho, seja 
transparente, honesto e responda de maneira clara o que lhe foi perguntado. 
Durante a entrevista, fatores como postura, roupas e atitudes contribuem 
para a contratação ou a desclassificação do candidato. Segundo a maioria dos 
selecionadores, não existem fatores determinantes, já que o resultado da escolha 
se dá pela soma de erros e acertos cometidos pelos candidatos. 
 
 
 
 
 
Os tipos de entrevista de seleção 
Pode não parecer, mas a entrevista é uma das partes mais "obscuras" de 
todo o processo seletivo. Isso por que ela não depende só do candidato, mas da 
pessoa que o estará entrevistando e dos métodos que serão utilizados. 
Na verdade, os critérios das entrevistas são uma caixinha de surpresas - 
tudo sempre depende muito do candidato e daquilo que a empresa está 
querendo dele. 
Normalmente a entrevista avalia se a personalidade, ou seja, os aspectos 
pessoais do candidato são compatíveis com aquilo que a empresa está 
procurando. Existem estilos variados que se adaptam às necessidades do 
entrevistador, para que ele possa tirar do candidato o maior número de 
informações possíveis e, ao mesmo tempo, testar algumas de suas capacidades. 
Alguns procedimentos são tradicionais e, mais utilizados como: 
• A técnica dirigida, onde a entrevista é como uma pesquisa, candidato 
responde basicamente sim ou não às perguntas, e; 
• A técnica aberta ou mista que é a mais comum nos processos seletivos, 
deixa a pessoas mais a vontade para responder as perguntas do jeito que 
quiser. 
 
Para a entrevistas, temos que formular questões, a serem dirigidas à todos 
os candidatos, para que tenhamos a mesma base de comparação das respostas. 
Essas questões devem ser preparadas com o intuito de tentarmos conhecer 
melhor o candidato e se as informações contidas no currículo são completas, 
verdadeiras ou não. Também estaremos conhecendo um pouco de seus valores, 
desejos e expectativas. 
O selecionador fica atento a pequenos detalhes que muitas vezes não 
constam no currículo, como idade e informações sobre a formação acadêmica. Às 
vezes o candidato esquece de incluir, outras, deixa em aberto por receio de ser 
discriminado. 
Durante a entrevista, certamente iremos descobrir o motivo pelo qual o 
candidato apenas mencionou o curso de administração de empresas na FAAP, 
 
 
mas sem dados adicionais, como ano de início e conclusão. Se foi honesto ou não. 
Muitas pessoas não terminam o curso, por diversas razões. Dependendo do cargo 
e da empresa, isso não é problema mas devemos procurar conhecer o porquê 
não foi informado e qual a relevância dessa informação para nós. 
Cabe ao selecionador verificar, por exemplo: 
• Quais são os planos do candidato em relação ao curso incompleto? 
• O profissional pretende retomar os estudos? 
• Quais são seus planos? 
• Suas prioridades mudaram? 
 
BUSCANDO O CONHECIMENTO 
As perguntas mais comuns na entrevista 
Depois de se candidatar a dezenas de vagas e fazer centenas de buscas 
pela internet e pelos jornais, finalmente surge a oportunidade de uma entrevista. 
Aí o candidato fica com medo, inseguro e preocupado em colocar tudo a perder. 
Para minimizar essa tensão temos que, nesse momento, conversar um pouco de 
“amenidades” e, quando sentirmos que ele está tranquilo, iniciar a entrevista e 
nossa observação. Começamos confirmando os dados do currículo e depois nos 
dirigimos ao eixo da entrevista conforme nosso planejamento. Abaixo temos 
algumas das perguntas mais utilizadas e que podem nos ajudar a completar 
nosso planejamento. 
1. Fale sobre você. 
É importante para conhecer o candidato, o ambiente em que vive e como é 
como profissional. 
2. Quais são seus objetivos a curto prazo? 
Descobrir expectativas. 
3. Quais são seus objetivos a longo prazo? 
Conhecer se tem metas traçadas ou não se tem objetivos profissionais 
como: ser diretor, gerente-geral ou algo similar. Mostre também se pretende fazer 
cursos, MBA e idiomas. 
 
 
4. O que você procura em um determinado emprego? 
Desafio, envolvimento e chance para contribuir para a empresa, etc. 
5. Você é capaz de trabalhar sob pressão e com prazos definidos? 
Sim. Peça exemplos de situações vividas em seus trabalhos anteriores. 
6. Por que devemos contratá-lo? Como você poderá contribuir para o 
desenvolvimento e crescimento da empresa? 
Identifique os benefícios que vai trazer e como pode,com seu 
desempenho, gerar lucros para a empresa. 
7. O que você sabe sobre nossa organização? O que te atrai nela? 
Descobrir o real interesse em trabalhar para nós. 
8. Fale sobre resultados que tenha alcançado e que tenham lhe dado grande 
satisfação. Liste as maiores realizações em sua carreira ou em seu emprego atual. 
Escolha bem essas realizações e verifique aquelas mais recentes e 
condizentes com seu objetivo da empresa. 
9. Quais são seus pontos fortes? 
Observe as características universalmente desejadas, tais como entusiasmo, 
persistência, dedicação, criatividade, iniciativa (pró-atividade) responsabilidade e 
competência na área técnica. 
10. Quais são seus pontos fracos? 
Observe se o candidato irá dizer algo muito negativo ou positivo. Tal como 
exigente demais, impaciente, perfeccionista. Está adequado ao nosso ambiente? 
11. O que você não gostava no seu emprego anterior? Por qual motivo você saiu 
(ou quer sair) da empresa? 
Verifique se o candidato é queixoso ou só aponta defeitos. Será que o 
problema não é ele? 
Foi demitido? Qual o motivo. Se está saindo por vontade própria, está em 
busca de novos desafios e aprendizado? 
12. Você poderia descrever alguma situação na qual seu trabalho tenha sido 
criticado? 
 
 
Não deve reconhecer críticas ao seu trabalho, mas dizer que certas vezes 
ele foi discutido e com isso, você sempre aprendeu e cresceu. 
13. Como você avalia a empresa que trabalha atualmente e as que já trabalhou? 
Outra vez, não se queixe. Fale algo de bom. Por exemplo, que a empresa 
tem um bom produto e possui potencial para crescimento. 
14. Você tem espírito de liderança? Conte um fato que demonstre isso. 
Responda a essa pergunta com realizações do seu passado. 
15. Você contribui para o aumento das vendas, dos lucros? Como? 
Exemplifique com resultados e realizações de sua carreira. 
16. Você ajudou a reduzir custos? Como? 
Exemplifique com resultados e realizações. 
17. O que você considera importante num colaborador? 
Cite as competências para o cargo, além de dedicação ao trabalho, boa 
índole, iniciativa, criatividade e entusiasmo. 
18. Descreva um típico dia de trabalho no atual/ último emprego. 
Essa pergunta é para conhecer seu nível de energia. Procure descrever um 
dia bastante ativo e tente mostrar alto nível de energia. 
19. Que tipo de decisões é mais difícil para você? 
Deve demonstrar sua capacidade analítica e dizer que aborda o processo 
decisório de forma lógica, identificando as alternativas e as premissas da decisão. 
Como ser humano, sabe que as decisões mais difíceis são as referentes à vida de 
seus subordinados. 
20. O que você sente dificuldade para realizar? 
Outra vez não se deve mencionar nada negativo, só positivo. Diga que 
enfrenta as necessidades de seu trabalho e que não escolhe o tipo de trabalho. 
21. O que você tem feito que mostra iniciativa? Quanto de iniciativa você tem? Dê 
exemplos. 
Sua resposta deverá ser uma série de realizações de sua carreira. 
 
 
22. Com que tipo de pessoa você prefere trabalhar? Com que tipo de pessoa você 
encontra dificuldade para trabalhar? 
Novamente não mencione nada de negativo. Você pode dizer que não há 
melhor ou pior pessoa para trabalhar junto. Há pessoas diferentes. Claro que 
sempre é bom trabalhar com pessoas bem humoradas e que gostem de lidar com 
pessoas. Mas diga que você se adapta às necessidades do trabalho e que se 
relaciona facilmente, tanto com operários como com a diretoria da empresa. 
23. Se pudesse começar tudo de novo, o que faria diferente em sua carreira? 
Deve mostrar ser uma pessoa segura, dizendo que basicamente não 
mudaria nada. Obviamente, existem pequenas coisas na nossa carreira que 
poderiam ter sido feitas melhores e deveriam ser corrigidas. Procure não 
mencioná-las. 
24. Em qual tipo de ambiente de trabalho você se sente mais confortável? 
Mais uma vez vale dizer que não há ambiente ideal. Que você se adapta a 
qualquer tipo de ambiente. 
25. Por que você escolheu essa carreira? 
Para essa pergunta não há resposta certa ou errada. Aqui o que vale é ser 
sucinto e coerente. 
26. Descreva uma situação difícil que teve e como fez para sair dela. 
Procure uma situação difícil e de grande relevância para o bom andamento 
da empresa, que você tenha solucionado. 
27. Você estaria disposto a mudar de cidade, estado ou país? E trabalhar além do 
horário de trabalho? 
Fale a verdade sobre sua disposição quanto a mudar de cidade e 
principalmente, coloque as opções e condições para que a mudança aconteça, já 
que isso interfere na vida da família. Quanto ao fato de trabalhar além do horário 
determinado, responda de imediato: "Claro, sempre que houver necessidade". 
28. Na prática, o que esses cursos (faculdade, extensão...) contribuíram para sua 
formação? No que você mudou? 
 
 
Avalie bem e tente descobrir as contribuições e mudanças que ocorreram 
graças aos cursos. De qualquer forma, diga que contribuíram não só em 
conhecimentos técnicos como também para o seu crescimento pessoal e no 
relacionamento com as pessoas. 
29. Qual seria seu emprego ideal? 
Com base na pesquisa realizada sobre a empresa, tente descrever o 
emprego mais próximo daquele que está sendo ofertado pela empresa. 
30. O que você faz no seu tempo livre? Tem algum hobby? 
Fale a verdade. Mas saiba que é importante ter hobbies e ocupações no 
seu tempo livre. Isso demonstra sua preocupação com o seu desenvolvimento 
pessoal, sua habilidade em administrar seu tempo e o seu bom relacionamento 
com as pessoas. 
31. Onde você se vê em cinco anos? 
Mostre que já traçou um plano consistente de carreira e que sabe o que 
fazer para realizá-lo. 
32. Qual o último livro que você leu? 
A pergunta subliminar é "Você tem o hábito de Leitura?". Pode ser que 
suas leituras de livros estejam atrasadas, mas você lê constantemente jornais 
comuns e artigos especializados, revistas (Exame, Você S.A., Veja, etc...). Comente, 
então, os artigos mais recentes. Nunca cite "O pequeno príncipe", dramaturgias 
comuns e banais; sempre volte-se para literaturas que irão desenvolver seu 
potencial profissional. Em tempo: nunca vá a uma entrevista sem ter lido o jornal 
do dia. 
33. Você prefere trabalhar sozinho ou em equipe? 
Dependendo do tipo de trabalho, o profissional desenvolve seus trabalhos 
com maior ou menor grau de contato com pares, superiores e subordinados. 
Tudo dependerá do cargo. 
 
 
 
34. Quando você ou seus colegas estão vivendo um dia ruim, o que você faz para 
contornar a situação? 
Sempre devemos dizer a verdade. Se você utiliza algum artifício para 
quebrar o clima ruim e fazer com que as pessoas tirem seu foco do que tem 
causado desconforto, cite-os. 
35. Descreva a sua filosofia de vida. 
Diga quais são os princípios que permeiam seus atos, sua vida. 
36. Se você não precisasse do dinheiro, o que estaria fazendo? 
Mencione quais seriam as suas atividades nesta situação, mas devem ser 
situações que realmente agreguem valores ao seu desenvolvimento pessoal. É 
importante que o candidato passe sempre uma imagem empreendedora, ativa, 
dinâmica, de quem busca sempre crescer. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
UNIDADE 06 – RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE MÃO DE OBRA – PARTE III3 
CONHECENDO A PROPOSTA DA UNIDADE 
Objetivos: Compreender o que é o recrutamento e suas ferramentas. Nesta unidade 
conheceremos as principais metodologias aplicadas no processo de recrutamento e seu 
significado. 
 
ESTUDANDO E REFLETINDO 
31 maneiras de não entrevistar 
Após 25 anos analisando, participando e entrevistando, aprendi que 
respeitar o candidato é preparar o terreno para conquistar amanhã um forte 
aliado: o funcionário. Sinto que, até alguns anos atrás, os selecionadores tinham a 
convicção de que os candidatos deveriam ficar à sua disposição, simplesmente 
pelo fato de dependerem deles para conseguir o emprego. 
As coisas já melhoraram (ufa!!).A entrevista é um dos pontos mais 
importantes de uma contratação. Nessa etapa, perguntas indiscretas e inúteis só 
servem para transmitir uma imagem de desorganização e desqualificação da 
empresa. 
Durante meus trabalhos, observei alguns comportamentos e questões que 
chamaram minha atenção. Concluí que existem inúmeras formas inadequadas de 
entrevistar, que batizei de "31 maneiras de não entrevistar": 
1. Chame o candidato da sala (fulano) sem se levantar da cadeira. 
2. Ou mande a secretária (ou ainda a recepcionista) levá-lo até você. Afinal, 
você é muito importante! 
3. Cumprimente o candidato como um velho amigão: "oi cara, tudo legal?", 
"vamos lá, amigão!" 
4. Convide-o para bater um papo, "vamos lá conversar", "vamos lá bater 
um papo". 
 
3 Prof. Moises M. Cazela 
 
 
5. Fale só da empresa e não deixe o candidato falar. Ele está aqui para 
ouvi-lo. 
6. Discurse sobre o cargo. Afinal, o candidato tem que saber tudo mesmo e 
você não precisa saber nada sobre ele. 
7. Fale sobre você. É imprescindível que o candidato lhe conheça bem. 
Afinal, você é magnífico! 
8. Explique os seus gostos: música, cinema, política, futebol... É muito bom 
que o candidato saiba de tudo isso. 
9. Mostre que você tem boa cultura. O candidato precisa perceber o 
quanto você sabe. 
10. Não se esqueça de comentar sobre outras empresas. Mostre que você 
tem grandes conhecimentos do mercado. 
11. Pergunte se o candidato está entendendo. Ele pode ser um pouco 
limitado. 
12. Se você acha que o candidato não entendeu, explique tudo de novo. 
Afinal, você está aí para isso. 
13. Não se esqueça: o candidato só deve falar no máximo 20% do tempo. 
Você é mais importante, por isso 80% do tempo é seu. 
14. Seja sempre "O Professor" ou o "Papai Sabe Tudo". 
15. É sublime "vender" a posição e a empresa ao candidato. Ele tem que 
comprar sem regatear. Afinal, você está oferecendo a melhor oportunidade do 
mundo. 
16. Sempre deixe dúvidas sobre a aprovação dele para a próxima etapa do 
processo. É desagradável falar "não" para as pessoas. Elas poderão levar uma 
imagem ruim de você. 
17. Insista em seu "marketing" pessoal com o candidato. É bom que ele saia 
com a impressão de que "conversou" com alguém legal e grandioso. 
18. Ah! Se o candidato chegar atrasado, não esqueça de alertá-lo sobre o 
que ele perdeu com o atraso. Afinal, você é o mais pontual dos mortais! 
 
 
19. Nunca deixe o candidato perceber que você tem algo de humano 
(sentimentos, emoções, ambigüidades). Já pensou o que ele poderá pensar de 
você? 
20. Não convide o candidato a refletir e a trocar idéias. Afinal, o que ele 
poderá trazer de interessante? 
21. Se precisar perguntar algo ao candidato, é importante que você tenha 
todas as questões elaboradas. Não pergunte nada fora do roteiro. Você sempre 
sabe o que é importante conhecer sobre ele. 
22. Permita que o candidato puxe os "ganchos" que, sem querer, é claro, 
você deixar escapar. Ele precisa conhecer você muito bem. 
23. É importante saber muito sobre a vida sexual do candidato. Não se 
esqueça: isto pode ser um fator decisivo para a contratação. 
24. Antes da conversa, aplique todos os testes necessários, inclusive os de 
habilidades, aptidões e Q.I.. A crença de que o homem deve ser racionalmente 
medido é tradicional. Existe desde a 1ª Guerra Mundial. 
25. Em hipótese alguma discuta o que "descobriu" nas avaliações 
psicológicas, pois devemos manter essas informações em segredo. 
26. Não dê abertura para discutir sobre a entrevista e suas impressões. 
Você faz isso há tanto tempo que não tem mais dúvidas: a sua opinião é a melhor 
do mundo. 
27. Se no processo houver "Dinâmica de Grupo" ou "Prova Situacional", 
não diga nada ao candidato. O efeito surpresa é fundamental. 
28. Ah! Não permita que o candidato pergunte, pois tudo já foi explicado. 
Afinal, você é ótimo! 
29. Pode prometer que a vaga é dele. 
30. Não deixe claro que sua torcida é só para ele. O candidato poderá até 
se apaixonar por você! 
31. Encerre com um abraço fraternal e com um "até breve". 
 
 
 
BUSCANDO CONHECIMENTO 
Os tipos de testes de seleção e sua utilidade 
Confira as principais características dos testes utilizados pelas empresas 
Só de ouvir falar, muita gente arregala os olhos de preocupação. Os testes 
de seleção são uma das etapas mais temidas dos processos seletivos, às vezes até 
mais do que a própria entrevista. Mas é importante lembrar que ficar nervoso e 
preocupado só piora a condição do candidato. Aplicados geralmente antes ou 
depois da entrevista individual, os testes têm como objetivo detectar 
características da sua personalidade, o que significa que não há bom ou mau 
desempenho. Sendo verdadeiro, você mostrará se está pronto para corresponder 
às expectativas da empresa, independente do tipo de teste que estiver fazendo. 
Os testes mais utilizados atualmente são os psicológicos, que podem ser 
uma prova situacional (você é colocado na frente de um problema para que os 
selecionadores avaliem a forma como você vai resolvê-lo) ou a criação de 
desenhos, como no caso do Wartegg e do Zulliger. 
 
Wartegg 
O teste consiste em completar desenhos que são apresentados na metade 
superior da folha de aplicação, em um retângulo dividido em 8 quadrados. Em 
cada quadrado há um sinal-estímulo (uma linha ou um ponto desenhado), onde o 
candidato deve continuar com o que lhe vier à cabeça. Depois ele deve anotar a 
sequência de realização dos desenhos nos quadradinhos ao lado do número de 
cada desenho. Na metade inferior da folha deve escrever o que cada um deles 
significa e responder a quatro perguntas sobre as suas preferências e rejeições. 
Normalmente, o teste dura de 15 a 20 minutos, e pode ser aplicado de forma 
individual ou em grupo. (CETEPP - Centro Editor de Testes e Pesquisa em 
Psicologia) 
 
 
http://carreiras.empregos.com.br/carreira/administracao/ge/entrevista/preparese/141003-dicionario_selecao.shtm
http://carreiras.empregos.com.br/carreira/administracao/ge/entrevista/preparese/141003-dicionario_selecao.shtm
 
 
Zulliger 
Outro teste muito utilizado pelas empresas hoje em dia é o Zulliger, teste 
profundo que avalia a estrutura básica da personalidade, incluindo sentimentos e 
evidenciando seus medos e preconceitos. No teste o candidato recebe três 
pranchas com manchas de tinta e deve dizer com o que elas se parecem e o que 
poderiam ser. Suas respostas e reações são anotadas e logo após são feitas 
perguntas para esclarecer os aspectos que contribuíram para a formação das 
respostas. Todas as respostas são então classificadas e lhe são atribuídos vários 
códigos, conforme critérios padronizados. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
UNIDADE 07 - SELEÇÃO DE PESSOAS 
CONHECENDO A PROPOSTA DA UNIDADE 
Objetivos: Definir o conceito de Seleção de Pessoal. Conhecer as características 
principais desse processo. Nesta unidade analisaremos o conceito de seleção de 
pessoas e quais as principais características quanto a um processo de seleção. 
 
ESTUDANDO E REFLETINDO 
A seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite 
que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização: Aquelas 
que apresentam características desejadas pela organização. Há um 
velho ditado popular que afirma que a seleção constitui a escolha certa 
da pessoa certa para o lugar certo. (CHIAVENATO. 1999, p 107). 
 
 Após conhecer o passo inicial do processo de Recrutamento e Seleção, 
vamos discutir agora a segunda etapa, ou seja, a seleção do candidato ideal para 
a vaga ou vagas que a empresa disponibiliza. 
 O processo de seleção, segundo Chiavenato (1999), baseia-se em análise 
de informações e especificações sobre um determinado cargo que deverão ser 
detectadas no candidato. A finalidade das informações é proporcionar uma 
contratação com mais precisão e adequadaao cargo. 
 Seleção é definir o candidato que mais atende ao perfil da vaga. Após o 
recrutamento, inicia-se o processo seletivo, que pode acontecer de diversas 
maneiras e consistir de diversas etapas, como entrevistas, testes, dinâmicas de 
grupo, avaliação e comparação dos dados. Esses temas serão abordados 
superficialmente nesta unidade e discutidos com profundidade na unidade 
seguinte. 
 CHIAVENATO (1999) define que “o objetivo básico da seleção é o de 
escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades da organização.” 
 O autor afirma que “a seleção deve ser vista como um processo a fim de 
solucionar dois problemas: 
a) Adequação da pessoa ao cargo e vice-versa; e 
 
 
b) Eficiência e satisfação da pessoa no cargo. 
Todo critério de seleção deve fundamentar-se em dados e informações 
baseados na análise e nas especificações do cargo a ser preenchido. 
 
Sabemos que todos os indivíduos são diferentes e reúnem condições 
distintas para aprender e trabalhar. Por isso, a 
seleção de pessoal deve ser feita seguindo 
critérios pré-definidos e baseados na Requisição 
de pessoal e descrição do cargo, para evitar processos ineficientes e, com isso, 
identificar variáveis fundamentais para que se possa conhecer o candidato: tempo 
de aprendizagem e nível de execução. 
Segundo Chiavenato (1999) “de modo geral, o processo seletivo deve 
fornecer não somente um diagnóstico, mas principalmente um prognóstico (...) 
não apenas uma ideia atual, mas uma projeção de como a aprendizagem e a 
execução se situarão no futuro.” 
 
BUSCANDO CONHECIMENTO 
A seleção de pessoal pode ser vista como um processo de comparação 
entre duas variáveis: os requisitos do cargo e o perfil das características dos 
candidatos que se apresentam. 
Chiavenato (1999) descreve essa teoria no quadro abaixo: 
 X versus Y 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte: Chiavenato, 1999. 
Descrição de cargos é um assunto que 
será abordado em unidades posteriores 
O que o cargo requer 
Especificações do cargo 
Análise e descrição do cargo 
para saber quais os requisitos 
 que o cargo exige de 
seu ocupante 
Características do candidato 
O que o candidato oferece 
Técnicas de seleção para saber 
quais as condições pessoais para 
ocupar o cargo 
 
 
A seleção pode ser vista também como um processo de decisão, fazendo 
uso de testes psicológicos e da psicologia de pessoal. Segundo Chiavenato (1999), 
essas decisões podem ser de dois tipos: 
• Decisões Institucionais: são decisões tomadas por uma instituição e que, por 
cobrirem um elevado número de casos comparáveis, devem ser também 
comparáveis e o processo deve ser relativamente padronizado. O responsável por 
essas decisões está interessado em atender diretamente aos propósitos da 
organização e às metas da instituição. 
• Decisões Individuais: são aquelas em que o principal interessado é exclusivamente 
um indivíduo, sendo o seu próprio sistema de valores que deve orientar a melhor 
ação a ser seguida. As decisões individuais são geralmente únicas e referem-se ao 
próprio indivíduo. A escolha de um emprego é um exemplo típico de tomada de 
decisão individual. 
 
Como a seleção é um processo de comparação e de decisão, deve 
necessariamente apoiar-se em algum padrão para alcançar certa validade. Esse 
padrão geralmente é extraído das características do cargo a ser preenchido. O 
ponto de partida, então, é a obtenção de informações sobre o cargo a ser 
preenchido. 
Essas informações podem ser colhidas de cinco formas, segundo 
Chiavenato (1999): 
1- Análise do cargo: levantamento dos conteúdos do cargo e requisitos 
que o cargo exige de seu ocupante. 
2- Aplicação da técnica dos incidentes críticos: consiste na anotação 
sistemática e criteriosa que os gerentes devem fazer a respeito de todos 
os fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo considerado, que 
produziram melhores e piores desempenhos no trabalho, tentando 
identificar as características desejáveis e as indesejáveis que serão 
investigadas nos futuros candidatos. 
3- Análise da requisição de empregado: consiste na verificação dos dados 
contidos na requisição de pessoal. 
 
 
4- Análise do cargo no mercado: quando se tratar de algum cargo novo, 
sobre o qual a organização ainda não tem nenhuma definição. 
5- Hipótese de trabalho: uma previsão aproximada do conteúdo do cargo 
e seus requisitos e características necessárias. Essa técnica deve ser 
usada quando as anteriores não estejam disponíveis. 
 
As informações recebidas são transformadas em uma ficha profissiográfica, 
que pode ser definida como uma ficha de análise dos componentes de trabalho, 
com o objetivo de determinar as condições necessárias a um desempenho 
adequado na função. Para que se possa compreender a Ficha Profissiográfica, 
segue um exemplo abaixo: 
 
EMPRESA: UNAR 
CARGO: Auxiliar administrativo 
SETOR: Recursos Humanos 
DESCRIÇÃO DO CARGO: Executar serviços de apoio nas áreas de recursos humanos, 
administração, finanças e logística; atender fornecedores e clientes, fornecendo e 
recebendo informações sobre produtos e serviços; tratar de documentos variados, 
cumprindo todo o procedimento necessário referente aos mesmos; preparar relatórios e 
planilhas; executar serviços gerais de escritório. 
Critérios de Seleção 
 
Escolaridade: 2º Grau completo 
Experiência Profissional: experiência em escritório e em contratação de pessoal 
Características Psicológicas: dinamismo, flexibilidade, rapidez de raciocínio 
Características Físicas: nada a considerar 
Relacionamento Humano: facilidade para lidar com pessoas, boa comunicação 
Conhecimentos Necessários: conhecimentos em informática 
Provas ou Testes a Serem Aplicados: prova prática de conhecimentos de informática 
 
Obtidas as informações acerca do cargo e das características que deve 
possuir seu ocupante, delineada a ficha profissiográfica, o passo seguinte é a 
escolha das técnicas de seleção mais adequadas ao caso ou situação. 
 As técnicas de seleção serão abordadas na próxima unidade. 
 
 
 
UNIDADE 08 – COMPREENDENDO AS PRINCIPAIS TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAS 
CONHECENDO A PROPOSTA DA UNIDADE 
OBJETIVOS: Conhecer as técnicas utilizadas no processo de seleção; Descrever 
essas técnicas; Compreender a aplicabilidade das técnicas de seleção 
 
ESTUDANDO E REFLETINDO 
As técnicas de seleção servem para possibilitar a identificação das 
características pessoais de cada candidato, através de amostras de seu 
comportamento. Existe uma diversidade de técnicas utilizadas que vão variar 
dependendo do cargo a ser preenchido no processo seletivo. 
 Podemos identificá-las como: 
1) Entrevistas 
A técnica de entrevistas pode ser classificada como Entrevista de Seleção 
ou Entrevista por Competências. 
A Entrevista de Seleção constitui a técnica de seleção mais utilizada, com 
inúmeras aplicações nas organizações. Ela pode ser utilizada na triagem inicial dos 
candidatos no recrutamento, como entrevista pessoal inicial da seleção, entrevista 
técnica para avaliar conhecimentos técnicos e especializados, entrevista de 
aconselhamento e orientação profissional no serviço social, entrevista de avaliação 
de desempenho ou entrevista de desligamento, na saída dos empregados que se 
demitem ou são demitidos das empresas. 
A entrevista de seleção é um processo de comunicação entre duas ou mais 
pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes está interessada em 
conhecer melhor a outra. 
De um lado, o entrevistador, e de outro lado, o entrevistado ou candidato. 
O entrevistado se assemelha a uma caixa preta a ser desvendada. 
Entrevistar é, provavelmente, o método mais utilizado em seleção de 
pessoal. 
 
 
A Entrevistapor Competências avalia, por meio de testes psicológicos, 
questionários, entrevistas pessoais e dinâmicas de grupo, características invisíveis 
do profissional - aquelas que não aparecem no currículo e que, muitas vezes, nem 
a própria pessoa sabe que possui. 
O primeiro passo para implantar esse tipo de entrevista dentro do 
ambiente organizacional é a construção de um Mapeamento de Competências, 
isto é, o Perfil de Competências (PC) do cargo ou função. 
Caso o perfil já exista, deverá ser atualizado, consultando a área 
requisitante, clientes internos, podendo com isso descrever um perfil consistente, 
atual e detalhado, chegando às competências imprescindíveis para o cargo, 
através de indicadores de competências. 
Tal entrevista procura investigar comportamentos passados, partindo do 
princípio que, ao ser submetido a uma mesma situação, a tendência é demonstrar 
o comportamento idêntico. 
Abaixo é possível identificar um exemplo de perguntas utilizadas nesse tipo 
de entrevista: 
 
 
 
 
 
 
 
 
2) Provas de conhecimentos gerais e/ou específicos 
São instrumentos que servem para avaliar o nível de conhecimentos gerais 
ou específicos dos candidatos exigidos pelo cargo a ser preenchido. 
Criatividade 
"Fale sobre uma situação imprevista que você já teve de administrar" e "Cite uma situação em 
que você teve de solucionar um problema sem ter muitos recursos à mão". 
"iniciativa": 
"Relate alguma mudança que você planejou implementar no seu trabalho, mas para o que não 
obteve permissão da chefia" ou "Descreva uma situação em que você assumiu a 
responsabilidade por uma tarefa que não fazia parte de suas atribuições normais". 
 
 
Procuram medir o grau de capacidade ou a habilidade para certas 
atividades ou tarefas, aplicados para testar os conhecimentos em informática, 
contabilidade, cálculos, redação ou ainda línguas estrangeiras. 
Há uma enorme variedade de provas de conhecimentos e capacidades, daí 
a necessidade de classificá-las conjuntamente quanto à forma de aplicação, 
abrangência e organização. 
 
QUANTO À FORMA DE 
APLICAÇÃO, AS PROVAS 
PODEM SER: 
QUANTO A FORMA DE 
ABRANGÊNCIA, AS 
PROVAS PODEM SER: 
QUANTO A FORMA DE ORGANIZAÇÃO, AS 
PROVAS PODEM SER: 
ORAIS – são provas aplicadas 
verbalmente, por meio de 
perguntas e respostas orais. 
ESCRITAS – são feitas por meio 
de perguntas e respostas 
escritas. 
REALIZAÇÃO – são aplicadas 
por meio da realização de 
alguma tarefa ou trabalho, de 
maneira uniforme e com tempo 
uniforme, como por exemplo, 
uma prova de digitação, 
desenho, manobra de um 
veículo. 
GERAIS – avaliam noções 
de cultura geral ou 
aspectos genéricos do 
conhecimento. 
ESPECÍFICAS – avaliam 
conhecimentos técnicos 
e específicos diretamente 
relacionados ao cargo 
que se pretende 
preencher, como 
conhecimentos de 
química, informática, 
contabilidade. 
TRADICIONAIS – são as provas do tipo 
dissertativo e expositivo. Não exigem 
planejamento e podem ser improvisadas. 
Abrangem um número menor de perguntas 
pelo fato de exigir respostas longas e 
explicativas. Sua avaliação é demorada e 
subjetiva, exigindo o trabalho de um 
especialista no assunto. 
OBJETIVAS – são planejadas e estruturadas na 
forma de testes objetivos. Sua aplicação é 
rápida e fácil. Permite medir extensão e 
abrangência dos conhecimentos. As provas 
objetivas são geralmente denominadas testes, 
pois transformam as questões em itens testes. 
 
3) Dinâmicas de grupo 
Wernikoff (2011) define dinâmica de grupo como “qualquer situação em 
que você reúne pessoas para uma atividade conjunta, com um objetivo específico, 
caracteriza uma dinâmica”. 
 A dinâmica é a atividade que leva o grupo a uma movimentação, a um 
trabalho em que se perceba, por exemplo, como cada pessoa se comporta em 
grupo, como é a comunicação, o nível de iniciativa, a liderança, o processo de 
pensamento, o nível de frustração, se aceita bem o fato de não ter sua ideia 
levada em conta. 
Além disso, os selecionadores usam essa técnica para descobrir e avaliar 
como o grupo se comporta em relação a cada componente. A dinâmica de grupo 
 
 
em seleção sempre tem como objetivo observar o comportamento na situação de 
coletividade e na maneira de ser do indivíduo. 
Dinâmica de grupo é um instrumento de aproximação de interesses. Para 
as organizações, não adianta só buscar o melhor profissional do mercado, mas 
também aquele que se adapta às suas necessidades. Para os profissionais, 
funciona do mesmo jeito. É preciso haver sintonia. 
Segundo Wernikoff (2011), as dinâmicas de grupo são divididas em quatro 
etapas: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Apresentação 
Pode ser feita só oralmente, quando cada participante fará uma pequena descrição de sua vida pessoal e profissional. 
Pode ser também uma apresentação mais dinâmica, na qual os candidatos recebem cartolina, jornais, revistas, 
tesoura, cola, canetas. O objetivo é fazer com que cada um se defina usando esses recursos. É permitido escrever, 
desenhar, colocar recortes de revistas, colar ilustrações. Serve para "quebrar o gelo" e fazer com que todos se 
conheçam. 
Aquecimento 
Essa fase pode ser a primeira ou a segunda. O aquecimento serve para quebrar o gelo ou desacelerar a equipe. Um 
exemplo é o jogo da batata quente. Cada pessoa, ao receber a bola, precisa terminar a frase dita pelo condutor da 
dinâmica. "Eu gosto de ...", "Me tira o sono...", "O que me entristece é...","Às vezes eu me sinto como...". 
Atividade Principal 
Pode ser subdividida em três tipos: 
Execução ou Realização - construção de um produto ou um projeto, como uma campanha de marketing, por 
exemplo. Nesse caso, propõe-se aos candidatos que criem um produto inovador, apresentando viabilidade de 
custo, estratégia de marketing, tempo de retorno e público-alvo. Com isso, verifica-se criatividade, jogo de 
cintura, dinamismo, clareza de idéias, conhecimento do mercado, visão, comportamento em relação ao grupo, 
sintonia, e o principal, de que forma cada integrante contribui para isso. 
Comunicação - é sempre baseado em debates ou histórias. O grupo é dividido em duas partes, depois é 
apresentado um tema da atualidade (geralmente polêmico) sobre o qual os participantes discutirão para 
desenvolver argumentação pertinente. Avalia-se capacidade de argumentação, conhecimento do assunto, 
poder de negociação, relacionamento interpessoal, facilidade de expor idéias, maturidade e nível cultural. 
Situacional - pode ser feito verbalmente ou através da aplicação de questionários. Diante da apresentação de 
uma situação relacionada a problemas cotidianos das empresas, cada participante deve apontar possíveis 
soluções. O grupo pode ser dividido em duas equipes e, então, cada uma apresenta suas soluções. O objetivo 
é checar capacidade de compreensão, de síntese, liderança, habilidade analítica, aceitação do que foi exposto 
pelo grupo oponente, poder de negociação, coesão do grupo e maturidade. Outro exemplo: diante de uma 
situação em que um barco está afundando, lança-se a pergunta: quem você salvaria? O facilitador demonstra o 
perfil de cada um dos ocupantes do barco e cada um faz sua escolha. Esse tipo de dinâmica vai identificar os 
valores (econômico, religioso, humano) e se você é uma pessoa mais sonhadora, prática, organizada ou 
desregrada. 
Resgate 
Alguns profissionais de Recursos Humanos têm utilizado essa técnica para saber o que os candidatos acharam 
das atividades. Ouvem suas opiniões e argumentam dentro daquilo que é possível revelar. Também é 
conhecida como feedback. 
 
 
4) Testes projetivos e psicométricos 
Os testes são instrumentos de uso exclusivo de psicólogos, porém 
atualmente já encontramos instrumentos que podem substituir um teste projetivo 
ou psicométrico e ser utilizado por um profissional da área de RH. 
 Segundo Chiavenatto (1999), os testes projetivos ou de personalidade 
mostram certos aspectos das características superficiais das pessoas, como asdeterminadas pelo caráter e as determinadas pelo temperamento (traços inatos). 
São denominados psicodiagnósticos quando revelam traços gerais de 
personalidade; são os testes de expressão corporal, como, PMK e os testes 
projetivos, como o Teste de Apercepção Temática (TAT), o teste da árvore de 
Koch, entre outros. 
 Já os testes psicométricos, segundo Chiavenatto (1999, p. 95), são: 
(...) utilizados como uma medida de desempenho e se baseiam em amostras 
estatísticas de comparação, sendo aplicados sob condições padronizadas. 
Focalizam principalmente as aptidões, com a finalidade de prever o 
comportamento individual em determinadas formas de trabalho (CHIAVENATTO, 
1999, p. 95). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
UNIDADE 09 – O QUE É UM PLANO DE CARREIRA? 
CONHECENDO A PROPOSTA DA UNIDADE 
OBJETIVOS: Conceituar Plano de carreira; Compreender a importância para o 
desenvolvimento organizacional. Nesta unidade trabalharemos o conceito de 
plano de carreira 
 
ESTUDANDO E REFLETINDO 
“A melhor maneira de prever o futuro é criá-lo.” 
Peter Drucker 
 
Para uma empresa ou organização crescer e desenvolver seu capital deve 
se reportar sempre às pessoas que compõem o seu quadro de colaboradores, 
visto que depende deles o sucesso ou o fracasso de uma instituição. 
A valorização e o desenvolvimento de pessoas nas organizações modernas 
são fundamentais para a manutenção e/ou ampliação de seu diferencial 
competitivo. Fundamentais porque as organizações estão cada vez mais 
pressionadas tanto pelo ambiente externo quanto pelas pessoas com as quais 
mantêm relações de trabalho, para investir no desenvolvimento humano. As 
empresas têm percebido a necessidade de estimular e apoiar o contínuo 
desenvolvimento das pessoas, como forma de manter suas necessidades 
competitivas. Ao mesmo tempo, as pessoas buscam seu contínuo 
desenvolvimento para obter maior segurança quanto à sua inserção e 
manutenção no mercado de trabalho. 
De acordo com DUTRA (2009), “o grande desafio está em orientar esse 
desenvolvimento em um ambiente tão volátil como o que vivemos e provavelmente 
viveremos amanhã. Para enfrentar esse desafio, temos que encontrar referenciais 
estáveis para balizar o desenvolvimento das pessoas e da empresa.” 
Quando falamos em desenvolver pessoas, nos referenciamos a três 
principais conceitos: Complexidade, Competência e Carreira. 
 
 
Complexidade, pois as tendências de mercado nos levam a 
crer que os processos envolvendo pessoas estão cada vez mais 
complexos, exigindo de cada um competências específicas. Por 
competência, podemos compreender a capacidade de entrega. 
Pode-se dizer que uma pessoa é competente, quando, com suas capacidades, 
consegue entregar e agregar valor para a empresa, para ela própria e para o meio 
onde vive. Ao definir o que uma pessoa deve se entregar para a empresa, 
estamos dando foco ao desenvolvimento. 
 Para compreender a relação de carreira com desenvolvimento, devemos 
saber que as empresas têm necessidades diferentes de entrega que variam de 
acordo com as atividades desenvolvidas, funções, tipo de negócios. Para que se 
consiga definir essas necessidades de entrega, as empresas lançam mão do 
conceito carreira. 
 DUTRA (2009) assim define: “Carreira não deve ser entendida como um 
caminho rígido a ser seguido pela pessoa, mas como uma sequência de posições e 
de trabalhos realizados pela pessoa.” 
 Seguindo o pensamento de DUTRA, podemos então entender Plano de 
Carreira como possibilidade de desenvolvimento profissional, visando crescimento 
na empresa, ou seja, oportunidades fornecidas pela organização. 
Nelson Moschetti, diretor da empresa RH consultores, refere-se a Plano de 
Carreira como: 
 
“Todo o esforço, por maior que seja, não elimina a parte que nos cabe, por sermos 
responsáveis pela nossa carreira. Como consequência, isto nos remete a uma postura pró-
ativa cujo significado é: não posso ficar esperando que a empresa me ofereça condições 
ideais de desenvolvimento profissional e nem utilizar este argumento como justificativa. 
Afinal, sou dono de meu próprio destino.” 
 
Competência é 
um tema que 
será abordado 
em unidades 
posteriores 
 
 
 PONTES (2006) define Plano de Carreira como “um instrumento que 
define as trajetórias de carreira existentes na empresa.” Ele comenta ainda que é 
possível desenvolver essas trajetórias de maneiras diversificadas. Uma dessas 
maneiras é o Planejamento de Carreira. 
 Planejamento de Carreira deve ser compreendido como um complemento 
do Plano de Carreira, pois o segundo é definido como o estabelecimento do 
plano de desenvolvimento individual dos colaboradores, podendo a organização 
contribuir nesse processo. 
 
BUSCANDO CONHECIMENTO 
 Segundo PONTES (2006), existem alguns conceitos fundamentais para a 
compreensão do processo de desenvolvimento pessoal. Entre eles, estão: 
Trajetória de Carreira, Segmento de Carreira, Carreira Individual, Plano de 
Desenvolvimento Individual e Planejamento de Carreira. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
- Trajetória de Carreira pode ser definida como sucessão de cargos que exigem requisitos 
crescentes. A trajetória pode ser subdividida em: 
a) Linha de especialização 
b) Linha generalista 
c) Linha Hierárquica 
d) Trajetória de carreira em Y 
(Estes conceitos serão exemplificados e explicados nos próximos tópicos desta 
unidade) 
- Segmento de carreira é definido como a configuração do cargo de forma ampla 
dispostos em níveis crescentes de complexidade. 
-Carreira individual pode ser definida como sucessão de cargos ocupados por um 
indivíduo em sua trajetória profissional. 
- Plano de desenvolvimento individual é o objetivo de desenvolvimento futuro do 
profissional e o acompanhamento constante desse objetivo. Refere-se ainda ao 
aprendizado atual com as experiências profissionais do indivíduo que possam melhorar as 
competências para atingir o objetivo de desenvolvimento. 
-Planejamento de carreira é o estabelecimento de plano de desenvolvimento individual 
com os funcionários. 
 
 
 
 Ao desenhar um plano de carreiras, devem-se levar em 
conta duas estruturas. A primeira é referente ao processo em que 
os cargos compõem a Trajetória das Carreiras e a segunda é 
através de cargos amplos que irão se constituir em Segmento de 
Carreira. 
 A estrutura de carreira, através de cargos (trajetória de 
carreiras), advém do plano de cargos e salários, na qual o colaborador tem sua 
evolução dentro da empresa, através do exercício crescente de cargos, conforme 
hierarquização preestabelecida. Geralmente nesse processo o colaborador é 
avaliado em seu desempenho para que se possam estabelecer graus de evolução. 
Avaliação de Desempenho é assunto de unidades posteriores. 
 No quadro abaixo, é possível visualizar um exemplo referente à estrutura 
supracitada. 
 
CARGOS 
GRAUS 
....... 5 6 7 8 9 10 11 ......... 
Auxiliar de Pessoal I X 
Auxiliar de Pessoal II X 
Analista de RH I X 
Analista de RH II X 
Gerente de RH X 
 
 PONTES (2006) afirma que o foco principal do segmento de carreira é o 
desenvolvimento de pessoas, uma vez que os cargos são descritos por 
competências. Nesse processo, o importante é a capacitação do colaborador. 
 O segmento de carreira é composto de níveis de exigência de escolaridade, 
conhecimentos, habilidades e experiência. 
 Segundo PONTES (2006, p.344): 
O que diferencia essa estrutura da anterior é que a definição de cada 
nível não é por atividade, mas, sim, por requisitos calcados na 
qualificação ou maturidade, ou seja, na competência do colaborador – 
não é o que ele faz, mas sim o que ele é capaz de fazer (PONTES, 2006, 
p. 344). 
 
Plano de 
cargos e 
salários é 
tema da 
próxima 
unidade. 
 
 
 Podem-se desenvolver as duas estruturas por vários tipos: Linha 
hierárquica em Y, linha de especialização, linha de polivalência, linha generalista e 
linha