TEXTO 7 - MOTIVAÇÃO NO TRABALHO EM GESTAO PÚBLICA

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RCMOS – Revista Científica Multidisciplinar O Saber. ISSN: 2675-9128. DOI 10.51473. São Paulo, v. 03, p. 01-18, mar. 2021. 
 
 
MOTIVAÇÃO HUMANA PARA O TRABALHO: UM DESAFIO 
DA GESTÃO PÚBLICA 
HUMAN MOTIVATION FOR WORK: A CHALLENGE 
PUBLIC MANAGEMENT 
 Rafaele Pavéglio1 
 
Resumo 
 
O presente artigo tem como tema motivação humana para o trabalho: um desafio da 
gestão pública. A delimitação do tema tem como base a ideia de que o trabalho representa 
um importante elemento na vida das pessoas, já que este é o meio de se alcançar o sustento 
bem como a própria satisfação pessoal. Para a realização do trabalho a motivação é 
fundamental, implicando inclusive na qualidade do serviço realizado. Na gestão pública, 
manter os servidores motivados para que realizem suas atividades de forma competente, 
é um desafio a ser alcançado. O problema da pesquisa é: qual a relação existente entre a 
motivação humana e o sentido do trabalho para os indivíduos no setor público? A hipótese 
da pesquisa é que a qualidade na realização das atividades laborais está diretamente 
relacionada com o nível de motivação dos indivíduos que as realizam, sendo este um 
desafio no segmento de gestão pública. A justificativa está relacionada a condição de que 
as organizações, como as pessoas que as compõem, encontram-se num estado de 
transformação constante, inclusive no segmento público. De modo que a motivação dos 
colaboradores se apresenta como elemento fundamental para o sucesso dessas 
organizações, assim este estudo é relevante tanto para o pesquisador quanto para o setor 
público, pois representa o aprofundamento dos conhecimentos sobre a questão do sentido 
do trabalho e o papel da motivação nesse contexto. O objetivo geral é estudar e analisar 
qual a importância do trabalho na vida do ser humano e como a motivação interfere na 
sua realização. A metodologia utilizada, neste estudo, foi a de pesquisa bibliográfica, com 
base em autores como: Ricardo Antunes, 1999; Cecília W. Bergamini, 1997; Idalberto 
Chiavenato, 1994, 2009; Eduardo Davel e Sylvia Constant Vergara, 2001; Chirstophe 
Dejours, 1992; Dejours; Dessors; Desriaux 1993; 1994; Antonio César Amarau 
Maximiano, 2010, 2011; Estelle M. Morin, 2002, dentre outros; os quais tratam dos 
conceitos relacionados à motivação e as teorias motivacionais, bem como a questão do 
sentido do trabalho para o ser humano. Como resultado constatou-se que a qualidade na 
realização das atividades laborais está diretamente relacionada com o nível de motivação 
dos indivíduos que as realizam, sendo este um desafio no segmento de gestão pública. 
Palavras-chave: Motivação. Trabalho. Sentido. 
 
 
 
 
 
1 Farmacêutico formado pela Faculdade Federal de Santa Maria, atuando atualmente como Agente 
Penitenciário, pós-graduando em Gestão estratégica na área social, pela Faculdade FAEL, 
rafaele.paveglio@bol.com.br. 
 
RCMOS – Revista Científica Multidisciplinar O Saber. ISSN: 2675-9128. DOI 10.51473. São Paulo, v. 03, p. 01-18, mar. 2021. 
 
 
Abstract 
 
The present article has as its theme human motivation for work: a challenge for public 
management. The delimitation of the theme is based on the idea that work represents an 
important element in people's lives, since this is the means of achieving sustenance as 
well as personal satisfaction. Motivation is essential for the work to be carried out, even 
implying the quality of the service provided. In public management, keeping employees 
motivated to carry out their activities in a competent manner is a challenge to be achieved. 
The research problem is: what is the relationship between human motivation and the 
meaning of work for individuals in the public sector? The research hypothesis is that the 
quality in carrying out work activities is directly related to the level of motivation of the 
individuals who perform them, which is a challenge in the public management segment. 
The justification is related to the condition that organizations, like the people who 
compose them, are in a state of constant transformation, including in the public segment. 
So that the motivation of employees is presented as a fundamental element for the success 
of these organizations, so this study is relevant both for the researcher and for the public 
sector, as it represents the deepening of knowledge on the issue of the meaning of work 
and the role of motivation in that context. The general objective is to study and analyze 
the importance of work in the life of the human being and how motivation interferes with 
its performance. The methodology used in this study was that of bibliographic research, 
based on authors such as: Ricardo Antunes, 1999; Cecília W. Bergamini, 1997; Idalberto 
Chiavenato, 1994, 2009; Eduardo Davel and Sylvia Constant Vergara, 2001; Chirstophe 
Dejours, 1992; Dejours; Dessors; Desriaux 1993; 1994; Antonio César Amarau 
Maximiano, 2010, 2011; Estelle M. Morin, 2002, among others; which deal with concepts 
related to motivation and motivational theories, as well as the question of the meaning of 
work for human beings. As a result, it was found that the quality in carrying out work 
activities is directly related to the level of motivation of the individuals who perform 
them, which is a challenge in the public management segment. 
Keywords: Motivation. Job. Sense. 
 
1 Introdução 
 
Este artigo aborda o tema motivação humana para o trabalho: um desafio da gestão 
pública, delimitando-se à situação de que o trabalho realizado pelas pessoas representa 
um importante elemento na vida, já que este é o meio de se alcançar o seu sustento bem 
como a própria satisfação pessoal. Para a realização do trabalho a motivação é 
fundamental, implicando inclusive na qualidade do serviço realizado. Na gestão pública, 
manter os servidores motivados para que realizem suas atividades de forma competente 
é um desafio a ser alcançado. 
A relevância deste estudo dá-se em função de que as organizações, assim como as 
pessoas que as compõem, encontram-se num estado de transformação constante, sendo 
que no segmento púbico essa condição não é diferente. De modo que a motivação dos 
 
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colaboradores também se apresenta como elemento fundamental para o sucesso dessas 
organizações, o que não é diferente no setor público, já que este também busca 
constantemente adequar-se às mudanças da atualidade, utilizando-se para tanto de todo o 
aparato tecnológico disponível, assim como procura manter preparar e qualificar seus 
trabalhadores para que desenvolvam suas atividades de modo satisfatório, e mantenham-
se motivados para o trabalho que realizam. 
Considerando estes aspectos, a escolha do tema se deu em função do interesse do 
pesquisador em aprofundar os conhecimentos sobre a questão do sentido do trabalho e o 
papel da motivação nesse contexto. 
Assim, o objetivo deste estudo é o de estudar e analisar qual a importância do 
trabalho na vida do ser humano e como a motivação interfere na sua realização. 
Especificamente pretende-se pesquisar sobre o sentido do trabalho; verificando ainda as 
teorias motivacionais e como influenciam na motivação; de modo a relacionar a 
motivação com a realização do trabalho no meio público. Sendo que, por meio desta 
pesquisa, pretende-se responder à questão problema: Qual a relação existente entre a 
motivação humana e o sentido do trabalho para os indivíduos no setor público? 
A metodologia utilizada na realização desta pesquisa foi a bibliográfica, com base 
em autores como Ricardo Antunes, 1999; Cecília W. Bergamini, 1997; Idalberto 
Chiavenato, 1994, 2009; Eduardo Davel e Sylvia Constant Vergara, 2001; Chirstophe 
Dejours, 1992; 1993; 1994; Antonio César Amarau Maximiano, 2010, 2011; Estelle M. 
Morin, 2002; dentre outros, os quais foram pesquisados para embasarteoricamente este 
estudo, são apresentados conceitos relacionados ao sentido do trabalho para o ser humano, 
bem como as diferentes teorias sobre a motivação dos indivíduos. 
 
2 Desenvolvimento 
 
2.1 Motivação humana para o trabalho 
 
“A motivação se refere às forças dentro de uma pessoa, responsável pelo nível, 
direção e persistência do esforço despendido no trabalho.” (SCHERMERHORN et al., 
1999, p. 86). 
A palavra motivação indica o conjunto de razões ou motivos que explicam, 
 
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induzem, incentivam, estimulam ou provocam algum tipo de ação ou comportamento. 
 
A motivação para o trabalho é uma expressão que indica um estado psicológico 
de disposição ou vontade de perseguir uma meta ou realizar uma tarefa. Uma 
pessoa motivada para o trabalho é uma pessoa com disposição favorável para 
perseguir a meta ou realizar a tarefa. Estudar a motivação para o trabalho é 
procurar entender quais são as razões ou motivos que influenciam o 
desempenho das pessoas. (MAXIMIANO, 2010, p. 318). 
 
De acordo com Bergamini (1997), que quando se fala em motivação é importante 
que se leve em consideração a existência das diferenças individuais e culturais entre as 
pessoas, pois esse diferencial pode afetar significativamente um desejo como também o 
entendimento da maneira particular sobre como as pessoas agem na busca de seus 
objetivos. Assim, não é possível motivar quem quer que seja. As pessoas já trazem dentro 
de si expectativas pessoais que ativam determinado tipo de busca de objetivos. 
Segundo Chiavenato (1994), as pessoas são diferentes no que tange a motivação, 
pois as necessidades variam de indivíduo para indivíduo. Assim, a motivação induz as 
pessoas, cada qual com necessidades e personalidades distintas, a atingir os objetivos da 
organização enquanto tenta também atingir os objetivos pessoais. 
A motivação é considerada um aspecto intrínseco às pessoas, pois ninguém pode 
motivar ninguém, sendo que a motivação específica para o trabalho depende do sentido 
que se dá a ele. 
Conforme Bergamini a motivação ou desmotivação não é nem um defeito e nem 
qualidade, pois ela está ligada a situações específicas, ou seja, um indivíduo motivado 
aqui será diferente em outro lugar. Essas diferenças individuais resultam em expectativas 
pessoais diferentes de indivíduo para indivíduo. Os objetivos que cada pessoa tem e a 
forma de persegui-los determinam fatores de satisfação motivacional que são 
praticamente exclusivos a cada um (BERGAMINI, 1997). 
O estudo da motivação tem sua aplicação a todas as atividades humanas 
desenvolvidas ou desempenhadas no meio organizacional. Pensando-se em entender os 
fatores que causam a motivação ou a desmotivação humana nas empresas, várias teorias 
originaram-se para explicar os métodos que podem influenciar a motivação dentro das 
empresas. 
a) Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow: Essa teoria é um dos 
modelos mais detalhados, descritos e difundido de todos. Conforme Charnov e Montana, 
 
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diante da teoria Maslow, ele sugere existir cinco maneiras pela qual age o nosso 
comportamento: sobrevivência, proteção ou segurança, ato de pertencer, estima e 
autorrealização (MONTANA; CHARNOV, 2010). 
A pirâmide de Maslow está demonstrada na ilustração 1, indicando as prioridades 
primárias e secundárias conforme expresso nesta teoria. 
Ilustração 1: Pirâmide de Maslow 
 
Fonte: Com base em Chiavenato (2000). 
 
A motivação parte de uma necessidade, que faz com o funcionário mude seu 
comportamento. Para Maximiano, 
 
Quanto mais forte a necessidade, mais intensa é a motivação. Uma vez 
satisfeita a necessidade, extingue-se o motivo que movimenta o 
comportamento e a motivação cessa. Qualquer recompensa ou objetivo do 
comportamento tem um valor que é determinado pela capacidade de satisfazer 
necessidades. (MAXIMIANO, 2011, p. 184). 
 
De acordo com essa teoria, o homem se motiva quando suas necessidades, seus 
objetivos e metas são atendidas. 
b) Teoria de Herzberg ou dos dois fatores: De acordo com essa teoria, a motivação 
está relacionada com outros fatores, entre eles as condições de trabalho, que podem ser: 
extrínsecos que tratam do estilo de supervisão do chefe, das relações com seus colegas, 
referente ao salário, com as políticas e administração de pessoal e com as condições de 
segurança no trabalho; ou intrínsecos os quais estão relacionados ao conteúdo de trabalho 
em si, ao sentido de realização de algo muito importante, como a responsabilidade, a 
possibilidade de crescimento, com o orgulho sobre aquilo se faz e o reconhecimento pelo 
trabalho bem sucedido (MAXIMIANO, 2011). 
 
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Neste caso, a produtividade e os resultados planejados estão aliados à motivação 
de seus colaboradores. Segundo Lacombe, 
 
Os fatores realmente motivadores operam no sentido positivo, tendendo a 
aumentar a produtividade e os resultados, aos passos que os fatores higiênicos 
tendem a atuar no sentido de impedir suas situações negativas, isto é, se não 
forem bem administrados a produtividade cai, mas não adianta aumentá-los 
além do determinado limite, pois isso não influiria na motivação (LACOMBE, 
2011, p. 165). 
 
Essa teoria traz os fatores que estão aplicados ou coincidem com o ambiente de 
trabalho dentro da organização. 
c) Teoria dos Motivos Humanos de Mc. Clelland: Essa teoria de motivação 
explica-se por apresentar três necessidades indispensáveis para que o processo de 
motivação ocorra no colaborador: poder, afiliação e realização. Segundo Vergara, 
 
David McClelland identificou três: poder, afiliação e realização. Ele argumenta 
que não nascemos com tais necessidades, elas são adquiridas socialmente. 
Poder refere-se à relação com pessoas, status, prestígio, posições de influência. 
Afiliação diz respeito ao que Maslow chamou de afeto. Realização é 
concernente a autoestima e a autorealização. (VERGARA, 2012, p. 45). 
 
d) Teoria Contingencial de Motivação de Vroom: Essa teoria trabalha com as forças que 
atuam dentro do colaborador fazendo com que o nível de produtividade dependa dessas forças. 
Estuda o nível de produtividade do funcionário. Segundo Vergara, 
 
[...] você se sente motivado a esforça-se a fazer em fazer alguma coisa, quando 
acredita que será bem avaliado pelo seu desempenho e que esta avaliação 
resultará em recompensas que atendem as suas metas pessoais. (VERGARA, 
2012, p. 45). 
 
Para Chiavenato, a produtividade depende de três forças básicas que atuam 
internamente no indivíduo que começa com a forma e o desejo de atingir os objetivos, 
passa pela relação em que o indivíduo percebe entre a produtividade e o alcance de seus 
objetivos individuais e termina com a capacidade de o indivíduo influenciar sua própria 
produtividade à medida que acredita que possa influenciá-lo (CHIAVENATO, 2009). 
e) Teoria da Motivação das Expectativas: Essa teoria baseia-se nas expectativas 
do colaborador, analisando as relações entre as recompensas pelo que se recebe e a 
satisfação. Para Maximiano, “[...] a teoria da expectativa propõem que as pessoas se 
 
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esforçam para alcançar os resultados ou recompensas, que para elas são importantes, ao 
mesmo tempo em que evitam resultados indesejáveis.” (MAXIMIANO, 2011, p. 179 - 
180). Sendo que, nesse sentido de recompensa as expectativas recaem sobre a 
remuneração. De acordo com Chiavenato, 
 
As pessoas desejam dinheiro porque lhes permite não somente a satisfaçãodas 
necessidades fisiológicas e de segurança, mas também lhes dá plenas 
condições para a satisfação das necessidades sociais, de estima e de 
autorrealização. O dinheiro é um meio e não um fim em si mesmo. Ele pode 
comprar muitas coisas que satisfazem múltiplas necessidades pessoais; Se as 
pessoas percebem e creem que o seu desempenho é, ao mesmo tempo, possível 
e necessário para obter mais dinheiro, ela certamente desempenharão da 
melhor maneira possível. É só estabelecer esse tipo de percepção. 
(CHIAVENATO, 2009, p. 141). 
 
f) Teoria da Equidade: Nessa a força motivadora dos colaboradores dentro de sua 
linha de trabalho, está na comparação dos seus resultados, sua produtividade com os 
demais colegas de trabalho. De modo que, a motivação somente vai acontecer quando o 
indivíduo identificar a presença de igualdade nas relações de trabalho dentro do setor de 
produção. 
Segundo Montana e Charnov a “[...] equidade implica que o indivíduo compara o 
seu desempenho e recompensas recebidas com o desempenho e recompensas que os 
outros recebem por realizar seu trabalho similar.” (MONTANA; CHARNOV, 2010, p. 
240). 
g) Teoria X e Teoria Y de Mc Gregor: Essa teoria divide o ser humano em fases 
distintas, conhecidas basicamente como negativa e positiva. De acordo com Montana e 
Charnov (2010), as teorias possuem duas visões completamente diferentes. A teoria X, 
caracteriza-se pela ação em que os gerentes controlam e ameaçam seus funcionários como 
o objetivo de motivá-los, ou seja os funcionários precisam ser monitorados. 
Montana e Charnov ainda ressaltam que para a teoria Y, acredita-se que os 
próprios funcionários são capazes de ser responsáveis, ou seja, não precisam ser 
controlados para desempenhar bem suas atividades (MONTANA; CHARNOV, 2010). 
A teoria Y no entanto é vista como um lado positivo dentro da empresa, pois todos 
os colaboradores tendem a ser participativos e ambos aceitam e buscam assumir 
responsabilidades. Geralmente não geram dor de cabeça ao gerente, onde que esse 
dificilmente tenha que chamar a atenção de algum membro. 
 
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 Face ao exposto, percebe-se que cada um traz, de alguma forma, dentro de si suas 
próprias motivações, pois diferentes pessoas buscam diferentes objetivos e possuem 
diferentes habilidades. Dessa maneira, conclui-se que a motivação nasce somente das 
necessidades humanas e não daquelas coisas que satisfazem estas necessidades. Assim, 
uma pessoa não pode motivar a outra, pois aquilo que se faz em lugar de motivar é 
satisfazer as necessidades de outra pessoa. O efeito de um fator de satisfação é diminuir 
a tensão da necessidade através da elevação do nível de satisfação, ou seja, é possível 
oferecer fatores de satisfação (água, comida, reconhecimento) às pessoas, mas isto é 
satisfação e não motivação. 
 
2.2 O Sentido do trabalho 
 
As pessoas, em sua maioria, procuram o trabalho para ter condições de atender às 
necessidades básicas, poder consumir, ter satisfação e realizar-se profissional e 
socialmente. Enfim, poder exercitar o seu direito de cidadania. 
Desde os anos 1950, que inúmeros pesquisadores têm buscado, por diferentes 
metodologias, compreender o significado do trabalho para as pessoas. A definição de 
trabalho já foi estudada em diversos países, e os resultados mostraram que o trabalho pode 
ter para as pessoas, desde uma condição de neutralidade até de centralidade na identidade 
pessoal e social. 
Na vida sociocultural a articulação entre indivíduo e coletivo passa, 
obrigatoriamente, pela dimensão do trabalho, e sua importância e exaltação na sociedade 
ocidental concedem ao papel de trabalhador um lugar de destaque entre os diversos papéis 
sociais representativos do eu. Assim, atualmente, pensar o homem é, necessariamente, 
pensar o trabalho e vice-versa. E mais do que isso, pensar o trabalhador é pensar o homem 
ligado a organizações através de laços materiais, morais, ideológicos, socioeconômicos e 
psicológicos. 
Segundo Chiavenato (1994), as pessoas passam a maior parte de seu tempo 
vivendo ou trabalhando dentro de organizações e sejam quais forem os seus objetivos, as 
organizações envolvem as pessoas que se tornam cada vez mais dependentes da atividade 
organizacional. 
Morin, tratando a questão do trabalho na vida do ser humano, argumenta que: 
 
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O trabalho representa um valor importante, exerce uma influência considerável 
sobre a motivação dos trabalhadores e também sobre sua satisfação. Vale a 
pena, então, tentar compreender o sentido do trabalho hoje e determinar as 
características que ele deveria apresentar a fim de que tenha um sentido para 
aqueles que o realizam (MORIN, 2002, p. 72). 
 
Considerando as proposições apresentadas pelo grupo Meaning of Work (MOW), 
Morin, Tonelli e Pliopas (2007) explicam que existem diferentes padrões de definição do 
trabalho, os quais foram classificados de A à F, e remetem aos seguintes aspectos: 
 
[...] para o Padrão A, o trabalho acrescenta valor a qualquer coisa, você deve 
prestar conta do trabalho, você recebe dinheiro para fazer isso; no Padrão B, 
ao realizar o trabalho existe um sentimento de vinculação, você recebe dinheiro 
para realizar isso, você faz isso para contribuir com a sociedade; no Padrão C, 
outros se beneficiam de seu trabalho, você recebe dinheiro para realizar isso, 
você faz o trabalho para contribuir com a sociedade, o trabalho é fisicamente 
exigente; no Padrão D, você recebe dinheiro para realizar o trabalho, faz parte 
de suas tarefas, alguém lhe diz o que fazer, não é agradável; para o Padrão E, 
o trabalho é mentalmente e fisicamente exigente, você recebe dinheiro para 
fazer isso, mas não é agradável; no Padrão F, existe horário, você recebe 
dinheiro para fazer isso, faz parte de suas tarefas. (MORIN, TONELLI, 
PLIOPAS, 2007, p. 48). 
 
Trabalhar define-se como “aquilo que o sujeito deve agregar às prescrições para 
poder atingir os objetivos que lhe são assinalados. Ou ainda, aquilo que deve agregar de 
si mesmo para fazer face ao que não funciona quando se segue escrupulosamente as 
prescrições” (DEJOURS; DESSORS; DESRIAUX., 1993, p. 14). 
A diversidade de padrões encontrados nos estudos do grupo MOW demonstra a 
complexidade para a análise do trabalho na sociedade atual, refletindo os diferentes 
enfoques dos indivíduos. Esta diversidade pode ser decorrente dos diferentes modelos de 
organização do trabalho que surgem a partir da flexibilização tecnológica e 
organizacionais da heterogeneização da classe trabalhadora. 
 
Pelo trabalho o ser social produz-se a si mesmo como gênero humano; pelo 
processo de auto-atividade e autocontrole o ser social salta da sua origem 
natural baseada nos instintos para uma produção e reprodução de si como 
gênero humano, dotado de autocontrole consciente, caminho imprescindível 
para a realização da liberdade (ANTUNES, 1999, p. 145). 
 
A subjetividade do trabalho implica em vários reflexos tanto nos indivíduos 
quanto nas organizações. Considerando que a subjetividade é fundamental ao ser humano 
 
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e que permanece subjacente (DAVEL; VERGARA, 2001), pode-se entender que esta 
representa a própria história de vida do trabalhador, suas aspirações, conquistas, derrotas, 
angústias e desejos; bem como sua interioridade, sua espontaneidade, seus pensamentos, 
condutas, ações, e até mesmo a própria personalidade do sujeito; é muito importante que 
se compreenda melhor estes aspectos para que se tenha uma visão mais real de como o 
indivíduo interage com a organização em que está inserido. 
Partindodessa premissa, reconhecer que a subjetividade e as organizações são 
processos emergentes, significa admitir que o trabalho não é redutível a uma atividade de 
produção do mundo objetivo, mas sim de que sempre coloca à prova a dimensão 
psicológica do trabalhador, sua subjetividade, da qual, esta última sai acrescentada, 
enaltecida ou ao contrário, diminuída, mortificada. 
Nem sempre Saúde e Trabalho foram entendidos como fenômenos interligados. 
Conforme destacam Dejours; Dessors; Desriaux (1993), os especialistas e os cientistas 
levaram muito tempo para compreender que o trabalho é um dado fundamental da Saúde. 
Entretanto, há algum tempo essa inter-relação já se encontra estabelecida, reconhecendo-
se não somente a influência negativa como o valor positivo que o trabalho possui para a 
saúde e o equilíbrio do homem (DEJOURS; DESSORS; DESRIAUX, 1993). 
Dejours afirma que a saúde do corpo é função das condições de trabalho, enquanto 
o sofrimento mental resulta da organização do trabalho, embora, evidentemente, não 
sejam componentes isolados. Por condição de trabalho entende-se: o ambiente físico, 
químico e biológico, as condições de higiene e segurança, as características 
antropométricas do posto de trabalho. Já a organização do trabalho refere-se à divisão do 
trabalho, ao conteúdo da tarefa, ao sistema hierárquico, às modalidades de comando e às 
relações de poder, às questões ligadas à responsabilidade, etc. Relações de trabalho 
seriam, portanto, “todos os laços humanos criados pela organização do trabalho: relação 
com a hierarquia, com as chefias, com a supervisão, com outros trabalhadores...” 
(DEJOURS, 1992). 
Segundo Dejours; Dessors; Desriaux (1993) os problemas que se apresentam na 
esfera do trabalho expressam o “conflito que opõe o desejo do trabalhador à realidade do 
trabalho, colocando face a face seu projeto espontâneo e a organização do trabalho que 
limita a realização desse projeto e prescreve um modo operatório preciso.” 
Refletindo sobre a crise do trabalho na sociedade atual, em que muitos autores 
 
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colocam em discussão a questão da centralidade do trabalho, Antunes (1999) localiza a 
referida situação ligada ao trabalho abstrato, ou seja, àquele que não pode desenvolver as 
várias faculdades do ser social. O trabalho abstrato como dispêndio da força humana de 
trabalho, que cria o valor das mercadorias, e o trabalho concreto como dispêndio da força 
humana dirigida para um determinado fim e, nessa qualidade de trabalho útil e concreto, 
produz o valor de uso das mercadorias. 
Assim, o trabalho concreto é o caráter útil do trabalho, o trabalho criado, que cria 
coisas realmente úteis e necessárias. O trabalho abstrato é o sentido genérico do trabalho, 
enquanto dispêndio da força produtiva, física ou intelectual, socialmente determinada, 
perdendo as formas de trabalho concreto. 
Para Dejours (1992), o trabalho precisa fazer sentido para o próprio sujeito, para 
seus pares e para a sociedade. Antunes (1999) salienta que o trabalho não é o único e 
totalizante momento da construção da vida do ser social, mas, através do trabalho 
concreto, se dará o ponto de partida, a base de sustentação para instauração de uma nova 
sociedade. 
Em sua pesquisa, Morin (2002) considera os estudos de Hackman e Oldham (1976 
apud MORIN, 2002) que apontam como um trabalho que tem sentido aquele que é 
importante, útil e legítimo para quem o realiza. Os autores destacam três características 
que contribuem para dar sentido ao trabalho: a) a variedade de tarefas - que possibilitaria 
a utilização de competências variadas; b) a identidade do trabalho - um trabalho não 
alienante, no qual o trabalhador consiga identificar todo o processo desde sua concepção 
até sua finalização e tenha um resultado identificável; e c) o significado do trabalho – a 
execução do trabalho ter um impacto positivo na vida de outras pessoas, seja no contexto 
empresarial ou na sociedade. 
Assim Morin (2002), apoiado em Hackman e Oldman (1976) e nos estudos do 
grupo MOW (Meaning of Work, 1987), define o sentido do trabalho como uma estrutura 
afetiva formada por três componentes: o significado, a orientação e a coerência. O 
significado do trabalho se relaciona às representações que o sujeito tem de sua atividade, 
assim como o valor que ele lhe atribui. A orientação é sua inclinação para o trabalho, o 
que ele busca e o que guia suas ações. A coerência é a harmonia ou o equilíbrio que ele 
espera de sua relação com o trabalho. 
O trabalho, quando não oprime e aliena, ou seja, quando realiza o desejo e as 
 
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potencialidades do trabalhador, constitui uma dimensão de interioridade da vida; é um 
dos caminhos que levam o homem à sua plena realização, à sua felicidade. Mas a luta 
pela reprodução material impõe ao homem, muitas vezes, a execução de tarefas alheias 
ao seu desejo às quais ele jamais se habitua. 
Contudo, a alienação dos homens no processo de trabalho, em todas as suas 
formas, “não é uma consequência necessária da condição humana mas um desequilíbrio, 
fruto da configuração que tem tomado historicamente as forças produtivas e as relações 
sociais de produção” (NEFFA, 1988). 
De acordo com Davel e Vergara (2001) ao considerar a subjetividade no estudo 
das pessoas nas organizações se está levando em conta a experiência humana no seu modo 
mais complexo, rico e profundo; estando relacionado com o interior da pessoa, sua 
singularidade; enfim, tudo que diz respeito ao modo individual do ser. 
O processo de trabalho é um conceito que se refere não só à base técnica, mas 
também aos componentes da organização social do trabalho, de modo que considera o 
processo técnico, social e econômico. Conforme Davel e Vergara (2001, p.43) “a 
subjetividade pode também, [...], ser vista como constituída a partir da experiência 
social”. De modo que, torna-se parte integrante da organização do trabalho. 
É preciso estar atento às sutilezas inerentes ao ser humano e às suas dimensões 
éticas e culturais e tentar compreender os elementos de sua subjetividade, o que significa 
considerar o indivíduo/profissional na sua especificidade, como ser singular, como ser de 
palavra, de desejos e emoções, e como sujeito de sua história. 
Conforme Seligmann-Silva (1994, p. 46) “o trabalho, conforme a situação, tanto 
poderá fortalecer a saúde mental quanto levar a distúrbios que se expressarão 
coletivamente em termos psicossociais e/ou individuais, em manifestações 
psicossomáticas ou psiquiátricas”. 
Dejours; Dessors; Desriaux (1993), propõe reservar aos elementos afetivos e 
relacionais da carga mental um referencial específico denominada carga psíquica do 
trabalho. O rebaixamento de tensão, a descarga da energia pulsional segundo o modelo 
freudiano é a origem e a fonte mesma do prazer, isto é, do alívio da carga psíquica de 
trabalho. Se o trabalho permite essa descarga ele passa a ser um instrumento de equilíbrio 
para o trabalhador. 
Dejours (1992, p.40-41) aponta que à diferença da realidade do trabalho, o que ele 
 
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denomina real do trabalho é o enigma a decifrar, “aquilo que no mundo se faz conhecer 
por sua resistência ao domínio técnico e ao conhecimento científico, [...] sobre o qual a 
técnica fracassa, depois que todos os recursos da tecnologia foram corretamente 
utilizados”. Um real que se apreende inicialmente no plano da experiência, sempre à 
frente da consciência que se tem do que se faz, de sua simbolização. 
O mesmo autor, afirma ainda, que a saúde do corpo é função das condições de 
trabalho, enquanto o sofrimentomental resulta da organização do trabalho, embora, 
evidentemente, não sejam componentes isolados. Por condição de trabalho entende-se: o 
ambiente físico, químico e biológico, as condições de higiene e segurança, as 
características antropométricas do posto de trabalho. Já a organização do trabalho refere-
se à divisão do trabalho, ao conteúdo da tarefa, ao sistema hierárquico, às modalidades de 
comando e às relações de poder, às questões ligadas à responsabilidade etc. Relações de 
trabalho seriam, portanto, todos os laços humanos criados pela organização do trabalho: 
relação com a hierarquia, com as chefias, com a supervisão, com outros trabalhadores... 
(DEJOURS, 1992). 
O homem é um sistema que possui consciência de si mesmo e capacidade de 
utilizar linguagem e simbolismo na sua comunicação. O homem possui a qualidade auto-
reflexiva, inteligência, memória altamente desenvolvida, capacidade de falar, de absorver 
e interpretar símbolos e de armazenar conhecimentos. E está inserido num sistema social, 
onde deixa de ser indivíduo para exercer um papel, uma função. 
 
 
2.3 Metodologia 
 
Quanto aos meios a metodologia utilizada para este estudo foi a pesquisa 
bibliográfica. De acordo com Oliveira (1999) e Mattar (1993), a pesquisa bibliográfica é 
ampla e se dá através de estudo em profundidade sobre trabalhos já existentes, buscando 
obter um maior conhecimento sobre um determinado problema. Mattar (1993) explica 
que este tipo de estudo envolve pesquisa em materiais bibliográficos diversos, como 
livros, revistas, teses, e outros materiais que tratam do assunto. 
Gil (2008) segue o mesmo entendimento de Oliveira (1999) e Mattar (1993) sobre 
a pesquisa bibliográfica, e reafirma que esta busca de informações em referências teóricas 
 
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utiliza materiais bibliográficos por diversos autores. 
A coleta de dados, da pesquisa bibliográfica deu-se por meio de livros, bem como 
em artigos, dissertações e teses que já tratavam do assunto foco do presente estudo, os 
quais se encontravam disponíveis em bibliotecas virtuais. Estes materiais foram de veras 
importantes, pois fundamentaram o embasamento teórico. 
Destaca-se que a abordagem dos dados pesquisados foi realizada pelo modo 
qualitativo. Sobre este modo de abordagem, Vianna afirma que, 
 
Na pesquisa qualitativa você analisará cada situação a partir de dados 
descritivos, buscando identificar relações, causas, efeitos, consequências, 
opiniões, significados, categorias e outros aspectos considerados necessários à 
compreensão da realidade estudada e que, geralmente, envolve múltiplos 
aspectos. (VIANNA, 2001, p. 122). 
 
Minayo (1994, p. 22) explica que os procedimentos qualitativos “trabalham com 
o universo dos significados, aspirações, crenças, valores e atitudes.” 
Quanto aos fins a metodologia aplicada foi a descritiva, por se tratar de uma 
pesquisa conclusiva, cujo principal objetivo era o de descrever as informações obtidas a 
partir dos autores pesquisados. 
Segundo concepções de Malhotra (2001), a pesquisa descritiva é pré-planejada e 
estruturada, marcada por um enunciado claro do problema, hipóteses específicas e 
necessidades detalhadas de informação. 
 
2.4 Análise e discussão 
 
As empresas, como as pessoas que as compõem, encontram-se num estado de 
transformação constante, de modo semelhante ocorre com o segmento público. De modo 
que a motivação dos colaboradores também se apresenta como elemento fundamental 
para o sucesso dessas organizações, o que não é diferente no setor público, já que este 
também busca constantemente adequar-se às mudanças da atualidade, utilizando-se para 
tanto de todo o aparato tecnológico disponível, assim como procura manter preparar e 
qualificar seus trabalhadores para que desenvolvam suas atividades de modo satisfatório, 
e mantenham-se motivados para o trabalho que realizam. 
Com base nas informações obtidas, pode-se verificar que o tema motivação é 
 
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bastante vasto, não há um manual que mensure uma forma ideal para se estar diariamente 
motivado. Atualmente este é um dos maiores desafios encontrados não só pelas empresas 
privadas, mas também pelo segmento público: manter colaboradores motivados dentro de 
um mundo cada vez mais competitivo e cheio de desafios. 
Deve se levar em conta que as pessoas possuem valores, culturas, e interesses 
distintos, possuem objetivos, desejos e necessidades individuais e particulares que os 
direcionam dia após dia. Encontrar a forma correta de desenvolver cada indivíduo, não é 
uma tarefa fácil, é delicado e ao mesmo tempo complexo, manter uma equipe motivada e 
tão difícil quanto descobrir o que motiva cada pessoa. 
Assim, considerando as teorias motivacionais que foram pesquisadas, bem como 
os aspectos relativos ao sentido que a realização de atividades profissionais tem para os 
indivíduos, pode-se afirmar que, a maioria dos autores pesquisados defende a posição que 
significado e sentido do trabalho são, na verdade, os únicos sinônimos de motivação para 
o trabalho. Portanto, quando problemas são identificados como sendo de motivação, tal 
fato pode estar relacionado principalmente à perda do sentido que, com alguma 
intensidade, está sendo percebida pelo empregado responsável pela atividade a ser 
exercida profissionalmente. 
Como resultado das leituras que nortearam este estudo, constata-se que existem 
inúmeras teorias sobre a motivação humana, o que demonstra que este tema tem sido 
pesquisado intensamente ao longo dos anos. Apesar das teorias terem aspectos em que se 
diferenciam e se afastam, estas concordam na questão de que os fatores motivacionais são 
próprios de cada pessoa, de forma que aquilo que motiva um, pode não motivar 
igualmente outro indivíduo. 
Diante das teorias apresentadas uma das maneiras corretas seria o alinhamento de 
todas essas teorias, para que se obtenha colaboradores bem motivados atuando em grupos 
com ideias claras, definidas, inovadoras, com espírito de equipe, fazendo com que seu 
trabalho além de produtivo seja prazeroso. 
A organização do trabalho é de certa forma, a vontade de outro, ela determina não 
somente a divisão do trabalho, mas também a divisão dos homens. A carga psíquica do 
trabalho resulta da confrontação do desejo do trabalhador, que possui uma história 
pessoal, motivações e necessidades psicológicas que confere a cada indivíduo 
características únicas, à injunção do empregador contida na organização do trabalho. 
 
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Quando não há mais arranjo possível da organização do trabalho pelo trabalhador, quando 
a relação do trabalhador com a organização do trabalho (conflito com a tarefa) é 
bloqueada, o sofrimento começa. Para transformar um trabalho desgastante em um 
trabalho prazeroso, precisa-se flexibilizar a organização do trabalho, de modo a deixar 
maior liberdade ao trabalhador para rearranjar seu modo operatório. 
 
3 Considerações finais 
 
Um dos grandes desafios que as organizações públicas e privadas têm enfrentado 
atualmente, está relacionado à proporcionar condições motivadoras e favoráveis para os 
seus colaboradores, considerando que os elementos que motivam os indivíduos variam 
de pessoa para pessoa. 
Com base no presente estudo foi possível confirmar a hipótese de que a qualidade 
na realização das atividades laborais está diretamente relacionada com o nível de 
motivação dos indivíduos que as realizam, sendo este um desafio no segmento de gestão 
pública. 
Além disso, o objetivo geral que era estudar e analisar qual a importância do 
trabalho na vida do ser humano ecomo a motivação interfere na sua realização, foi 
alcançado a partir das leituras e pesquisas que foram feitas em autores, por meio das quais 
se pode verificar as diversas teorias elaboradas sobre a motivação e como esta interfere 
na vida de cada indivíduo, inclusive para a realização de suas atividades profissionais de 
forma que repercute na qualidade do serviço que presta e na satisfação que sente ao 
realizar essas ações. 
Com relação aos objetivos específicos, estes também foram plenamente 
alcançados, pois se conseguiu identificar as teorias motivacionais que foram 
desenvolvidas ao longo dos tempos, por pesquisadores que buscaram relacionar como 
ocorre a motivação humana, procurando verificar como esta acaba influenciando na 
realização das atividades profissionais, e, sobretudo, com relação ao sentido que o 
trabalho tem na vida dos indivíduos, principalmente em termos de satisfação pessoal. 
Deste modo, o problema, que era verificar a relação existente entre a motivação 
humana e o sentido do trabalho para os indivíduos no setor público, foi resolvido, uma 
vez que se identificou que, se as pessoas não percebem o sentido e o significado presente 
 
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naquilo que executam, não tem como haver motivação, cabendo destacar que quando 
mais especializado, restrito e fragmentado é o conteúdo daquilo que é realizado, em 
termos profissionais, menor é o significado apreendido do trabalho como um todo. 
Menciona-se ainda que, para o pós-graduando, foi gratificante pesquisar esse 
assunto, pois foi um tema escolhido com a verdadeira intenção de se saber como 
realmente é, cabendo destacar que não houve a pretensão de se esgotar as análises e 
discussões sobre o assunto, o qual, por sua relevância, pode ainda ser base para pesquisas 
futuras ainda mais aprofundadas. 
 
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