Avaliação do desempenho humano e programas de beneficios e incentivos

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Administração 
de RH
Fernanda Reis 
E-book 4
Neste E-book:
Avaliação do desempenho humano 
e programas de benefícios e 
incentivos �����������������������������������������������������4
Introdução ���������������������������������������������������� 5
Avaliação de desempenho ��������������������� 6
Conceito ��������������������������������������������������������������������6
Por que avaliar o desempenho? ������������������������������6
Quem deve avaliar o desempenho? ������������������������7
Métodos de Avaliação de 
Desempenho ����������������������������������������������10
Métodos Tradicionais ������������������������������������������� 10
Escalas gráficas ���������������������������������������������������� 11
Escolha forçada ���������������������������������������������������� 11
Pesquisa de campo ���������������������������������������������� 12
Método dos incidentes críticos ���������������������������� 12
Listas de verificação ��������������������������������������������� 12
Críticas aos métodos tradicionais ����������������������� 13
Métodos Modernos ���������������������������������� 14
2
E-book 
4
Administração de RH
E-book 
4
Avaliação participativa por objetivos (APPO) ����� 14
Propósitos da Avaliação de Desempenho ���������� 17
Benefícios, incentivos e 
recompensas ����������������������������������������������19
Tipos de benefícios ����������������������������������������������� 20
Plano de Benefícios Flexíveis ������������������������������� 21
Planejamento estratégico de benefícios ������������� 22
Princípios para a definição de um programa 
de benefícios ��������������������������������������������������������� 23
Divulgação do plano de benefícios aos 
funcionários ���������������������������������������������������������� 24
Programas de incentivos �������������������������������������� 25
Programas de incentivos x objetivos da 
organização ����������������������������������������������������������� 25
Requisitos para um programa de incentivos 
de sucesso ������������������������������������������������������������ 26
Medidas de desempenho ������������������������������������� 27
Gestão do programa de incentivos ���������������������� 28
Envolvimento dos funcionários ���������������������������� 28
Programas de incentivo individual ���������������������� 29
Programas de incentivos para grupos ����������������� 30
Recompensas não financeiras ����������������������������� 31
Considerações finais������������������������������� 32
Síntese ��������������������������������������������������������� 33
3
AVALIAÇÃO DO 
DESEMPENHO HUMANO 
E PROGRAMAS DE 
BENEFÍCIOS E INCENTIVOS
Objetivo(s) de aprendizagem
• Compreender o conceito de avaliação de 
desempenho;
• Entender a importância da avaliação de de-
sempenho nas organizações;
• Conhecer os principais métodos utilizados na 
avaliação de desempenho;
• Compreender as diferenças entre benefícios, 
incentivos e recompensas não financeiras;
• Conhecer os aspectos a serem considerados 
no planejamento de um programa de benefícios;
• Conhecer os tipos de benefícios e incentivos 
ofertados pelo mercado�
4
INTRODUÇÃO
Nesta unidade, vamos estudar sobre a avaliação de 
desempenho, uma ferramenta utilizada pelas empre-
sas com o objetivo de examinar o comportamento e 
o desempenho dos colaboradores.
É a avaliação de desempenho que permite o acom-
panhamento do funcionário ou da equipe, no intuito 
de identificar as potencialidades e os pontos fra-
cos; assim, é possível elaborar um plano de ação 
que invista na capacitação para sanar os pontos de 
melhoria identificados ou mesmo desenvolver com-
petências necessárias para alcançar os objetivos 
organizacionais�
Você também irá conhecer a área de benefícios, in-
centivos e recompensas não financeiras. Os bene-
fícios e incentivos são vantagens concedidas pela 
organização a título de pagamento adicional ao salá-
rio; constituem, geralmente, um pacote de benefícios 
adicional à totalidade da empresa ou parte de seus 
funcionários�
A oferta de benefícios tem por objetivo apenas re-
compensar o funcionário pelo seu empenho e dedica-
ção, mas, sobretudo, para tornar a vida do empregado 
mais agradável, promovendo qualidade de vida. Os 
benefícios estão intimamente ligados a aspectos de 
responsabilidade social da organização.
5
AVALIAÇÃO DE 
DESEMPENHO
Conceito
Você já ouviu falar em avaliação de desempenho? Ela 
é uma ferramenta utilizada pelas organizações e tem 
por objetivo medir o desempenho e o comportamen-
to do colaborador ou de um grupo de funcionários. 
Por meio dela é possível identificar as potencialida-
des do colaborador e então valorizar suas decisões, 
conhecimentos, etc.; além de identificar os pontos 
fracos e investir na capacitação com o intuito de 
obter melhorias.
É um processo dinâmico que envolve o funcionário 
avaliado e o gerente da área; é uma forma de se 
localizar problemas de supervisão e gerência, de in-
tegração de pessoas à empresa, de localização das 
possíveis dissonâncias e carências de treinamento 
e estabelecer meios para eliminar ou neutralizar os 
problemas identificados. (CHIAVENATO, 2014).
Por que avaliar o desempenho?
Há vários motivos para avaliar o desempenho dos 
funcionários de uma organização. A avaliação de de-
6
sempenho permite ao gestor traçar planos de ação e 
conduzir seu funcionário de modo mais assertivo; as-
sim, desenvolvem-se, no colaborador, competências 
que são essenciais ao negócio, e isso contribui para 
que a empresa alcance seus objetivos estratégicos.
Segundo Chiavenato (2014), as empresas realizam 
a avaliação de desempenho pelas seguintes razões:
Por meio da avaliação de desempenho é possível 
fundamentar transferências, promoções, demissões 
e outras atitudes a serem tomadas pelo gerente em 
relação ao funcionário;
Ela permite que os funcionários conheçam a visão 
do chefe a seu respeito; é utilizada para aconselhar 
e conduzir o desempenho dos colaboradores.
Por meio dela o funcionário recebe um feedback 
sobre seu desempenho na função, orientando-o 
sobre as necessidades de mudança.
Quem deve avaliar o 
desempenho?
A avaliação de desempenho é uma ferramenta que 
beneficia tanto o funcionário, que passa a ter conhe-
cimento dos aspectos que podem ser melhorados na 
sua atuação; quanto à empresa, que espera o máxi-
mo desempenho dos seus funcionários�
7
De acordo com Chiavenato (2014), a avaliação de 
desempenho pode envolver diversas pessoas da 
organização:
1. Autoavaliação: ocorre quando o próprio funcio-
nário avalia o seu desempenho por meio de critérios 
estabelecidos; normalmente, é utilizada em organi-
zações mais democráticas�
Podcast 1 
2. Avaliação pelo gerente: quem avalia o colabo-
rador é o próprio gerente; ela ocorre com o auxílio 
da área de Recursos Humanos, que estabelece os 
critérios para a avaliação.
3. Avaliação pelo colaborador e gerente: ocorre 
uma avaliação em conjunto; enquanto o gerente 
orienta o funcionário, fornecendo os recursos ne-
cessários: treinamento, aconselhamento, etc.; o co-
laborador cobra os recursos do gerente, fornecendo 
o desempenho e resultados�
4. Avaliação pela equipe: nesta modalidade, a equi-
pe se torna responsável por avaliar cada um de seus 
membros e estabelecer objetivos e metas a alcançar.
5. Avaliação de 360°: essa avaliação é feita de 
modo circular; o colaborador é avaliado por todos 
os elementos com quem possui alguma interação 
na organização.
8
https://famonline.instructure.com/files/185277/download?download_frd=1
6. Avaliação para cima: ocorre quando a equipe 
avalia o gerente, analisando os recursos e meios que 
ele proporcionou para a equipe alcançar os objeti-
vos e quais alternativas ele teria para incrementar e 
melhorar resultados�
7. Avaliação por comissão: nesta modalidade a 
avaliação ocorre por um grupo de pessoas, direta 
ou indiretamente, interessadas no desempenho dos 
funcionários�
8. Avaliação pelo RH: costuma ocorrer em empre-
sas mais conservadoras; nesta modalidade, a área 
deRecursos Humanos é totalmente responsável pela 
avaliação de desempenho de todos os funcionários 
da organização.
Saiba mais
Aqui você conhecerá as especificidades da ava-
liação 360 graus.
9
https://www.ibccoaching.com.br/portal/coaching/como-funciona-avaliacao-360-graus/
MÉTODOS DE 
AVALIAÇÃO DE 
DESEMPENHO
Você já ouviu falar que existem diversos métodos 
de avaliação de desempenho? Há, no mercado, mé-
todos tradicionais e modernos, sendo que algumas 
empresas constroem suas próprias ferramentas, 
considerando as particularidades dos funcionários� 
Abaixo, você conhecerá os principais métodos utili-
zados pelas empresas�
Métodos Tradicionais
Segundo Chiavenato (2014), há cinco principais mé-
todos tradicionais utilizados pelo mercado, conforme 
figura a seguir.
Escalas gráficas
Escolha forçada
Pesquisa de Campo
Método dos incidentes críticos
Listas de verificação
Quadro 1: Métodos tradicionais de avaliação de desempenho.
10
A seguir, o detalhamento de cada um dos métodos 
tradicionais:
Escalas gráficas
Neste método, a avaliação ocorre por meio de um 
formulário com linhas, que apresentam os fatores de 
avaliação como atitudes, valores, habilidades, etc.; e 
colunas, que apresentam os graus de avaliação de 
desempenho como péssimo, ruim, regular, bom ou 
ótimo; ou ainda satisfeito, indiferente ou insatisfeito.
O número de fatores, no formulário, pode variar de 
acordo com os interesses da empresa e são escolhi-
dos antecipadamente para definir o que se pretende 
avaliar em cada funcionário�
Escolha forçada
Esse método consiste em avaliar o desempenho do 
colaborador por meio de uma lista de afirmações, 
geralmente agrupadas em blocos de duas, quatro 
ou mais frases, como no exemplo a seguir:
Não possui conhecimento técnico;
Sabe trabalhar em equipe;
Está sempre atrasado;
Irrita-se fácil.
11
O avaliador deve escolher uma ou duas frases em 
cada bloco, de acordo com o comportamento do 
funcionário� As alternativas que mais se aproximam 
do comportamento serão sinalizadas com (+); e as 
que estão mais distantes da realidade por meio do 
sinal de (-).
Pesquisa de campo
Consiste em avaliar os funcionários por meio de um 
superior� Conta-se com o apoio de especialista em 
avaliação de desempenho para, em conjunto, avalia-
rem o desempenho dos respectivos colaboradores.
Método dos incidentes críticos
Este método se baseia nas características extremas 
(incidentes críticos), que representam desempenhos 
positivos (sucesso) ou negativos (fracasso). O mé-
todo somente se preocupa com desempenhos ex-
cepcionais para avaliar os pontos fortes ou fracos 
de cada funcionário. (CHIAVENATO, 2014).
Listas de verificação
Consiste em uma lista de fatores de avaliação a 
serem considerados, analisando o desempenho do 
12
funcionário, como uma check-list. As listas de verifi-
cação funcionam como se fossem um lembrete, com 
as características necessárias para o desempenho 
de uma função.
Críticas aos métodos 
tradicionais
Segundo Chiavenato, os métodos tradicionais apre-
sentam características ultrapassadas e negativas� 
Eles possuem aspectos burocráticos, rotineiros e 
repetitivos, além de considerarem as pessoas como 
homogêneas e padronizadas� 
Percebe-se uma tendência das organizações em bus-
car métodos que possibilitem a direção dos esforços 
dos funcionários para objetivos e metas que sirvam 
para o crescimento da empresa, considerando e in-
tegrando os objetivos individuais e organizacionais.
13
MÉTODOS 
MODERNOS
As organizações têm buscado inovação e criativida-
de em seus métodos de avaliação de desempenho. 
Nesse contexto, surgem novas abordagens que in-
cluem a autodireção das pessoas, melhoria contínua 
do desempenho, planejamento de desenvolvimento 
pessoal, etc. (CHIAVENATO, 2014). A seguir, você 
conhecerá a Avaliação Participativa por Objetivos 
(APPO), um método moderno utilizado na avaliação 
de desempenho�
Avaliação participativa por obje-
tivos (APPO)
A APPO dá ênfase ao relacionamento entre as pesso-
as, promovendo a participação de todos os funcioná-
rios da empresa. É um método mais democrático e 
sem restrições; e permite que todos os colaboradores 
possam contribuir para uma boa administração.
Segundo Chiavenato (2014), esse método de ava-
liação é formado por seis etapas; e a figura a seguir 
demonstra cada uma delas:
14
Compromentimento pessoal
Negociação com o gerente
Formulação de objetivos
Desempenho
Monitoração e comparação
Retroação e avaliação
Figura 1: Método de avaliação APPO.
A seguir você compreenderá o detalhamento de cada 
uma dessas etapas:
Formulação de objetivos consensuais: é a primeira 
etapa do método; os objetivos são declarações de 
resultados que se pretende alcançar em um pe-
ríodo de tempo. A superação dos objetivos deve 
proporcionar uma participação ativa do avaliado e 
permitir um incentivo, como um prêmio ou esquema 
de remuneração variável.
Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos 
objetivos conjuntamente formulados: é essencial 
15
que haja comprometimento e aceitação do avaliado 
para alcançar os objetivos.
Negociação com o gerente sobre a alocação dos 
recursos e meios necessários para o alcance dos 
objetivos: este é o momento de definir os recur-
sos e meios necessários para alcançar os obje-
tivos de modo eficaz; podem ser equipamentos, 
equipe de trabalho, investimento em treinamento 
e desenvolvimento�
Desempenho: é a estratégia escolhida pelo cola-
borador para alcançar os objetivos pretendidos; e 
os meios para chegar a determinado objetivo deve 
ser escolhido com liberdade e autonomia.
Constante monitoração dos resultados e compa-
ração com os objetivos formulados: a monitoração 
dos custos/benefícios envolvidos no processo deve 
ser constante; essa medição deve ter fundamentos 
quantitativos confiáveis que demonstrem infor-
mações claras a respeito do esforço do avaliado e 
andamento das coisas�
Retroação intensiva e contínua avaliação conjun-
ta: o avaliado precisa ter uma noção clara sobre o 
andamento das coisas; assim, ele consegue avaliar 
o seu esforço e obter suas próprias conclusões.
16
Propósitos da Avaliação de 
Desempenho
Você já refletiu sobre os propósitos da avaliação de 
desempenho em uma organização? De acordo com 
Chiavenato (2014), a avaliação de desempenho pos-
sui diversas aplicações, tais como:
Agregar pessoas: ela funciona como base de in-
formações para a área de recrutamento e seleção, 
pois indica as atitudes e características que serão 
cobradas dos novos funcionários que entrarem na 
empresa�
Aplicar pessoas: mostra como os funcionários da 
organização estão integrados aos seus cargos; e, 
caso isso não esteja ocorrendo, verifica-se a neces-
sidade de readequação para outro cargo.
Recompensar pessoas: auxilia a empresa a iden-
tificar quais funcionários estão motivados e quem 
deve ser recompensado com aumentos salariais 
ou promoções� É essencial que as recompensas 
atuem no sentido de encorajar os colaboradores a 
sempre se superarem em suas atividades�
Desenvolver pessoas: mostra os pontos fortes e 
fracos do funcionário, se há necessidade de trei-
namento, e também pode auxiliar na orientação do 
superior em relação ao subordinado, com o intuito 
de ajudar a melhorar no desempenho da função.
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Manter pessoas: indica o desempenho e resulta-
dos alcançados pelas pessoas que trabalham na 
organização.
Monitorar pessoas: possibilita aos funcionários 
um feedback sobre o desempenho atual e o que 
pode ser desenvolvido; a avaliação proporciona 
uma interação que facilita o entendimento entre 
superior e subordinado.
18
BENEFÍCIOS, INCENTIVOS 
E RECOMPENSAS
Você se recorda do conceito de remuneração que es-
tudamos anteriormente? A remuneração representa 
o salário e todos os adicionais recebidos pelo fun-
cionário como gratificações, adicionais, comissões, 
etc. A remuneração funciona como uma espécie de 
permuta entre empresa e trabalhador, na qual o em-
pregado oferece sua mão de obra em troca de uma 
recompensa: a remuneração.Uma das maneiras de motivar e facilitar a vida os fun-
cionários é oferecer benefícios, pois isso os auxilia, 
não sendo necessária a compra desses benefícios no 
mercado. Nesse contexto, o benefício se torna uma 
parcela integrante e significativa da remuneração 
do trabalhador.
Os benefícios são vantagens concedidas pelas em-
presas e há uma grande variedade de benefícios pra-
ticados no mercado como restaurante na empresa, 
assistência médica e odontológica, transporte da em-
presa, acesso a clubes, planos de aposentadoria, etc.
A seguir, você conhecerá as principais maneiras de 
classificação que podem ser dadas aos tipos de 
benefícios.
19
Tipos de benefícios
Segundo Marques (2016), os benefícios podem 
ser classificados em compulsórios e espontâneos. 
Conheça as especificidades de cada um deles:
Benefícios compulsórios: são aqueles definidos 
pela legislação trabalhista ou por meio de conven-
ção coletiva; são exemplos de benefícios compul-
sórios férias, 13º salário, vale-transporte, adicional 
de férias, entre outros.
Benefícios espontâneos: ocorrem por deliberação 
da empresa, sem a necessidade de cumprir uma 
legislação específica, tais como: seguro de vida, 
empréstimo, previdência privada, etc.
Os benefícios também podem ser classificados quan-
to à sua natureza; nessa classificação são divididos 
em monetários e não monetários: 
Benefícios monetários: são aqueles pagos em di-
nheiro, por exemplo, descanso semanal remunera-
do, horas extras, etc.
Benefícios não monetários: são oferecidos pela em-
presa, sem que haja a necessidade de pagamento 
em dinheiro. São exemplos de benefícios não mo-
netários: sala para repouso, refeitório, clubes, etc.
20
Quanto aos objetivos, podem ser classificados em 
assistenciais, recreativos e supletivos:
Benefícios assistenciais: são ofertados aos fun-
cionários e, às vezes, estendidos aos seus depen-
dentes, gerando uma sensação de segurança. São 
exemplos de benefícios assistenciais: assistência 
médico-hospitalar, empréstimos, etc.
Benefícios recreativos: tem por objetivo atender 
as necessidades de lazer e recreação; às vezes, 
também são estendidos aos dependentes. São 
exemplos de benefícios recreativos: atividades 
esportivas, sala de lazer ou leitura, grêmio, etc.
Benefícios supletivos: proporcionam mais quali-
dade de vida ao funcionário. São exemplos de be-
nefícios supletivos: estacionamento, clube, horário 
flexível, etc.
Plano de Benefícios Flexíveis
Você já ouviu falar em Plano de Benefícios Flexível? 
Esta é uma modalidade que permite ao funcionário o 
acesso a um pacote de benefícios mais amplo e com 
opções não tradicionais. São exemplos de benefícios 
não tradicionais: cursos de idiomas, academias, me-
dicamentos, planos de telefonia, entre outros.
21
Nesta modalidade, cada colaborador pode escolher, a 
partir de uma lista fornecida pela empresa, quais op-
ções que deseja integrar ao seu pacote de benefícios.
A opção pelos benefícios é limitada por um valor 
preestabelecido pela empresa, que pode ser repre-
sentado por um valor do salário nominal. Há critérios 
para inclusão, exclusão e substituição dos benefícios; 
além de um período anual para que ocorra a escolha 
dos benefícios. (MARQUES, 2016).
Saiba mais
Aqui você conhecerá as principais vantagens e 
desvantagens de um plano de benefícios. 
Agora que você conhece os diversos tipos de be-
nefícios oferecidos por uma empresa, é essencial 
compreender como ocorre o planejamento estraté-
gico de um programa de benefícios. Vamos verificar 
como esse processo acontece�
Planejamento estratégico de 
benefícios
Primeiramente, a empresa deve identificar quais 
objetivos ela pretende alcançar com a implantação 
de um programa de benefícios. Deve-se pensar em 
aspectos como tamanho e localização da empresa, 
força do sindicato, lucratividade, etc.; além de que 
22
https://www.metadados.com.br/blog/beneficios-flexiveis-veja-as-vantagens-e-desvantagens-desse-modelo/
os objetivos precisam ser sempre compatíveis com 
a filosofia e políticas adotadas, no que se refere à 
remuneração. (MARQUES, 2016).
Princípios para a definição de 
um programa de benefícios
Segundo Marques, 2016, a concepção de um pro-
grama de benefícios deve atender a dois princípios 
básicos: o princípio do retorno do investimento e o 
princípio da mútua responsabilidade.
O primeiro princípio se refere ao retorno que a em-
presa obtém, ou seja, de que modo o programa de 
benefícios – ao satisfazer as necessidades dos 
funcionários – reflete o aumento da produtividade, 
motivação, satisfação, etc.
Já o segundo princípio se relaciona ao custeio do 
programa de benefícios, que precisa contar com a 
participação dos colaboradores. Algumas empresas 
adotam percentuais de contribuição do funcionário, 
de acordo com a faixa salarial dele, sendo que, quan-
to maior for o salário, maior será o desconto.
Você poderá observar um exemplo de como essa 
prática pode ser aplicada na tabela a seguir.
23
Faixa de Salário 
Nominal
Percentual de 
participação 
do funcionário
Percentual de 
participação da 
organização
Até 3 salários 
mínimos
10% 90%
De 3 a 5 salários 
mínimos
15% 85%
De 5 a 10 salários 
mínimos
25% 75%
De 10 a 15 salários 
mínimos
35% 65%
De 15 a 20 salários 
mínimos
45% 55%
Acima de 20 salá-
rios mínimos
60% 40%
Tabela 1: Exemplo de participação do custeio dos funcionários nos 
benefícios. | Fonte: Recursos Humanos. Marques, 2016.
Divulgação do plano de benefí-
cios aos funcionários
Você sabia que o sucesso de um programa de bene-
fícios depende também da sua divulgação?
De acordo com Snell e Bohlander (apud MARQUES, 
2016), os especialistas destacam que um programa 
de benefícios de sucesso pode ser medido pelo grau 
de confiança, entendimento e valorização que os 
funcionários demonstram por ele� 
24
É essencial que a empresa divulgue informações 
sobre o plano de benefícios praticado por ela, in-
cluindo as características dos benefícios, custos, 
etc. A divulgação pode ser feita por meio de jornais, 
boletins, intranet, entre outros.
Programas de incentivos
Uma prática comum de ser encontrada nas empre-
sas são os programas de incentivos, que surgiram 
na tentativa de suprir as necessidades encontradas 
pelos planos de remuneração tradicionais, pois não 
havia, por exemplo, a possibilidade de remunerar o 
colaborador pelo seu desempenho.
Programas de incentivos x obje-
tivos da organização
Segundo Snell e Bohlander (apud MARQUES, 2016), 
os programas de incentivos enfatizam o vínculo entre 
as compensações na forma de remuneração indivi-
dualmente e em grupo, conectando os objetivos da 
organização.
Os incentivos vão atuar de forma eficaz, gerando 
motivação, desde que os objetivos e metas dos fun-
cionários estejam ligados aos objetivos da empresa; 
ou seja, se a empresa deseja aumentar sua produti-
vidade de modo global, é necessário que cada fun-
25
cionário, individualmente, melhore sua produtividade 
para, consequentemente, aumentar a da empresa 
também.
Requisitos para um programa 
de incentivos de sucesso
Para que o programa de incentivos alcance o sucesso 
é essencial que ocorra a adesão dos colaboradores; 
além disso, todos os critérios qualitativos e quantita-
tivos devem ser comunicados de maneira clara para 
toda a equipe de trabalho e esta precisa se compro-
meter com a entrega de resultados�
Segundo Snell e Bohlander (apud MARQUES, 2016), 
um programa de incentivos de sucesso possui quatro 
características:
• Os incentivos devem estar conectados ao compor-
tamento valorizado;
• O programa de incentivo deve parecer justo na 
visão do funcionário;
• Os padrões de produtividade, considerando os as-
pectos qualitativos e quantitativos, devem ser desa-
fiadores, mas possíveis de ser alcançados;
• As fórmulas de distribuição devem ser simples e 
de fácil entendimento�
26
Medidas de desempenho
Você já refletiu sobre a importância de estabelecer 
medidas de desempenho? Por meio delas, o funcio-
nário reconhecerá o que precisa ser feitopara que 
os objetivos sejam alcançados.
O estabelecimento de medidas de desempenho per-
mitirá ao empregado reconhecer o que é mais impor-
tante, pois essas medidas irão se relacionar com as 
metas organizacionais. Segundo Marques (2016), 
deve-se atentar aos seguintes aspectos:
• As medidas de desempenho devem ser consisten-
tes com os objetivos da organização;
• Os gestores e funcionários devem ter clareza que 
são eles os responsáveis pelo sucesso das medidas 
de desempenho;
• Devem-se envolver todos os funcionários 
para estabelecimento de critérios de medição e 
monitoramento;
• A cultura organizacional e a diversidade da força 
de trabalho devem ser consideradas para a criação 
de medidas de desempenho;
• As medidas de desempenho devem ser facilmente 
entendidas pelos funcionários;
• Entre outros�
27
Gestão do programa de 
incentivos
Um programa de incentivos deve ser acompanhado 
com todo o cuidado para garantir o seu sucesso� A 
evolução do programa de incentivos costuma ocorrer 
depois de um tempo após a implantação, à medida 
que a organização verifica o que precisa ser mudado 
e de que modo os objetivos podem ser atingidos.
Envolvimento dos funcionários
As empresas, sempre que possível, devem incentivar 
a participação dos colaboradores na estruturação e 
gestão de um programa de benefícios; por meio do 
grau de satisfação dos funcionários, pesquisas de 
opinião e sugestões é possível coletar dados para o 
aprimoramento do programa de benefícios.
Você sabia que os programas de incentivo se dividem 
em individuais e para grupos? Abaixo você conhe-
cerá as especificidades dos programas de incentivo 
individuais�
28
Programas de incentivo 
individual 
De acordo com Marques (2016), um programa de 
incentivos pode abranger padrões de desempenho 
que envolva os funcionários, o grupo, ou até mesmo 
toda a organização. A seguir, você conhecerá alguns 
exemplos de incentivos individuais:
Trabalho por produção: nesse tipo de produção, o 
colaborador recebe um valor-base para cada peça 
produzida; esta peça deve estar dentro dos padrões 
quantitativos (quantidade) e qualitativos (dentro 
das especificações) e o empregado pode receber 
um valor adicional ao superar os padrões�
Bônus: é uma remuneração extra, baseada no de-
sempenho individual e avaliação de resultados. 
Ocorre quando o funcionário supera as expectati-
vas� Utilizam-se padrões para mensurar os resulta-
dos, por exemplo, redução de custos, aumento de 
produtividade, etc.
Prêmios: são uma forma de reconhecimento do 
próprio esforço do funcionário, podem ser conce-
didos por meio de brindes, viagens, cursos, etc. 
Incentivos para vendedores: é comum que as em-
presas ofereçam comissões aos seus vendedores, 
pois precisam constantemente de motivação. O 
29
pagamento é baseado no valor do salário e quanto 
o funcionário ganhará ao alcançar as metas�
Remuneração de executivos: o salário-base de um 
executivo é, em média, cerca de um terço da remu-
neração total. A prática de utilizar uma remuneração 
para executivos que consista, além do salário-base, 
na inclusão de bônus, incentivos de curto prazo, in-
centivos de longo prazo, benefícios, etc. é adotada 
para que o executivo sinta a necessidade de sempre 
alcançar resultados, superar objetivos e metas.
Agora que você já conhece os programas de incen-
tivos individuais, você pode imaginar quais são os 
programas existentes para grupos? 
Programas de incentivos para 
grupos
De acordo com Snell e Bohlander (apud MARQUES, 
2016), esses tipos de programas permitem aos fun-
cionários compartilharem os benefícios da melhoria 
da eficiência obtida por determinados departamentos 
ou grupos de trabalho. Dois tipos de programas são 
utilizados nessas situações:
• Remuneração por equipe: este benefício ocorre 
quando há o alcance das metas estabelecidas para a 
equipe; a remuneração ocorre por meio de um bônus 
em dinheiro�
30
• Participação nos lucros e resultados: também 
conhecida como remuneração variável, é um tipo de 
programa que ocorre por meio da divisão dos lucros 
da empresa com os funcionários�
Você sabe o que são recompensas não financeiras? 
Para finalizar este tópico, vamos conhecer esse 
conceito, que não é diretamente ligado ao aspecto 
monetário�
Recompensas não financeiras
São situações ou oportunidades criadas ou perce-
bidas na empresa que despertem, no funcionário, 
autonomia para tomar decisões relacionadas ao 
trabalho, segurança e percepção da importância do 
seu trabalho para a organização, etc. Além disso, 
envolve os sentimentos positivos que geram satis-
fação e orgulho no empregado, mas que não estão 
diretamente ligados a alguma recompensa financeira. 
(MARQUES, 2016).
Podcast 2 
31
https://famonline.instructure.com/files/185257/download?download_frd=1
CONSIDERAÇÕES 
FINAIS
Ao longo deste tópico, aprendemos sobre a impor-
tância da avaliação de desempenho e sobre a área 
de benefícios, incentivos e recompensas, que são 
responsabilidades também dos Recursos Humanos.
Podemos perceber que a avaliação de desempenho 
tem por objetivo mensurar o desempenho de um 
colaborador ou uma equipe; e é por meio dela que é 
possível diagnosticar o potencial e pontos a serem 
melhorados no empregado e, diante disso, investir na 
capacitação, de acordo com as necessidades dele 
e/ou da equipe de trabalho.
Conhecemos os principais métodos de avaliação de 
desempenho tradicionais; além de compreender as 
etapas da avaliação participativa por objetivos, que 
possui em sua aplicação uma vertente moderna.
Por fim, abordamos a área de benefícios, incentivos 
e recompensas, que são oferecidos pelas empresas 
com o intuito de recompensar o funcionário pelo seu 
esforço e desempenho, além de mantê-lo motivado.
Há uma infinidade de benefícios e incentivos dis-
poníveis no mercado e pudemos aprender sobre 
suas principais classificações, além dos aspectos 
essenciais para a criação e gestão de programas de 
benefícios e incentivos nas organizações.
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Parabéns, chegamos ao final da última 
parte do nosso curso. Aqui, o caminho 
foi percorrido da seguinte forma:
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Avaliação de 
Desempenho
Programas de 
incentivos
Programa de 
benefícios
Permite identificar as poten-
cialidades do colaborador
É dividida em métodos 
tradicionais e modernos
(Avaliação participativa por 
objetivos e Propósitos).
Pode envolver diversas 
pessoas da organização
A organização deve ter 
planejamento estratégico 
para implementá-lo
Necessita de divulgação da 
organização
Surgiram na tentativa de 
suprir as necessidades 
encontradas pelos planos 
de remuneração 
tradicionais
Enfatizam o vínculo entre 
as compensações na 
forma de remuneração 
individualmente e em 
grupo
Necessitam da adesão e envolvimento dos colaboradores
Estabelecem medidas de desempenho
Devem ter gestão
É uma forma de motivar e 
facilitar a vida os 
funcionários
Possuem programas individuais e coletivos
Criam recompensas não financeiras
Síntese
Referências
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Barueri, 
SP: Manole, 2014.
MARQUES, José Carlos. Gestão de Recursos 
Humanos. São Paulo, SP: Cengage, 2016.
	Avaliação do desempenho humano e programas de benefícios e incentivos
	Introdução
	Avaliação de desempenho
	Conceito
	Por que avaliar o desempenho?
	Quem deve avaliar o desempenho?
	Métodos de Avaliação de Desempenho
	Métodos Tradicionais
	Escalas gráficas
	Escolha forçada
	Pesquisa de campo
	Método dos incidentes críticos
	Listas de verificação
	Críticas aos métodos tradicionais
	Métodos Modernos
	Avaliação participativa por objetivos (APPO)
	Propósitos da Avaliação de Desempenho
	Benefícios, incentivos e recompensas
	Tipos de benefícios
	Plano de Benefícios Flexíveis
	Planejamento estratégico de benefícios
	Princípios para a definição de um programa de benefícios
	Divulgação do plano de benefícios aos funcionários
	Programas de incentivos
	Programas de incentivos x objetivos da organização
	Requisitos para um programa de incentivos de sucesso
	Medidas de desempenhoGestão do programa de incentivos
	Envolvimento dos funcionários
	Programas de incentivo individual 
	Programas de incentivos para grupos
	Recompensas não financeiras
	Considerações finais
	Síntese
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