APS - Direito do Trabalho

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Nome: Kayline Vidal Sena Matrícula nº 7678607 Sala 003109A02 
APS – Direito do trabalho aplicado 
1. A empresa não possui qualquer planejamento relacionado a medicina e 
segurança do trabalho, pois, segundo orientação do Departamento de 
Recursos Humanos não há risco na atividade desenvolvida. 
 
A empresa tem responsabilidade objetiva quanto ao planejamento relacionado a 
medicina e segurança do trabalho. A obrigatoriedade se dá pois a medicina e 
segurança do trabalho são regras de ordem pública, portanto, devem observar a 
legislação vigente. As NRs são as normas orientadoras e regulamentadoras para 
as empresas, a depender de seu segmento. São 37 normas regulamentadoras e cada 
uma trata de uma atividade específica. Essas normas trazem uma série de regras 
para determinado segmento jurídico e as duas principais são: 
a) NR-07 – Programa de controle médico de saúde ocupacional – PCMSO, 
que prevê o programa técnico de prevenção e se realiza como parte integrante 
de um conjunto de regras de proteção a saúde dos empregados. Como a 
atividade da empresa Bitcoin Serviços de Informática Ltda é urbana, há a 
obrigatoriedade de elaboração. Esse programa tem caráter preventivo e faz 
o rastreamento de um diagnóstico precoce dos agravos a saúde relacionados 
ao trabalho, além da constatação da existência de casos de doenças 
profissionais ou danos irreversíveis à saúde dos trabalhadores. O PCMSO é 
elaborado pelo médico do trabalho e os enfermeiros do trabalho, pois o 
PCMSO é um controle médico do trabalho. A elaboração do PCMSO é 
importantíssima e tem diversas etapas, sendo que o empregador tem por 
responsabilidade de garantir a elaboração do laudo e a efetiva implementação, 
zelando com a eficácia e arcando com o ônus de custear todos os 
procedimentos, indicando dentre os médicos do SESMT da empresa um 
médico-coordenador responsável pela execução do PCMSO. Não havendo 
SESMT, o empregador contratará um médico do trabalho para ser o 
responsável pelo PCMSO. Se não houver especialista na localidade, poderá 
ser contratado por qualquer outro médico. 
b) NR-09 – Programa de prevenção de riscos ambientais – PPRA – levanta o 
mapa de riscos ambientais do trabalho, através de antecipação, 
reconhecimento e avaliação e consequente controle da ocorrência de riscos 
ambientais, existentes ou futuros no ambiente de trabalho. As ações devem ser 
desenvolvidas no âmbito de cada empresa. 
 
2. A empresa é ré em várias ações objetivando indenizações que apresentam 
como causa de pedir fática o tratamento vexatório diuturno a que são 
submetidos os vendedores e representantes comerciais que não alcançam o 
patamar de metas estabelecidos pelo supervisor que exerce as atribuições de 
gerência na área comercial, sendo que o Departamento de Recursos 
Humanos, ao analisar os casos informou a diretoria da empresa que a atitude 
do supervisor em presentear os vendedores com menor patamar de vendas 
com uma camiseta com a inscrição “Sou o Lanterninha do Mês”, não é 
ofensivo e que todos os vendedores melhoram sua produção nos meses 
seguintes; 
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A conduta do supervisor é sim vexatória, pois coloca o empregado em uma 
situação extremamente desconfortável. É obrigação do empregador fornecer ao 
colaborador um ambiente de trabalho seguro, tanto fisicamente quanto 
psicologicamente, propiciando a manutenção de relacionamentos agradáveis, 
atividade laboral motivadora, gerência participativa e democrática e eliminação 
de stress. Cabe a empresa, portanto, o gerenciamento do ambiente de trabalho 
saudável, democrático e motivador, a fim de que o empregado se sinta acolhido e 
não envergonhado. O argumento de que a entrega da camiseta escrito “Sou o 
lanterninha do mês” não configura ofensa pois os resultados tendem a melhorar, 
não é o único indicador a ser observado. Há outras maneiras menos ofensivas de 
aumentar a produtividade da equipe, com uma liderança que, ao invés de acusar, 
ajude o colaborador o direcionando à excelência operacional. Sendo assim, o 
empregado que for exposto à situação vexatória ou constrangedora poderá pleitear 
judicialmente indenização ao seu empregador, pois a empresa responde pelas 
atitudes dos seus empregados. Consequentemente, como advogada 
desaconselharia a empresa a reafirmar essa conduta como sendo uma conduta 
benéfica. 
3. Parte dos representantes comerciais são obrigados no comparecimento 
diário na sede da empresa, em horário determinado pelo diretor comercial, 
sendo certo que em eventual ausência o dia de trabalho é descontado das 
comissões no mês de referência, sendo que os demais somente comparecem a 
empresa para aviamento das necessidades comerciais (entrega de pedidos, 
recebimento de mostruários e recebimento de comissões), conduta esse 
aprovada pelo Departamento de Recursos Humanos da empresa. 
 
A empresa deve garantir que os empregados tenham os mesmos direitos e deveres. 
Portanto, recomendaria que fosse avençadas condições entre todos os 
representantes comerciais, a fim de prevenir futuras ações pois a empresa não 
pode descontar as comissões dos empregados. 
 
4. Todos os estagiários (cursando Administração de Empresas, Tecnologia da 
Informação e Direito) são contratados diretamente pela empresa, sem 
qualquer formalidade efetivada pelo Departamento de Recursos Humanos, a 
não ser o pagamento de vale transporte e bolsa auxílio e se ativam 
exclusivamente no recebimento dos pedidos de compras, independentemente 
da área acadêmica que pertençam e laboram oito horas diários e 
semanalmente são submetidos a horas extras. 
 
Recomendaria que os estagiários fossem contratados formalmente mediante 
assinatura de contrato, regido pelas regras previstas na Lei do Estágio (Lei n.º 
11.788/08) e respeitando os requisitos descritos na legislação, visto que a natureza 
jurídica do contrato de estágio está ligada aos pressupostos presentes na Lei n.º 
11.788/08. A contratação deve ser formalizada através de Termo de 
Compromisso, com anuência da instituição de ensino, sendo necessário que o 
estudante esteja devidamente matriculado em curso compatível com a atividade 
desenvolvida no estágio, provendo condições de proporcionar atividades de 
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aprendizagem social, profissional e cultural. É necessário, também, que as 
atividades desenvolvidas tenham supervisão por um funcionário com formação 
ou experiência profissional na área em que se será desenvolvido o estágio (art. 9, 
III, da Lei n.º 11.788/08), a fim de proporcionar uma efetiva formação 
profissional, preparando o educando para a competitividade do mercado de 
trabalho. Portanto, os estagiários devem ser remanejados para áreas que sejam 
compatíveis com a sua formação. A jornada de trabalho deve ser definida em 
comum acordo com a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário 
ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser 
compatível com as atividades escolares, não ultrapassando as 30 horas semanais 
previstas no artigo 10 da Lei do Estágio, no caso de estudantes universitários. É 
vedada a realização de horas extras e, se a instituição de ensino adotar verificações 
de aprendizagem periódicas ou finais, nos períodos de avaliação, a carga horária 
do estágio será reduzida pelo menos à metade, segundo estipulado no termo de 
compromisso, para garantir o bom desempenho do estudante. 
 
5. Um dos assistentes comerciais foi denunciado por um dos clientes em razão 
de furto de numerário (o cliente apresentou vídeo contendo as filmagens do 
local onde a conduta restou comprovada), no entanto, o Departamento de 
Recursos Humanos da empresa desaconselhou a demissão sob alegação do 
mesmo ser detentor de estabilidade em decorrência de acidente do trabalho, 
em relação ao qual foi emitida a CAT (comunicação de Acidentedo 
Trabalho) com afastamento médico de 10 dias. 
 
Informaria à empresa que a Súmula 378 do Tribunal Superior do Trabalho 
estabelece como pressuposto para essa garantia o afastamento superior a 15 dias 
e o recebimento de auxílio-doença acidentário. Como o assistente teve 
afastamento médico inferior ao período, não goza de estabilidade. Supondo que 
ele tivesse o direito ao benefício, o empregado deveria, ainda, ter atenção para 
cumprir todos os seus deveres, visto que essa estabilidade impede apenas a 
demissão sem justa causa. Portanto, após o fim do afastamento pelo INSS, como 
o trabalhador cometeu uma falta grave, ele poderia ser dispensado por justa causa, 
sendo que cometeu falta grave que justifica a decisão. Além de perder a garantia 
do emprego, ele também não teria direito ao aviso prévio, ao 13º salário e às férias 
proporcionais. Também não haverá direito à multa e movimentação do FGTS, 
nem ao seguro-desemprego. Desta maneira, mesmo com o direito à estabilidade 
no emprego, ainda há a possibilidade de demissão por justa causa. 
 
6. Os empregados da empresa, com exceção dos Diretores e gerente e 
supervisores recebem em média valor de R$ 4.500,00, valor esse fruto do 
percentual comissional das vendas realizadas, além de valor fixo de R$ 
2000,00 o Departamento de Recursos Humanos, orientou a empresa, no 
sentido que a fixação de pagamento de parcela salarial fixa desonera a 
empresa de qualquer reflexo ou integração em relação aos valores 
comissionais. 
 
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Para que a comissão seja reduzida, deve ser feita através de convenção ou acordo 
coletivo com o sindicato, visto que não pode o empregador a seu critério, reduzir 
a comissão (salário variável) dos seus empregados. O pagamento de parcela fixa 
não desonera a empresa de pagamento dos valores de comissão, a não ser que seja 
previamente acordado com o sindicato.