Direito do Trabalho I: Anotações de Aula 2º Bimestre - UNICURITIBA, profª: Marcia Bruginski

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PODER DO EMPREGADOR
Fundamento – artigo 2° “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas”.
Subdivisão: poder organizativo, fiscalizatório (ou de controle), e disciplinar.
MODELOS DE EXERCÍCIO DO PODER FISCALIZATÓRIO
Antigamente, era mais visual, e pessoal a fiscalização do trabalho. Hoje em dia há novas ferramentas que precisam ser analisadas. 
1) Revista como função de controle
Fundamento artigo 374 A “é vedado proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias”, VI da CLT e lei 13.271/2016, as quais vedam apenas as revistas ÍNTIMAS (que tocam o trabalhador, ou que fiquem desnudo). É possível a revista pessoal (bolsa, mochila, casaco, carro, sem toque no corpo) e de forma generalizada.
2) Fiscalização por instrumentos visuais
É permitido circuito interno de TV (vídeo vigilância) desde que pré-avisado. O fundamento pode ser a segurança do trabalhador (fornecer o equipamento e ter certeza que ele usa) ou a produtividade. 
3) Controle por meio de polígrafo 
Uso comum em companhia aérea, pois não é só a vida dele que está em jogo e por isso deve passar no máximo de controles. Os juízes que repelem é pelo detector não ter exatidão e por não ter segurança.
4) Controle das comunicações 
Email/conteúdo da internet. O e-mail que for da instituição de trabalho deve ser usado para fins profissionais, portanto, o e-mail corporativo pode ser fiscalizado, já no e-mail pessoal, seu conteúdo não pode ser fiscalizado, só o acesso. Para o empregado ser punido pelo uso incorreto da internet deve ser expressamente avisado, através de regulamento ou regra. 
5) Ligações telefônicas
Podem ser utilizadas. Tanto que eu posso gravar a minha conversa para ser admitido como meio de prova, mesmo que a outra pessoa não saiba. 
6) Restrição do uso de banheiro
Poucos juízes autorizam essa restrição, como por exemplo no Teleatendimento. Se não for abusivo o uso do banheiro, não há essa proibição por questões de saúde, e de direito.
7) Submissão do empregado a exame para investigação de doenças infecto-contagiosas 
Exames de gravidez, toxicológicos, em regra não podem. Em alguns casos há justificativas, como por exemplo enfermeiras, policial militar, motorista interestadual. O exame de gravidez não pode ser pedido na admissão por justificativa nenhuma, na demissão sim, pois grávida não pode ser demitida (Lei 9029/95).
DANO MORAL. EXIGÊNCIA DE EXAME TOXICOLÓGICO DO EMPREGADO SEM JUSTIFICATIVA PARA TANTO. A exigência de submissão do empregado a exame toxicológico, sem qualquer justificativa para tanto, nitidamente viola a sua intimidade e atenta contra sua dignidade.
SUBMISSÃO DO TRABALHADOR, MEDIANTE SORTEIO, A EXAME TOXICOLOGICO. Ao empregador só é lícito submeter os seus empregados a exame toxicológico quando esta medida tenha em vista a concreta prevenção de danos ao trabalhador, a terceiros e à própria imagem social do empregador e for justificada pela natureza da sua atividade e, ainda, pela função desempenhada pelo trabalhador, como se dá, por exemplo, com o transporte terrestre de passageiros por empresa de transporte interestadual, em relação ao motorista (art. 235 – B, VII, da CLT). Trata-se, portanto, de medida excepcional
MEIO DE PROVA. CONTEÚDO DO E-MAIL COMPORATIVO. Não há invasão de privacidade pelo empregador que anexa teor de correio eletrônico emitido pelo empregado, pois o conteúdo de e-mail corporativo pode e deve ser reconhecido pela empresa por constituir ferramenta de trabalho. 
REVISTA EM BOLSA. DANO MORAL, NÃO CARACTERIZADO. As premissas fáticas registradas no acordão recorrido demonstram que o empregador exerceu de maneira regular o seu poder diretivo, fiscalizando indiscriminadamente as bolsas e pertences de todos os empregados.
RESTRIÇÃO AO USO DO BANHEIRO. POLÍTICA REMUNERATÓRIA QUE CONSIDERA AS PAUSAS DE FORMA NEGATIVA NO ATINGIMENTO DE METAS. ATO ILÍCITO. OFENSA à HONRA SUBJETIVA IN RE IPSA. INDENIZAÇÃO DEVIDA. A restrição ao uso, seja fixando horário e tempo de uso, exigindo que o empregado pré-aviso a sua necessidade de ir ao banheiro ou considerando as pausas da hora dos intervalos programados de forma negativa no atingimento de metas, não insere no poder potestativo do empregador por contraria as regras de proteção à saúde do trabalhador.
CONTRATO DE TRABALHO
Contrato de emprego – negócio jurídico que o empregador faz com o empregado. 
Definição: é o acordo, tácito ou expresso (verbal ou escrito), firmado por pessoa física (empregado), que se compromete a prestar serviços pessoalmente, com habilidade, mediante remuneração, a outra pessoa física ou jurídica (empregador), a qual será responsável pela direção de seus serviços. 
Artigo 442 “contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”
· No direito do trabalho não importa a forma (não é solene), se escrito ou não, mesmo costumental é aceito, pode ser tácito ou expresso. O contrato de trabalho cria a relação de emprego, nasce a relação de emprego. 
· A doutrina explica isso por meio de duas vertentes: de natureza contratual ou de natureza anti-contratual (não precisa do contrato, precisa é do costumes das partes) – a grande maioria da doutrina tenta resolver a questão quando diz que a CLT abrange ambas as terias. 
Prova do Contrato – anotações na CTPS – súmula 12 TST – “CARTEIRA PROFISSIONAL – As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado não geram presunção “juris et de jure”, mas apenas “juris tantum”.”
CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE EMPREGO
· De direito privado 
· Bilateral e sinalagmático 
· Consensual 
· Oneroso 
· De trato sucessivo
· Intuito personae
ELEMENTOS ESSENCIAIS DO NEGÓCIO JURÍDICO 
Empréstimo de artigos de direito civil. 
Artigo 104 – a validade do negocio jurídico requer: 
i- Agente capaz (capacidade laborativa) 
a. Artigo t°, XXXIII da CF e 402 e 403 da CLT – regra geral: 
i. Plena aos 18 anos 
ii. Relativa entre 16 e 18 anos – assistência pais e tutores 
iii. Incapacidade absoluta dos menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz a partir dos 14 anos. 
b. Motoboy ou mototaxista – 21 anos – lei 12.009/09
c. Vigilância – 21 anos – lei 7.102/83, art 16
ii- Objeto lícito, possível, determinado ou determinável 
a. OJ 199 SDI-I TST – é nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à pratica do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto. 
i. Ilícito é o que configura tipo penal, não pode ser objeto de contrato de trabalho, mas não importa o fim do negócio.
 
iii- Forma prescrita ou não defesa em lei. 
a. Ex: aprendiz de 14 anos, sem contrato de trabalho escrito. Reflexo: condição especial de aprendiz desaparece, e deverá cair na regra geral e ter todos os direitos devidos ao trabalhador.
CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO
Temporário x Determinado – diferente. Temporário é hipótese de terceirização.
Regra – contratar a tempo indeterminado. Então, para ser a tempo determinado é necessário:
· Previsão – artigo 443 “O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado”. 
· Hipóteses de cabimento – artigo 443, §1º “Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificadosou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada”. 
1. Fixar termo de início e de fim. 
1. Execução de serviços específicos (instalação de máquina).
1. Certos acontecimentos suscetíveis de precisão aproximada. 
· Requisitos de validade – artigo 443, §2º “O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:”
1. Serviços transitórios. 
1. Atividade empresarial transitória (o empregador que não existe sempre. Ex: hotel que abre só no verão). 
1. Experimentação mútua. 
· Duração – artigo 445. Duração máxima de 02 anos, enquanto que o contrato de experiência terá prazo máximo de 90d, pode ser por prazo convencionado (não pode prorrogar pro dia útil subsequente, se passar um dia o contrato perde a excepcionalidade e vira a tempo indeterminado).
· Prorrogação – artigo 451. Pode haver prorrogação, mas a soma dos prazos não pode ultrapassar os 02 anos, ou mais de 90 para experiência. 
Súmula 188 do TST.
· Sucessão de contratos – artigo 452 Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. 
· OBRIGATÓRIO para os contratos com data de início e fim, deverão respeitar o prazo de seis meses entre o primeiro e segundo contrato. 
· Exceção: serviço específico e safra colheita, o lapso temporal de 6 meses não precisa ser respeitado. Pode contratar também dentro desse prazo quando for para função diferente. 
· Suspensão e interrupção nos contratos a termo – Em regra, não há nada que interrompa ou suspenda os contratos a termo (com prazo determinado). Posição A: não é necessário anuência do empregado, só o fato do empregador querer terminar. Posição B: não é possível, pois o cidadão precisa estar ali e discutir os termos, os salários. Posição C: o contrato de trabalho vai sendo prorrogado até estar lúcido.
1. Acidente de trabalho – Súmula 378 TST – estabilidade de um ano após voltar. 
1. Garantia gestante – Súmula 244 TST – vale pra contrato determinado.
EFEITOS RESCISÓRIOS
· Extinção normal, pelo decurso do prazo – 13° salário, férias + 1/3, liberação do FGTS e saldo de salário.
· Extinção anormal, por dispensa antecipada do empregador – 13° salário, férias + 1/3, liberação do FGTS + 40%, saldo do salário e multa do artigo 479 da CLT (metade do valor que o empregado ainda teria direito de receber).
· Extinção anormal, em face do pedido de dispensa antecipada pelo empregado – 13° salário, férias + 1/3 e saldo de salário – artigo 480 CLT (indenização) “o empregado que por fim antecipadamente ao contrato por tempo determinado tem a obrigação de indenizar a empregadora somente dos prejuízos demonstrados, sendo certo que a comprovação de tais danos é ÔNUS DA PARTE EMPREGADORA c/c artigo 479 – o máximo que o empregado paga é a metade dos salários que tinha por receber se a iniciativa tivesse sido do empregador.
· Cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, artigo 481 CLT opera-se a rescisão segundo as regras de contratos por duração indeterminada, incidindo AVISO PRÉVIO (não é obrigatório em nenhum dos outros casos) no lugar das indenizações dos artigos 479 e 480 da CLT (Súmula 163 TST) – 13° salário, férias + 1/3 , liberação do FGTS + 40% (quando pelo empregador) + saldo de salário.
Artigo 479 Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. 
Parágrafo único Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
Art. 480 Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
Parágrafo único. A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.
§ 1º A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.
SITUAÇÕES QUE LEVAM A TRANSFORMAÇÃO DO CONTRATO A TEMPO DETERMINADO EM TEMPO INDETERMINADO 
· Quando há essa transformação muda-se as consequências, assim como as pecuniárias, as anotações na carteira de trabalho, para fins de INSS...
2. Contratação fora das hipóteses legais
2. Estipulação em tempo maior do que o limite legal 
2. Continuidade dos serviços além do limite temporal estabelecido
2. Prorrogação fora do artigo 451 da CLT
2. Sucessão em desacordo com o artigo 452 da CLT
LEIS ESPARSAS
Lei do Contrato de Obra Certa – Lei 2959/56
Lei que permite contratação a tempo determinado para uma execução de obra certa – MESMOS EFEITOS DA CLT.
Lei do Empregado Rural – lei 5889/73
Traz a previsão de dois contratos a tempo determinado: 1. Dentro da CLT – Lei de Safra 2. Artigo 14 – A contrato rural por pequeno prazo (no máximo dois meses dentro de um ano) ou não registra e faz contrato baseando na lei e registra o empregado na DFIP.
Lei do Artista – 6533/78
Lei Pelé ou do Atleta Profissional – 9615/98
Lei de Estímulos a Novos Empregos – 9601/98
· Instituído por negociação coletiva, para admissão de empregados que representem acréscimo no número de empregados (será, portanto, irregular a contratação que se faça sem verdadeiro incremento no número de postos de trabalho). Tem que PROVAR que está acrescentando empregados e deverá ser EXPRESSO na carteira de trabalho que está contratando por essa lei, o empregador tem incentivos fiscais para isso.
· Não aplica o artigo 443, §2° da CLT
· Não se aplica o artigo 451 da CLT
· Indenização para as hipóteses de rescisão antecipada do contrato por iniciativa do empregador ou do empregado serão estabelecidos na CCT ou no ACT – não se aplica o disposto nos artigos 479 e 480 da CLT.
· Traços comuns:
· Prazo máximo de duração: 02 anos (incluídas as prorrogações).
· Sucessividade – aplica-se o artigo 452 da CLT.
CONTRATO DE APRENDIZAGEM 
ARTIGO 428 A 433 DA CLT E DRCRETO 5.598/05
ART 7°, XXXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; 
1. Definição – artigo 428 Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.
· Contrato especial 
· Só vai ter validade se for documento escrito, a lei exige forma
· Dos 14 aos 24 anos 
· Formação técnica e profissional, o decreto diz de forma extremamente vaga.
2. Condição de validade – artigo 428, §1° 
· Anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social
· Comprovação de frequência e matricula até o ensino médio
· Decreto 5598 – ART 8° - entidades qualificadas, escolas técnicas credenciadas 
3. Prazo determinado – artigo 428, § 3°
· Não poderá ser por mais de 02 anos, exceto quando se tratar de deficiente.
4. Jornada de trabalho – artigo 432 A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada. § 1º O limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
5. Garantido o salário mínimo hora – artigo 428, §2°
6. Cotas – artigo 429 Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizesequivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.
§1º-A. O limite fixado neste artigo não se aplica quando o empregador for entidade sem fins lucrativos, que tenha por objetivo a educação profissional. 
§1º As frações de unidade, no cálculo da percentagem de que trata o caput, darão lugar à admissão de um aprendiz.
§2º Os estabelecimentos de que trata o caput ofertarão vagas de aprendizes a adolescentes usuários do Sistema Nacional de Atendimento Socioeducativo (Sinase) nas condições a serem dispostas em instrumentos de cooperação celebrados entre os estabelecimentos e os gestores dos Sistemas de Atendimento Socioeducativo locais. 
7. Rescisão – artigo 433 O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista no § 5o do art. 428 desta Consolidação, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses: 
I desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio necessário ao desempenho de suas atividades;
II falta disciplinar grave; 
III ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou 
IV a pedido do aprendiz.
§2º Não se aplica o disposto nos arts. 479 e 480 desta Consolidação às hipóteses de extinção do contrato mencionadas neste artigo.
8. Aprendizes deficientes – art 428 parágrafo 3° e 5° e 433, I 
· Não tem o máximo de tempo (2 anos de formação profissional) 
· E não tem idade máxima (24 anos)
· Pois a lei entende que o deficiente tem também um tempo diferente, inclusive os relatórios e avaliações são mais apertados 
· É um ou outro, aprendiz é aprendiz deficiente é outra cota. 
CONTRATO DE EMPREGO E CONTRATOS AFINS
Contratos que se assemelham ao Contrato de Emprego. São trabalhadores autônomos (menos o Estagiário).
ESTÁGIO – lei 11.788 de 2008
A lei do estágio reconhece o estagiário como sujeito de um contrato de atividade e como destinatário de uma proteção legal mínima. O estágio é supervisionado, tanto a faculdade quanto o local em que se estagia.
Art. 1o  Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.  – esses podem ser estagiários, a lei de estágio não fala nem em idade mínima nem em idade máxima. 
que visa à preparação para o trabalho produtivo – o objetivo do estágio é formar alguém para vida cidadã, e para o trabalho produtivo, isso volta a ser afirmado no §2°. Deve haver contextualização curricular. Alunos do final do ensino fundamental pode estagiar. – está de fora quem faz supletivo, pois não está no rol 
§ 1o  O estágio faz parte do projeto pedagógico do curso, além de integrar o itinerário formativo do educando. 
§ 2o  O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional e à contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o trabalho. 
A. Tipos – artigo 2º obrigatório e não obrigatório. §1º Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma. § 2o  Estágio não-obrigatório é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória. 
B. Requisitos – artigo 3° O estágio, tanto na hipótese do § 1º do art. 2º desta Lei quanto na prevista no § 2º do mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os seguintes requisitos: 
I matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino; 
II celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino; 
III compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso. matricula e frequência regular; termo de compromisso; compatibilidade e supervisão efetiva. Estágio precisa de forma, precisa de documento. O valor mínimo e máximo é o que se quer pagar, deve-se ter compatibilidade com a teoria (aliando pratica e teoria).
A ausência de um desses requisitos gera nulidade do estágio e reconhecimento como empregado. Deve-se entrar com ação trabalhista. 
C. Obrigações da instituição de ensino – artigo 7° São obrigações das instituições de ensino, em relação aos estágios de seus educandos: 
I celebrar termo de compromisso com o educando ou com seu representante ou assistente legal, quando ele for absoluta ou relativamente incapaz, e com a parte concedente, indicando as condições de adequação do estágio à proposta pedagógica do curso, à etapa e modalidade da formação escolar do estudante e ao horário e calendário escolar; 
II avaliar as instalações da parte concedente do estágio e sua adequação à formação cultural e profissional do educando; 
III indicar professor orientador, da área a ser desenvolvida no estágio, como responsável pelo acompanhamento e avaliação das atividades do estagiário; 
IV exigir do educando a apresentação periódica, em prazo não superior a 6 (seis) meses, de relatório das atividades; 
V zelar pelo cumprimento do termo de compromisso, reorientando o estagiário para outro local em caso de descumprimento de suas normas; 
VI elaborar normas complementares e instrumentos de avaliação dos estágios de seus educandos; 
VII comunicar à parte concedente do estágio, no início do período letivo, as datas de realização de avaliações escolares ou acadêmicas. 
Parágrafo único. O plano de atividades do estagiário, elaborado em acordo das 3 (três) partes a que se refere o inciso II do caput do art. 3o desta Lei, será incorporado ao termo de compromisso por meio de aditivos à medida que for avaliado, progressivamente, o desempenho do estudante.
D. Obrigação da parte concedente – artigo 9° As pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da administração pública direta, autárquica e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, bem como profissionais liberais de nível superior devidamente registrados em seus respectivos conselhos de fiscalização profissional, podem oferecer estágio, observadas as seguintes obrigações: 
I celebrar termo de compromisso com a instituição de ensino e o educando, zelando por seu cumprimento; 
II ofertar instalações que tenham condições de proporcionar ao educando atividades de aprendizagem social, profissional e cultural; 
III indicar funcionário de seu quadro de pessoal, com formação ou experiência profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e supervisionar até 10 (dez) estagiários simultaneamente; 
IV contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais, cuja apólice seja compatível com valores de mercado, conforme fique estabelecido no termo de compromisso; 
V por ocasião do desligamento do estagiário, entregar termo de realização do estágio com indicação resumida das atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de desempenho; 
VI manter à disposição da fiscalização documentos que comprovem a relação de estágio; 
VII enviar à instituição de ensino, com periodicidade mínima de 6 (seis) meses, relatório de atividades, com vista obrigatória ao estagiário. 
Parágrafo único. No caso de estágio obrigatório, a responsabilidade pela contratação do seguro de que trata o inciso IV do caput deste artigo poderá, alternativamente, ser assumida pela instituição de ensino.
E. Jornada– artigo 10 A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar: 
I 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos; 
II 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular. 
§1º O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino. 
§2º Se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais, nos períodos de avaliação, a carga horária do estágio será reduzida pelo menos à metade, segundo estipulado no termo de compromisso, para garantir o bom desempenho do estudante. 
· Não tem previsão de hora extra, nem compensação formal.
F. Duração – artigo 11 A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência. 
G. Bolsa – artigo 12 O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório. 
§ 1º A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde, entre outros, não caracteriza vínculo empregatício. 
§ 2º Poderá o educando inscrever-se e contribuir como segurado facultativo do Regime Geral de Previdência Social. 
H. Recesso – artigo 13 É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares. 
§ 1º O recesso de que trata este artigo deverá ser remunerado quando o estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação.
§ 2º Os dias de recesso previstos neste artigo serão concedidos de maneira proporcional, nos casos de o estágio ter duração inferior a 1 (um) ano.
I. Descumprimento da lei – artigo 15 A manutenção de estagiários em desconformidade com esta Lei caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária. 
§ 1o A instituição privada ou pública que reincidir na irregularidade de que trata este artigo ficará impedida de receber estagiários por 2 (dois) anos, contados da data da decisão definitiva do processo administrativo correspondente. 
§ 2o A penalidade de que trata o § 1o deste artigo limita-se à filial ou agência em que for cometida a irregularidade.
J. Limite máximo de contratação de estagiários – artigo 17 “...”
§4º Não se aplica o disposto no caput deste artigo aos estágios de nível superior e de nível médio profissional.
OJ 366 SDI-1 ESTAGIÁRIO. DESVIRTUAMENTO DO CONTRATO DE ESTÁGIO. RECONHECIMENTO DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA DIRETA OU INDIRETA. PERÍODO POSTERIOR A CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988. IMPOSSIBILIDADE.
Ainda que desvirtuada a finalidade do contrato de estágio celebrado na vigência da CF de 1988, é inviável o reconhecimento do vínculo empregatício com ente da Administração Pública Direta ou Indireta, por força do artigo 37, II da CF, bem como o deferimento de indenização pecuniária, exceto em relação às parcelas previstas nas Súmulas número 363 do TST, se requeridos.
Que são:
· Contraprestação pactuada em relação ao número de horas trabalhadas
· Valores redentora aos depósito do FGTS 
REPRESENTANTE COMERCIAL – lei 4886/65
Conceito: “o contrato de representação comercial autônoma é aquele em que uma das partes (representante) obriga-se a obter pedidos de compra dos produtos fabricados ou comercializados pela outra parte (representado)”. 
· Remuneração à base de comissões 
· É tênue a diferença entre o trabalho prestado pelo representante comercial autônomo e o vendedor -empregado. A subordinação jurídica é o diferencial determinante. 
· Pessoalidade: pode ser contratado pessoa jurídica ou pessoa física (aqui terá pessoalidade).
· O representante não terá cumprimento de horário.
· Indícios de fraude: reporte cotidiano do trabalhador ao tomador de serviços descrevendo roteiro e tarefas desempenhadas (às vezes, isso é o mínimo para a pessoa saber como está o negócio... Mas dependendo se tiver horário expresso para fazer, ou o método é fraude); controle cotidiano pelo tomador das atividades desenvolvidas; exigência de cumprimentos de horários; existência de sanções disciplinares etc. Artigos 27, 28 e 29.
· O representante pode ser mandado embora por vontade do empregador, desde que haja prévio aviso ou motivo justo (como a falta de vontade).
REPRESENTAÇÃO COMERCIAL AUTÔNOMA E RELAÇÃO DE EMPREGO. O representante comercial pode ter sua zona de atuação delimitada pela representada; pode ter que prestar serviços com exclusividade e ter que cumprir as obrigações previstas no contrato (artigo 27), dentre as quais pode estar estabelecido a reuniões mensais ou semanais.
VÍNCULO DE EMOREGO. VENDEDOR EXTERNO X REPRESENTANTE COMERCIAL. A distinção entre vendedor empregado e representante comercial autônoma é sutil, mormente depois que a Lei dos Representantes Comerciais autorizou a fixação de restrição de zonas de trabalho (artigo 27), proibição de o representante autorizar descontos (artigo 28) e obrigação de fornecer informações detalhadas sobre o andamento do negócio (artigo 29). Por seu turno, o reconhecimento da relação de emprego na condição de vendedor exige, segundo a doutrina alguns critérios, como, por exemplo: 1) obrigatoriedade de comparecimento à empresa em determinado lapso de tempo; 2) obediência a metódos de venda; 3) rota de viagem; 4) cota mínima de produção; 5) ausência de apreciável margem de escolha dos clientes e de organização própria; 6) risco a cargo da empresa; não reconhecida.
SERVIÇO VOLUNTÁRIO – Lei 9.608/1998
Conceito: “é atividade NÃO REMUNERADA prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a instituição privada de fins não lucrativos que tenha objetos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência à pessoa 
· Formalidade – o serviço voluntário será exercido mediante a celebração de termo de adesão entre a entidade, pública ou privada, e o prestador do serviço voluntário, dele devendo constar o objeto e as condições de seu exercício.
O prestador de serviço voluntário poderá ser ressarcido pelas despesas que comprovadamente realizar no desempenho das atividades voluntárias – não é onerosidade.
· O preenchimento de requisitos não implica em relação empregatícia.
SERVIÇO VOLUNTÁRIO. REQUISITOS. RELAÇÃO DE EMPREGO. CONFIGURAÇÃO. O trabalho voluntário distingue-se da relação de emrpego por conjugar duas dimensões constitutivas. A primeira, de caráter subjetivo, diz com o ânimo do prestador de srvios, que deverá ter causa benevolente, importando na gratuidadde do trabalho, como forma de anteposição ao trabalho oneroso. Já a segunda dimensão, de caráter objetivo, está voltada para a gratuidade da causa investigadora do trabalho ofertado, a qual não pode ter finalidade lucrativa. Verificado que o projeto ao qual a reclamante trabalhava pretendia a geração de renda, evidenciando que o valor pago mensalmente à reclamante não tinha ntureza de ajuda de custo, mas de efetiva contraprestação pelo trabalho prestado, resta descaracterizado o serviço voluntário, impondo-se o reconhecimento da relação de emprego entre as partes.
COOPERATIVAS DE TRABALHO – Lei 12.690/12
Conceito: “Considera-se Cooperativa de Trabalho a sociedade constituída por trabalhadores para o exercício de suas atividades laborativas ou profissionaiscom proveito comum, autonomia (artigo 2°, §1°) e autogestão (artigo 2°, §2°) para obterem melhor qualificação, renda, situação socioeconômica e condições gerais de trabalho”. 
Não faz contrato de trabalho entre quem tomou o serviço e a pessoa da cooperativa. 
· Características:
1. sociedade constituída por trabalhadores 
2. Autonomia exercida de forma coletiva e coordenada – não há plena liberdade do sócio, pois ele exercerá suas atividades de acordo com as regras de funcionamento da cooperativa.
3. Requisitos da relação de empregado, analisar a lei, analisar julgados – elementos diferenciadores 
4. A assembleia estabelece regras de funcionamento e execução dos trabalhos. 
· Princípios e valores: Artigo 3°
· Tipo – artigos 4° - cooperativa de produção e de serviço.
· Cooperativa não é intermediadora de mão de obra – artigo 5°
· Direitos dos sócios – artigo 7°
· Saúde e segurança dos trabalhadores – artigos 8° e 9°.
....Segundo o parágrafo único do artigo 442 da CLT não há vínculo empregatício entre a cooperativa e seus associados. A referida norma encerra uma presunção legal acerca da impossibilidade de vínculo empregatício entre o cooperado e a cooperativa. No entanto, essa presunção é relativa, ou seja, pode ser elidida por provas que demonstrem a ocorrência de fraude perpetrada com o objetivo de mascarar a relação empregatícia mantida entre o trabalhador e a tomadora de serviços (artigo 9º da CLT).
TRABALHADOR AVULSO – Decreto 3.048/99 e IN RFB 971/2009
Conceito: aquele que, sindicalizado ou não presta serviços de natureza urbana ou rural, sem vínculo empregatício, a diversas empresas, com intermediação obrigatória do sindicato da categoria ou, quando se tratar de atividade portuária, do Órgão Gestar de Mão-de-Obra (Artigo 9°, VI do Decreto 3.048/99).
· Tipos 
· Trabalhador avulso não portuário: aquele que presta serviços de carga e descarga mercadorias de qualquer natureza, inclusive carvão e minério, o amarrador de embarcação, o ensacador de café, cacau, sal e similares, aquele que trabalha na indústria de extração de sal, o carregador de bagagem em porto (Lei 12.023/2009).
· Trabalhador avulso portuário: aquele que presta serviços de capatazia, estiva, conferênciaa de carga, conserto de carga, bloco e vigilância de embarcações na área dos portos organizados e de instalações portuárias de uso privativo, com intermediação obrigatória do Órgão Gestor de Mão-de-Obra (Lei 12.815/2013).
· Direitos dos trabalhadores avulsos – artigo 7°, XXXIV da CF “Igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e i trabalhador avulso)”. 
· Competência da Justiça do Trabalho para dirimir conflitos trabalhistas entre trabalhadores avulsos e seus tomadores de serviços – artigo 643 da CLT + Artigo 114 da CF.
· OGMO – trabalhador avulso portuário
· Definição de competências – Artigos 32, 33 e 41 da Lei número 12.815/2013.
· Responsabilidade – artigo 33, parágrafos 1° e 2° da Lei
· Características:
· Relação triangular: há três pessoas: o tomador, o sindicato ou o OGMO, e o trabalhador avulso. O sindicato ou o OGMO é que oferece os serviços a um tomador e este paga ao sindicato, e não ao trabalhador avulso e o sindicato das o rateio entre os trabalhadores que prestam o serviço.
· Ausência de subordinação: o trabalhador avulso não é subordinado nem ao tomador e nem ao sindicato, por este faz só a intermediação da mão-de-obra. O tomador não contrata o trabalhador pessoa física, mas o serviço em si, por isso, não importa a pessoalidade 
· Ausência de pessoalidade: o avulso não presta serviços com pessoalidade, pois o trabalhador pode ser substituído bpor outra pessoa. O que interessa é que o trabalho seja realizado, não interessando por quem.
· O serviço é prestado por um curto período.
- EMPREGADO URBANO – ART 3° CLT 
- EMPREGADO DOMÉSTICO – ART 7°, PRÁGRAFO ÚNICO DA CF + LEI COMPLEMENTAR 150, DE 1 DE JUNHO DE 2015 
- EMPREGO RURAL – LEI 5.889/73 + ARTIGO 7° DA CF 
O que define isso é quem é o empregador, se é o dono de uma lanchonete que visa lucro com o serviço do funcionário (empregado urbano); pode ser também a cozinheira de uma família (empregada doméstica) pode também ser cozinheira em uma propriedade rural (empregada rural). 
O que muda é quem é o empregador, se o empregador for urbano: empregado urbano; se for empregador rural: o empregado é rural; se o empregador for pessoa física: empregador doméstico. 
	Se for pessoa jurídica ou se tiver observância de lucro com o trabalho realizado – não pode sem empregador doméstico. 
	Sempre que precisar enquadrar um empregado em estatuto parte-se da análise do empregador e não do empregado. 
EMPREGADO DOMÉSTICO 
Artigo 7°, a, CLT – exclui doméstico de sua tutela 
Parágrafo único do artigo 7° da CF – redação dada pela Emenda Constitucional n° 72 de 2013. 
Lei complementar 150/2015 
	O empregado doméstico não tinha quase nada de direitos, não havia nem tutela em relação a jornada de trabalho, também era tutelada por um estatuto muito precário, a OST demonstra que o empregado doméstico ainda é um ser invisível. 
	Qualquer um pode ser doméstico, toda profissão pode ser doméstico, desde que trabalhe para um empregador doméstico. O empregado doméstico não é só quem cuida da casa. 
	A emenda (de 2013) trouxe igualdade de direitos do doméstico com o empregado urbano. Igualdade de direitos constitucionais, tendo jornada de 8 horas (+ horas extras) mas ninguém sabia como pagar, então ficou aguardando a regulamentação. 
	Em 2015 veio a regulamentação, não há jurisprudência ainda, pois é muito recente, até mesmo tem o problema de confiança, quando saber se a marcação de horários. É apenas a análise de jurisprudência que vai dar essas respostas, mas ainda não há. 
LEI COMPLEMENTAR 150/2015 
ARTIGO 1° - AO EMPREGADO DOMÉSTICO, ASSIM CONSIDERADO AQUELE QUE PRESTA SERVIÇOS DE CONTÍNUA, SUBORDINADA, ONEROSA E PESSOAL E DE FINALIDADE NÃO LUCRATIVA À PESSOA OU A FAMÍLIA, NO ÂMBITO RESIDENCIAL DESTAS, POR MAIS DE 2 (DOIS) DIAS POR SEMANA, APLICA-SE O DISPOSTO NESSA LEI.
	PARÁGRAFO ÚNICO: É VEDADA A CONTRATAÇÃO DE MENOR DE 18 ANOS PARA DESEMPENHO DE TRABALHO DOMÉSTICO, DE ACORDO COM A CONVENÇÃO DE N° 182, DE 1999, DA ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO (OIT) E DO DECRETO N° 6.481, DE 12 DE JUNHO DE 2008. 
No trabalhador doméstico importa os dias (diferente do urbano) por isso continuidade e não a não eventualidade. Diarista é até 2 dias por semana, 3 ou mais já é empregado doméstico. A diarista é autônoma. 
Não pode usar a doméstica em fins lucrativos, eventualmente limpa o escritório, todo mundo queria que fosse reconhecido como urbano, pois não tinha nada e com isso passaria a ter tudo, por conta disso o judiciário caia matando para descaracterizar o vínculo de doméstica e consolidação como urbana. 
Isso parou de ser levado tão a sério, pois tem o home-office por exemplo e cada vez mais a casa é usada como local de trabalho. Tudo é remoto. Por conta disso é aplicada uma teoria nova teoria da preponderância: essa teoria é a majoritária. 
	-Teorias minoritárias: Teoria 2: tendo que formalizar dois contratos com a pessoa, como urbana e doméstica + Teoria 3: usou como urbano tira o de doméstica. Prepondera atividade domestica
		- Hoje não é tão interessante brigar por isso pois os direitos são iguais 
Lei complementar 150/2015
Direitos:
· Jornada de oito horas diarias e 44h semanais.
· Horas extras – adicional de 50%.
· O trabalho que exceder a 44 horas semanais será compensado com folgas (no prazo máximo de um ano), mas as 40 primeiras horas extras terão que ser remuneradas.
· Intervalo para almoço de uma a duas horas, mas poderá ser reduzido para 30 minutos por acordo escrito entre empregador é empregado.
· O empregador pagará mensalmente 20% de alíquota incidente no salário pago (8% FGTS + 8% INSS + 0,8% seguro contra acidente + 3,2% relativos às rescisão contratual) – simples doméstico​ – Todas as contribuições serão pagas em um único boleto bancário, a ser retirado pela internet.
· Horas em viagem – acrescida em 25%, é o empregador não poderá descontardespesas com alimentação, transporte e hospedagem.
· Os 30 dias de férias poderão ser divididos em dois períodos ao longo de um ano, sendo que um dos períodos deverá ser de, no mínimo, 14 dias.
· A licença-maternidade será de 120 dias e é garantida a estabilidade gestante.
· O auxílio-transporte poderá ser pago por meio de “vale” ou em espécie. 
· A multa de 40% nas demissões será custeada por alíquota mensal de 3,2% do salário, recolhida pelo empregador. Essa multa poderá ser sacada quando o empregado for demitido, mas nas demissões por justa causa ou a pedido, morte ou aposentadoria o valor será revertido para o empregador. 
· As visitas do Auditor-Fiscal do Trabalho serão previamente agendadas, mediante entendimento entre a fiscalização e o empregador.
EMPREGADO RURAL
Artigo 7°, b da CLT define o trabalhador rural e ao mesmo tempo o exclui da sua proteção, salvo quando expressamente autorizado (exemplo no artigo 76, CLT).
Lei 5889/73 regulamentada pelo Decreto número 73.626/74.
Artigo 7°, CF “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais” – iguala os trabalhadores rurais aos urbanos Urbano (CLT) doméstica e rural (legislações próprias) - mesma proteção 
· EMPREGADOR RURAL – Artigo 3º Considera-se empregador rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore a atividade agro econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregador.
OBS: A função desenvolvida pelo empregado não é fator relevante na caracterização do empregado rural, mas sim a natureza da atividade desempenha pelo empregador.
· EMPREGADO RURAL – é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário. (Artigo 3°).
Não importa onde ele trabalha, pode ser no meio da cidade, desde que seu empregador seja RURAL.
Como empregado, devem estar presentes todos os requisitos do artigo 3° da CLT. Ex: boiadeiro, o que planta, aduba, ordenha gado, o tratorista, etc.
· PROPRIEDADE RURAL – é aquela situada em zona geograficamente rural; prédio rústico é o imóvel geograficamente considerado urbano, mas envolvido em atividade agro econômica (agricultura ou pecuária com destinação de mercado). 
Exemplo: secretária que trabalha para alguém que lida com exportação de carne/venda de sementes, é empregada rural.
· EXPLORAÇÃO INDUSTRIAL – artigo 3°, §1° - Incluindo-se na atividade econômica referida no caput deste artigo, além da exploração industrial em estabelecimento agrário não compreendido na CLT, aprovada pelo Decreto Lei número 5.452, de primeiro de maio de 1943, a exploração do turismo rural ancilar à exploração agro econômica – vide Decreto 73.626/74, artigo 2°, parágrafo 4°.
Peculiaridades do Trabalhador Rural
· Trabalho noturno: artigo 7° para o empregado rural, é considerado trabalho noturno o executado entre as 21 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as 20 horas de um dia e as 04 horas do dia seguinte, na atividade pecuária.
· Descontos: artigo 9° da lei 5.889/73 Adiantamento salarial.
20% moradia a título de moradia.
25% a título de alimentação, desde que sadia e farta.
· Prescrição: EC 28/2000 unificou os prazos prescricionais do trabalhador urbano e rural: 05 anos, até o limite de 02 anos da extinção do contrato. Antes de maio/2000, havia o prazo de 02 anos para ajuizar a ação contados da extinção do contrato, mas não havia fluência de prescrição no curso do contrato de trabalho (artigo 7°, XXIX, b da CF).
TERCEIRIZAÇÃO TRABALHISTA
1943 – CLT a relação de trabalho é bilateral: empregado e empregador.
1974 – Surge a primeira possibilidade de terceirização de serviços – Lei 6.019/74; trabalho temporário.
1983 – Lei 7.102/83: autoriza a contratação de vigilante por parte de estabelecimento financeiro através de empresta prestadora de serviços especializados.
1986 – Súmula número 256 do TST
1993 – Revisão da Súmula 256 e edição da súmula número 331
Lei 13. 429/2017 modificou a lei 6.019/74. 
SÚMULA 331 TST – CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE
I. A contração de trabalhadores 094 empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo na caso de trabalho temporário.
II. A contração irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública Direta, Indireta ou Fundacional. Vide OJ 383 SDI-I TST.
III. Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei número 7.102, de 20/06/1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que imediatamente a pessoalidade e a subordina direta (porque contra a prestação de serviços e não a pessoa, por isso a Universidade não pode exigir quem vai limpar; nem relação de chefia).
IV. O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.
V. Os entes integrantes da Administração Pública​ Direta e Indireta respondem subsidiariamente​, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei número 8.666 de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regulamente contratada.
VI. A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período laboral.
OJ 383 SDI-TST TERCEIRIZAÇÃO. EMPREGADOS DA EMPRESA PRESTADORA DE SERVIÇOS E DA TOMADORA. ISONOMIA. ARTIGO 12, “A”, DA LEI NÚMERO 6.019, DE 03.01.1974.
A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com ente da Administração Pública, não afastando, contudo, pelo princípio da isonomia, o direito dos empregados terceirizados às mesmas verbas trabalhistas legais e normativas asseguradas àqueles contratados pelo tomador de serviços, desde que presente a igualdade de funções. Aplicação analógia do artigo 12, “a”, da Lei número 6.019 de 03.01.1974.
LEI 13.429/2017
1) TRABALHO TEMPORÁRIO – é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, desde que atenda:
· Necessidade transitória de pessoal permanente (Exemplo: Banco com 5 empregados em licença).
· Demanda complementar de serviços – aquela oriunda de fatores imprevisíveis ou se previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal (Exemplo: Dia dos Namorados).
IDEIA PRINCIPAL AQUI É FORNECER TRABALHADORES.
· Empresa de trabalho temporário – artigo 4° - pessoa jurídica ou responsável pela colocação​ de trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente.
· Empresa tomadora – artigo 5° - pessoas jurídica ou entidade equiparada que celebra contrato de prestação de trabalho temporário com a empresa prestadoras de serviços.
· Contrato – artigos 9° e 11 – escrito e com motivo justificador da demanda.
· Saúde e segurança do trabalhador temporário – artigo 9°, p1° e 2°
· Atividade meio e fim – artigo 9° p3°
· Prazo – artigo 10 – 180 doas, prorrogáveis por mais 90, consecutivos ou não mediante prova de que a necessidade do trabalho temporário contínua.
· Sucessão – artigo 10, p6°
· Vedação de contrato de experiência – artigo 10, p4°
· Responsabilidade subsidiária – artigo, p 7°
2) PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS DETERMINADOS E ESPECÍFICOS – Empresa prestadora de serviços a terceiros é a pessoa jurídica de direito privado destinada a prestar à contratante serviços determinados e específicos (artigo 4°-A, Lei 6.019, de 03.01.1974).
IDEIA PRINCIPAL AQUI É A PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS.
· Artigo 4°
· Artigo 5°
· Artigo5° A, parágrafo 1°
· Artigo 5° A, parágrafo 2°
· Artigo 5° A, parágrafo 3°
· Artigo 5° A, parágrafo 4°
· Artigo 5°, parágrafo 5°
· Artigo 5°, B
ALTERAÇÕES NOS CONTRATOS DE TRABALHO
Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva – artigo 468, CLT.
 Para que uma alteração contratual seja considerada lícita, ou seja, admitida pelo ordenamento jurídico brasileiro, a lei exige a presença de dois requisitos:
1. Mútuo consentimento 
2. Ausência de prejuízo ao empregado
A. Alteração de Local de Trabalho 
· Princípio da Inamovibilidade do empregado – caput do artigo 469 – só é transferência quando a mudança do local de serviço acarretar a mudança do domicílio (residência) do empregado 
· Transferência lícita – A transferência só será lícita se houver anuência do empregado.
· Deslocamento do empregado que não importe mudança de domicílio, mas acréscimo de despesas com transporte: Neste caso, o TST, por meio da Súmula número 29, determina que: 
“Empregado transferido, por ato unilateral, do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte”.
A.1 EXCEÇÕES
Primeira exceção – parágrafo 1° do artigo 469 da CLT.
· Cargo de confiança ou
· Contratos que tenham como condição, implícita ou explícita a transferência.
CONDICIONANTE: real necessidade de serviço. Súmula número 43 do TST – Transferência - Presume-se abusiva a transferência de que trata o parágrafo 1° do artigo 469 da CLT, sem comprovação da necessidade de serviço.
Segunda exceção
· Extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado - afasta-se o caráter provisório que enseja o pagamento respectivo adicional.
· Neste caso: 
1. Não se exige anuência do empregado – O empregador pode transferir o empregado para outra filial da empresa 
2. Não é devido o adicional de transferência (isso é só pras provisórias).
Adicional de transferência – parágrafo 3° do artigo 469 da CLT “Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do empregado, não obstante as restrições do artigo anterior, mas , nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação”.
Transferência provisória: enquanto durar essa situação – o pressuposto legal apto a legitimar a percepção do acionamento de transferência é a provisoriedade.
OJ 113, SDI-I TST. ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE CONFIANÇA OU PREVISÃO CONTRATUAL DE TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE QUE A TRANSFERENCIA SEJA PROVISÓRIA.
O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de precisão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória.
· Despesas com Transferência – artigo 470 CLT
· Artigo 659, IX, CLT – reversão da transferi abusiva – liminar.
B. Alteração de Função 
· Rebaixamento e reversão – parágrafo único do artigo 468.
O rebaixamento NUNCA É ACEITO não tem justificativa​ ou é com intuito persecutório, o Brasil não aceita porque o dano moral é implícita (independente do padrão remuneratório, pode se que o empregador não diminua o salário. Exemplo: deixar o empregado na “geladeira”, encher ele de trabalho.
A reversão É ACEITA supervisão, gerente, coordenador, chefe, supervisor (cargo de confiança).
JUS VARIANDI. RETORNO AO CARGO EFETIVO. Quando ocorre o simples retorno do empregado ao cargo efetivo, após ocupação de cargo ou função de confiança, em razão dos interesses do empreendimento, tem-se uma alteração funcional lícita. No entanto, não foi isso o que ocorreu no caso em exame, pois o retorno do autor ao cargo efetivo ocorreu como forma de punição. Nessa hipótese, não há típica reversão mas um rebaixamento, definido pelo Ministro Maurício Godinho Delgado nos seguintes termos: O rebaixamento, por fim, é o retorno, determinado com intuito punitivo, ao cargo efetivo anterior, mais baixo após estar o obreiro ocupando cargo efetivo mais alto.
· A reversão ao cargo e a perda da respectiva gratificação
SÚMULA 372 TST – por forca dos princípios da estabilidade financeira e da segurança jurídica, tendo o empregado exercido uma ou várias funções de confiança, por mais de dez anos, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo q seu cargo efeitos, não poderá retirar-lhe a gratificação.
C. Alteração da Jornada (não cai)
· Em princípio, o empregador não poderá aumentar a jornada do empregado para mais, salvo quando a lei permitir (exemplo: horas extras) ou lhe causar benefícios.
· A redução da jornada, desde que não importe em redução salarial, será sempre permitida (a jurisprudência tem se posicionado no sentido de que a redução salarial proporcional à jornada de trabalho igualmente minorada somente é viável mediante previsão em norma coletiva.
D. Alteração de Salário (não cai)
· Aumento salarial: é, em regra, sempre permitido porque benéfico 
· Alteração da forma da remuneração: é possível desde que não cause prejuízo. Por exemplo, empregado que recebia por comissão, pode vir a salário fixo, desde que não sofra redução salarial.
· Alteração da data do pagamento do salário – OJ 159 da SDI TST (Combinou dia primeiro, isso vira direito do trabalhador).
INTERRUPÇÃO​ E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO – artigos 471 a 476-A da CLT.
Elemento em comum: cessação da prestação de serviços durante certo período de tempo, com manutenção do vínculo contratual e garantia ao empregado afastado do emprego de receber, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia o trabalhador (artigo 471 CLT).
SUSPENSÃO
· Caracterização: o empregado deixa de prestar serviços temporariamente ao empregador é este, por sua vez, susta o pagamento de salários ou qualquer outra contraprestação oh vantagem ao trabalhador. Ou seja:
· NÃO SE PRESTA SERVIÇOS
· NÃO SE PAGA SALÁRIOS
· NÃO SE COMPUTA O TEMPO DE SERVIÇO
Obs. Nos casos de auxílio maternidade, acidente de trabalho e serviço militar são devidos os reconhecimentos do FGTS e também é computado o período como tempo de serviço.
· HIPÓTESES DE SUSPENSÃO
INTERRUPÇÃO
· Caracterização: há uma sustação temporária da prestação de serviço por parte do empregado, que continua recebendo sua remuneração por este período, bem como continua tendo o seu tempo de serviço contado; permanecendo em vigor todas as demais cláusulas contratuais.
· HIPÓTESES DE INTERRUPÇÃO
GARANTIAS AO FINAL DA SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO
· Garantia de retorno do empregado ao cargo anterior ocupado, após o fim da suspensão (artigo 471, CLT) – se ele me quiser, tem que me voltar para o cargo que eu estava.
· A garantia dos direitos alcançados neste período do tempo (artigo 471, CL).
· Garantia da impossibilidade do rompimento do contrato de trabalho, por ato unilateral do empregador, ou seja, a dispensa injusta ou desmotivada no período da suspensão do contrário 
SÚMULA número 440 do TST.
AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. RECONHECIMENTO DO DIREITO À MANUTENÇÃO DE PLANO DE SAÚDE IU DE ASSISTÊNCIA MÉDICA. Assegura-se o direito à manutenção do plano de saúde ou de assistência médica oferecido pela empresa ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez.
Se, no curso do aviso prévio, ainda que indenizado, o empregado passa a ser beneficiário de auxílio-doença, o contrato de trabalho fica suspenso e seus efeitos só se concretizam depois de expirado o benefício previdenciário, conforme entendimento pacificado na Súmula 371 do TST, com a retomada da contagem do prazo. 
PRESCRIÇÃO TRABALHISTA
Artigo 11, CLT O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve:
I. Em cinco anos para o trabalhador urbano, até o limite de dois anos após a extinção do contrato.
§1º O disposto neste artigo não se aplica àsações que tenham por objeto anotações para fins de prova junto à Previdência social.
Artigo 7º, CF São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social.
XXIX – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho.
Súmula número 308 do TST.
1) Prescrição bienal – 02 anos contados da data da extinção do contrato de trabalho.
2) Prescrição quinquenal – 05 anos anteriores ao ajuizamento da ação trabalhista.
*Os dois artigos de lei são omissos, por isso é necessário o entendimento da Súmula 308.
*O empregado que espera esse prazo perde direitos trabalhistas porque é só 05 anos. Do dia que ajuíza ação, os direitos voltam em 05 anos, mas se ele trabalhou 20 anos? Completamente prescrito esses 15 anos restantes.
*A declaração de vínculo não prescreve, mas não tem nenhum direito pago. Por exemplo: eu era represente, mas na verdade era empregado.
Exemplo:
Resolução do contrato – 10/10/2014
Prazo prescricional bienal para ajuizar a Ação trabalhista (02 anos da ruptura) – 10/10/2016
Ajuizamento da Ação em 10/10/2016 – prescritos os direitos anteriores a 10/10/2011!!!
ARGUIÇÃO DA PRESCRIÇÃO NA JUSTIÇA DO TRABALHO:
Artigo 193, CC – a prescrição deve ser arguida apenas pela parte a quem aproveita e não por outras pessoas = parte reclamada da Ação Trabalhista. 
Prescrição de ofício – não se admite (a prescrição dos créditos trabalhistas só pode ser pronunciada quando houver provocação da parte interessada) porque ofende os princípios do Direito do Trabalho, principalmente o princípio protetor.
Momento de arguição – Súmula 153 do TST: PRESCRIÇÃO. Não se conhece de prescrição não arguida na instância ordinária. Recurso ordinário que ataca os termos da sentença, até o segundo grau de jurisdição a parte reclamada ainda pode arguir a prescrição.
Artigo 440 da CLT – contra os menores de 18 anos não corre nenhum prazo de prescrição.
Único prazo decadencial do artigo 853, CC.
INCOMPATIBILIDADE COM O PROCESSO DO TRABALHO. A regra do artigo 219, 5°, do CPC, segundo o qual o Juiz pronunciará, de ofício, a prescrição, não é aplicável no âmbito do processo do Trabalho, por ser incompatível com os princípios que regem o Direito do Trabalho. DIFERENÇAS SALARIAIS. Não foi constata a violação do artigo 456, parágrafo único da CLT, uma vez que o pedido se refere à equiparação salarial. Não se conhece.
PRESCRIÇÃO COM O CONTRATO DE TRABALHO EM CURSO
Quando o contrato de trabalho​ estiver em curso, o prazo prescricional é de 05 anos, e conta-se a partir do momento em que o empregado teve ciência da violação do direito. 
· Súmula 294 do TST.
· A “actio nata” surge quando ocorre a violação do direito trabalhista.
Acontece lesão em 2010 – Horas extras 2015 PREVISTO EM LEI recebe de 2012-2017 (nunca vai ser prescrição total, porque ela se renova a todo mês, eu só não consigo reclamar todo o período e sim os últimos 5 anos – 2012).
2010-2015 – ADICIONAL DE PRODUTIVIDADE DIREITO MERAMENTE CONTRATUAL – prescrição total, no sentido de que se não ajuíza em 05 anos não briga mais!
· AVISO PRÉVIO INDENIZADO E CONTAGEM DO PRAZO PRESCRICIONAL. Começa a contar o prazo prescricional do fim do aviso prévio 
OJ 83 SDI-I TST. AVISO PRÉVIO. INDENIZADO. PRESCRIÇÃO. A prescrição começa a fluir no final da data do término do aviso prévio. Artigo 487, 1° da CLT. Logo, o período de projeção do aviso prévio indenizado integra o contrato de trabalho para todos os efeitos, inclusive para o início de contagem do prazo prescricional para ajuizamento de reclamação trabalhista.
1. Em determinada ação trabalhista, a parte reclamada apresentou defesa alegando que as verbas pretendidas foram atingidas pela prescrição bienal, visto que a rescisão constratual ocorreu em 30/10/207, com o aviso prévio indenizado e a reclamatória trabalhista ajuizada em 29/11/2009. A tese defensória está correta? Fundamente adequadamente a sua resposta.
2. João ingressou com uma ação trabalhista aduzindo que foi contratado informalmente, requerendo o reconhecimento do vínculo empregatício no período de 20/01/1988 a 02/08/2010. Diante da prova testemunhal, o juiz entendeu pela presença dos requisitos do artigo 3º da CLT, condenando a reclamada a anotar a CTPS do autor para fazer constar a existência de vínculo empregatício. Em defesa, a empresa arguiu: prescrição total da ação, sob o fundamento de que a presente demanda foi ajuizada em 20/08/2012. A tese deve ser acolhida? Justifique.
3. Determinado contrato de empregou durou de 01/05/2000 a 20/10/2011, sendo que o empregado ajuizou ação trabalhista em 30/07/2012. A reclamada alegou prescrição quinquenal, aduzindo que deve ser declarado prescrito o direito de ação em relação aos pedidos decorrentes da relação trabalhista exigíveis anteriores a 30/07/2007, tal tese deve ser acolhida?