Aula 10 - Direito e Processo do Trabalho - Leitura (1)

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ESTABILIDADE NO EMPREGO 
 
1. Conceitos de estabilidade e garantia de emprego 
 
Para Amauri Mascaro Nascimento, o termo “estabilidade” tem dois 
significados. 
O primeiro relaciona-se com a estabilidade do emprego (estabilidade 
econômica). Vale dizer, todos os seres humanos almejam a estabilidade econômica 
que representa uma das diversas formas da busca da dignidade do ser humano. Para 
tanto, vários são os atos da sociedade cujo objetivo é a eliminação da insegurança 
econômica do trabalhador. Exemplos: políticas públicas de emprego; seguro-
desemprego; recolocação do desempregado ao mercado de trabalho etc. Portanto, 
estabilidade econômica é a estabilidade do emprego como forma de dignidade do 
trabalhador. 
O segundo significado interage com o prisma jurídico, em que a estabilidade é a 
limitação imposta ao empregador de rescindir imotivadamente o contrato de trabalho 
(estabilidade no emprego). Vale dizer, é o “direito do empregado de manter o emprego 
mesmo contra a vontade do empregador, salvo causas previstas em lei”.1 
Trata-se da estabilidade no emprego e que pode ser vista em: (a) definitiva 
(própria ou absoluta), que produz efeitos durante toda a relação de emprego. É o caso 
da antiga estabilidade decenal (art. 492, CLT) e dos arts. 19 do ADCT2 e 413 da CF 
 
1 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. 21. ed.. São Paulo: Atlas, 2006, p. 775. 
2 “A estabilidade do art. 19 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias atingiu os servidores 
públicos civis ‘em exercício na data da promulgação da Constituição, há pelos menos cinco anos 
continuados’, que não tenham sido admitidos por meio de concurso público. No tocante aos servidores 
concursados já seriam estáveis, na data da Constituição, obviamente, a teor do art. 41 da Carta de 1988 
(que previa prazo menor, de dois anos), além da própria ordem constitucional precedente, que lhes era 
favorável. Não parece consistente, do ponto de vista jurídico, dúvida acerca da amplitude do preceito 
constitucional em análise: afinal, a regra genérica e indiferenciada insculpida nesse dispositivo da 
Constituição de 1988 não permite, para os fins de sua incidência, vislumbrar-se distinção entre 
servidores sob regime administrativo e sob regime celetista, os chamados empregados públicos. Em 
consequência, tais servidores civis vinculados, por meio da CLT, desde 5 de outubro de 1983, à União, 
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(servidores públicos celetistas); (b) provisória (imprópria ou relativa), cujos efeitos 
persistem de acordo com a causa que a originou, v. g., estabilidade sindical, 
acidentário etc. 
E, ainda, segundo Amauri Mascaro Nascimento, “estabilidade” não possui o 
mesmo significado que garantia: “Não se identificam as duas figuras, embora 
próximas. Garantia de emprego é um instituto mais amplo que estabilidade. 
Compreende, além da estabilidade, outras medidas destinadas a fazer com que o 
trabalhador obtenha o primeiro emprego, como também a manutenção do emprego 
conseguido. Relaciona-se com a política de emprego.”4 
Assim, a expressão “garantia de emprego” equivale-se à política de emprego do 
Governo (Políticas Públicas), como a questão dos aprendizes, cotas para deficientes 
etc., enquanto “garantia no emprego” é utilizada como sinônimo da estabilidade 
provisória. 
Mauricio Godinho Delgado pondera que estabilidade é “a vantagem jurídica de 
caráter permanente deferida ao empregado em virtude de uma circunstância tipificada 
de caráter geral, de modo a assegurar a manutenção indefinida no tempo do vínculo 
 
Estados, Distrito Federal e Municípios, com suas respectivas administrações diretas, autárquicas e 
fundacionais, mesmo não tendo sido admitidos mediante aprovação em concurso público, são, 
inquestionavelmente, ‘considerados estáveis no serviço público’ (art. 19, ADCT/CF-88). Não se pode 
ampliar, entretanto, a regra constitucional favorável. Desse modo, não há que se falar nesta 
especialíssima estabilidade para servidores irregularmente admitidos após 5.10.2003, ainda que antes 
da data de vigência da Carta Magna. Não há como estender-se também a excepcional vantagem para os 
demais empregados de entidades estatais, que não fossem integrantes da administração direta, 
autárquica e fundacional (art. 19, ADCT/CF-88), ou seja, empregados, por exemplo, de empresas 
públicas, sociedades de economia mista e outras entidades controladas pelo Estado mas organizadas 
segundo os modelos sociojurídicos privatísticos” (DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do 
trabalho. 5. ed. São Paulo: LTr, 2006, p. 1244). 
Pela OJ 364, SDI-I, a fundação instituída por lei e que recebe dotação ou subvenção do Poder Público 
para realizar atividades de interesse do Estado, ainda que tenha personalidade jurídica de direito 
privado, ostenta natureza de fundação pública. Assim, seus servidores celetistas são beneficiários da 
estabilidade prevista no art. 19, ADCT. 
3 “O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é beneficiário 
da estabilidade prevista no art. 41 da Constituição Federal de 1988” (Súm. 390, I, TST). Cumpre ressaltar 
que o dispositivo constitucional foi alterado pela EC 19. 
4 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho. 27. ed.. São Paulo: LTr, 2001, 
p. 432. 
3 
 
 
empregatício, independentemente da vontade do empregador”,5 enquanto que 
garantia “é a vantagem jurídica de caráter transitório deferida ao empregado em 
virtude de uma circunstância contratual ou pessoal obreira de caráter especial, de 
modo a assegurar a manutenção do vínculo empregatício por um lapso temporal 
definido, independentemente da vontade do empregador. Tais garantias têm sido 
chamadas, também, de estabilidades temporárias ou estabilidades provisórias 
(expressões algo contraditórias, mas que se vêm consagrando)”.6 
Na ótica de Mauricio Godinho Delgado, a estabilidade é de caráter permanente, 
enquanto que a garantia relaciona-se com as hipóteses da estabilidade transitória ou 
temporária. A diferença estaria nos limites da duração do direito ao emprego. 
 
2. Estabilidade decenal 
 
O empregado, com mais de 10 anos de serviço e não optante do FGTS na 
mesma empresa, não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou 
circunstâncias de força maior, devidamente comprovado (art. 492, CLT). Para 
comprovar a existência da falta, é necessário o ajuizamento do inquérito para 
apuração de falta grave (arts. 494 e 853). 
Dentro desse regime (de não opção do fundo de garantia), nos contratos por 
prazo indeterminado, os empregados não estáveis e que fossem dispensados teriam 
direito a uma indenização correspondente a 1 mês de remuneração por cada ano de 
serviço, assim também considerada a fração igual ou superior a 6 meses (arts. 477 e 
478). 
O sistema de opção do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço foi criado pela 
Lei 5.107/66. 
A Constituição de 1967 garantiu ao empregado a estabilidade, com indenização 
 
5 DELGADO, Mauricio Godinho. Ob. cit., p. 1242. 
6 DELGADO, Mauricio Godinho. Ob. cit., p. 1249. 
 
4 
 
 
ao trabalhador despedido, ou fundo de garantia equivalente (art. 158, XIII); mantida 
pelo EC 1/69, art. 165. Em face da literalidade do texto constitucional, havia uma 
polêmica em volta da matéria da equivalência dos 2 institutos. Contudo, pacificou-se o 
entendimento de que a equivalência entre os regimes do Fundo de Garantia do Tempo 
de Serviço e da estabilidade da CLT é meramente jurídica e não econômica, sendo 
indevidos quaisquer valores a título de reposição de diferenças de valores entre os 
dois (Súm. 98, I, TST). 
A estabilidade decenal e a indenização por tempo de serviço tornaram-seincompatíveis com a CF/88 (art. 7o, I). Porém, preservou-se o direito daqueles que já 
tinham adquirido a estabilidade quando da promulgação da CF (art. 14, Lei 8.036/90). 
É importante ser ressaltado que a estabilidade contratual ou a derivada de 
regulamento de empresa são compatíveis com o regime do Fundo de Garantia do 
Tempo de Serviço, o que não ocorre com a estabilidade decenal (art. 492, CLT), que é 
renunciada com a opção pelo FGTS (Súm. 98, II). 
 
2.1. Exclusão à estabilidade decenal 
 
Não têm direito à estabilidade aqueles que exercem cargos de diretoria, 
gerência ou outros de confiança imediata do empregador. O tempo de serviço é 
computado para os efeitos de aquisição da estabilidade (art. 499, caput, CLT). 
Ao empregado que deixar de exercer o cargo de confiança é assegurada a 
reversão ao cargo efetivo anterior, desde que garantido pela estabilidade e inexistindo 
falta grave (art. 499, § 1o) 
Despedido sem justa causa, o empregado que tenha exercido cargo de 
confiança por mais de 10 anos fará jus a uma indenização correspondente à 
remuneração de 1 mês por cada ano de serviço (arts. 499, § 2º, e 478). 
O instituto da estabilidade decenal não se aplica aos empregados em 
consultórios ou escritórios de profissionais liberais (art. 507). 
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2.2. Despedida de empregado estável decenal 
 
O empregado estável somente poderá ser dispensado por motivo de falta grave 
(justa causa) ou circunstância de força maior, devidamente comprovado em inquérito 
de falta grave (arts. 492 e 853, CLT).7 
 
7 O inquérito para apuração de falta grave é a ação trabalhista que, diante da falta grave do 
empregado estável, permite ao juiz a rescisão motivada do contrato de trabalho. A ação é proposta pelo 
empregador (requerente) contra o empregado estável (requerido). Atualmente, o inquérito judicial é 
utilizado para apuração de falta grave àqueles empregados que detenham estabilidade: (a) estabilidade 
decenal (arts. 492, 494 e 853, CLT); (b) dirigente sindical (Súm. 197, STF, Súm. 379, TST); (c) empregado 
eleito para o cargo de diretor em sociedade cooperativa também goza de estabilidade (art. 55, Lei 
5.764/71); (d) representante no Conselho Curador do Fundo de Garantia (art. 3o, § 9o, Lei 8.036/90); (e) 
representante no Conselho Nacional de Previdência Social (art. 3o, § 7o, Lei 8.213/91); (f) membro do 
Conselho deliberativo das Entidades Fechadas de Previdência Complementar (art. 12, caput e § 1o, Lei 
10/01); (g) empregado público estável (art. 19, ADCT); (h) empregado público estável (art. 41, CF, antes 
da EC 19/98, Súm. 390, TST); (i) membro da Comissão de Conciliação Prévia (art. 625-B, § 1o, CLT). O 
empregado público estável pela aplicação do art. 41, CF, antes da EC 19, também poderá ser dispensado 
motivadamente por apuração em processo administrativo, onde seja garantido o amplo direito de 
defesa (Súm. 20, STF). Nem mesmo a dispensa durante o estágio probatório poderia dispensar a 
apuração da falta cometida, com aplicação analógica da Súmula 21, STF. O inquérito para apuração de 
falta grave tem suas origens na Lei Eloy Chaves, a qual permitia a dispensa dos ferroviários que tivessem 
dez anos de trabalho para a mesma empresa ferroviária mediante a instauração de inquérito 
administrativo, presidido pelo engenheiro, em que era apurada a falta grave cometida pelo trabalhador. 
Procedimento esse que foi estendido a outras categorias até ser adotado pela CLT (art. 853). O inquérito 
é proposto pelo empregador de forma escrita (art. 853), sendo permitida a cada parte a oitiva de até 
seis testemunhas durante a instrução (art. 821). É facultado ao empregador suspender o empregado até 
a decisão final do processo, sendo que sua dispensa somente se tornará efetiva com a decisão do 
inquérito que reconheça a falta grave (art. 494). A partir da data em que ocorreu a suspensão do 
empregado, o empregador tem o prazo de trinta dias para ingressar com o inquérito (art. 853), 
respondendo pelos salários devidos no período do afastamento até o ajuizamento (art. 855). O prazo de 
30 dias para instauração de inquérito judicial de empregado estável para apuração de falta grave é de 
decadência, a contar da suspensão (Súm. 403, STF; Súm. 62, TST). Não havendo a suspensão do 
empregado, não se pode falar em decadência do direito de ajuizar inquérito, ante a ausência de marco 
inicial do prazo para ingresso da ação desconstitutiva. Nesse caso, o ajuizamento do inquérito não pode 
tardar, o que implicará o perdão tácito da empresa, porque caso o empregado não fosse estável e o 
empregador quisesse rescindir motivadamente o contrato, quando da falta grave, a aplicação da pena 
de demissão teria que ser imediata. Provada a falta grave cometida pelo empregado, o contrato de 
trabalho é extinto pela decisão judicial de natureza constitutiva (desconstitutiva, na verdade). O ônus da 
prova é do empregador (art. 818, CLT; art. 333, CPC). Se houve a suspensão do empregado, a extinção 
retroage à data da suspensão, data em que o empregador teria demitido o empregado se pudesse. Caso 
não haja a suspensão e o empregado continue trabalhando até a decisão judicial, a decisão judicial 
extingue o contrato de trabalho na data da suspensão, sendo que o período posterior passa a constituir 
um novo contrato. Julgado improcedente o inquérito, nada se altera no contrato de trabalho. Caso 
tenha ocorrido a suspensão do contrato de trabalho, o empregado será reintegrado e terá direito aos 
salários e outras vantagens pecuniárias do período de afastamento. O empregador que deixar de 
cumprir decisão transitada em julgado de reintegração de empregado incorrerá em multa (art. 729). 
Quando a reintegração do empregado se mostrar desaconselhável, como consequência da 
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Faculta-se ao empregador a suspensão do empregado acusado de falta grave até o 
final do processo judicial. Contudo, a sua dispensa apenas ocorre após a procedência 
do inquérito de falta grave (art. 494). 
 
2.3. Falta grave 
 
A expressão “falta grave” equivale às hipóteses legais da justa causa. 
Justa causa é “todo ato doloso ou culposamente grave, que faça desaparecer a 
confiança e a boa-fé que devem existir entre empregado e empregador, tornando 
assim impossível o prosseguimento da relação”.8 
O prazo para instauração do inquérito para apuração de falta grave em face de 
empregado estável é de 30 dias, contados da suspensão do empregado (art. 853, CLT). 
É de decadência o prazo de 30 dias para instauração do inquérito judicial, a 
contar da suspensão, por falta grave, do empregado estável (Súm. 403, STF). 
O prazo de decadência do direito do empregador de ajuizar inquérito contra o 
empregado que incorre em abandono de emprego é contado a partir do momento em 
que o empregado pretendeu seu retorno ao serviço (Súm. 62, TST). 
 
2.4. Readmissão e reintegração 
 
Readmissão não se confunde com reintegração. A primeira, como o próprio 
nome indica, representa uma nova contratação. Diferentemente da segunda, onde 
ocorre a continuidade do contrato, inclusive com o pagamento da remuneração por 
 
incompatibilidade criada pela circunstância fática ou/e pelo processo judicial, principalmente, quando o 
empregador for pessoa natural, o juiz poderá converter a reintegração em indenização (Súm. 28, TST). A 
decisão será desconstitutiva e condenatória. No caso de estabilidade decenal, a indenização será em 
dobro (art. 497), salvo na ocorrência de força maior, quando a indenização será simples (art. 502, I). 
8 MORAES FILHO, Evaristo de. A justa causa na rescisão do contrato de trabalho. Rio de Janeiro: 
Forense, 1968, p. 105. 
 
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todo o período de afastamento. 
Não havendo comprovação da falta grave, em caso de despedida, o 
empregador fica obrigadoa readmitir o empregado estável no serviço e a lhe pagar os 
salários a que teria direito no período da suspensão (art. 495, CLT). Melhor seria o 
legislador utilizar o termo “reintegração” 
Sendo desaconselhável a reintegração, dado o grau de incompatibilidade 
resultante da demanda, o juízo poderá converter em indenização dobrada (art. 496). 
 
Também aos empregados estáveis que forem demitidos em caso de 
fechamento do estabelecimento, filial ou agência, ou supressão necessária de 
atividade, sem ocorrência de motivo de força maior, é assegurado o direito a uma 
indenização em dobro (art. 498). 
 
2.5. Renúncia à estabilidade 
 
O tempo do trabalhador não optante do FGTS, anterior à promulgação da 
Constituição, em caso de rescisão sem justa causa, encontra-se regulado pelas regras 
inseridas nos arts. 477, 478 e 479, CLT (art. 14, § 1º, Lei 8.036/90). 
Em outras palavras, fará jus ao recebimento de um salário por ano de serviço 
prestado, assim também considerado aquele de fração igual ou superior a 6 meses, 
sendo que, no caso de extinção da empresa, sem a ocorrência de força maior, a 
indenização será dobrada. 
O tempo de serviço anterior à CF poderá ser transacionado entre empregador e 
empregado, respeitado o limite mínimo de 60% da indenização prevista (art. 14, § 2º, 
Lei 8.036). 
É facultado ao empregador desobrigar-se da responsabilidade da indenização 
relativa ao tempo de serviço anterior à opção, depositando na conta vinculada do 
trabalhador, até o último dia útil do mês previsto em lei para o pagamento de salário 
8 
 
 
(art. 459, CLT), o valor correspondente à indenização, aplicando-se ao depósito, no que 
couberem, todos os dispositivos da Lei 8.036 (art. 14, § 3º). 
Os trabalhadores têm o direito de optar pelo sistema do FGTS, com efeitos 
retroativos a 1o/1/1967 ou à data de sua admissão, quando posterior àquela (art. 14, § 
4º). 
Na época da vigência da Lei 5.107/66, também era possível transacionar a 
estabilidade, desde que houvesse o pagamento de 60% do valor relativo à indenização 
(art. 3). 
Em caso de rescisão contratual por acordo, o empregado estável optante tem 
direito ao mínimo de 60% do total de indenização em dobro, calculada sobre o maior 
salário percebido no emprego. Se houver recebido menos do que esse total, qualquer 
que tenha sido a forma de transação, é 
assegurada a complementação até aquele limite (Súm. 54, TST). 
A gratificação natalina é computável para efeito de cálculo da indenização 
(Súm. 148, TST). 
 
2.6. Homologação do pedido de demissão 
 
O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a 
assistência do respectivo sindicato, ou, no caso de inexistência, perante autoridade 
local competente do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho (art. 500, CLT). 
 
2.7. Dispensa obstativa 
 
Como todas as demais relações jurídicas, o contrato de trabalho nasce, 
desenvolve-se e chega ao seu termo final. A extinção normal do contrato ocorre pelo 
cumprimento da obrigação. 
Não havendo impedimento legal ou mesmo qualquer restrição, os sujeitos da 
relação jurídica (empregado e empregador) podem dissolver o contrato de trabalho 
9 
 
 
por sua vontade a qualquer tempo. 
A dispensa obstativa ocorre quando o empregador dissolve o contrato de 
trabalho com o intuito de prejudicar o empregado na aquisição de direitos, os quais 
passariam a existir caso o contrato mantivesse o seu curso natural. 
A legislação civil, ao tratar da condição como elemento acidental do negócio 
jurídico, considera verificada a condição cujo implemento for maliciosamente obstado 
pela parte a quem aproveita o seu implemento. Do mesmo modo, tem-se não 
verificada a condição maliciosamente levada a efeito por aquele que aproveita o seu 
implemento (art. 120, CC). 
No Direito do Trabalho, presume-se obstativa a dispensa que impede o 
empregado de adquirir a estabilidade decenal (art. 499, § 3º, CLT). O TST entendeu que 
a presunção se configura aos 9 anos de serviços (Súm. 26, cancelada pela Res. 121/03, 
TST). 
Ocorrendo a dispensa obstativa do empregado a fim de lhe impedir a aquisição 
da estabilidade, o empregador pagará a indenização de forma dobrada (art. 499, § 3o, 
CLT). 
Nessa linha de raciocínio, o direito obstado convertido em indenização deverá 
corresponder à indenização dobrada (art. 402, CC). 
Tal afirmação decorre do confronto do caso fático com os princípios da 
continuidade das relações de trabalho, da razoabilidade e da boa-fé do Direito do 
Trabalho. 
Corroborando tais princípios, o texto legal declara nulos de pleno direito os 
atos praticados com o objetivo de impedir ou fraudar direitos trabalhistas (art. 9º, CLT) 
e as alterações contratuais prejudiciais aos direitos dos empregados (art. 468). 
A jurisprudência revela: 
“AGRAVO DE INSTRUMENTO – DISPENSA OBSTATIVA – ESTABILIDADE 
PRÉAPOSENTADORIA PREVISTA EM CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO – NÃO 
PROVIMENTO – Resta caracterizada a dispensa obstativa quando demonstrada a 
existência de tempo exíguo para a aquisição do direito à estabilidade pré- 
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aposentadoria prevista em norma coletiva, mormente quando a dispensa é imotivada, 
como na hipótese dos autos. Precedentes da Corte. No caso concreto, o autor foi 
dispensado quando contava com 33 anos e 3 meses de serviço, faltando apenas 1 ano e 
9 meses para iniciar o gozo da aposentadoria e, portanto, 9 meses para adquirir a 
estabilidade pré-aposentadoria. Nesses termos, resta claro que o desligamento do 
empregado impediu que fosse implementada a condição para a aquisição do referido 
direito. Inviável do destrancamento do recurso de revista, nos termos da Súmula nº 333 
e do artigo 896, § 4º, da CLT. Agravo de instrumento a que se nega provimento. (TST – 
AIRR 430-16.2012.5.20.0012 – Rel. Min. Guilherme Augusto Caputo Bastos – DJe 
19.12.2013 – p. 1947). 
 
“ESTABILIDADE PRÉ-APOSENTADORIA – NORMA COLETIVA – DISPENSA 
OBSTATIVA – Caracteriza-se como obstativa a dispensa que, ainda que encoberta sob 
as vestes de dispensa sem justa causa, é realizada com o objetivo impedir o empregado 
de adquirir a estabilidade pré-aposentadoria, direito que lhe foi resguardado através 
de norma coletiva. Dessa forma, configurada a criação de óbice, pelo empregador, à 
aquisição da citada estabilidade, impõe-se sua condenação em indenização 
substitutiva, quando impossibilitada a reintegração” (TRT – 20ª R. – 2ª T. – RO 
0000031-42.2011.5.20.0005 – Rel. Jorge Antônio Andrade Cardoso – DJe 18/12/2013). 
 
3. Estabilidades provisórias 
3.1. Dirigente sindical 
 
É vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da 
candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que 
suplente, até 1 ano após o final do mandato, exceto no caso de falta grave (art. 8o, VIII, 
CF, art. 543, § 3º, CLT). O mandato sindical é de 3 anos (art. 515, b, CLT). 
O empregado eleito representante do sindicato patronal não tem direito a 
estabilidade, pois o texto refere-se apenas à representação da classe dos empregados. 
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Os pressupostos da aquisição da estabilidade do dirigente sindical são de 
natureza: 
(1) subjetiva – “a) ser dirigente ou representante sindical sócio da respectiva entidade 
no exercício das suas funções estatutárias; (b) estar na plenitude do gozo dos seus 
direitos sindicais; (c) integrar lista submetida a assembleia sindical”;9 
(2) objetiva – “(a) pertencer a entidade sindical de reconhecida existência legal e cuja 
existência não tenha sido impugnada na via administrativa ou judicial; (b) o cargo 
ocupado deve ser eletivo e não preenchido, segundo o estatuto da entidade, através de 
outra forma, como a simples designação; (c) o número de cargos da entidade deve 
corresponder às suas necessidades, não se reconhecendo, em face do abuso de direito, 
estabilidade de dirigente ou representante sindical de cargos que o estatuto criou de 
forma abusiva e com afinalidade única de proteger o seu ocupante; (d) a comunicação 
da eleição pelo sindicato à empresas”.10 
A CF não limitou o número dos dirigentes estáveis da entidade sindical 
profissional; logo, em tese, todos podem ser tidos como portadores da estabilidade? 
A resposta é negativa. A estabilidade somente envolve os membros titulares e 
suplentes da diretoria e do conselho fiscal (art. 522, caput, CLT). 
A restrição é válida para Valentin Carrion,11 na medida em que “permitiria aos 
sindicatos tornar estáveis todos os seus membros ou, ao menos, centenas deles, 
contrariando o bom-senso e qualquer corrente hermenêutica, inclusive a do ‘razoável’ 
(Recaséns Siches); não há, assim, como deixar de continuar a adotar os critérios dos 
arts. 522 e 543, §§ 3º e 4º. Dessas normas decorrem: (a) vedação da dispensa (art. 543, 
§ 3o); (b) quais os cargos que gozam dessa garantia (art. 543, § 4º); (c) o número dos 
contemplados, máximo de 7 pela Diretoria e de 3 membros, do Conselho Fiscal (art. 
522); entendemos, pois, que o número máximo é de 7 mais 3”. 
 
9 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Ob. cit., p. 1097. 
10 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Ob. cit., p. 1098. 
11 CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 28. ed. São Paulo: 
Saraiva, 2003, p. 427. 
 
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Esse entendimento é agasalhado em parte pela jurisprudência sumulada do TST 
(Súm. 369, II). Vale dizer, para o TST, a estabilidade somente abrange os integrantes da 
diretoria da entidade sindical, respeitando, o limite de 7 titulares e 7 suplentes. 
O delegado sindical não é beneficiário da estabilidade provisória prevista no 
art. 8o, VIII, CF, a qual é dirigida, exclusivamente, àqueles que exerçam ou ocupem 
cargos de direção nos sindicatos, submetidos a processo eletivo (OJ 369, SDI-I). 
Apesar de ser também eleito, para o TST, o membro de conselho fiscal de 
sindicato não tem direito à estabilidade prevista nos arts. 543, § 3º, CLT, e 8o, VIII, CF, 
porquanto não representa ou atua na defesa de direitos da categoria respectiva, tendo 
sua competência limitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato (art. 522, § 
2º, CLT) (OJ 365, SDI-I) 
O dirigente sindical estável não poderá ser impedido do exercício de suas 
funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o 
desempenho das atribuições sindicais (art. 543, caput, CLT). Perderá o mandato, se 
ocorrer a transferência voluntária ou a pedido (art. 543, § 1º). 
A entidade sindical comunicará por escrito à empresa, no prazo de 24 horas, o 
dia e a hora do registro da candidatura do seu empregado e, em igual prazo, sua 
eleição e posse, fornecendo, outrossim, a este, comprovante no mesmo sentido. 
Caberá ao MTE proceder à comunicação no caso de eleição decorrente de Lei (art. 543, 
§ 5º, CLT). 
De acordo com a Súm. 369, I, do TST, ao empregado dirigente sindical é 
assegurado o direito à estabilidade provisória, ainda que a comunicação do registro da 
candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, 
§ 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na 
vigência do contrato de trabalho. 
A estabilidade não abrange o dirigente da associação profissional. Não existe 
mais a possibilidade de uma associação profissional ter a representatividade dos 
empregados nas mesmas condições que os sindicatos. A partir da CF/88, a lei não 
poderá exigir autorização do Estado para a fundação da entidade sindical (art. 8º, I), 
13 
 
 
portanto, não há sentido para que os dirigentes de uma associação profissional gozem 
de estabilidade. Em função dessa assertiva, o TST cancelou a Súm. 222. 
Registro de candidatura no curso do aviso-prévio não gera direito à estabilidade 
provisória (art. 543, § 3o, CLT; Súm. 369, V). 
Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do 
sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade (Súm. 369, IV). 
O empregado com representação sindical só pode ser despedido mediante 
inquérito em que se apure falta grave (Súm. 197, STF; Súm. 379, TST). É direito líquido 
e certo do empregador a suspensão do empregado, ainda que detentor de 
estabilidade sindical, até a decisão final do inquérito em que se apure falta grave a ele 
indicada, na forma do art. 494, caput e parágrafo único, CLT (OJ 137, SDI-II). Ressalvada 
a hipótese do art. 494, CLT, não fere direito líquido e certo a determinação liminar de 
reintegração no emprego de dirigente sindical (art. 659, IX, CLT; OJ 65, SDI-II). 
O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de 
estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do 
sindicato para o qual foi eleito dirigente (Súm. 369, III, TST). 
 
3.2. Membro da CIPA 
 
A constituição da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) é 
obrigatória, de acordo com as instruções expedidas pelo MTE, nos estabelecimentos 
ou locais de obras nelas especificadas (art. 163, caput). 
A CIPA encontra-se regulada pela NR 5, tendo como objetivo a prevenção de 
acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível 
permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do 
trabalhador (art. 5.1, da NR 5). 
Cada CIPA será composta de representantes de empresas e dos empregados. A 
NR 5 disciplina o número total de integrantes da CIPA, o qual varia em função do 
número de empregados no respectivo estabelecimento. 
14 
 
 
Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes serão por eles 
designados anualmente, entre os quais o presidente da CIPA. Os representantes, 
titulares, indicados pelo empregador não poderão ser reconduzidos por mais de 2 
mandatos consecutivos. 
Os representantes dos empregados, titulares e suplentes serão eleitos em 
escrutínio secreto pelos interessados, independentemente de filiação sindical, entre os 
quais se encontra o vice-presidente. O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a 
duração de um ano, permitida uma reeleição. 
 
“CIPEIRO – REELEIÇÕES SUCESSIVAS EM VIOLAÇÃO À LIMITAÇÃO LEGAL – 
ESTABILIDADE – INVIABILIDADE – É certo que o empregado eleito membro da Comissão 
Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA é protegido com estabilidade assegurada 
pela alínea ‘a’ do inciso I do art. 10 da ADCT da CF. Não se trata, porém, de 
estabilidade absoluta, mas relativa, que comporta regulamentação do que se ocupam 
os artigos 164 e 165 da CLT. Assim, é possível concluir que a norma constitucional 
ulterior não é incompatível com o que dispunha o § 3º do art. 164 da CLT, que limitava 
a participação do trabalhador da CIPA a uma reeleição. Disso decorre que, se o 
empregado for sucessivamente reeleito, nas reeleições posteriores à primeira não está 
mais protegido pela estabilidade. Adota-se o entendimento doutrinário de que ‘A 
duração do mandato e o permissivo legal de apenas uma reeleição assegura a 
transparência do processo eleitoral e a legitimidade da representação, colocando-se 
como medida tendente a evitar que o mandato venha a ser utilizado para objetivos 
pessoais ou com qualquer desvio de sua finalidade’ (Dra. Maria Inês Moura Santos, in 
CLT Interpretada: artigo por artigo, parágrafo por parágrafo". Barueri: Manole. 2007, 
p. 141). Neste sentido, ainda, precedentes do C. TST: TST RR 651/2003-015-02-00.9, 
Rel. Min. Aloysio Corrêa da Veiga; 6ª Turma; DJ 30/03/2007; TST ROAR 10.438/2003-
000-02-00.6, 2ª SDI, Rel. Min. José Simpliciano Fontes de Faria Fernandes. DJU 
08/06/2007, p. 680. No caso, em exame, o reclamante foi eleito membro da CIPA nos 
períodos de 1999/2000, 2000/2001, 2004/2005 e que em 2005 foi novamente eleito 
15 
 
 
(2005/2006), sendo empossado em 06/09/2005 e, por consequência, teria estabilidade 
provisória até 06/09/2007, mas no entanto fora dispensado em 03/07/2007. Destarte, 
neste último período não gozavamais da estabilidade. Recurso conhecido e 
desprovido” (TRT – 15ª R. – 10ª C. – RO 096100-92.2007.5.15.0013 – Rel. José Antonio 
Pancotti – DOE 23/9/2010 – p. 354). 
 
Haverá a perda do mandato se o membro titular da CIPA faltar, sem qualquer 
justificativa, a mais de 4 reuniões ordinárias, e será substituído pelo suplente. 
A CIPA, de acordo com o art. 5º da Portaria 9/96, não poderá ter seu número 
de representantes reduzido, bem como não será desativada pelo empregador antes do 
término do mandato de seus membros, ainda que haja redução do número de 
empregados da empresa ou reclassificação de risco, exceto nos casos em que houver 
encerramento da atividade do estabelecimento. 
Os titulares da representação dos empregados nas CIPAs não poderão sofrer 
despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo: 
disciplinar, técnico, econômico ou financeiro (art. 165, caput). 
Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de ação trabalhista, 
comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados no caput, art. 165, CLT, 
sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado (art. 165, parágrafo único). 
Como se constata, não se tem a necessidade do ajuizamento do inquérito para a 
dispensa do cipeiro. 
O art. 10, II, a, ADCT veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa do 
empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de 
acidentes, desde o registro de sua candidatura até 1 ano após o final de seu mandato. 
O mandato é de 1 ano. 
A garantia envolve não só o representante titular do empregado, como 
também o suplente (Súm. 339, I, TST). 
 
 
16 
 
 
“(...) MEMBRO DA CIPA. REPRESENTANTE DO EMPREGADOR. ESTABILIDADE. NÃO 
ABRANGÊNCIA. A estabilidade provisória prevista nos artigos 10, II, a, do ADCT e 165 
da CLT não alcança os membros indicados diretamente pelo empregador, mas somente 
os eleitos pelos empregados para representá-los” (TRT – 16ª R. – RO 106000-
03.2010.5.16.0002 – Rel. James Magno Araújo Farias – DJe 13/5/2013 – p. 85). 
Com a extinção do estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária do 
representante titular ou suplente do trabalhador, sendo impossível a reintegração e 
indevida a indenização do período estabilitário (Súm. 339, II, TST). 
 
3.3. Gestante 
 
A empregada gestante não poderá ser dispensada, salvo justa causa, desde a 
confirmação da gravidez até 5 meses após o parto (art. 10, II, b, ADCT). Nos casos em 
que ocorrer o falecimento da genitora, a estabilidade será assegurada a quem detiver 
a guarda do seu filho (art. 1º, LC 146/14). 
Há várias teorias a respeito da estabilidade da gestante. Dentre elas, destacam-
se a objetiva e a subjetiva. 
A teoria objetiva é baseada na confirmação da gravidez para a própria 
empregada, logo, a estabilidade no emprego independe da comprovação da gravidez 
perante o empregador. Há decisão judicial no sentido de que a confirmação da 
gravidez não pode ser confundida com a própria concepção, visto que a mesma 
somente poderia garantir os direitos de natureza civil.12 Em outro julgado, a 
confirmação da gravidez foi fixada a partir da própria concepção na vigência do 
contrato de trabalho.13 
 
 
12 TRT – 24a R. – 2a T. – RO 00-53.2008.021.24.00-6 – Rel. Des. Fed. Francisco das C. Lima Filho – 
DJe 25/11/2008. 
 
13 TST – 4a T. – RR – 916/2007-021-05-00.8 – Rel. Min. Antônio José de Barros Levenhagen – DEJT 
19/6/2009. 
 
17 
 
 
A teoria objetiva foi acolhida pela jurisprudência: “O desconhecimento do 
estado gravídico pelo empregador, salvo previsão contrária em norma coletiva, não 
afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade” (art. 10, II, 
b, ADCT; OJ 88, SDI-I, com a antiga redação; atual Súm. 244, I, TST). 
Pela jurisprudência do TST, o que elidia a teoria objetiva era a presença da 
cláusula normativa que obrigasse a comprovação, o que se fazia por intermédio de um 
prazo decadencial. A natureza era decadencial. Decorrido o referido prazo previsto na 
cláusula normativa, sem a efetiva comprovação, havia a perda do direito. Para o TST, a 
presença dessa cláusula nas negociações coletivas não feria a norma constitucional, a 
qual reconhecia (e ainda reconhece) a validade dos acordos e das convenções coletivas 
de trabalho (art. 7º, XXVI), valorizando a autonomia privada coletiva. 
Pela teoria subjetiva, a empregada deve comprovar o estado gravídico para o 
empregador, por intermédio da apresentação do atestado médico ou exame 
laboratorial. 
O STF, no AI 448572/SP, pelo voto do Min. Celso de Mello, entendeu que a 
empregada gestante tem direito à estabilidade provisória, bastando para tanto a 
confirmação objetiva do estado de gravidez. 
Não é necessária a prévia comunicação ao empregador, como também é nula a 
exigência de notificação à empresa, mesmo quando pactuada em sede de negociação 
coletiva. 
Com a decisão do STF, o TST alterou a sua jurisprudência: “O desconhecimento 
do estado gravídico pelo empregador, não afasta o direito ao pagamento da 
indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, ‘b’, ADCT)” (Súm. 244, I, TST). 
O TST entendia que a garantia de emprego à gestante não autoriza a 
reintegração, assegurando-lhe apenas o direito a salários e vantagens correspondentes 
ao período e seus reflexos (Súm. 244). 
Havia críticas quanto à antiga redação da Súm. 244, TST: “Esse verbete foi 
editado na vigência da Emenda Constitucional no 1, de 1969, que não previa prazo de 
licença-maternidade, muito menos garantia de emprego. É possível dizer que o 
18 
 
 
Enunciado 244 do TST fica prejudicado pela previsão da Lei Maior, pois com a 
determinação do ADCT o constituinte assegurou efetivamente o emprego à gestante, 
conferindo-lhe garantia de emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses 
após o parto (art. 10, II, b, ADCT). Assim, a gestante tem direito a ser reintegrada no 
emprego, e não à indenização, como era a anterior orientação da jurisprudência”.14 
Pela Res. 121/03, TST, a Súm. 244 passou a ter a seguinte redação: “A garantia 
de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período da 
estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos 
correspondentes ao período de estabilidade” (atual Súm. 244, II). 
O STF reconheceu a repercussão geral quanto ao conhecimento ou não do 
estado gravídico da empregada pelo empregador (RE 629053). 
No contrato de experiência, extinto antes do período de 4 semanas que 
precedia ao parto, a empregada não tinha direito a receber, do empregador, o salário-
maternidade (Súm. 260, TST, que foi cancelada pela Res. 121/03, TST). 
A matéria estava disciplinada pela Súm. 244, III, a qual entendia que não há 
direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão 
mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em 
face do término do prazo, não constituía dispensa arbitrária ou sem justa causa. 
De fato, a estabilidade não se coaduna com o contrato por prazo determinado. 
A predeterminação faz com que as partes tenham ciência do termo final da 
contratação, logo, “se a empregada ficar grávida no curso do ajuste laboral, será 
indevida a garantia de emprego, pois não está havendo dispensa arbitrária ou sem 
justa causa. Há apenas o decurso do prazo do pacto de trabalho celebrado entre as 
partes. Situações que ocorram no curso do pacto laboral de prazo determinado não 
podem ser opostas para modificar a sua cessação, salvo se houver ajuste entre as 
partes”.15 
 
14 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. 13. ed.. São Paulo: Atlas, 1997, p. 369. 
 
15 MARTINS, Sergio Pinto. Ob. cit., p. 369. 
 
19 
 
 
Contudo, como a estabilidade da gestante é uma proteção à maternidade, não 
pode ser limitada pela predeterminação contratual. Assim,o TST reformulou a sua 
posição jurisprudencial (Resolução 185, de 14/9/2012), com alteração do item III da 
Súmula 244: “A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no 
art. 10, inciso II, alínea ‘b’, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo 
na hipótese de admissão mediante contrato por prazo determinado.” Correta a nova 
redação ante a importância da proteção à maternidade. 
A confirmação deve ocorrer na vigência do contrato de trabalho, não sendo 
possível no curso do aviso-prévio (Súm. 371). O teor da Súmula 371 não é aplicável à 
empregada gestante ante os termos da Lei 12.812, de 16 de maio de 2013, que 
acresceu o art. 391-A ao texto da CLT, dispondo que a confirmação do estado de 
gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso 
prévio trabalhado ou indenizado, garante a estabilidade prevista no art. 10, II, b, do 
ADCT. 
O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório faculta ao 
empregado optar entre: (a) a readmissão com ressarcimento integral de todo o 
período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas 
monetariamente, acrescidas dos juros legais; (b) a percepção, em dobro, da 
remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos 
juros legais (art. 4º, Lei 9.029/95). 
Há julgados os quais aplicam a licença-maternidade e a estabilidade na 
hipótese da criança ter nascido sem vida. 
 
“ESTABILIDADE PROVISÓRIA – GESTANTE – NATIMORTO – 1- O fato gerador do 
direito à estabilidade provisória da empregada gestante surge com a concepção na 
vigência do contrato de trabalho, não estando condicionada à comprovação de ciência, 
nem do empregador, nem da empregada, consoante disposto na Súmula 244, inciso I, 
do C. TST. Trata-se de conferir eficácia ao princípio da dignidade da pessoa humana, 
incluído, nesse conceito, o nascituro, objeto de preocupação da norma protetiva em 
20 
 
 
 
questão. 2- Considerando que a autora já se encontrava grávida antes do 
encerramento do contrato de trabalho vigente entre as partes, faz jus à garantia da 
estabilidade provisória prevista no art. 10, II, b, do ADCT da CR/88. 3- Ocorrendo parto 
antecipado, ainda que ocorra parto de natimorto, comprovado por atestado médico, a 
empregada faz jus à indenização pela ausência de manutenção do emprego, desde a 
confirmação da gravidez, até cinco meses após o parto, bem como à licença 
maternidade de 120 dias. 4- ‘O fato de a criança ter falecido não elide a pretensão. É 
que o dispositivo constitucional pertinente, o art. 392 consolidado e a lei previdenciária 
não exigem que a criança nasça com vida, para que a empregada tenha direito à 
licença-maternidade e à garantia do emprego, Logo, onde o legislador não distingue, 
não cabe ao intérprete distinguir’ (Alice Monteiro de Barros. Curso de Direito do 
Trabalho, 8ª ed., São Paulo: 2012). 5- Nos termos do § 5º do artigo 294 da Instrução 
Normativa INSS/PRES nº 45/2010, ‘Tratando-se de parto antecipado ou não, ainda que 
ocorra parto de natimorto, este último comprovado mediante certidão de óbito, a 
segurada terá direito aos cento e vinte dias previstos em lei, sem necessidade de 
avaliação médico-pericial pelo INSS’” (TRT – 3ª R. – RO 2145/2012-004-03-00.6 – Rel. 
Marcelo Lamego Pertence – DJe 19/11/2013 – p. 334). 
 
“AGRAVO DE INSTRUMENTO – GESTANTE – ESTABILIDADE – A afirmação do 
Tribunal Regional, de que a estabilidade da gestante, em caso de falecimento do filho, 
limita-se à data do óbito, configura possível violação do art. 10, II, b, do ADCT. Agravo 
de instrumento a que se dá provimento. O parto antecipado da gestante e o posterior 
falecimento do nascituro não antecipam o termo ad quem da estabilidade da gestante, 
devendo esta se estender até o quinto mês após o parto, independentemente do óbito 
do nascituro. Recurso de revista a que se dá provimento” (TST – 5ª T. – RR 1193/2004-
037-01-40 – Relª Min. Kátia Magalhães Arruda – DJe 11.04.2008). 
 
21 
 
 
Pela IN 45/10 do INSS, em caso de parto antecipado ou não, ainda que ocorra 
parto de natimorto, este último comprovado mediante certidão de óbito, a segurada 
terá direito aos 120 dias previstos em lei, sem necessidade de avaliação médico-
pericial pelo INSS (art. 294, § 5º). 
 
Em outros julgados, o TST entendeu que o nascimento de bebê sem vida exclui 
a licença-maternidade, equiparando-se a hipótese ao disposto no art. 395, CLT (8ª T. – 
RR 1987-22.2010.5.02.0202 – Rel. Des. Convocado João Pedro Silvestrin; 8ª T. – RR 
142600-59.2005.5.15.0088 – 
Relª Minª Dora Maria da Costa – DJ 22/2/2008; RR 1200-21.2002.5.18.0010 – Rel. Min. 
Antônio José de Barros Levenhagen – DJ 9/2/2007). 
 
O TST admite por válida a recusa da trabalhadora em retornar ao trabalho, após 
a dispensa, quando a reintegração é oferecida pela empresa em juízo (4ª T. – RR 
56486.2013.5.03.0010 – Rel. Minª Maria de Assis Calsing). 
 
3.4. Acidentado 
 
O empregado segurado, vítima de acidente do trabalho, tem garantida a 
manutenção do seu contrato de trabalho na empresa durante o prazo mínimo de 12 
meses, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente da 
percepção de auxílio-acidente (art. 118, Lei 8.213/91). 
Pelo art. 118, a estabilidade do acidentado tem os seguintes requisitos: (a) o 
reconhecimento administrativo da doença profissional, do trabalho ou do acidente de 
trabalho pela entidade autárquica (INSS); (b) o afastamento do serviço além dos 
primeiros 15 dias, com o pagamento do auxílio-doença acidentário. 
Quando se fala em acidente de trabalho, não deve ser somente considerado o 
típico, mas também os previstos nos arts. 20 e 21, Lei 8.213: as moléstias profissionais 
e do trabalho e os acidentes equiparados aos do trabalho. 
22 
 
 
É comum, em função de várias ações trabalhistas, o empregador não emitir o 
Comunicado de Acidente de Trabalho (CAT) em função de um acidente típico ou 
equiparado, bem como, quando o empregado começa a desenvolver uma situação de 
doença de trabalho, proceder de imediato à dispensa imotivada, efetuando o 
pagamento dos direitos trabalhistas, mas obstando ao trabalhador que tenha 
reconhecido o acidente ou a doença profissional perante o INSS.16 
Será que é possível haver a condenação do empregador pelo ato obstativo 
dessa estabilidade provisória, indenizando o trabalhador pelo valor correspondente 
aos 12 meses de sua duração e com a incidência deste período em férias, abono de 
férias, décimo terceiro salário e o FGTS com o acréscimo da multa fundiária? 
Trata-se de uma questão interessante e que merece algumas considerações. 
A declinação deve ser feita em função do caso concreto, devendo ficar provada 
a atitude fraudatória da empresa. Como sabemos, o empregado adquire a estabilidade 
quando retorna do gozo do auxílio-doença acidentário. Do ponto de vista formal, o 
reconhecimento administrativo do INSS e o afastamento superior a 15 dias são vitais, 
porém, imaginemos algumas situações: (a) o empregado passa a apresentar um 
quadro clínico de doença profissional; (b) a empresa, visando evitar o próprio 
afastamento médico, efetua já de antemão a dispensa do funcionário, com o intuito de 
elidir a própria concretização fática do requisito do art. 118; (c) a empresa não emite o 
CAT e não comunica o acidente ou a doença ocupacional. Tais situações caracterizam 
medidas ilegais e obstativas do direito do empregador. 
Na essência, o Direito do Trabalho é dinâmico e realístico. No ato de julgar o 
intérprete não se pode ater tão somente aos formalismos da Lei. O intérprete deve 
 
16 “E as razões das recusas de não emissão da CAT pelos empregadores são conhecidas e dentre 
outras, citamos: (a) obrigação de continuar depositando o FGTS enquanto o empregado estiver com o 
contrato suspenso; (b) garantia de emprego até um ano após a suspensão do benefícioacidentário do 
artigo 118 da Lei no 8.213/91; (c) elevação dos custos operacionais por incidência de uma alíquota 
maior, em razão do reconhecimento dos riscos existentes na empresa de infortúnios, instituídos pela Lei 
no 8.213/91, que pelo artigo 22, é obrigada a recolher sobre a folha de pagamento de 1,0%, 2,0% e 3% 
para as empresas em cuja atividade preponderante esse risco seja considerado grave” (SALVADOR, Luiz. 
Acidente do trabalho: empregador que não admite a CAT deve indenizar trabalhador pelos prejuízos. 
Jornal Trabalhista Consulex, ano XXI, no 1033, p. 21, set./2004). 
 
23 
 
 
analisar os fatos e, quando adequá-los, posicionar-se com intuito de efetiva prestação 
jurisdicional dentro do prisma teleológico, ou seja, a própria finalidade jurídica e social 
do alcance da lei. 
O TST entendia que o afastamento do trabalho por prazo superior a 15 dias e a 
consequente percepção do auxílio-doença acidentário constituem pressupostos para o 
direito à estabilidade prevista no art. 118, Lei 8.213, assegurada por período de 12 
meses, após a cessação do auxílio-doença (OJ 230, SDI-I). 
O art. 118 pressupõe um elemento formal, ou seja, o afastamento 
caracterizado junto ao INSS; todavia, mesmo não havendo este afastamento, se ficar 
provado no curso da instrução processual, além da própria doença ocupacional, a 
inércia ou o descuido do empregador quanto às condições de trabalho, pode e deve o 
juiz reconhecer a dispensa obstativa com a imposição da estabilidade. 
Reconhecendo a temática da dispensa obstativa em relação ao art. 118, o TST 
reviu a sua posição: “São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento 
superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se 
constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade 
com a execução do contrato de emprego” (Súm. 378, II). 
Há uma corrente doutrinária que restringe a estabilidade do acidentado para os 
que tenham adquirido sequelas pelo acidente ou doença profissional. 
Adepto dessa posição, Décio Sebastião Daidone17 afirma: “Com efeito, somente 
possuem essa garantia, os acidentados que ultrapassam a fase de auxílio-doença e 
passam a gozar de auxílio-acidente, que é devido após a consolidação das lesões 
decorrentes, resultando sequela que implique, de uma forma genérica, redução da 
capacidade laborativa, como dispõe o art. 86, da Lei no 8.213/91, em seus incisos e 
parágrafos [...] Referida lei, procura dar garantias ao acidentado que se reabilitou, mas 
que continua com alguma sequela e por essa razão que relaciona as diversas reduções 
 
17 DAIDONE, Décio Sebastião. O direito do trabalho e as estabilidades provisórias. Revista LTr, v. 
63, no 8, p. 1043. 
 
24 
 
 
da capacidade laborativa, nos incisos I a III; tanto é assim que no parágrafo primeiro, 
estabelece que o auxílio-acidente é vitalício, ou seja, por todo o período em que 
continuar trabalhando, até a aposentadoria, na empresa em que sofreu o acidente ou 
em outra. Essa é a razão pela qual o legislador acrescentou in fine do caput do artigo 
118, a expressão ‘independentemente de percepção de auxílio-acidente’, ou seja, 
independente de estar o acidentado percebendo da previdência auxílio-acidente e por 
estar de volta ao trabalho, quando deverá ser readaptado eventualmente à sua antiga 
ou em nova função, deve gozar daquela garantia, como previsto no § 3o do artigo 86 
([...] ou concessão de outro benefício[...]). Ao que sofrer acidente do trabalho e 
permanecer afastado do emprego em auxílio-doença, até completo restabelecimento, 
podendo voltar ao desempenho de suas funções, sem qualquer redução laborativa, não 
merecerá a percepção de auxílio-acidente e consequentemente, a garantia de emprego 
por determinado período, pois se dispensado, ao contrário do que aconteceria com o 
primeiro, não teria qualquer dificuldade, além das normais, para a obtenção de novo 
emprego, o que certamente não ocorreria com o portador de sequelas por acidente de 
trabalho e que reduzem a capacidade laborativa.” 
A 1a Jornada de Direito Material e Processual da Justiça do Trabalho (realizada 
em nov./2007) no Enunciado 43 deliberou: “ESTABILIDADE ACIDENTÁRIA. AUSÊNCIA 
DE EMISSÃO DA CAT. A ausência de emissão do CAT (Comunicação de Acidente do 
Trabalho) pelo empregador não impede o direito à estabilidade do art. 118 da Lei n. 
8.213/91, desde que comprovado que o trabalhador deveria ter se afastado em razão 
do acidente por período superior a quinze dias.” 
Alguns defendem a inconstitucionalidade no art. 118, Lei 8.213, argumentando 
que a proteção da relação de emprego contra despedida arbitrária ou sem justa causa, 
prevendo indenizações compensatórias e outros direitos, deve-se dar por lei 
complementar e não ordinária, como no caso da Lei 8.213 (art. 7º, I, CF). 
No entanto, não entendemos que a Lei 8.213 pretendeu regulamentar o 
previsto no inciso I, do art. 7º, da CF, mas apenas prever outra forma de estabilidade 
(Súm. 378, I, TST). 
25 
 
 
3.5. Representante no Conselho Curador do Fundo de Garantia 
 
Aos membros do Conselho Curador do FGTS, enquanto representantes dos 
trabalhadores, efetivos e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da 
nomeação até 1 ano após o término do mandato de representação, somente podendo 
ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada por meio de 
processo judicial (art. 3º, § 9º, Lei 8.036/90). O mandato é de 2 anos (art. 3º, § 3º). 
 
3.6. Representante no Conselho Nacional de Previdência Social 
 
Os membros, titulares e seus suplentes, do Conselho Nacional de Previdência 
Social (CNPS), representantes dos trabalhadores, terão direito à estabilidade no 
emprego, desde a nomeação até um ano após o término do mandato de 
representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, 
regularmente comprovada por intermédio de processo judicial (art. 3º, § 7º, Lei 
8.213/91). O mandato é de 2 anos (art. 3º, § 1º). 
 
3.7. Empregados eleitos diretores de sociedades cooperativas 
 
Os empregados de empresas, que sejam eleitos diretores de sociedade 
cooperativa criada por eles, gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais 
pelo art. 543, CLT (art. 55, Lei 5.764/71). 
De acordo com a jurisprudência atual do TST, “o art. 55 da Lei no 5.764/71 
assegura a garantia de emprego apenas aos empregados eleitos diretores de 
Cooperativa, não abrangendo os membros suplentes” (OJ 253, SDI-I). 
 
3.8. Membros da Comissão de Conciliação Prévia 
 
O art. 625-B da CLT estabelece os requisitos da Comissão de Conciliação Prévia 
26 
 
 
no âmbito da empresa: 
 
a) o número dos componentes – a Comissão será composta, no mínimo, de 2 e, no 
máximo, de 10 membros, observando-se a composição paritária (art. 625-B, caput, 
combinado com o art. 625-A, caput); 
b) os representantes da empresa serão por ela indicados; por sua vez, os 
representantes dos empregados serão eleitos por meio de um escrutínio secreto, o 
qual terá a fiscalização pelo sindicato da categoria profissional (art. 625-B, I); 
c) para cada representante titular, haverá 1 suplente, cujo mandato terá a duração de 
1 ano, permitida uma recondução (art. 625, II e III); 
d) os representantes dos empregados, titulares e suplentes possuem a estabilidade no 
emprego até 1 ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos 
termos da lei (art. 625-B, § 1o, CLT). O art. 625-B, § 1o, é omisso quanto ao termo inicial 
dessa estabilidade. A aquisição dessa estabilidade, valendo-se da analogia, inicia-se 
com o registro da candidatura, como ocorre para a CIPA e o sindicato, de acordo, 
respectivamente, com o art. 10, II, a, das ADCT e arts. 8o, VIII, CF e 543, § 3o, CLT. A 
dispensa do representante eleito como titular ou suplente só é admissível em caso de 
falta grave, a qual deverá ser apurada em inquéritojudicial, como é o caso do dirigente 
sindical (art. 543, § 3o, CLT; Súm. 379, TST). Faculta-se ao empregador a suspensão do 
contrato de trabalho desse representante (art. 853, CLT), com o prazo decadencial de 
30 dias subsequentes para o ajuizamento do inquérito judicial, de acordo com a Súm. 
62, do TST, e a Súm. 403, do STF. O art. 625-B da CLT somente admite a dispensa em 
caso de falta grave, logo, não é possível a dispensa diante de outros motivos, tais como 
técnico, econômico ou financeiro, como ocorre para os integrantes da CIPA (art. 165, 
caput). Ressalvamos que, em caso de extinção das atividades da empresa, os salários 
somente são devidos até o referido momento, de acordo com a jurisprudência 
dominante do TST (Súm. 173); 
e) o representante dos empregados desenvolverá seu trabalho normal na empresa, 
afastando-se de suas atividades apenas quando convocado para atuar como 
27 
 
 
conciliador, sendo computado como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa 
atividade (art. 625-B, § 2o, CLT). 
O trabalhador integrante da Comissão, na qualidade de representante eleito 
dos empregados, não terá o seu contrato de trabalho suspenso. Prossegue em suas 
atividades normais, excetuando-se os períodos em que seja necessária a participação 
nos trabalhos da Comissão. Claro está que os referidos períodos de cessação das 
atividades laborais representam interrupção quanto aos efeitos do contrato individual 
de trabalho. 
 
3.9. Aidético 
 
Apesar dos avanços da ciência médica, a Síndrome de Imunodeficiência 
Adquirida (AIDS ou SIDA) ainda não possui cura. A situação atual frente à doença e 
seus avanços são as campanhas educativas e medicações que atenuam os seus efeitos. 
Os portadores do vírus merecem a solidariedade e o respeito de seus 
familiares, da sociedade e das suas instituições. As formas de contágio são restritas e 
não elidem a possibilidade concreta da vida em sociedade. 
Quando se conhece a condição de portador do vírus, a vida pessoal do ser 
humano sofre um grande alvoroço, em face do desespero que essa ciência incute na 
sua alma. Tem-se o início do processo de discriminação que atinge o portador, em sua 
vida profissional e familiar. 
Sabe-se que é difícil a vida das pessoas marginalizadas. O homem é um ser que 
discrimina o seu semelhante, deixando à margem da sociedade milhões e milhões de 
pessoas, humanos, por questões de estado de saúde, credo, raça, cor, idade etc. 
O Direito nasceu da necessidade de regulamentação e proteção da sociedade 
como um todo. Por sua vez, o Direito do Trabalho, como parte da Ciência Jurídica, 
surgiu para disciplinar as relações de trabalho. Ambos devem preservar o maior dos 
bens jurídicos, a vida (o maior dom de Deus). 
 
28 
 
A República Federativa do Brasil tem os seguintes objetivos fundamentais: (a) a 
construção de uma sociedade livre, justa e solidária; (b) garantir o desenvolvimento 
nacional; (c) erradicar a pobreza e a marginalização e reduzir as desigualdades sociais e 
regionais; (d) promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, 
idade e quaisquer outras formas de discriminação (art. 3o, CF). 
A CF consagra o princípio da igualdade, garantindo-se o direito à vida, à 
liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade (art. 5o), como também a 
liberdade (ao trabalho, ofício ou profissão), atendidas as qualificações profissionais 
(art. 5o, XIII). Não se admite, ainda, qualquer discriminação atentatória dos direitos e 
liberdades fundamentais, sendo crime inafiançável a prática de racismo (art. 5o, XLI e 
XLII). 
São direitos sociais do trabalhador: a educação, a saúde, o trabalho, o lazer, a 
segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência 
aos desamparados (art. 6o, CF). 
A relação de emprego é protegida contra a dispensa arbitrária ou sem justa 
causa na forma da legislação em vigor (art. 7o, I, CF). Atualmente, temos a multa de 
40% sobre os valores do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (art. 10, I, ADCT, art. 
18, § 1o, Lei 8.036/90). 
É expressamente proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e 
limitativa para efeito de acesso à relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo 
de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade (art. 1o, Lei 
9.029/95). 
A Lei 7.670/88 trata dos benefícios previdenciários dos portadores do vírus HIV, 
inclusive autorizando o levantamento do FGTS, independentemente da rescisão do 
contrato de trabalho (art. 1o, II). 
Inexiste norma expressa disciplinando qualquer forma de garantia de emprego 
aos portadores da AIDS/SIDA. 
A rescisão do contrato de trabalho é uma possibilidade legal para os seus 
sujeitos. Sabemos que não existe ainda uma forma de cura definitiva da AIDS, apenas 
tratamentos de controle, que são acessíveis a parte dos infectados. Aos que 
contraíram a doença são devidos o respeito, a solidariedade e a esperança da 
sociedade, logo, não se pode admitir a dispensa, por parte do empregador, em relação 
29 
 
 
ao trabalhador portador do vírus HIV. No mínimo, seria uma dispensa discriminatória, 
em face dos dispositivos legais citados nos parágrafos acima. 
Pelo teor da Súm. 443 do TST, quando da despedida de empregado portador do 
vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito, tem-se a 
presunção de que se trata de uma dispensa discriminatória. Com a invalidação do ato, 
o empregado tem direito à reintegração no emprego. 
Para os gregos, estigma representava os sinais corporais negativos (físicos) 
indicativos do atributo moral da pessoa humana (marcas efetuadas com cortes ou com 
fogo). Era uma forma de identificação de criminosos ou escravos. Atualmente, estigma 
relaciona-se com a ideia de qualquer característica física ou moral que exclui a pessoa 
natural dos grupos considerados normais por uma dada sociedade. São atributos 
indicativos de que a pessoa natural frustra as expectativas de normalidade. Há três 
tipos: (a) deformações físicas (deficiências auditivas, visuais etc.); (b) desvios de caráter 
(dependência de drogas, doenças relacionadas com comportamento sexual, distúrbios 
mentais etc.); (c) estigmas tribais (raça, nação, religião etc.). 
Preconceito é a emissão de um juízo de valor depreciativo a respeito de alguma 
coisa ou pessoa. Infelizmente é comum ao ser humano atuar por gestos, palavras ou 
comportamentos de forma pejorativa, emitindo juízos de valor sem uma visão 
completa e pormenorizada do que se fala, levando, assim, a formulação de juízos de 
valor depreciativos de pessoas, lugares ou tradições. É uma forma de discriminação da 
pessoa por motivos de raça, idade, cor, religião, estado de saúde etc. 
Diante da demanda judicial, cuja causa de pedir é o término do contrato de 
trabalho pela alegação da existência do HIV ou de outra doença grave, diante da 
presunção de que a dispensa é discriminatória, cabe ao empregador alegar e provar a 
existência de um motivo justificado para o seu término. O motivo justificativo poderá 
ser de cunho técnico, econômico, disciplinar ou financeiro (aplicação da inteligência do 
art. 165, CLT). 
Diante do reconhecimento da invalidade da dispensa, o empregado terá direito 
a reintegração. 
30 
 
 
Se a reintegração não for possível, por ser desaconselhável (art. 496, CLT), 
haverá a sua conversão em pecúnia (art. 4o, II, Lei 9.029/95). 
Para fins de mandado de segurança, deve ser ressaltado que não há direito 
líquido e certo a ser oposto contra ato de juiz que, antecipando a tutela jurisdicional, 
determina a reintegração do empregado até a decisão final do processo, quando 
demonstrada a razoabilidade do direito subjetivo material, como nos casos de 
anistiado pela Lei 8.878/94, aposentado, integrante de comissão de fábrica, dirigente 
sindical, portador de doença profissional, portador de vírus HIV ou detentor de 
estabilidade provisória prevista em norma coletiva (OJ 142,SDI-II). 
A Lei 12.984/2014 tipifica penalmente as condutas discriminatórias contra o 
portador do HIV e o doente de aids, em razão da sua condição de portador ou de 
doente. Estão previstas em lei como práticas discriminatórias: (a) recusar, procrastinar, 
cancelar ou segregar a inscrição ou impedir que permaneça como aluno em creche ou 
estabelecimento de ensino de qualquer curso ou grau, público ou privado; (b) negar 
emprego ou trabalho; (c) exonerar ou demitir de seu cargo ou emprego; (d) segregar 
no ambiente de trabalho ou escolar; (e) divulgar a condição do portador do HIV ou de 
doente de aids,com intuito de ofender-lhe a dignidade; (f) recusar ou retardar 
atendimento de saúde. Crime punível com reclusão, de um a quatro anos, e multa. 
 
3.10. A questão da reintegração nas estabilidades provisórias 
 
É comum a discussão judicial a respeito das estabilidades provisórias, 
notadamente em função das empregadas gestantes, nas quais se pleiteia a 
reintegração no emprego. 
Nessas discussões judiciais entre o ajuizamento da demanda e o momento da 
sua decisão, há o transcurso de vários anos, o que faz com que tenha se expirado o 
prazo da estabilidade, tornando inviável a reintegração. 
31 
 
 
Quando for o caso de estabilidade provisória, no qual se pretende a 
reintegração, a concessão do salário relativo ao período de estabilidade já exaurido na 
própria decisão judicial não irá configurar julgamento extra petita (Súm. 396, II, TST). 
Em outras ocasiões, a demora ocorre entre o momento da decisão que 
reconhece a estabilidade, impondo a reintegração, e o trânsito em julgado, fazendo 
com que se tenha a expiração do prazo da garantia, tornando inviável o cumprimento 
da obrigação de fazer. 
Quando for o caso de estabilidade provisória, em que o período está exaurido, 
e a reintegração assegurada não é possível, são devidos os salários desde a data da 
despedida até o término da garantia (Súm. 396, I). 
Há hipóteses em que a reintegração não é mais possível na medida em que o 
trabalhador somente propôs a demanda após o decurso da própria estabilidade. 
Nestas hipóteses, se não houver um justo motivo por parte do trabalhador quanto à 
sua inércia, entendemos que ocorreu a decadência do direito ao reconhecimento 
judicial da estabilidade e a sua conversão em pecúnia. 
 
4. Concessão do aviso-prévio no período da estabilidade 
 
Não se pode admitir a concessão de aviso-prévio a empregado que goza de 
garantia ou estabilidade de emprego, em face da diversidade da natureza jurídica dos 
institutos. 
O aviso-prévio é a comunicação prévia efetuada por uma parte à outra, 
objetivando, assim, o término da relação empregatícia indeterminada, sem que haja 
justo motivo, respeitando o prazo mínimo previsto em lei e a responsabilidade pela 
manutenção do contrato na sua vigência, sob pena de uma quantia prevista na 
legislação trabalhista. Em outras palavras, é a notificação de uma parte à outra, no 
sentido de que pretende terminar a relação de emprego (= contrato de trabalho). É 
concedido tanto pelo empregado como pelo empregador. 
 
32 
 
 
Por sua vez, a estabilidade é o direito de o empregado continuar na empresa, 
de forma permanente ou parcial, contra a vontade do seu empregador, sendo que a 
dispensa somente estará autorizada nas hipóteses expressamente previstas em lei. 
O objetivo do aviso-prévio é propiciar ao empregado a obtenção de um novo 
emprego, enquanto que a estabilidade tem por objetivo dar ao empregado a 
tranquilidade de que poderá contar com o seu posto de trabalho, valorizando, assim, a 
sua dignidade, visto que o salário é vital para a subsistência. 
Portanto, o aviso-prévio, de no mínimo 30 dias, somente poderá fluir após o 
término do período de estabilidade. Neste sentido, a Súm. 348, TST: “É inválida a 
concessão do aviso-prévio na fluência da garantia de emprego, ante a 
incompatibilidade dos dois institutos.” 
“O aviso-prévio visa a que o empregado possa ter tempo para procurar novo 
emprego. Compreende pagamento do salário respectivo. De fato, é incompatível a 
concessão do aviso-prévio durante a garantia de emprego viria reduzir esta última. 
Assim, deve terminar a garantia de emprego para que seja concedido o aviso-prévio.” 
18 
“O aviso-prévio, conforme a hipótese, ou seja, se concedido pelo empregador ou 
pelo empregado, apresenta objetivos distintos. Efetivamente, sendo o empregador 
quem o concede, o objetivo do aviso-prévio é possibilitar que o empregado possa 
procurar novo trabalho durante tal período, ou seja, no tempo que antecede a 
cessação do vínculo de emprego. Por isso é que se considera ‘inválida a concessão do 
aviso-prévio na fluência da garantia de emprego, ante a incompatibilidade dos dois 
institutos’ (Súmula 348 do TST). Na mesma linha, a Orientação Jurisprudencial 268 da 
SBDI-I do TST assim prevê: ‘Indenização adicional. Leis 6.708/79 e 7.238/84. Aviso-
prévio. Projeção. Estabilidade provisória. Somente após o término período estabilitário 
é que se inicia a contagem do prazo do aviso-prévio para efeito das indenizações 
previstas nos artigos 9o da Lei 6.708/79 e 9o da Lei 
7.238/84’. Diversamente, se o aviso-prévio é concedido pelo empregado, a finalidade é 
 
18 MARTINS, Sergio Pinto. Comentários às súmulas do TST. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2009, p. 234. 
33 
 
 
fazer com que o empregador busque outro empregado para ficar no lugar daquele que 
pré-avisou quanto à sua demissão.” 19 
 
5. Aquisição da estabilidade na fluência do aviso-prévio (indenizado ou laborado) 
 
Quando se tem a eclosão da estabilidade na fluência do aviso-prévio, a doutrina 
trabalhista não é pacífica no sentido de ser devida ou não a garantia de emprego. 
Convém ser dito que não há uma legislação específica a esse respeito. 
Para Sergio Pinto Martins,20 o aviso-prévio e a estabilidade são institutos 
antagônicos: “Na verdade, o aviso-prévio dado ao empregado visa a que este tenha 
tempo para procurar outro emprego. Quando da garantia de emprego, não tem o 
obreiro qualquer interesse de procurar outro serviço, visto que está acobertado por 
aquele direito. Dessa forma, fazendo-se com que o trabalhador procure outro emprego 
nos últimos 30 dias da garantia de emprego, não estará assegurado o fim precípuo do 
aviso-prévio, que é, justamente, proporcionar ao empregado tempo para encontrar 
outro trabalho. O aviso-prévio e o a garantia de emprego são institutos distintos, que 
não se confundem. Enquanto a estabilidade assegura a permanência do obreiro na 
empresa, o aviso-prévio prévia provoca a ruptura da relação de emprego dentro de 30 
dias. Logo, geram direitos completamente opostos. Durante a garantia de emprego, o 
trabalhador não pode receber o aviso-prévio, pois este visa justamente concretizar a 
rescisão do pacto laboral. Quando da dação do aviso-prévio, o empregador não tem o 
direito potestativo de despedir o empregado de forma imotivada, visto que o 
trabalhador detém a proteção da garantia de emprego.” 
Com ênfase nas Súm. 369, V e 371, TST, Gustavo Filipe Barbosa Garcia21 ensina 
que não se adquire a estabilidade no curso do aviso-prévio: “Nesse sentido, a Súmula 
 
19 GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de direito do trabalho. 3. ed.. São Paulo: Método 
Editora, 2009, p. 662. 
20 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. 25. ed. São Paulo: Atlas, 2009, p. 393. 
21 GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Ob. cit., p. 668. 
 
34 
 
 
369 do TST, no inciso V, assim prevê: ‘O registro da candidatura do empregado a cargo 
de dirigente sindical durante o período de aviso-prévio, ainda que indenizado, não lhe 
assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3o do art. 543 da 
Consolidação das Leis do Trabalho’. A mesma orientação pode ser aplicada às outras 
modalidades de estabilidade provisória e garantia de permanênciano emprego. A 
Súmula 371, tratando ao aviso-prévio indenizado e seus efeitos na superveniência de 
auxílio-doença no curso deste, confirma que: ‘A projeção do contrato de trabalho para 
o futuro, pela concessão do aviso-prévio indenizado, tem efeitos limitados às 
vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e 
verbas rescisórias. No caso de concessão de auxílio-doença no curso do aviso-prévio, 
todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois de expirado o benefício 
previdenciário’. A primeira parte do referido verbete, ao limitar os efeitos do aviso-
prévio indenizado às vantagens econômicas obtidas no período, a contrario sensu, 
exclui o direito de reintegração, ou seja, de estabilidade provisória, tal como já previa a 
Orientação Jurisprudencial 40 da SBDI-I do TST, incorporada à referida Súmula 371. A 
parte final da Súmula 371 apenas reflete a incorporação da Orientação Jurisprudencial 
135 da SBDI-I do TST, justificando-se tal orientação porque durante o auxílio-doença o 
contrato de trabalho se mantém suspenso. No entanto, quando cessa o referido 
benefício previdenciário, os efeitos da dispensa se concretizam e não se verifica direito 
do empregado de permanecer no emprego.” 
Apesar do teor da Súm. 369, V, Alice Monteiro de Barros afirma que tem 
opinião em contrário. Em linhas gerais, os fundamentos da sua posição são no sentido 
de que: (a) a comunicação do aviso-prévio não tem o efeito da extinção pura e simples 
do contrato. 
É necessário o transcurso do período do aviso-prévio, indenizado ou não (art. 
489, CLT). Vale dizer, o direito potestativo de o empregador pôr fim ao contrato 
individual de trabalho somente se concretiza após a expiração do período do aviso-
prévio; (b) o período de aviso-prévio, indenizado ou não, integra o tempo de serviço 
para todos os fins (art. 487, CLT). 
35 
 
 
Sobre o tema, leciona Alice Monteiro de Barros: “Ainda que indenizado, o 
período alusivo ao aviso-prévio é tempo de serviço para todos os efeitos legais. Logo, a 
despedida concretiza-se quando do término do aviso-prévio, quer seja ele trabalhado, 
quer seja indenizado. Não obstante o desligamento de fato do trabalhador na data do 
aviso-prévio, a relação jurídica se projeta até o seu término. [...] Dispensa é resilição de 
iniciativa do empregador, porém sempre sem justa causa. Logo, o aviso-prévio é da 
intenção de dispensar, e não da própria dispensa, que só se verifica ao término do 
aviso-prévio. Isso é o que se infere da doutrina, quando, ao conceituar o aviso-prévio, 
considera-o ‘obrigação que tem qualquer das partes do contrato de trabalho por 
tempo indeterminado de notificar à outra de sua intenção de romper o vínculo 
contratual, em data futura e certa’. [...] Os que divergem desse entendimento 
asseveram que o aviso-prévio atribui ao contrato de trabalho feição de contrato por 
prazo determinado, incompatível com a estabilidade provisória. Essa posição encontra 
ressonância na doutrina segundo a qual o aviso-prévio transforma o contrato 
indeterminado em contrato a prazo determinado. Discordamos desse ponto de vista, 
pois entendemos inadmissível a transformação do contrato por apenas uma das 
partes. Os direitos e obrigações das partes não se alteram no curso do aviso-prévio, e, 
as circunstâncias supervenientes regem-se pelas mesmas disposições que disciplinam o 
contrato originário.” 22 
Orlando Gomes e Elson Gottschalk23 ensinam que é um equívoco entender que 
a comunicação (= denúncia) do aviso-prévio converte um contrato por tempo 
indeterminado em outro por tempo determinado: “A denúncia apenas constitui em 
mora a parte rescindente. É um engano supor-se que converte um contrato por tempo 
indeterminado em outro por tempo determinado. Trata-se, como vimos, de um ato 
receptício de declaração de vontade, fruto de um direito potestativo. Não requer da 
parte notificada o assentimento, a aceitação de um novo contrato a tempo 
 
22 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 5. ed. São Paulo: LTr, 2009, p. 1002. 
23 GOMES, Orlando; GOTTSCHALK, Elson. Curso de direito do trabalho. 4. ed. Rio de Janeiro: 
Forense, 1971, p. 346. 
 
36 
 
 
determinado. No caso de comunicação escrita da denúncia, o ‘ciente’, que a parte dá, é 
uma simples declaração de ciência em efeito vinculante ou negocial. O contrato 
celebrado pelas partes continua sendo o originário a tempo indeterminado, ao qual a 
denúncia fica um termo certo para a dissolução. Não é sem relevância prática a 
observação. Dentro outras consequências, ela ajuda a compreender a razão pela qual 
as causas de suspensão do contrato de trabalho provenientes de força maior que 
atingem a pessoa do empregado (doença, acidente de trabalho etc.) suspendem, 
também, o curso do prazo de aviso, que deve ser retomado após seu desaparecimento. 
Se se tratasse de um novo contrato a prazo determinado, isso não poderia ocorrer. Por 
essa mesma razão, permanecem todos os efeitos do contrato por tempo 
indeterminado até o advento do termo final do aviso. Os deveres e obrigações das 
partes continuam inalterados no período do aviso-prévio, como se este não fora dado, 
e, com a superveniência do termo, a liquidação da indenização faz-se segundo a regra 
aplicável aos contratos por prazo indeterminado.” 
Até recentemente haviam decisões do TST em prol das duas correntes, ou seja, 
de que é possível ou não a aquisição do direito à estabilidade na fluência do aviso-
prévio (indenizado ou laborado). 
Com a edição da Súm. 371, o TST fixou o posicionamento de que, no curso do 
aviso prévio, caso ocorra a concessão de auxílio-doença, só se concretizam os efeitos 
da dispensa depois de expirado o benefício previdenciário. 
Com o art. 391-A, CLT (Lei 12.812/13), reconheceu-se a estabilidade gestante 
(art. 10, II, b, ADCT) ainda que no curso do aviso prévio trabalhado ou indenizado. 
 
6. Estabilidade e o contrato por prazo determinado 
 
Por regra, a estabilidade é aplicável aos contratos por prazo indeterminado, 
não tendo afinidade com a predeterminação contratual. 
Nos contratos por prazo determinado, a prestação de serviços tem um termo 
certo (termo prefixado) ou um termo incerto (quando a sua vigência dependa da 
37 
 
 
execução de serviços especificados ou da realização de certo acontecimento suscetível 
de previsão aproximada). A estabilidade não se coaduna com a fixação de um termo 
final para a contratação quando da admissão do trabalhador. É natural a extinção do 
contrato de trabalho quando do advento do seu termo final. 
A doutrina indica: “A natureza do contrato de trabalho por tempo determinado 
(aqui inserto o contrato de experiência) pressupõe que ambas as partes o firmaram já 
com vistas à duração certa. Trata-se, pois, de modalidade contratual em que as partes 
ajustaram, de antemão, o termo final do negócio jurídico. Assim, são, em princípio, 
incompatíveis o contrato por prazo determinado, com a aquisição de estabilidade no 
emprego. [...] Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na 
hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da 
relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou 
sem justa causa (Súmula n. 244, III).”24 
Alice Monteiro de Barros assevera que a estabilidade não é aplicável aos 
contratos por prazo determinado, visto que há de ser respeitada a boa-fé das partes 
quando se estabeleceu a predeterminação contratual. 
“Nos contratos por prazo determinado ou a termo, a jurisprudência 
predominante do TST entendia existir incompatibilidade entre este tipo de ajuste e o 
instituto da estabilidade provisória e, mesmo na hipótese de resilição contratual pelo 
empregador, desautorizava a concessão deste instituto jurídico. Nosso entendimento 
continua sendo esse, pois a garantia de emprego não poderia ser