GABARITO GESTAO DE PESSOAS UNIDADE 3

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GABARITO GESTÃO DE PESSOAS UNIDADE 3
1)Avaliar o desempenho por meio do método de 360° graus implica a seguinte condição:
          R= Os responsáveis pela avaliação serão representados por todos aqueles interessados no processo de avaliação de desempenho, tanto agentes internos, quanto externos (stakeholders).
2) Com relação à avaliação de desempenho, é correto afirmar o seguinte:
         R= Quando baseada em cargos, busca a adequação dos profissionais aos cargos ocupados.
3) Com relação ao método dos incidentes críticos em avaliação de desempenho, analise.
I. O método se baseia em eventos extremos exclusivamente positivos.
II. O método aproxima-se da técnica de administração de exceções de Taylor.
III. O método é de fácil montagem e utilização.
Assinale:
       R= Apenas as afirmativas II e III estão corretas.
4) Durante os processos de avaliação de desempenho nas organizações, alguns erros podem acontecer, dificultando que os melhores funcionários recebam a recompensa justa ou que aqueles que estejam apresentando rendimento abaixo do desejado recebam as devidas orientações. O efeito halo é um erro comum de avaliação que consiste na:
                R= Tendência que o avaliador pode ter de generalizar avaliações com base em poucos fatos observados..
 5) Em relação aos seis processos de gestão de pessoas, marque a opção correta.
                 R= O processo de monitorar pessoas são todas as atividades relativas ao acompanhamento e controle de ações e verificação de resultado..
6) No passado, a maior parte das organizações avaliava apenas o desempenho de seus funcionários em uma série de tarefas listadas na descrição de determinado cargo. As organizações, atualmente, exigem mais, por isso existem várias técnicas de avaliação. Analise as afirmações referente às diversas técnicas de avaliações existentes.
I. Incidentes críticos: refere-se à avalição dos comportamentos que se revelam especialmente eficazes ou ineficazes.
II. Comparação forçada: refere-se ao método de avalição em que o desempenho de um funcionário é comparado com seu próprio desempenho em épocas diferentes.
III. Ordenação simples: refere-se ao método de avaliação que classifica e ordena os empregados do melhor ao pior.
IV. Escalas de mensuração ancorados em comportamentos: refere-se ao método de avaliação por meio do qual o avaliador atribui notas ao funcionário, com base em uma série de itens que refletem o comportamento real no trabalho, e não descrições ou traços gerais.
V. Relatórios escritos: refere-se a um relato do funcionário, referente a sua atuação sem critérios pré-definidos.
Estão corretas apenas:
        R= II, III e V..
7) O sistema em que o avaliador se concentra em determinar os grandes pontos fortes e fracos de quem está sendo avaliado, apontando comportamentos externos e sem analisar especificamente traços de personalidade, denomina-se método:
           R= De incidentes críticos..
8) Os métodos de Avaliação de desempenho: Pesquisa de Campo, Incidentes Críticos, Frases Descritivas e Escalas Gráficas são métodos com ênfase no:
               R= Passado
9) Um dos principais instrumentos para a gestão do desempenho é a avaliação, a qual, pode basear-se em instrumentos de medida objetivos ou subjetivos, estes últimos baseados em percepções e opiniões do avaliador, ensejando alguns riscos de desvios ou erros de avaliação. Nesse contexto, uma avaliação contaminada por recenticidade ocorre quando o avaliador
                  R= Leva em conta apenas os últimos acontecimentos, com os correspondentes erros e acertos do avaliado..
10) Um processo de avaliação de desempenho é inadequado para as organizações na Era da Informação quando: 
                      R= O avaliado é conduzido a atingir as metas de sua área, em detrimento dos objetivos organizacionais..