A maior rede de estudos do Brasil

Grátis
260 pág.
Aspectos Comportamentais da Gestão de Pessoas

Pré-visualização | Página 4 de 50

individual. Saber como equacionar com equilíbrio esses dois valores e a solução para 
conviver e se construir. [...] O indivíduo que melhor se resolve no contexto social em cada 
nova situação oferecerá elementos de melhoria futura para a sociedade. [...] Saber viver e 
conviver é o melhor modo para crescer.
No bojo da ética está uma necessidade do ser humano de associação e, 
portanto, de estabelecer compromissos e engajamentos – um conjunto de 
promessas. Esse compromisso se estabelece pela primeira vez na relação 
profissional, quando assinamos nosso contrato de trabalho. Aprendemos 
nossos direitos e deveres, que serão dali para frente nosso protocolo de atu-
ação dentro da organização. Os papéis que assumimos correspondem a pro-
messas que podem ou não ser cumpridas.
Problemas morais
Problemas morais são problemas relativos a situações e práticas especí-
ficas. Um problema moral que tem recebido recente atenção por parte dos 
estudiosos do comportamento organizacional é o tema do assédio moral.
“O assédio moral é caracterizado como a intenção de constranger ou des-
qualificar a pessoa ou o profissional, por meios verbais e não verbais, com o 
objetivo de pôr em risco seu emprego e a qualidade do ambiente de traba-
lho” (HIRIGOYEN apud MACEDO, 2007, p. 60).
O assédio moral caracteriza-se pela degradação deliberada das con-
dições de trabalho em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos 
chefes em relação a seus subordinados, constituindo uma experiência sub-
jetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e a or-
ganização. A vítima escolhida é isolada do grupo sem explicações, passando 
a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada 
20
A dimensão humana nas organizações
diante dos pares. Estes, por medo do desemprego e a vergonha de serem 
também humilhados, associado ao estímulo constante à competitividade, 
rompem os laços afetivos com a vítima e, frequentemente, reproduzem e 
ritualizam ações e atos do agressor no ambiente de trabalho, instaurando o 
“pacto da tolerância e do silêncio” coletivo, enquanto a vítima vai gradativa-
mente se desestabilizando e fragilizando, “perdendo” sua autoestima.
Um ato isolado de humilhação não é assédio moral. Este pressupõe em:
Repetição sistemática. �
Intencionalidade – forçar o outro a abrir mão do emprego. �
Direcionalidade – uma pessoa do grupo é escolhida como bode ex- �
piatório.
Temporalidade – durante a jornada, por dias e meses. �
Degradação deliberada das condições de trabalho. �
Bispo (2009) sugere algumas ações para combater o assédio moral
1 – A empresa pode investir em ações educativas e estimular a paz nos relacionamentos 
em todos os níveis. Para isso, os canais internos de comunicação são indispensáveis no 
combate ao assédio moral.
2 – Quando a comunicação interna divulgar alguma informação referente ao assédio 
moral, a fonte deve ser sempre citada. Isso serve para matérias, entrevistas, promulgação 
de leis, entre outros dados relevantes.
3 – A cultura organizacional deve ser reforçada e os colaboradores informados que os 
diretos humanos, seja através dos direitos trabalhistas como também pelos direitos 
universais do cidadão, fazem parte dos valores internos e devem ser praticados por todos 
os que atuam na companhia.
4 – Uma ótima oportunidade para saber se o assédio moral circula pela organização é 
durante a realização da pesquisa de clima organizacional. Um dos fatores que podem ser 
abordados na aplicação da ferramenta é exatamente saber se os funcionários sentem- 
-se coagidos, humilhados, discriminados de alguma forma, seja pelos líderes ou demais 
colegas de trabalho.
5 – Para combater o assédio moral, a organização pode criar um comitê permanente e 
que tenha o objetivo de desenvolver procedimentos que garantam a integridade dos 
colaboradores. O mesmo comitê pode, por exemplo, ser formado por representantes dos 
departamentos como por funcionários formadores de opinião, que tenham facilidade de 
comunicação com os demais pares.
6 – Outra atividade relevante que dá bons resultados é a criação de um Código de Ética, 
que expresse claramente a postura da empresa em relação ao assédio moral e quais 
providências serão adotadas, caso algum fato ocorra.
7 – A realização de palestras em eventos realizados pela organização como treinamentos, 
encontros comemorativos, é uma alternativa para esclarecer aos colaboradores o que significa 
assédio moral e as consequências que podem gerar à empresa, ao assediador e à vítima.
A dimensão humana nas organizações
21
8 – Os gestores têm papel de grande relevância no combate e na prevenção do assédio 
moral. Para isso, a empresa pode optar em treinar os gestores e esses, por sua vez, tornam-
-se agentes multiplicadores do assunto.
9 – Muitas vezes, as vítimas do assédio moral ficam caladas porque não se sentem seguras 
de fazer a denúncia para que o problema venha à tona. A área de Recursos Humanos, 
por exemplo, deve deixar claro que suas portas sempre estarão abertas para ouvir os 
funcionários, garantindo o sigilo dos fatos relatados.
10 – Ao tomar ciência de assédio moral, a área de RH precisa averiguar a veracidade da 
denúncia e, quando o fato for constatado, encaminhar o caso rapidamente para a direção, 
a fim de que as providências necessárias sejam adotadas.
Contribuições de disciplinas nos estudos 
do comportamento organizacional
Várias disciplinas apoiam o estudo do comportamento humano nas or-
ganizações e um debate que surge é com relação ao individual e o coletivo 
(grupo) como base para a análise. Algumas linhas de pensamento conside-
ram que o indivíduo é a base de tudo e que qualquer processo de mudança 
deve começar pelo indivíduo. Outras abordagens consideram que é a partir 
do coletivo, das equipes, que os processos de transformação podem ocorrer. 
Nesse ponto algumas áreas de conhecimento definem bem suas fronteiras 
de atuação. Simplificando, podemos dizer que o individual é objeto da psi-
cologia e o coletivo é uma preocupação da sociologia. Essa visão simplista 
pode levar a distorções como, do ponto de vista do individualismo, achar 
que grupo não existe e que é apenas uma soma de individualidades, e o 
excesso da sociologia reduzir tudo ao coletivo e social. Uma tentativa de re-
solver esse antagonismo busca tratar os grupos como campos de mediação 
entre as áreas de conhecimento que tratam do indivíduo (Psicologia, Peda-
gogia, Psicanálise) e as áreas que estudam a sociedade (Sociologia, Antropo-
logia, Economia). Esse campo de mediação seria representado pelas áreas 
da Psicologia Social, Psicologia dos Grupos, Psicologia das Instituições (FER-
NANDEZ, 2006).
Portanto, é necessário pontuar o escopo da atuação e também incluir 
várias outras disciplinas que aportam conhecimento para os estudos. Lem-
bramos que esse exercício é uma forma de orientar a busca de material 
apenas, pois as fronteiras às vezes são tênues entre uma e outra área de 
conhecimento.
Retomando a cartografia apresentada anteriormente, podemos ilustrar 
as disciplinas que contribuem para cada uma delas.
22
A dimensão humana nas organizações
Quadro 1 – Integração das disciplinas com a cartografia
Indivíduo Grupo Organização
Filosofia Significado, valores. – Ética.
Psicologia Autoconhecimento, apren-dizagem e emoções.
– –
Sociologia – Dinâmica e trabalho de equipe.
Comunicação.
Antropologia – – Cultura, valores.
Ciência Política – – Poder.
Psicologia Social
– Tomada de decisão;
processos grupais
Mudança.
Modelos organizacionais e comportamentos
A busca de modelos de gestão tem por objetivo alcançar elevados 
níveis de efetividade. Estes precisam ser coerentes com a natureza da orga-
nização, seus princípios e sua relação com o ambiente. Por exemplo, uma 
organização com elevados níveis de previsibilidade e padronização requer 
modelos mais mecanicistas. Uma organização cuja natureza da atividade é 
caracterizada pela incerteza, instabilidade e flexibilidade requer modelos 
mais orgânicos.

Crie agora seu perfil grátis para visualizar sem restrições.