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Aspectos Comportamentais da Gestão de Pessoas

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informações válidas sobre uma questão ou problema, a avaliação 
de possíveis escolhas e a monitoração da implementação dessas escolhas.
Apesar do pressuposto básico de que as organizações e as pessoas devem 
buscar a aprendizagem, reconhecer essa necessidade é um processo interno 
ao indivíduo que deve buscar o conhecimento de suas próprias necessidades, 
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O indivíduo
de seus limites e de formas de contribuição em relação ao processo de sua 
própria mudança (suas atitudes) e da mudança organizacional (atividades de-
senvolvidas pela organização). O reconhecimento dessa necessidade propor-
ciona um processo de questionamento, descobrimento e de reflexão onde o 
autoconhecimento torna-se ponto central para essa análise.
Autoconhecimento
Ao longo dos anos, a observação sistemática do comportamento dos in-
divíduos tem demonstrado que as pessoas conhecem pouco a respeito do 
seu próprio comportamento.
O autoconhecimento, segundo a Psicologia, está relacionado com o co-
nhecimento de um indivíduo sobre si mesmo. Praticando o autoconheci-
mento, uma pessoa desenvolve o controle sobre suas emoções, sejam elas 
positivas ou não. Esse controle emocional possibilita ao indivíduo evitar 
vários sentimentos como, por exemplo, sentimento de baixa autoestima, 
frustração, ansiedade, inquietude e instabilidade emocional, tornando-se 
importante exercício de bem-estar. Consequentemente, resoluções produti-
vas e conscientes sobre muitos de seus problemas ficarão mais acessíveis. É 
o ponto de partida para o processo de mudança pessoal.
O desejo de mudança é inerente ao ser humano e acontecerá em algum 
momento de sua vida, provocado pelo entendimento e consciência de como 
é afetado pelo meio e de como reage a ele.
Goleman (1995), considerando a teoria sobre os diferentes tipos de inte-
ligência, proposta por Gardner e em especial a interpessoal e a intrapessoal, 
classifica a inteligência emocional como fundamental para o entendimento 
do ser humano em sua totalidade. A inteligência emocional pode desenvol-
ver-se a partir do autoconhecimento, para tanto é necessário que o indiví-
duo seja capaz de:
Conhecer suas próprias emoções � – identificando o sentimento que 
surge.
Saber lidar com as emoções � – administrando-as e controlando-as.
Motivar-se � – usando as emoções positivamente, a serviço de um ob-
jetivo maior.
Reconhecer as emoções no outro � – desenvolvendo a empatia.
O indivíduo
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Saber lidar com os relacionamentos � – trabalhando em equipe, ne-
gociando, administrando conflitos.
Goleman (1995) acrescenta ainda que a autoconsciência, muitas vezes 
colocada em segundo plano na esfera profissional, é fundamental na admi-
nistração eficaz dos relacionamentos, pois sem reconhecer as próprias emo-
ções, não seremos capazes de gerenciá-las e muito menos compreender as 
emoções dos outros. Profissionais que desenvolveram a autoconsciência são 
capazes de identificar melhor suas necessidades, permitindo assim a harmo-
nia de interesses quanto às expectativas, aos serviços e às recompensas.
A ampliação da autoconsciência ocorre quando o indivíduo passa por um 
período de introspecção, analisando seus desejos e reações aos efeitos que 
o cercam, penetrando em sua realidade interior e se permitindo perceber, 
observar e compreender tudo o que existe dentro e fora de si mesmo. Ao 
tomar consciência dos próprios sentimentos e intenções, é possível vislum-
brar o que realmente pode influenciar seu comportamento e, a partir daí, 
direcionar esforços para o alcance de suas metas. Com essa atitude, cria um 
ambiente propício à mudança e ao crescimento interno.
Tipologias comportamentais
Vários estudiosos têm elaborado suas teorias na tentativa de entender o 
comportamento humano. No entanto, é possível identificar um ponto comum 
entre eles: considerar que a reunião de características em determinados tipos 
ou categorias facilita o entendimento da natureza humana proporcionando, a 
partir de uma análise, a identificação de pontos a serem melhorados.
Adizes1 (2002) considera que cada etapa do ciclo de uma carreira oferece seus 
próprios desafios e ameaças. Dúvidas normais em uma fase da carreira são sinto-
mas de problemas sérios em outra fase. Para definir estilos, Adizes (2002) usa 
quatro letras, PAEI, significando quatro maneiras de atuação básicas:
P é o Produtor, aquele que toma a iniciativa e faz.
A é o Administrador, que cria os mecanismos e rotinas.
E é o Empreendedor, que vislumbra possibilidades e se prepara para elas.
I é o Integrador, cuja força está nos relacionamentos, na sabedoria das 
questões humanas.
1 Professor da Universida-
de da Califórnia e funda-
dor do Instituto Adizes.
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O indivíduo
As pessoas são definidas de acordo com o maior grau das qualidades que 
apresentam, assim como os trabalhos, que são classificados de acordo com 
as cargas maiores de um ou outro estilo. Para Adizes (2002) não encontrare-
mos um trabalho perfeito, pois não existe uma carreira modelada especial-
mente para cada um de nós, todos os trabalhos têm pessoas com estilos P, A, 
E, I, e todos nós temos que aguentar uma parte do trabalho que não atende 
às nossas expectativas, que não tem a ver com o nosso estilo. O importante 
é saber se a parte que não gostamos é maior do que a parte que gostamos. 
Quando fazemos algo que se relaciona com o nosso estilo, a nossa energia 
é aumentada.
Para Jung (1991) o indivíduo apresenta quatro tipos psicológicos: pensa-
mento, sentimento, sensação e intuição. Cada um desses tipos, de acordo 
com a orientação do indivíduo, pode ser tanto introvertido – orientação 
interna – quanto extrovertido – orientação externa. Assim, as pessoas po-
deriam ser orientadas para o seu interior ou para o seu exterior. Para Jung, 
entretanto, o indivíduo não é totalmente introvertido ou extrovertido, pois 
algumas vezes a introversão é predominante, em outras a extroversão é 
mais adequada. Ambas, porém, são excludentes, de forma que não se pode 
manter as duas prevalecendo ao mesmo tempo. Jung ressalta que nenhuma 
das duas seria superior, melhor ou mais adequada que a outra e que os dois 
tipos de pessoas são igualmente importantes para o mundo.
Dentre os instrumentos baseados no modelo de Jung, o mais conhecido 
é o Myers–Briggs Type Indicator – MBTI, criado na década de 1940 por Kathe-
rine Cook Briggs e Isabel Briggs Myers. O MBTI é um instrumento elaborado 
na forma de um questionário, para identificar o “tipo psicológico” e foi padro-
nizado em 1962.
Outro instrumento, o Eneagrama, baseia-se em um conhecimento antigo 
que foi guardado como segredo e passado oralmente de uma geração para 
outra durante quatro milênios. No início do século XX, um armênio chamado 
Gurdjieff (1872-1949) o divulgou na Europa.
O nome Eneagrama, derivado do grego, foi dado por se tratar de uma 
descrição (grama) de nove (enea) tipos de personalidade. Temos todos um 
pouco de cada um deles, dependendo da situação. Porém, segundo o Enea-
grama, cada um de nós escolheu e desenvolveu um deles com maior desta-
que. Ao identificar o seu próprio tipo predominante é possível compreender 
os motivos que fazem com que comportamentos antigos e recorrentes sejam 
O indivíduo
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mantidos, independente de serem eles positivos ou negativos. Também é 
um instrumento facilitador da identificação de padrões que geram atenção 
e reação, motivação ou desmotivação, assim como a existência de habilida-
des e dificuldades específicas. Por outro lado, quando se identifica os tipos 
predominantes de outras pessoas, amplia-se o entendimento e a aceitação 
das diferenças.
Estas são apenas algumas das muitas teorias apresentadas sobre o tema, 
porém, por se tratar de uma análise do comportamento humano, não pode 
se esgotar em si mesma.
Podemos observar que, a partir dessa análise e do diagnóstico dos aspec-
tos facilitadores e dificultadores, o indivíduo pode e deve criar um plano de 
ação para alcançar melhores patamares relacionados à sua carreira e vida.
Plano de desenvolvimento – 
pessoal

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