AULA 4 Gerenciamento de Desempenho

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Aula 4 - Gerenciamento de Desempenho
Avaliação de desempenho
É uma tarefa que empregados e coordenadores não consideram agradável.
Os empregados se sentem sem liberdade e vulneráveis, principalmente no aspecto da imparcialidade da avaliação.
Os coordenadores, por outro lado, se sentem no papel de juízes, acham que apenas estão perdendo tempo com esta prática e não se consideram capazes de realizar boa avaliação.
Por que é importante realizar a avaliação de desempenho?
A realização da avaliação de desempenho é importante porque sua implementação garante a satisfação dos funcionários com metas claras e perspectiva transparente do que é esperado deles.
Para garantir o desempenho de coordenadores e empregados, que será analisado na avaliação de desempenho, fala-se na celebração de contrato de desempenho mútuo, visando formalizar e garantir o comprometimento das partes com os resultados e com a organização.
· Deveres críticos do cargo	
· Metas de desempenho	
· Conduta profissional	
· Requisitos de recursos	
· Metas de desenvolvimento
Dica
Visto o contrato ser mútuo, as etapas seguintes do PMC devem ser cobradas também pelos funcionários, e é responsabilidade do coordenador que sejam feitas com disciplina, com método e com transparência. Para mais informações leia o texto Garantindo compromisso com meta.
Avaliando comportamento e resultados
A avaliação de comportamento não se preocupa com os traços de personalidade, mas sim com o comportamento. Isso significa que as características do indivíduo não são o foco da avaliação, mas o resultado dessas características: comportamento através de ações.
Atenção
O desempenho depende não apenas de resultados, mas de comportamentos que levam a esses resultados. Estes comportamentos, se executados corretamente e profissionalmente, por consequência, gerarão melhores resultados.
Tipos de avaliação
As avaliações são separáveis em:
· Avaliação objetiva	Onde os dados são quantificáveis ou imparciais.
Atenção
· Avaliação subjetiva	Onde o resultado depende do julgamento parcial que o coordenador faz.
A avaliação subjetiva é subdividida em duas:
• Subjetiva absoluta, que compara um modelo definido no contrato de desempenho;
• Subjetiva relativa, que compara o desempenho de empregados.
Para mais informações, leia agora o texto Técnica de coleta de dados.
O propósito do retorno é alinhar o comportamento do empregado com as metas da empresa, gerando a melhoria dos resultados e motivando o indivíduo que o recebe.
Assim, um bom retorno pode motivar eficazmente, enquanto o mau retorno pode diminuir a performance do funcionário. É tarefa do coordenador, então, ser eficaz no retorno que pode ser alcançado através dos princípios do bom retorno.
Ser específico e dar exemplos diretos de comportamento representam uma prática à qual as pessoas reagem de maneira melhor.
Para obter bom resultado, deve-se focalizar o problema e não a pessoa, pois o retorno focaliza a tarefa e não quem a executa.
Para ser eficaz no retorno, um coordenador deve maximizar o retorno absoluto e minimizar o retorno relativo, assim como comparações entre funcionários.
Uma boa prática é ser pontuar e dar retorno logo após um acontecimento.
Você sabe o que é um empregado problema? Sabe como identificá-lo?
Empregado-problema é aquele que mantém desempenho abaixo do esperado e combinado, apesar de repetidas intervenções de retorno. Para identificá-lo deve-se evitar o julgamento de valor e dar ênfase às razões pelas quais o desempenho não é alcançado. Essas razões podem ir desde impossibilidade até falta de desejo de melhoria.
Quando se identifica um empregado-problema, algumas ações devem ser realizadas para corrigir a situação. A estrutura de ação nesse caso consiste em:
• Diagnosticar o problema.
• Organizar uma discussão de melhoria de desempenho.
• Coordenar quando necessário.
O empregado-estrela você sabe o que é? Consegue identifica-lo?
Veja algumas características que permitem compreender os aspectos que o definem:
• Orientação para o aprendizado e desafio, com busca de ambientes onde possa desenvolver suas habilidades e aprendizagem;
• Preferência por ambientes em que os gerentes recrutam apenas os melhores de cada área;
• Preferência por trabalhar com recompensa pelo desempenho individual e onde haja reconhecimento por esforços.