RELAÇÃO DE EMPREGO (Direito do Trabalho)

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Relação de emprego
- Relação de emprego é aquela proveniente do vínculo empregatício, ou seja, regula apenas o trabalho existente entre empregado e empregador, quando estiverem presentes, concomitantemente, os cinco requisitos para a configuração do emprego, quais sejam, pessoalidade, pessoa física, não eventualidade, subordinação e onerosidade. 
- A relação de emprego, pois, é espécie do gênero relação de trabalho.
Ex: Empregado urbano, Empregado rural, Empregado doméstico, Aprendiz e etc.
Elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego:
	
Artigo 3º da CLT: Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
· Pessoa Física: deve haver a prestação de serviço por pessoa física.
Assim, se existe prestação de serviço de pessoa jurídica para pessoa jurídica, não caberá aplicação das normas justrabalhistas. É importante frisar que existem tentativas de mascaramento de típicas relações de emprego, onde se tenta camuflar o vínculo empregatício com o uso artificial de pessoa jurídica. Com fundamento no princípio da primazia da realidade pode-se desconstituir tais situações (com utilização de pessoa jurídica) e reconhecer o vínculo empregatício.
· Pessoalidade: prestação de serviço intuitu personae. 
A pessoalidade se faz presente quando o prestador de serviços não pode se fazer substituir por terceiros, o que confere vínculo com caráter de infungibilidade. 
OBS: A infungibilidade se dá em relação ao prestador de serviços, porque no outro polo da relação de emprego (o empregador) não existe a infungibilidade (no caso, haveria fungibilidade). Tanto é que, mesmo havendo sucessão de empregadores (como vimos na aula 01), isto não afeta os contratos de trabalho.
No contrato de trabalho temos quanto ao:
- Empregado, a infungibilidade (pessoalidade, prestação de serviços intuitu personae).
- Empregador, a fungibilidade (de que é exemplo a sucessão de empregadores).
Existem afastamentos legais: (mandato de dirigente sindical, férias, licenças, etc.) e, nestes casos, apesar do contrato de trabalho ser interrompido (ou suspenso) isto não prejudica a pessoalidade do trabalhador.
· Subordinação: ela se verifica quando o empregador tem poder diretivo sobre o trabalho do empregado, dirigindo, coordenando e fiscalizando a prestação dos serviços executados pelo trabalhador. 
Atualmente há consenso doutrinário de que a subordinação da relação empregatícia tem viés jurídico.
Dependência = subordinação jurídica. Art. 3 e 6 CLT.
· Onerosidade: Contraprestação salarial.
O atraso (ou inadimplemento) do salário não retira o caráter oneroso da relação de emprego.
- Nos casos onde o empregador não paga salários, ou até mesmo impõe uma situação de servidão disfarçada (onde há prestação de serviços sem a contraprestação salarial) deve-se analisar o animus contrahendi.
Animus contrahendi como a intenção das partes (notadamente do prestador dos serviços) ao firmar a relação de trabalho: o empregado disponibilizou sua força de trabalho com interesse econômico, objetivando receber salário?
- Se a resposta for positiva, configurar-se-á a onerosidade (mesmo que no caso fático o empregador não tenha cumprido sua parte – pagamento do salário).
- Se a resposta for negativa, ou seja, a pessoa realizou o trabalho sem intenção onerosa, não poderemos entender a relação como um vínculo de emprego. Este é o caso do trabalho voluntário.
· Não eventualidade: Se a pessoa trabalha de modo apenas eventual, teremos uma relação de trabalho, mas não poderemos enxergá-la como relação de emprego. Este seria o caso de um trabalhador eventual, como veremos adiante, cujo labor é prestado de forma esporádica.
- Para configuração da relação de emprego a prestação laboral deve ser não eventual, ou seja, o trabalhador deve disponibilizar sua força de trabalho de forma permanente.
Não é necessário que o trabalho seja prestado todos os dias para que seja considerada uma relação permanente. permanência (aludida no parágrafo anterior) não é sinônima de continuidade.
- A continuidade está expressa na LC 150/15
ATENÇÃO: Em que pese esta distinção teórica, vez outra as Bancas entendem que a continuidade é elemento fático-jurídico nas relações de emprego em geral.
- A mesma pessoa física pode ter mais de uma relação de emprego, com empregadores distintos (mantendo com ambos, no caso, a não eventualidade).
Neste contexto, nota-se que não se exige exclusividade na prestação de serviços para o reconhecimento do vínculo de emprego: estando presentes todos os elementos fático jurídicos da relação de emprego (entre eles a não eventualidade), a mesma pessoa física poderá ter relação de emprego com mais de um empregador.
- O trabalho em jornada menor que a legal, ou então em poucos dias na semana não desconstitui a permanência, que é a prestação laboral permanente ao longo do tempo, com ânimo definitivo.
- Alteridade: se relaciona ao risco do negócio, que deve ser assumido pelo empregador. Nesta linha, não se admite que sejam transferidos ao empregado os riscos do empreendimento. Art. 2 da CLT.
Figura jurídica do empregado
Empregado é a pessoa natural (física) que dispõe sua força de trabalho a um tomador com pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação. Esta definição está consubstanciada no artigo 3º da CLT - a “dependência” aludida na CLT, hoje, se traduz na subordinação.
OBS: Empregado urbano que seu empregador pode ter ou não finalidade lucrativa, e que isto seria indiferente para a configuração do vínculo de emprego.
- Princípio da não discriminação:
	
CF/88, art. 7º, XXXII e CLT, art. 3º, parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
- Também é importante mencionar que, mesmo nos casos em que o empregado preste serviços em sua residência, isto não obsta o reconhecimento da relação de emprego – Art. 6 CLT.
A alteração da CLT como objetivo equiparar os efeitos jurídicos da subordinação (jurídica) exercida por meios telemáticos e informatizados à exercida por meios pessoais e diretos.
ATENÇÃO: Não são relevantes para caracterização do vínculo de emprego o local e nem a exclusividade na prestação dos serviços!
1. ALTOS EMPREGADOS
Abrange as situações nas quais o pressuposto da relação de emprego subordinação é mitigada, tendo em vista as peculiaridades do exercente das funções de chefia e/ou cargos de elevada fidúcia (confiança).
a) Empregados com atribuições de gestão
- Possuem algumas atribuições de gestão, como a emissão de ordens a outros empregados, contratar, representar o empregador etc.
Entre outras diferenças, eles estão sujeitos à alteração unilateral de local de prestação de serviços (pelo empregador, quando houver comprovada necessidade):
	
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. 
- Exercentes de função de confiança do setor bancário que, quando desempenharem suas funções com poderes de gestão elevados e distinção remuneratória, também terão alguns direitos trabalhistas mitigados (atenuados).
	
CLT, art. 224 - § 2º - As disposições deste artigo [duração do trabalho dos bancários] não se aplicam aos que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenhem outros cargos de confiança, desde que o valor da gratificação não seja inferior a 1/3 (um terço) do salário do cargoefetivo.
b) Gerente
- Estes possuem um poder de gestão mais elevado que o grupo anterior. A estes empregados não se aplica a limitação de jornada.
- Não basta que o gerente (ou equiparados) seja designado como tal para serem entendidos como alto funcionário: deve haver poder de gestão e padrão salarial diferenciado (compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%).
c) Diretores de S.A
- Diretores de sociedades anônimas, que são recrutados externamente (fora da empresa) para dirigi-la ou, então, são empregados efetivos eleitos para geri-la.
Posição dominante é que, é possível reconhecer-se a condição de empregado, com cômputo do tempo de serviço, ao eleito para ocupar cargo de diretor quando, a despeito da nova posição ocupada na estrutura hierárquica da empresa, ainda se fizerem presentes os traços característicos da subordinação jurídica. (SUM-269 TST)
- Casos em que pessoas são incluídas na sociedade como sócios e que, na verdade, prestam serviços com habitualidade, onerosidade, subordinação e pessoalidade. 
– Possível reconhecer a relação de emprego, com fundamento no artigo 9º da CLT
d) Alto salário + Nivel superior
- A Lei 13.467 (reforma trabalhista) criou uma outra distinção para os chamados “altos empregados”. Segundo a alteração promovida na CLT, empregados que percebem salário igual ou superior a duas vezes o teto dos benefícios do RGPS (em torno de R$ 11 mil) e têm nível superior terão relações contratuais regulamentadas, de forma preponderante, por simples acordo individual.
- Estes altos empregados não estão em situação de hipossuficiência, de sorte que eles possuiriam condições de negociar em condições de igualdade diretamente com seus empregadores. Assim, para estes empregados (nível superior + dobro do teto do RGPS), a CLT confere a faculdade de o empregado negociar livremente, por meio de acordo individual, com seu empregador, a respeito de determinados direitos –Art. 444 p.u., CLT.
- Os limites aceitáveis desta livre negociação ainda não estão claros.
2. EMPREGADO RURAL
- O empregado rural é enquadrado nesta condição de acordo com seu empregador ser ou não considerado como empregador rural.
- O tipo de atividade exercida não é determinante para este enquadramento.
- De acordo com a Lei 5.889/73 (que estatui normas reguladoras do trabalho rural), 2 elementos que se relacionam ao empregado rural:
a) a prestação de serviços a empregador rural 
b) o labor prestado em propriedade rural ou prédio rústico (pode ser definido como local onde se exercem atividades agropastoris (e que pode se localizar na área urbana)
- Na mesma lei consta a definição do empregador rural, que pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados, (Inclui-se na atividade econômica, a exploração do turismo rural ancilar à exploração agroeconômica).
3. EMPREGADO DOMÉSTICO
- Esta categoria é agora regulada pela LC 150/2015, que revogou a Lei 5.859/72.
- Conforme a citada Lei, é considerado empregado doméstico aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas. Enquanto no vínculo empregatício urbano e rural falamos em não eventualidade, aqui tem lugar a continuidade.
- Características: 
a) Trabalhar mais de dois dias por semana à mesma pessoa ou família;
b) Que o serviço seja prestado com finalidade não lucrativa (a pessoa ou família); 
c) Para que configuremos o labor doméstico os serviços prestados não podem ter a finalidade de produzir mercadorias ou serviços para revenda;
d) A natureza do serviço prestado não é relevante para a caracterização do vínculo empregatício (enfermeira particular, mordomo, caseiro, cozinheira, etc., podem, todos, enquadrar-se como doméstico.)
- É inadmissível em nosso ordenamento empregador doméstico pessoa jurídica. A doutrina admite que grupo unitário de pessoas (como república estudantil) possa tomar trabalho doméstico.
4. APRENDIZ
- Aprendiz é o maior de 14 e menor de 24 anos que celebra contrato de aprendizagem (a idade máxima não se aplica a aprendizes portadores de deficiência).
- Conforme artigo 428 da CLT, contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.
- O Decreto 5.598/05 define formação técnico-profissional metódica como programas de aprendizagem organizados e desenvolvidos sob a orientação e responsabilidade de entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica, que são os Serviços Nacionais de Aprendizagem (chamados de Sistema “S”: SENAC, SENAI, SENAT, etc.), escolas técnicas de educação, inclusive as agrotécnicas e entidades sem fins lucrativos com este objeto.
- A aprendizagem envolve três agentes: Instituição de ensino de aprendizagem (Sistema “S” ou similares), aprendiz e empregador.
- Como o aprendiz é empregado, deve-se anotar esta condição em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social.
- Nos casos em que as formalidades não sejam cumpridas (exemplos: não há instituição de ensino que oriente a formação, o aprendiz não concluiu o ensino médio e não vai à escola) poderemos estar diante de uma fraude trabalhista. Quando isso é verificado o pretenso contrato de aprendizagem será nulo (lembremo-nos do princípio da primazia da realidade sobre a forma. já existe o vínculo de natureza empregatícia e, com a nulidade, este vínculo deixará de ser de natureza especial (aprendizagem) e passará a ser um contrato empregatício “normal”, com prazo indeterminado.
- O contrato de aprendizagem (que segue as disposições legais) é de no máximo 2 anos.
Acerca da obrigatoriedade de contratar aprendizes precisamos comentar os seguintes dispositivos:
	
Decreto 5.598/05, art. 9º Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.
- Verifica-se que a base de cálculo para encontrar a quantidade de aprendizes a serem contratados não é a quantidade total de empregados, mas apenas aqueles cujas funções demandem formação profissional.
Para a definição das funções que demandem formação profissional, deverá ser considerada a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), elaborada pelo Ministério do Trabalho, estando excluídas funções de direção, chefia, gerência e outras que demandem, para o seu exercício, habilitação profissional de nível técnico ou superior.
	
Decreto 5.598/05, art. 9º, § 1º No cálculo da percentagem de que trata o caput deste artigo [5% a 15%], as frações de unidade darão lugar à admissão de um aprendiz.
- Em relação à cota obrigatória, a CLT, alterada pela Lei 13.420/2017 (que buscou incentivar o esporte), prevê que até 10% da cota possa ser destinada nas seguintes áreas: áreas relacionadas a práticas de atividades desportivas, à prestação de serviços relacionados à infraestrutura, incluindo as atividades de construção, ampliação, recuperação e manutenção de instalações esportivas e à organização e promoção de eventos esportivos.
- Como há proibição de trabalho de menores em ambiente insalubre e perigoso, as funções onde há insalubridade e periculosidade integrarão a base de cálculo da aprendizagem? A resposta é sim, integrarão!
Isto quando estas funções demandem formação profissional, casos em que o aprendiz não será contratado para exercer tais funções no ambiente impróprio
OBS: NÃO CONFUNDIR ESTAGIÁRIOE APRENDIZ.
5. EMPREGADO PÚBLICO
NÃO CONFUNDIR SERVIDOR PÚBLICO COM EMPREGADO PÚBLICO!!
- Os agentes públicos como Auditores-Fiscais do Trabalho, Analistas e Técnicos Judiciários são servidores públicos, regidos por estatuto (no caso, a Lei 8.112/90), ou seja, são leis próprias que disciplinam suas relações jurídicas.
- Empregado público (na esfera federal) é regido pela Lei 9.962/00, que disciplina o regime de emprego público do pessoal da Administração federal direta, autárquica e fundacional, e dá outras providências.
- Esta relação regida pela Consolidação das Leis do Trabalho.
- A Constituição Federal de 1988 condiciona a investidura em emprego público à prévia aprovação em concurso público (CF/88, art. 37, II).
- A Súmula 430 do TST, publicada em 2012, que convalida os efeitos do contrato de trabalho do admitido sem concurso quando o vínculo permanece após a privatização da entidade. a Constituição exige aprovação prévia em concurso público para a investidura em cargo público (inclusive na Administração Indireta – autarquias, fundações, empresas públicas, etc.).
O que a Súmula dispõe é que, quando o empregado é admitido sem concurso e a entidade é privatizada, convalidam-se os efeitos da admissão irregular. A convalidação significa regularizar o ato (a admissão, no caso), de modo que ele continue válido e produza seus efeitos regulares (seria a continuidade da existência do vínculo empregatício, nesta situação fática).
6. TELETRABALHO
- Também chamado de home-office.
- Nesta modalidade, por meio dos recursos tecnológicos (internet, aplicativos de comunicação etc) o empregado trabalha à distância durante a maior parte do tempo, mas não chega a ser considerado um trabalhador externo. Em muitos casos, o empregado trabalha da sua própria residência. Essa condição tem que estar expressamente registrada no contrato de trabalho.
- Uma vez enquadrado como teletrabalhador, o comparecimento às dependências do empregador para atividades específicas não descaracteriza tal regime. Vai prevalecer o teletrabalho caso a prestação de serviços se dê, de modo preponderante, fora das dependências do empregador.
- O teletrabalhador foi excluído do controle de jornada, não possuindo, portanto, direito a horas extras (CLT, art. 62, III).
- O empregado pode ter alterado seu regime de trabalho entre presencial e de teletrabalho, desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual (CLT, art. 75-C, §§1º e 2º).
- A CLT deixa claro, ainda, que equipamentos eventualmente fornecidos pelo empregador para viabilizar o teletrabalho não integram a remuneração daquele trabalhador (CLT, art. 75-D, parágrafo único). São, portanto, utilidades sem natureza salarial.
- O teletrabalho é um dos temas em que o negociado irá se sobrepor ao legislado (CLT, art. 611-A, VIII)
7. TRABALHADOR TEMPORÁRIO
- É aquele que possui vínculo com a empresa de trabalho temporário, e presta serviços para outra empresa – a tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.
- O trabalho temporário é regido pela Lei 6.019/74.
- Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente.
- É uma relação excepcional que só é admitida nas estritas hipóteses do art. 2º da Lei 6.019/74.
- Como a empresa de trabalho temporário não é contratada para realizar serviços, mas sim intermediar mão de obra, percebam que este é um caso em que o trabalhador da empresa prestadora será alocado na dinâmica industrial da tomadora, ou seja, realizará suas atividades de forma subordinada à tomadora.
- Limite máximo de tempo em que um mesmo empregado da prestadora pode laborar na tomadora de serviços:
	
Lei 6.019/74, art. 10, § 1º O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.
- Caso a tomadora se interesse por contratar o temporário (que originalmente era empregado da empresa de trabalho temporário) isto deve ser permitido, não sendo admitida cláusula de reserva:
	
Lei 6.019/74, art. 11, parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário.
Material elaborado por Beatriz Araujo com base em aulas e doutrina.