Recrutamento e Seleção

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Alguns funcionários podem pensar “foi buscar fora da 
empresa e não quis aproveitar o que já tinha aqui den-
tro” ou “se foi buscar fora é porque não sou capaz” 
A escolha do número e da complexidade das etapas 
de seleção vai depender da facilidade com que se 
encontra candidatos que atendam às exigências inici-
ais para poder reduzir o número daqueles que segui-
rão para as próximas etapas. 
Alicia Vitória | Graduanda em Psicologia | IG: @aliciavit_ | passeidireto.com/perfil/5136569 
 
 
 
 
 RECRUTAMENTO 
Seria o processo de atrair as pessoas disponíveis no 
mercado para uma vaga disponível. (Que pode ser cri-
ada ou já existir, dependendo das necessidades e do 
desenho do perfil do que se espera do candidato.) 
 
As empresas podem recrutar para: 
q Aumentar o quadro de funcionários; 
q Suprir a rotatividade excessiva (turnover); 
q Modificar a cultura e estratégia da empresa; 
q Substituir Pessoas. 
 
 Tipos de Recrutamento 
 
 Interno 
Busca pessoas dentro da empresa e geralmente 
são feitos para cargos mais elevados, mas também 
pode ocorrer a mudança para o mesmo nível de cargo. 
É preferível quando a empresa possui um plano de 
carreira e ascensão ocupacional bem definidos. 
 
Vantagens Desvantagens 
- Aproveita melhor o po-
tencial da empresa; 
- Encoraja o desenvolvi-
mento do funcionário; 
Ideal para estabilidade da 
empresa; 
- Não requer nova socia-
lização (processo de 
transição de uma pessoa 
de fora pra dentro da 
empresa); 
- É mais barato de se fa-
zer. 
- Pode bloquear a en-
trada de novas ideias, 
experiências e expecta-
tivas. 
 
 Externo 
A organização busca atrair no mercado pessoas 
que estejam disponíveis para assumir novas vagas. 
É preferível quando não se há planos de carreira 
e ascensão bem definidos, quando ela pretende au-
mentar sua diversidade intelectual ou quando não con-
segue 
 
achar dentro da empresa pessoas com as competên-
cias necessárias para a vaga. 
 
Vantagens Desvantagens 
- Renovação da cultura 
da empresa; 
- Novas habilidades para 
a empresa; 
- Interação entre o RH e 
o mercado 
- Pode afetar negativa-
mente a motivação dos 
atuais funcionários; 
- Mais caro pra fazer 
(Gasta mais tempo e di-
nheiro); 
- Maior tempo e insegu-
rança (porque não se 
conhece a nova pessoa). 
 
 Misto 
Busca tanto dentro da empresa como fora dela, 
aproveitando tanto o quadro de funcionários como o 
mercado de trabalho. 
 
 Onde Achar Candidatos? 
q Agencias de emprego; 
q Redes sociais; 
q Escolas e universidades; 
q Banco de currículos (dos currículos que che-
gam até a empresa); 
q Indicações; 
q Cartazes em lugares públicos. 
 
SELEÇÃO 
Acontece depois do recrutamento e serve para avaliar, 
com base em critérios bem definidos e técnicas emba-
sadas, quais daquelas pessoas estão aptas para ocupar 
o perfil profissional daquele cargo. 
 
 
 
 
 
Para o processo de recrutamento e seleção é preciso levar em conta os candi-
datos, a organização, o cliente e o profissional de recrutamento e seleção. 
Dicas para uma boa entrevista: 
 
a Identificar os objetivos principais da entrevista 
n Analisar o que quer para poder direcionar 
o roteiro; 
a Criar um bom clima n Acolhimento do can-
didato; 
a Comparar currículo e outras etapas com a 
entrevista n A entrevista serviria para con-
ferir outras informações (ex. analisar informa-
ções do currículo ou vê se suas impressões 
sobre outras etapas – ex. dinâmica – confe-
rem com o candidato; 
a Responda as dúvidas do candidato; 
a Anote as impressões A imediatamente a 
após a entrevista e não na frente do candi-
dato n Durante a entrevista anotar apenas 
pontos chaves importantes e depois fazer a 
síntese 
a Quando a vestimenta do candidato não esti-
ver “adequada” tentar avaliar se se trata de 
um “desleixo” ou condição social 
Alicia Vitória | Graduanda em Psicologia | IG: @aliciavit_ | passeidireto.com/perfil/5136569 
 
 Alinhar o CHAOs da Empresa e do Candi-
dato 
C onhecimento: Saber teórico n Alinhado aos requi-
sitos mentais do cargo; ex. graduação 
H abilidades: Saber fazer n Alinhado aos requisitos fí-
sicos do cargo; ex. cursos específicos 
A titudes: Ser n Ligado aos comportamentos espe-
rados; ex. ter empatia 
O utros requisitos para o cargo n ex. ter uma moto 
como pre requisito para ser entregador. 
 
 Modelos de Colocação, Seleção e Classi-
ficação de candidatos 
 
 Modelo de colocação 
Um candidato para uma vaga 
 C V 
 
 Modelo de seleção 
Vários candidatos para uma vaga 
 C 
 C V 
 C 
 
 Modelo de Classificação 
Vários candidatos para várias vagas 
 C V 
 C V 
 C V 
 
 Técnicas de Seleção 
 
 Entrevista 
É a técnica de seleção mais usada; existem vários 
tipos de entrevista, mas todas elas devem ser orienta-
das por princípios éticos e não conter perguntas/me-
didas invasivas. 
É preciso que haja mais de um avaliador para evi-
tar erros e injustiças provocados pelos vieses e pelas 
restrições cognitivas de conter apenas um avaliador. 
l(Obs. Ter mais de um avaliador também é im-
portante porque o psicólogo que está fazendo a sele-
ção não tem os conhecimentos técnicos daquele 
cargo, então é preferível que o segundo avaliador 
possua esses conhecimentos para avaliar o candidato.) 
 
 
 
Vantagens Desvantagens 
- Contato direto n Trás 
riqueza de informações; 
- Foco no humano do 
candidato; 
- Avalia como o candi-
dato se comporta. 
- Subjetivismo n Pode 
ter enviesamento pelas 
características humanas; 
- Pode proporcionar 
nervosismo; 
- Exige treinamento ao 
entrevistador. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Testes Psicológicos 
É uma ferramenta usada para Acomplementara 
outras etapas. Os mais utilizados são os de traços de 
personalidade e de habilidades cognitivas. Nessa esco-
lha, é preciso estar bem atento aos comportamentos 
esperados. 
Em alguns casos, dinâmicas e entrevistas grupais 
também podem ser úteis para avaliar algumas dimen-
sões como, por exemplo, habilidades sociais e relacio-
namento interpessoal. 
 
Vantagens Desvantagens 
- Subsídio científico para 
complementar outras 
ferramentas; 
- Capacidade de mensu-
rar e investigar uma ha-
bilidade isolada ou o con-
junto delas. 
- Pode resumir o sujeito 
a um score; 
- O resultado pode ser 
afetado por eventos ex-
ternos n Eventos que 
acontecem no cotidiano 
– ex. o candidato ter 
uma briga ou ser assal-
tado antes do teste – e 
uma maneira de “driblar” 
Questionar caso a empresa peça currículo com foto 
(para evitar que haja avaliação – e descarte – do 
candidato apenas pela aparência) 
Alicia Vitória | Graduanda em Psicologia | IG: @aliciavit_ | passeidireto.com/perfil/5136569 
 
é perguntar se o candi-
dato está bem para fa-
zer o teste ou, caso o 
avaliador perceba que 
não, tentar conversar 
com a empresa para re-
marcar (caso a empresa 
se negue, outra alterna-
tiva pode ser tentar 
“acalmar” o candidato; 
- Alto custo. 
 
 Simulações 
É desejável que o candidato não seja avisado para 
não haver “encenação ensaiada”” 
 
Vantagens Desvantagens 
- Possibilita ver o sujeito 
em um cenário mais 
próximo da realidade; 
- Observação do sujeito 
em contextos grupais. 
- Difícil análise n Há 
muitas informações e 
muitas pessoas para 
captar; 
- Exige uma quantidade 
de observadores maior 
(devido a difícil análise) 
e/ou um instrumento de 
mensuração objetivo. 
 
 Provas (Gerais ou Específicas) 
As provas praticas também poderiam entrar den-
tro das simulações 
 
Vantagens Desvantagens 
- Mensuração de co-
nhecimentos específicos 
de maneira rápida; 
- Pode ser aplicada em 
larga escala; 
- Baixo custo. 
 
- Pode resumir o sujeito 
a um score; 
- O resultado pode ser 
afetado por eventos ex-
ternos. 
 
 Currículos 
 É preciso levar em consideração de que o currí-
culo mostra as experiência mas não avalia as compe-
tências e habilidades individuais. Os elementos importan-
tes de um currículo são: 
① Estrutura física (designer): 
a Não pecarpelo exagero (cores ou elementos 
demais); 
a Existem currículos diferentes para vagas dife-
rentes. Ex. o currículo para um designer pode 
conter informações ou elementos adicionais, 
que podem indicar uma habilidade, que não se-
ria necessário incluir em um currículo para pa-
deiro. 
 
② Experiência: 
a Lugar, cargo e tempo que passou e, se possí-
vel, atividades que foram exercidas citadas em 
duas linhas.