Sistema legal brasileiro

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AULA 6 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
IMPACTOS LEGAIS DA 
GLOBALIZAÇÃO NA GESTÃO DE 
PESSOAS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Prof. João Alfredo Lopes Nyegray 
 
 
 
 
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CONVERSA INICIAL 
 Talvez uma das frases ou dos pensamentos mais comuns na área de 
Recursos Humanos seja aquele que diz que “empresas são feitas de pessoas”. 
Por mais óbvia que seja tal afirmação, sua simplicidade pode esconder uma lição 
fundamental. Em primeiro lugar, de que, se empresas são feitas de pessoas, então 
será muito difícil contratar apenas pessoas extraordinárias para que a empresa 
seja extraordinária também. 
 Em segundo lugar, mas não menos importante, a constatação que se pode 
fazer é de que, uma vez que contratar apenas seres humanos com habilidades 
incríveis é tão difícil, precisamos construir um local adequado no qual pessoas 
comuns possam realizar feitos inovadores e diferenciados. Internacionalmente, a 
mesma regra se aplica. 
 Até aqui você já pode absorver uma quantidade razoável de informações 
que lhe permitem entender e vislumbrar com clareza o cenário internacional. Você 
aprendeu a respeito da composição do ambiente de negócios, da 
internacionalização das empresas, de seus riscos e desafios. Agora, basta 
encaixarmos nessa lógica o papel estratégico dos recursos humanos para que os 
negócios internacionais saiam do papel e tornem-se não apenas um plano 
estratégico, mas uma realidade vivenciada. 
CONTEXTUALIZANDO 
 Vamos pensar no seguinte caso: um brasileiro propõe negócio a um 
argentino, via internet. O argentino aceita e ambos começam a fazer negócio. 
Caso algum problema surja nesse contrato, qual lei é aplicável ao caso? A lei 
brasileira ou a lei argentina? 
 Essa discussão refere-se à aplicabilidade do direito no tempo e no espaço. 
Quando falamos em espaço, aqui, nos referimos não ao espaço sideral onde estão 
estrelas, asteroides e planetas, mas ao espaço enquanto território de determinada 
nação. Se um negócio foi realizado via internet, a lei de qual país deve ser 
aplicada? 
 Quem nos ajuda a entender essa questão é a Lei de Introdução às Normas 
do Direito Brasileiro, o Decreto-Lei n. 4.657 de 1942. Em seu artigo 9º, essa lei diz 
que, para qualificar e reger as obrigações, aplicar-se-á a lei do país em que se 
constituírem. Outro ponto importante sobre isso está no artigo 12º: é competente 
 
 
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a autoridade judiciária brasileira quando o réu for domiciliado no Brasil ou quando 
aqui tiver de ser cumprida a obrigação. 
 Mais um ponto que julgamos relevante está ligado a algo que todos já 
vimos. Você certamente já viu aqueles filmes policiais em que há algum tipo de 
confronto de jurisdições. Um investigador diz ao outro que isto ou aquilo “não está 
na sua jurisdição”, ou que “isso é de minha jurisdição”. Mas o que quer dizer isso? 
Bem, jurisdição significa pura e simplesmente “dizer o direito”. Não no sentido de 
dizer quais leis são ou não aplicáveis, mas no sentido de qual entidade proclama 
quais normas. 
 Infelizmente, é frequente vermos em campanhas para vereadores, 
deputados estaduais e deputados federais candidatos fazendo promessas fora de 
sua área de jurisdição. Por exemplo: vereadores prometem mudar o tempo de 
contribuição para a aposentadoria e deputados federais prometem diminuir o 
ICMS sobre algo ou alguma coisa. Isso é possível? Não! O INSS é um órgão 
federal, então só pode ser regulamentado por leis federais. Por outro lado, o ICMS 
– imposto sobre circulação de mercadorias e serviços – é de competência 
estadual, e só pode ser alterado por leis estaduais criadas pelos deputados 
estaduais e aprovadas pelas assembleias legislativas. E internacionalmente, 
como isso funciona? É o que veremos a seguir! 
TEMA 1 – O SISTEMA LEGAL BRASILEIRO E OS DEMAIS 
 Uma das características do Direito é sua divisão em vários ramos. Ainda 
que o Direito em si seja uma coisa só, estudiosos da área efetuaram a divisão em 
matérias e temas diferentes para facilitar a prática profissional e o estudo. Por 
exemplo: existe o Direito Administrativo, encarregado da Administração Pública, 
suas possibilidades, premissas, princípios e limitações. Existe o Direito Tributário, 
que cuida do estudo, interpretação e análise das normas relativas à tributação e 
às finanças. E existe, é claro, o Direito Aduaneiro, que se encarrega de entender, 
normatizar e interpretar as situações relativas à entrada e saída de mercadorias 
em um país por meio do comércio exterior. 
 Eis aqui um problema: o Direito varia de país para país. As leis mudam. O 
sistema legal diverge. Poucas coisas são estáticas nesta área e neste ramo. 
Conforme varia uma cultura, varia a conduta tida como aceitável ou não. É 
justamente aqui que entra aquilo que você aprendeu lá na primeira aula: a 
importância da cultura. Para algumas culturas, certas coisas são criminosas. Para 
 
 
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outras, não. Da mesma forma, para nós, agir de determinada maneira pode ser 
mal-educado. Para o cidadão de alguma outra nação, não. 
 Por conta dessas diferenças, existem no mundo sistemas legais distintos. 
Um sistema legal é a maneira pela qual as normas jurídicas são criadas, 
estabelecidas e aplicadas. O sistema legal ao qual o Brasil pertence chama-se 
sistema da “Civil Law”, ou da “Lei Civil”. Possui origens antigas, lá no Direito 
Romano. Esse sistema legal é amplamente utilizado pela Europa, que influenciou 
largamente o Direito Brasileiro. Itália, Alemanha, França e, é claro, Portugal: 
Sua origem remonta ao direito romano e ao código napoleônico. 
Baseado em um sistema abrangente de leis que foram 'codificadas' – 
claramente escritas e acessíveis, divide o sistema legal em três códigos 
distintos: comercial, civil e criminal. O código civil é considerado 
completo em decorrência de cláusulas genéricas encontradas na maioria 
dos sistemas codificados. As regras e os princípios formam o ponto de 
partida da argumentação jurídica e da aplicação da justiça. Os códigos 
escritos, ou codificados, surgem como leis e códigos de conduta 
específicos produzidos por um corpo legislativo ou alguma outra 
autoridade suprema. (Knight; Cavusgil; Riesenberger, 2010, p. 128). 
 É justamente por isso que o Brasil possui o Código Civil, o Código de 
Processo Civil, o Código Penal, o Código de Processo Penal, o Estatuto do Idoso, 
da Criança e do Adolescente, do Torcedor, e tantas outras leis. Todas essas leis 
são criadas e codificadas pelo Congresso Nacional e sancionadas pelo presidente 
da república. Nossas leis só possuem validade se respeitarem nossa norma 
máxima, que é nossa Constituição Federal. São essas leis que serão aplicadas e 
interpretadas pelos juízes do país. 
 Essas leis e códigos têm validade em todo o território brasileiro. Justamente 
por isso que você não verá um código civil paranaense e outro distinto em Minas 
Gerais, por exemplo. No entanto, nos Estados Unidos, é diferente. Alguns estados 
impõem pena de morte, outros não. Alguns estados permitem o casamento entre 
pessoas do mesmo sexo, outros não. Isso se deve ao fato de que a Inglaterra e 
todos os países por ela colonizados (como Estados Unidos, Índia, África do Sul, 
Austrália e Nova Zelândia) utilizam o sistema legal da “Common Law”, ou Direito 
Comum: 
O direito comum (também conhecido como casos de direito) constitui um 
sistema legal que se originou na Inglaterra e se disseminou para 
Austrália, Canadá, Estados Unidos e os antigos membros da British 
Commonwealth. A base do direito comum consiste em tradição, práticas 
passadas e precedentes legais estabelecidos pelos tribunais de uma 
nação por meio da interpretação de estatutos, legislação e decisões 
judiciais. (Knight; Cavusgil; Riesenberger, 2010, p. 128). 
 Nesses sistemas legais, os juízes não julgam com base nas leis escritas, e 
sim com base no costume, nas práticas. Por exemplo: se um ladrão furta um 
 
 
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automóvel hoje, a condenação dele será baseada não apenasno que diz a lei, 
mas em outras condenações anteriores ocorridas em casos semelhantes. Por 
isso, cada estado dos Estados Unidos possui penas distintas. Alguns com pena 
de morte e outros com prisão perpétua. “Dessa forma, os juízes em um sistema 
de direito comum concentram substancial poder para interpretar as leis com base 
nas circunstâncias únicas de cada caso, incluindo disputas comerciais e outras 
situações pertinentes aos negócios” (Knight; Cavusgil; Riesenberger; 2010, p. 
128). 
 Outro sistema legal é o sistema religioso: 
O direito religioso é um sistema legal fortemente influenciado por crenças 
religiosas, códigos éticos e valores morais tidos corn10 determinados 
por um ser supremo. Os mais importantes desses sistemas baseiam-se 
nas leis hindus, judaicas e islâmicas. Dentre elas, a mais disseminada é 
a islâmica, encontrada, sobretudo, no Oriente Médio, no norte da África 
e na Indonésia. Ela deriva das interpretações do Alcorão, o livro sagrado 
dos muçulmanos, e dos ensinamentos do profeta Maomé. Também 
conhecido como sharia, a lei islâmica é não secular - ou seja, de modo 
geral, os adeptos não distinguem entre vida religiosa e secular. Ela dita 
normas de comportamento referentes a política, economia, transações 
financeiras, contratos, casamento e muitas outras questões sociais. 
Rege os relacionamentos interpessoais, entre as pessoas e o Estado e 
entre as pessoas e o ser supremo. Dessa forma, pode-se considerar que 
abrange todas as relações humanas possíveis. Por ser tida como 
divinamente ordenada, a lei islâmica é relativamente estática e absoluta. 
Em contraposição aos demais sistemas legais, evolui muito pouco no 
decorrer do tempo. (Knight; Cavusgil; Riesenberger, 2010, p. 129). 
 Por misturar assuntos de estado e religião, o sistema legal religioso é o 
mais arriscado de todos para as empresas, pois sua atuação deve pautar-se não 
pela lei escrita, mas pela religião. Para os estrangeiros, esses sistemas são os de 
mais difícil entendimento. 
Em cada um desses sistemas legais, o cuidado do profissional de Recursos 
Humanos é distinto: não basta entender os desafios de internacionalizar para um 
país da Common law ou do sistema religioso, mas entender os hábitos culturais 
dos potenciais funcionários de cada um desses locais. 
TEMA 2 – OS RISCOS JURÍDICOS DOS DISTINTOS SISTEMAS LEGAIS 
 Como você deve imaginar, um risco é a probabilidade de que algo dê 
errado. Quanto menor o risco, maiores as chances de sucesso. Em negócios 
internacionais, existem muitos fatores de risco, muito mais do que no ambiente 
doméstico. Uma das explicações para isso é a existência de uma dificuldade muito 
maior em se conhecer realmente a cultura, os costumes e os hábitos de compra 
de um povo de outra nação. 
 
 
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 Como relacionar tais riscos aos aspectos legais? Bem, em primeiro lugar, 
as leis de um país tendem a favorecer seus nacionais em detrimento dos 
estrangeiros. Em segundo lugar, como naturais de um dado local, os seus 
habitantes e as empresas domésticas tendem a possuir maior domínio sobre as 
regulamentações de seu país. É o caso, por exemplo, das empresas brasileiras já 
devidamente acostumadas com o caos tributário que é o Brasil, com a forma pela 
qual se deve elaborar contratos ou quais são os direitos básicos dos 
trabalhadores. 
 Toda empresa estrangeira que vem ao Brasil precisa, obrigatoriamente, 
respeitar a nossa legislação integralmente para aqui operar. Imagine uma 
empresa chinesa que, em seu país de origem, obriga seus funcionários a trabalhar 
12 horas por dia. Essa empresa pode fazer isso no Brasil? Não, obviamente, pois 
essa jornada de trabalho vai contra a nossa legislação. Esse é apenas um dentre 
vários possíveis casos da influência do sistema legal como um risco. 
 Via de regra, os sistemas jurídicos teocráticos são os mais arriscados, uma 
vez que trazem para a seara judiciária questões religiosas, nem sempre de fácil 
interpretação. O sistema da Common law, por sua vez, apresenta uma 
peculiaridade: para que haja certeza de que eu e minha empresa estamos agindo 
em acordo com a lei, precisamos conhecer os costumes locais, o que também 
nem sempre é fácil. 
 E é só isso? Não! Existem dezenas de outros fatores de impacto. Um deles, 
por exemplo, é a questão do boicote: 
Às vezes, consumidores e grupos de interesse especiais visam 
empresas que consideram danosas aos interesses locais e podem 
recusar-se a ser clientes daquelas que se comportem de maneira 
indevida. Um boicote constitui uma recusa voluntária de fazer negócio 
com uma nação ou empresa. Os boicotes e os protestos públicos 
resultam em perda de vendas e aumento dos custos de relações 
públicas para a melhoria da imagem empresarial. A Disneylândia Paris 
e o McDonald's têm sido alvo de boicotes de fazendeiros franceses e de 
sua ira contra políticas agrícolas norte-americanas e a globalização. 
Muitos cidadãos norte-americanos boicotaram produtos franceses após 
a decisão da França de não dar apoio à invasão do Iraque liderada pelos 
Estados Unidos no início da década de 2000. (Knight; Cavusgil; 
Riesenberger, 2010, p. 132). 
 Perceba: a questão do boicote extrapola a área de atuação da empresa, e 
ocorre geralmente por razões políticas. Outro ponto ao qual o profissional de RH 
deve estar atento refere-se às leis de investimento estrangeiro. Ao buscar outra 
nação para efetuar negócios internacionais, é importante ter certeza de que o 
cenário encontrado no exterior seja favorável: 
 
 
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Essas leis afetam os tipos de estratégia de entrada disponíveis às 
empresas, bem como suas operações e desempenho. Muitas nações 
impõem restrições à entrada de investimento direto estrangeiro (IDE). 
Por exemplo, no Japão, o daitenhoo (lei das lojas de varejo de grande 
escala) coibiu estrangeiros de abrir lojas no estilo atacadista como 
Walmart e Toys "R" Us, restringido as operações de gigantes varejistas. 
Esses devem obter a aprovação dos concorrentes locais, em um 
processo minucioso e demorado. Na Malásia, as empresas que desejam 
investir em negócios locais devem obter a permissão do Malaysian 
Industrial Development Authority, que examina as propostas para 
garantir que se adequem às metas da política nacional. Os Estados 
Unidos restringem investimentos estrangeiros que julgam afetar a 
segurança nacional; os de grande porte devem ser examinados pelo 
U.S. Committee on Investments. Em 2006, o Congresso norteamericano 
opôs-se ferozmente a uma transação que concederia o controle de 
vários portos do país à Dubai Ports World, uma empresa sediada nos 
Emirados Árabes Unidos. Sob forte oposição do público e do Congresso 
norte-americanos, a empresa acabou abandonando seus planos de 
investimento. (Knight; Cavusgil; Riesenberger, 2010, p. 132). 
 Temos, aqui, mais um exemplo de como as leis nacionais tendem a 
favorecer os locais em detrimento dos estrangeiros. Outros exemplos estão 
ligados ao marketing e à distribuição. Veja o caso brasileiro: existe uma 
regulamentação de defesa do consumidor que impede as marcas que produzem 
itens destinados ao público infantil de anunciar seus produtos de qualquer 
maneira. Existe uma grande regulamentação que afeta todos aqueles que 
produzem para a faixa etária infanto-juvenil. 
 E na hora de contratar alguém? Bem, nessas horas, precisa-se, 
claramente, conhecer o cenário jurídico do país de destino da empresa. Contratos 
internacionais, quando mal feitos, são grande fonte de risco para a empresa que 
está internacionalizando: 
Os contratos internacionais atribuem direitos, deveres e obrigações às 
partes envolvidas. São utilizados em cinco principais tipos de transação 
comercial: (1) venda de bens ou serviços, sobretudo de grande porte, (2) 
distribuição dos produtos de uma empresa por meio de distribuidores 
estrangeiros, (3) licenciamento e franquia - isto é, uma relação contratual 
que permite que uma empresa utilize a propriedade intelectual de outra, 
suas ferramentasde marketing e outros ativos, (4) IDE, especialmente 
nos casos em que isso se dá em colaboração com uma entidade 
estrangeira, com o propósito de criar e operar uma subsidiária no exterior 
e (5) joint ventures ou outros tipos de cooperação internacional (Knight; 
Cavusgil; Riesenberger, 2010, p. 132). 
É justamente para reduzir todos esses riscos que muitas empresas buscam 
efetuar parcerias com empresas do país para onde estão internacionalizando. É 
sempre menos arriscado aliar-se a alguém que já conhece o terreno, o cenário 
onde vai atuar. 
 
 
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TEMA 3 – O PAPEL ESTRATÉGICO DOS RECURSOS HUMANOS NOS 
NEGÓCIOS INTERNACIONAIS 
 Bem, você até aqui já deve ter percebido que, por mais globalizado que 
nosso mundo seja, existem ainda diferenças bastante sensíveis e notáveis no que 
tange ao Direito, aos sistemas jurídicos e às regulamentações de forma geral. É 
o bom entendimento desses fatores que faz com que sua empreitada internacional 
tenha ou não sucesso. Você consegue visualizar como os recursos humanos 
possuem um papel estratégico nos negócios internacionais? 
 Primeiro, como você já sabe e como afirma a velha frase, “empresas são 
feitas de pessoas”. Em segundo lugar, justamente por conta disso, as empresas 
são tão boas quanto seus colaboradores: 
Sem as pessoas criativas, designers, solucionadores de problemas e 
outros funcionários detentores de conhecimentos, empresas como a 
McKinsey, Saatchi&Saatchi, Pixar, Gucci, Herman Miller, Nokia e muitas 
outras dificilmente sobreviveriam. Hoje, as empresas muitas vezes se 
referem aos funcionários como ‘talento humano’, ‘capital humano’ ou 
‘ativos intangíveis’, sugerindo que representam um investimento, e não 
um custo. (Knight; Cavusgil; Riesenberger, 2010, p. 412). 
 Realmente, é difícil imaginar o sucesso dessas organizações sem seus 
funcionários, sem as pessoas que criaram muitas das inovações que utilizamos 
hoje. Existe aqui uma dificuldade: como você já aprendeu, quando a empresa 
opera num outro país, é preciso seguir à risca suas regras e leis. Como, então, 
lidar com essa complexidade? Vejamos o caso da Siemens: 
Veja a organização global da Siemens, a multinacional alemã. Em 2005, 
a Siemens tinha 460.800 funcionários em cerca de 190 países. A 
empresa empregava 290.500 em toda a Europa, 100.600 na América do 
Norte e do Sul, 58 mil na região da Ásia-Pacítico e 11.900 na África, no 
Oriente Médio e na Rússia. Como a Siemens, empresas como a 
Vokswagen, Nestlé, IBM, Anglo American, Unilever, WalMart, 
McDonald’s, Matsushita e Mittal Steel têm mais de 150 mil funcionários 
que trabalham fora do seu país de origem. A diretoria luta com uma vasta 
gama de desafios na contratação e gerenciamento de trabalhadores no 
âmbito das especificidades culturais e legais que regem as práticas dos 
trabalhadores pelo mundo. (Knight; Cavusgil; Riesenberger, 2010, p. 
413). 
 Considere, agora, o seguinte ponto: enquanto na Europa as mulheres 
participam normalmente dos processos seletivos nessas empresas, ou trabalham 
em áreas-chave, no Oriente Médio e em partes da Ásia e da África isso é 
impensável. Significa que, se alguma dessas empresas europeias ou norte-
americanas enviar para essas regiões (partes do Oriente Médio, Ásia e África) 
 
 
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uma mulher num cargo de chefia, gerência ou diretoria, talvez essa pessoa tenha 
sérios problemas de preconceito e discriminação. Complexo, não? 
 É para lidar com essas questões que surge a área da gestão internacional 
dos recursos humanos (GIRH), que pode ser definida como o “planejamento, 
seleção, treinamento, emprego e avaliação de funcionários para as operações 
internacionais.” (Knight; Cavusgil; Riesenberger, 2010, p. 413). Um cuidado 
básico da GIRH é a capacitação de funcionários em outros idiomas, o 
entendimento de seu plano de carreira e o estímulo ao estudo e aprimoramento. 
Absolutamente TODA empresa que busca internacionalizar precisa contar com 
funcionários capazes de comunicar-se em outros idiomas. E o mesmo vale para 
o profissional de Recursos Humanos! 
 Os gerentes internacionais de recursos humanos precisam estar 
preparados para lidar com três categorias distintas de funcionários: 
1. “Nativos do país anfitrião (NPAs). Esses funcionários são cidadãos 
do país onde a filial ou a subsidiária está localizada. Normalmente, os 
NPA constituem a maior proporção de empregados que a empresa 
contrata no exterior [...]; 
2. Nativos do país de origem da matriz (NPMs). Também conhecidos 
como cidadãos do país de origem, os NCM são cidadãos do país onde 
está sediada a multinacional; 
3. Nativos de país estrangeiro (NPEs). Estes são os empregados que 
são cidadãos de outros países, que não o de origem nem o de 
acolhimento. (Knight, Cavusgil, Riesenberger, 2010, p. 413). 
Assim, pode-se perceber como as empresas globais não apenas tendem a 
trabalhar com um número grande de funcionários, mas com um número grande 
de pessoas de diferentes locais. Por isso, é importante que seus gestores e 
gerentes possuam capacidades de comunicação intercultural, assim como a 
capacidade de entender a realidade de onde o outro veio, evitando sempre o 
etnocentrismo. Eis o papel estratégico dos recursos humanos nos negócios 
internacionais. 
TEMA 4 – TAREFAS E DESAFIOS-CHAVE NA GESTÃO INTERNACIONAL 
 Como você já aprendeu, o cenário internacional é bem mais complexo e 
cheio de riscos e variáveis do que o cenário doméstico. Assim, o profissional de 
RH deve estar capacitado para enfrentar esses novos desafios. O primeiro passo 
é, certamente, familiarizar os gerentes de RH com os costumes do local de 
destino, visto que nem sempre é possível manter as mesmas políticas aplicadas 
no país de origem: 
 
 
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Ajustes devem ser feitos nas políticas de recursos humanos se as 
condições locais assim o exigirem. Por exemplo, em um mercado 
emergente, como o Vietnã, os benefícios devem incluir subsídios para 
moradia, educação e outras comodidades que ainda não estão 
disponíveis por lá. Os gerentes da filial devem familiarizar-se com os 
costumes locais e estabelecer códigos de conduta no que diz respeito a 
questões como dar brindes, recompensas e refeições aos funcionários 
durante o expediente. Ao mesmo tempo, a empresa deve tentar 
organizar o GIRH em uma escala global para que a organização possa 
aplicar políticas de GIRH integradas e uniformes (Knight; Cavusgil; 
Riesenberger, 2010, p. 415). 
 É daí que vem a importância de conhecer a realidade local. Dificilmente um 
só profissional pode fazer isso sozinho, motivo pelo qual você já aprendeu sobre 
a existência de intermediários e facilitadores que podem ajudar nesse processo. 
E o que mais podemos dizer que se configura como altamente estratégico na 
gestão internacional de recursos humanos? Sem dúvidas, o mix de funcionários e 
as políticas de contratação. 
 As políticas de contratação no exterior não devem ser distintas das políticas 
domésticas no que tange às regras gerais. Por exemplo, ainda que a empresa se 
internacionalize para uma nação na qual há alta disparidade salarial entre homens 
e mulheres, a empresa não deve pagar menos às colaboradoras do sexo feminino, 
uma vez que, em nosso país, essa prática é proibida pela lei. Outro ponto bastante 
importante refere-se ao mix de funcionários: 
Uma das tarefas críticas que a empresa realiza é a determinação do mix 
ideal de funcionários em filiais internacionais da empresa e nas 
subsidiárias. A combinação ótima varia de acordo com a localização, a 
indústria, a fase da cadeia de valor e a disponibilidade de pessoal 
qualificado. Além disso, as leis locais determinam a proporção de 
empregados estrangeiros que a empresa pode contratar (Knight; 
Cavusgil; Riesenberger, 2010, p. 415). 
 Ou seja: tudo depende de quais são os objetivos organizacionais da 
empresa ao se internacionalizar para uma determinada localidade. Em alguns 
casos, como o das empresas que buscam a China, o objetivo é a produção de 
baixocusto, caso no qual uma parceria ou joint venture com alguma empresa 
manufatureira local pode ajudar. Noutras situações, o objetivo é ganhar mercado 
vendendo numa nova nação. Assim, pode ser interessante contratar um 
representante comercial, um agente de vendas, ou mesmo efetuar uma parceria 
com algum distribuidor. Perceba: não há qualquer receita pronta para a 
internacionalização. Alguns critérios e fundamentos podem ser vistos na tabela 
abaixo: 
 
 
 
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Tabela 1 - Tarefas e desafios-chave na gestão internacional de recursos humanos 
 
Fonte: Knight; Cavusgil; Riesenberger (2010, p. 416). 
Pela tabela acima você deve perceber que cada objetivo estratégico 
corresponde a uma prática distinta de RH. Esses objetivos estratégicos, por sua 
vez, devem vir do plano geral da empresa e se adequarem à estratégia global da 
organização. 
TEMA 5 – O DIREITO BRASILEIRO FRENTE A QUESTÕES INTERNACIONAIS 
 No atual estágio da globalização, as distâncias se reduziram e muitas das 
fronteiras se perderam para o alto grau de integração que o mundo de hoje nos 
permite. Assim, da mesma forma que, instantaneamente, podemos saber de algo 
que ocorre do outro lado do planeta, podemos também comprar e vender itens 
diversos de qualquer um, para qualquer um, em qualquer lugar da terra, desde 
que estejamos conectados à internet. 
 Essa nova realidade representa um desafio para as empresas, que 
precisam estar cada vez mais antenadas no que ocorre ao redor do mundo, 
concorrendo com novos competidores estrangeiros que buscam o mercado de 
nosso país; e também para o direito. Você já sabe que o mundo conta com 
múltiplos sistemas legais distintos, e que por mais que haja grandes acordos 
 
 
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internacionais, alguns celebrados na ONU e outros na OMC, nem todas as nações 
tratam pessoas, bens e contratos da mesma maneira. 
 Como, então, resolver eventuais impasses sobre contratos e propostas 
comerciais? Imagine o seguinte caso: no Brasil, a maioridade inicia-se aos 18 
anos, a partir de quando alguém pode contratar, demitir e celebrar contratos de 
forma geral por conta própria. E será que, num país onde a maioridade inicia-se 
aos 16 ou aos 21 anos, posso contratar alguém com 15 ou com 18? Quem nos 
responde a essa indagação é a Lei de Introdução às normas do Direito Brasileiro: 
 Art. 7º: A lei do país em que domiciliada a pessoa determina as regras sobre 
o começo e o fim da personalidade, o nome, a capacidade e os direitos de família. 
 Assim, vale a lei do país onde a pessoa possui seu domicílio, ou seja, onde 
ela reside de forma definitiva. E quando a empresa possui bens no exterior? Esses 
bens podem ser regulados pela lei brasileira, que é o país de origem da empresa? 
Não. Veja: 
 Art. 8º: Para qualificar os bens e regular as relações a eles concernentes, 
aplicar-se-á a lei do país em que estiverem situados. 
 Isso significa que, ainda que a empresa brasileira possua bens no exterior, 
estes serão regulados pela lei do país onde estiverem. Novamente, isso pode 
constituir-se um risco: se estiverem situados num país do sistema jurídico 
teocrático, toda a interpretação relativa à posse e à propriedade do bem deve 
passar pela interpretação religiosa. 
 E no que tange aos negócios, como a coisa funciona? Vejamos a lei: 
 Art. 9º: Para qualificar e reger as obrigações, aplicar-se-á a lei do país em 
que se constituírem. 
 O que isso quer dizer? Quer dizer que, se uma obrigação – um contrato ou 
acordo – foi constituída na Argentina ou na França, ainda que entre uma empresa 
brasileira e um estrangeiro, aplica-se a lei do país onde tal obrigação teve início. 
É aqui que entra aquela ideia de Jurisdição que você viu no início desta aula: a 
jurisdição é a capacidade de dizer o direito. Logo, se um contrato foi firmado fora 
do Brasil, está sujeito à jurisdição estrangeira. 
 Isso é regra, e será que há exceção? Sim, veja: 
 Art. 12. É competente a autoridade judiciária brasileira, quando for o réu 
domiciliado no Brasil ou aqui tiver de ser cumprida a obrigação. 
 Art. 15. Será executada no Brasil a sentença proferida no estrangeiro, que 
reúna os seguintes requisitos: 
a. haver sido proferida por juiz competente; 
 
 
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b. terem sido os partes citadas ou haver-se legalmente verificado à revelia; 
c. ter passado em julgado e estar revestida das formalidades necessárias 
para a execução no lugar em que foi proferida; 
d. estar traduzida por intérprete autorizado; 
e. ter sido homologada pelo Supremo Tribunal Federal. 
 Isso tudo significa que é possível que uma sentença de processo 
estrangeiro seja cumprida no Brasil, desde que esteja de acordo com a nossa lei. 
FINALIZANDO 
O Direito varia de país para país. As leis mudam. O sistema legal diverge. 
Poucas coisas são estáticas nesta área e neste ramo. Conforme varia uma cultura, 
varia a conduta tida como aceitável ou não. 
Por conta dessas diferenças, existem no mundo sistemas legais distintos. 
Um sistema legal é a maneira pela qual as normas jurídicas são criadas, 
estabelecidas e aplicadas. O sistema legal ao qual o Brasil pertence chama-se 
sistema da “Civil Law”, ou da “Lei Civil”. No entanto, nos Estados Unidos, por 
exemplo, é diferente. Alguns estados possuem pena de morte, outros não. Alguns 
estados permitem o casamento entre pessoas do mesmo sexo, outros não. Isso 
se deve ao fato de que a Inglaterra e todos os países por ela colonizados (como 
Estados Unidos, Índia, África do Sul, Austrália e Nova Zelândia) utilizam o sistema 
legal da “Common Law”, ou Direito Comum. 
 Toda empresa estrangeira que vem ao Brasil precisa, obrigatoriamente, 
respeitar a nossa legislação, integralmente, para aqui operar. Imagine uma 
empresa chinesa que, em seu país de origem, obriga seus funcionários a trabalhar 
12 horas por dia. Essa empresa pode fazer isso no Brasil? Não, obviamente, pois 
essa jornada de trabalho vai contra a nossa legislação. Esse é apenas um dentre 
vários possíveis casos da influência do sistema legal como um risco. Outros 
exemplos estão ligados ao marketing e à distribuição. 
As empresas globais não apenas tendem a trabalhar com um número 
grande de funcionários, mas com um número grande de pessoas de diferentes 
locais. Por isso, é importante que seus gestores e gerentes possuam capacidades 
de comunicação intercultural, assim como a capacidade de entender a realidade 
de onde o outro veio, evitando sempre o etnocentrismo. Eis o papel estratégico 
dos recursos humanos nos negócios internacionais. 
 
 
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As políticas de contratação no exterior não devem ser distintas das políticas 
domésticas no que tange às regras gerais. Por exemplo, ainda que a empresa se 
internacionalize para uma nação na qual há alta disparidade salarial entre homens 
e mulheres, a empresa não deve pagar menos às colaboradoras do sexo feminino, 
uma vez que em nosso país essa prática é proibida pela lei. 
 Ainda que a empresa brasileira possua bens no exterior, estes serão 
regulados pela lei do país onde estiverem. Novamente, isso pode constituir-se um 
risco: se estiverem situados num país do sistema jurídico teocrático, toda a 
interpretação relativa à posse e à propriedade do bem deve passar pela 
interpretação religiosa. 
 
 
 
 
015 
REFERÊNCIAS 
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1850 a 2007. In: _____. Internacionalização de Empresas. São Paulo: Editora 
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