Apostila Profiler_2020 -Jan-19-2021-06-04-33-01-PM

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APOSTILA 
PROFILER 
Sólides� 
-
solides.com.br www.jacsonsouza.com.br
Versão 2020/2
Sólides. RH inteligente. 
A Sólides é uma plataforma de RH completa com People Analytics e Gestão 
Comportamental. É tecnologia que automatiza a atração, o desenvolvimento e a retenção 
de talentos nas empresas por meio de inteligência de dados. Dados estes que são grandes 
aliados para empresas, porque indicam tendências, exibem resultados e fornecem uma base 
confiável para tomada de decisões importantes que melhoram o desempenho e permitem 
que o RH atue de maneira estratégica. 
Já são anos de parceria com pequenas, médias e grandes organizações. Uma união que gera 
resultados positivos para os clientes, como formação de equipes produtivas e engajadas e 
também diminuição de custos com erros de contratação e rotatividade, somente para citar 
alguns exemplos. 
Tantas conquistas fazem a Sólides ocupar um posto que é motivo de orgulho para cada um 
dos mais de 130 funcionários (e muito mais já estão para chegar): ser uma referência 
quando se fala em RH tech. Com uma trajetória que começou antes mesmo do termo ser 
utilizado como é hoje. 
Tudo isso movido por um objetivo que está por trás de cada decisão e cada produto da 
Sólides: transformar as empresas por meio das pessoas.
A Sólides
Aos 16 anos de idade fui buscar um espaço no mercado de trabalho e, 
logo no início, tive contato com uma ferramenta de mapeamento de 
perfil comportamental. Fato que me encantou e me trouxe insights 
tão grandes que nortearam o desenvolvimento da minha vida 
profissional. O contato com aquela ferramenta foi fascinante e 
construtivo. 
O tempo passou e a mente criativa que funcionava desde criança não 
se aquietou. Comecei a estudar teorias e metodologias de 
identificação de perfil e uma forma de ir além.
Esse produto foi trabalhado mentalmente, estudos foram 
compartilhados com pessoas extremamente competentes e 
profissionais da área. Até que foi materializado em um software 
recheado de inovações que renderam uma chancela de Produto 
Inovador, pelo Ministério da Ciência e Tecnologia brasileira. A teoria 
fundamental é amplamente utilizada em vários países. Com diversas 
extrapolações, o Profiler se tornou uma ferramenta extremamente 
poderosa.
Da mesma forma como o contato com essa ferramenta me abriu os 
olhos para um direcionamento profissional perfeito, meu desejo é 
que o Profiler promova uma realização pessoal e profissional nas 
pessoas por meio da adequação ao cargo, de forma que cada um 
consiga extrair o melhor de si em suas atividades. A consequência 
disso se revela na satisfação pessoal e produtividade para as 
corporações em que estão inseridas. 
Como tudo começou...
Quando fui convidada para participar do projeto de 
desenvolvimento do Profiler, encontrei uma forma de me realizar 
profissionalmente e pessoalmente. Na época, todos os assessments 
eram estrangeiros e com o custo de aquisição muito alto. Tínhamos 
dois problemas: as ferramentas geralmente eram aplicadas apenas 
para altos cargos hierárquicos e não havia um trabalho e adaptação 
para a realidade brasileira. Existia uma tradução linguística, mas não 
cultural. E isso faz muita diferença no dia a dia das organizações. 
Diante dos problemas visualizamos grandes oportunidades: 
desenvolver uma ferramenta 100% nacional, o que dispensaria não 
apenas o envio de royalties para o exterior reduzindo o custo, como 
também tornaria possível a democratização da ferramenta. Afinal, 
não apenas gerentes e diretores, mas todos, de qualquer nível 
hierárquico têm um perfil específico e produzem mais e melhor 
trabalhando no lugar certo.
Outra oportunidade foi a de usar conhecimentos específicos da 
cultura brasileira para mensurar os resultados. É sabido que o 
imaginário coletivo varia de nação para nação e isto influencia a 
forma de ver e atuar no mercado de trabalho. 
Isso pode provocar uma revolução na forma de gerir as pessoas. 
Foram anos de árdua pesquisa até a aprovação e concretização deste 
sonho. Mas esta é apenas a primeira etapa. Continuamos as 
pesquisas para que nossa paixão pelo desenvolvimento humano gere 
frutos nas organizações de todo país, fazendo a diferença nos 
resultados das empresas e principalmente na vida das pessoas. 
Quando um sonho se 
torna realidade
RELATÓRIO PROFILER 
- Energia 
- IEM – Índice de Exigência do Meio 
- IA – Índice de Aproveitamento 
- Resumo Analista 
- Moral 
- Pontos fortes
- Feedback 
- Pontos a serem desenvolvidos 
PERFIL COMUNICADOR 
- Pontos a serem desenvolvidos
- Alto Comunicador 
PERFIL PLANEJADOR 
- Pontos a serem desenvolvidos
- Baixo Executor 
- Subfatores de um Alto Analista 
- Resumo Executor 
- Subfatores de um Alto Executor 
- Alto Executor 
- Baixo Comunicador 
- Subfatores de um Alto Comunicador 
- Pontos fortes
- Feedback 
- Resumo Comunicador 
- Alto Planejador 
- Baixo Planejador
- Feedback 
- Pontos fortes
- Resumo Planejador 
PERFIL ANALISTA 
- Alto Analista 
- Baixo Analista 
- Feedback 
- Subfatores de um Alto Analista 
- Pontos fortes 
- Pontos a serem desenvolvidos
- Hipócrates 
- Influência 
DE PERFIL COMPORTAMENTAL 
O ESTUDO DO COMPORTAMENTO HUMANO 
- Gregos 
- Carl Gustav Jung 
- William Moulton Martson e o DISC 
- Dominância 
- Estabilidade 
- Conformidade 
UMA NOVA FERRAMENTA PARA MAPEAMENTO 
OS QUATRO PERFIS 
PERFIL EXECUTOR 
ÍNDICE
14
14
15
08
10
10
09
07
11
11
12
08
10
07
13
14
14
15
17
17
17
15
17
18
18
19
20
16
18
20
20
21
20
23
29
28
23
26
25
21
23
23
24
24
25
21
22
24
- Amplitude
- F – Índice de Flexibilidade
- Tempo de Resposta
GRÁFICOS DE PERFIS ISOLADOS 
- Energia de Perfil
- IP - Índice de Positividade
VALIDAÇÃO DOS RESULTADOS
- Perfil + (Pontos fortes)
- Incitabilidade
- Importante
- Perfil Geral 
- Sendo assim
- Importante
- Dica
- Perfil Isolado x reação sob pressão
- Perfil Isolado x ambiente de trabalho
- Identificando o perfil predominante
- Sendo assim
NÍVEL DO PERFIL 
- Situações de conflito
PERFIL PROFISSIONAL 
GRÁFICO ESTILO DE LIDERANÇA 
- Dominância 
- Informalidade 
- Condescendência 
- Importante
GRÁFICO DE LIDERANÇA ATUAL 
- Dica
- Formalidade 
GRÁFICO DE ÁREA DE TALENTO 
- Importante
- Dicas
GRÁFICO DE ANÁLISE DE COMPETÊNCIAS 
- Dicionário de Competências
35
37
40
41
41
32
30
33
34
31
40
41
42
47
43
46
50
44
45
45
43
43
45
42
44
45
45
48
49
43
43
46
49
42
O ESTUDO DO 
COMPORTAMENTO
HUMANO
Ao analisar os pensamentos e estudos, 
temos várias teorias comportamentais 
que foram desenvolvidas no decorrer dos 
séculos e, já no início do século XX, essas 
teorias foram destrinchadas e trazidas 
para o ambiente corporativo. 
Vamos estudar o caminho percorrido por 
teóricos e como o comportamento foi 
sendo estudado, modificado e, finalmente, 
entender o comportamento da nova 
geração e principalmente como gerir os 
colaboradores do século XXI. 
Desde a antiguidade, o homem busca 
compreender melhor o comportamento 
humano. Este foi analisado e se 
modificando ao longo da história, não 
sendo razoável, por exemplo, esperar 
que o homem moderno tenha o mesmo 
comportamento dos primatas, nos quais 
o extinto natural era uma questão de 
sobrevivência. 
Já na modernidade, sabemos que a razão 
e o pensamento crítico são o que 
definem o comportamento humano.
No início dos estudos sobre o 
comportamento humano, temos os gregos. 
Eles atribuíam aos quatro elementos básicos 
da natureza (fogo, água, terra e ar) a 
influência básica no comportamento das 
pessoas. Na tentativa de explicar qual a 
natureza da matéria, surgiram várias teorias. 
Uma delas foi criada por um filósofo grego, 
Empédocles, por volta do século V a.C.. 
Segundo ele, tudo que existe no universo 
seria composto por quatro elementos 
principais: terra, fogo, ar e água. 
Por volta de 350 a.C., outro filósofo grego 
muito conhecido, Aristóteles (384-322 a.C.), 
retomou essa ideia e acrescentou que cada 
umdesses elementos tinha um devido lugar 
e procurava permanecer nele ou encontrá-
lo. Por exemplo, a terra estava no centro dos 
quatro elementos, em seguida vinha a água, 
acima vinha o ar e, por último, acima de 
todos, o fogo. 
Gregos
Hipócrates
Após vários estudos de filósofos do período renascentista e de pesquisas relacionadas 
aos 4 elementos, esses conceitos foram aplicados em uma vertente da medicina oriental, 
no intuito de tentar explicar e equilibrar os quatro: ar, fogo, água e terra. Esses elementos 
formaram a base da medicina de Hipócrates. Ele, que frequentemente é chamado de o pai 
da medicina ocidental, por volta de 370 a.C, propôs que o nosso temperamento é 
determinado pelo equilíbrio dos nossos quatro fluidos corpóreos essenciais: a bile negra, 
a bile amarela, o sangue e a fleuma. 
Embora a ciência moderna tenha descartado essa fisiologia antiga, constatou-se que 
estes descreviam padrões tão universais das pessoas, que tais temperamentos se 
tornaram a fundação da medicina grega e romana. Assim surgiram os conceitos: colérico, 
sanguíneo, fleumático e melancólico como tendências comportamentais dos indivíduos.
Posteriormente, essa teoria foi enriquecida pelo médico romano Galeno, por volta de 
190 d.c., período no qual se estudava que, se o nosso sangue predomina, somos "alegres" 
de temperamento; caso seja a nossa bile negra, somos "sombrios" de temperamento; se é 
a nossa bile amarela, somos "entusiásticos" de temperamento; e, por fim, se é o nosso 
fleuma, somos "calmos" de temperamento.
Carl Gustav Jung
Já na astrologia, a teoria dos elementos é 
usada para estudar aspectos médicos das 
doenças, investigava se a pessoa era do 
tipo sanguíneo (ar), fleumático (água), 
colérico (fogo) ou bilioso (terra, também 
chamado nervoso). A cada um desses 
biotipos corresponde, de acordo com a 
medicina antroposófica, o seguinte órgão: 
colérico, coração; fleumático, pulmões; 
sanguíneo, rins; bilioso, fígado
Ao caminharmos pelos séculos temos o 
período a.C. onde se observava a natureza 
humana em quatro formas que 
retrocedem no tempo aos escritos 
judaico-cristãos. Já em 590 a.C., o profeta 
Ezequiel via a humanidade corporificada 
em "quatro criaturas viventes" cada uma 
com "quatro faces" - a de um leão, de um 
boi, de um homem e de uma águia - uma 
visão repetida por volta de 96 d.C. na 
Revelação de São João. 
Passando as páginas da história, temos o período em que as escrituras bíblicas foram 
organizadas por livros, nos quais a igreja escolheu ter quatro evangelhos no Novo 
Testamento, escritos por homens de quatro temperamentos diferentes: o espontâneo 
Marcos, o histórico Mateus, o espiritual João e o erudito Lucas. Irenaeus, bispo de Lyon, 
explicou (em 185 d.C.) porque quatro evangelhos eram necessários: "As criaturas 
viventes são quadriforme", e, portanto, "o Evangelho também é quadriforme".
Temos as referências aos quatro perfis aparecendo na poesia de Chaucer, nos ensaios de 
Montaigne, nos escritos científicos de Bacon e William Harvey e através de toda a obra 
de William Shakespeare. Paracelsus, um médico vienense do século XVI, criou a sua 
própria mitologia do temperamento, caracterizando as pessoas com quatro espíritos 
totêmicos: as mutáveis "Salamandras", os industriosos "Gnomos", as inspiradoras 
"Ninfas", e os curiosos "Silfos". 
Durante décadas essa premissa foi utilizada e desenvolvida, quando já na idade moderna, 
foi estudada por Carl Gustav Jung, médico e psiquiatra suíço. Assim, foram desenvolvidos 
os traços de personalidade, intitulando os tipos de indivíduos nas classificações: 
produtor, sensitivo, intuitivo e analítico.
O DISC é um modelo baseado no trabalho do Dr. William Moulton Marston (1893-1947) 
para examinar o comportamento dos indivíduos em um determinado ambiente. Ele 
chegou a esse resultado por meio de pesquisas, que incluíam instrumentos estatísticos, 
inclusive conhecimentos da biofísica. Para Marston, existem quatro tipos básicos de 
comportamentos previsíveis observados nas pessoas e tais respostas comportamentais 
ocorrem a partir da combinação de duas dimensões: uma interna (referente à percepção 
do poder pessoal no ambiente) e outra externa (percepção da favorabilidade do 
ambiente). Como resultantes desta matriz temos os seguintes fatores: Dominância, 
Influência, Estabilidade e Conformidade, nos quais se tem especificamente: 
Dominância – relativo a como a pessoa lida com problemas e desafios; 
Influência – relativo a como a pessoa lida com pessoas e influencia os outros;
Estabilidade – relativo a como a pessoa lida com mudanças e seu ritmo;
Estas quatro dimensões podem ser agrupadas em uma grade, sendo os quadrantes 
superiores ocupados pelos padrões "D" e "I" (representando os perfis mais ativos) e "C" e 
"S" abaixo (representando os perfis mais receptivos). "D" e "C", em seguida, compartilham 
a coluna da esquerda e representam estilos mais focados em tarefas/resultados, 
enquanto "I" e "S" compartilham a coluna da direita e representam estilos mais voltados a 
pessoas. Nesta matriz, a dimensão vertical representa um fator de "comportamento 
ativo" ou "comportamento receptivo", enquanto a dimensão horizontal representa 
"ambiente percebido como desfavorável" versus "ambiente percebido como favorável".
Conformidade – relativo a como a pessoa lida com regras e procedimentos estabelecidos 
por outros.
William Moulton Martson e o DISC
Pessoas com altos escores em "S" apreciam um ritmo constante, segurança e não gostam 
de mudanças súbitas. São indivíduos descritos como pacientes, confiáveis, calmos, leais, 
persistentes, gentis, previsíveis. Já baixos escores em "S" estão relacionados ao apreço 
por mudança e variedade e tais indivíduos são descritos como móveis, alertas, inquietos, 
impetuosos, espontâneos, impacientes e até impulsivos. 
Pessoas com alta pontuação no fator "D" são muito ativas ao lidar com problemas e 
desafios. Descritas como egocêntricas, diretas, ousadas, dominadoras, exigentes, 
enérgicas, determinadas. Já baixas pontuações "D" indicam pessoas mais moderadas e 
conservadoras, descritas como discretas, realistas, conservadoras, pacíficas, precavidas e 
modestas. 
Dominância
Pessoas com altos escores de “I” gostam de influenciar os outros através de conversas e 
atividades e tendem a ser emocionais. São descritas como entusiastas, persuasivas, 
convincentes, amistosas, comunicativas, confiantes e otimistas. Já aqueles com baixos 
escores de “I” influenciam mais por dados e fatos e não com sentimentos, sendo descritos 
como reflexivos, seletivos, factuais, recatados, desconfiados, pessimistas.
Influência
Estabilidade
Conformidade
(Exclusividade Sólides) Amplamente 
utilizada em todo o mundo, a metodologia foi 
implementada pela Sólides em um dos raros 
sistemas produzidos no Brasil, intitulado 
Profiler, com termos e tradução específicos 
para o país.
Pessoas com alto escore em "C" valorizam 
aderir a regras, regulamentos e estrutura. 
Gostam de atuar com qualidade e fazer certo 
desde a primeira vez. São descritas como 
disciplinadas, cautelosas, sistemáticas, 
precisas, analíticas, perfeccionistas e lógicas. 
Já os com baixos escores em "C" tendem a 
desafiar regras e buscam independência. 
Descritos como independentes, obstinados, 
voluntariosos, teimosos, rebeldes, 
arbitrários e indiferentes a detalhes.
11
UMA NOVA FERRAMENTA 
PARA MAPEAMENTO DE PERFIL 
COMPORTAMENTAL
O Profiler foi desenvolvido com amplos estudos e pesquisas, baseando-se não somente 
na metodologia DISC, mas outras teorias comportamentais e filósofos tais quais: Jung no 
que se refere ao MBTI, Lumina Spark, Herrmann Brain Dominance, Learning Orientation 
Questionnaire, Etologia, Psicologia Comparativa e Hipócrates. 
Sendo assim, os estudos e metodologias comportamentais, foram traduzidas para a 
cultura brasileira e foram feitas análises tanto dos perfis comportamentais dos indivíduos 
como os perfis gerenciais das empresas. Dessa forma, foram detectados 4 perfis distintos, 
mas que no ambientecorporativo se complementam. Os perfis comportamentais 
detectados pelo Profiler são: Comunicador, Executor, Planejador e Analista. Eles serão 
destrinchados nas páginas a seguir.
No que se refere a individualidade do colaborador, temos que esta é bem mais complexa 
do que sugere inicialmente qualquer análise subjetiva de terceiros. A singularidade de 
cada sujeito, no Profiler, pode ser compreendida a partir da ideia de que somos 
compostos por um ou dois estilos principais de comportamento que se destacam frente 
aos demais, estes sendo detectados pela análise das respostas que os próprios 
candidatos dizem de si mesmos. Assim, essas intensidades são combinadas com as 
intensidades dos demais fatores externos e, então, é definido nosso estilo de 
comportamento em geral.
Cada um dos padrões comportamentais tem um valor único em termos de características 
gerais, motivações, contribuições para a equipe e para a organização, ou seja, não há um 
melhor do que outro. As tendências de cada padrão podem ser funcionais ou 
disfuncionais dependendo da intensidade de uso dos comportamentos e dos requisitos 
específicos do ambiente/desafio em questão.
OS QUATRO 
PERFIS
O Profiler tem como base a avaliação de combinações de 
quatro perfis básicos e distintos.
No Profiler, estes quatro perfis têm uma nomenclatura fácil de 
ser entendida e a sua classificação traduz sua característica 
principal. Vamos entender como cada perfil se define, como se
comporta, e principalmente a maneira de gerir esses perfis.
Há várias combinações possíveis de predominâncias e níveis 
diferentes para esses quatro perfis, que geram personalidades 
singulares, índices e percepções de mundo distintos que são 
medidos pelo sistema. É importante lembrarmos que cada 
indivíduo é único, ainda assim pertencente a um grupo. 
Têm autonomia, independência e sabem se impor aos demais. São autoconfiantes e têm 
características de líder. Um ponto a desenvolver é que eles podem ser autoritários e um 
tanto quanto inflexíveis, por acreditar no seu ponto de vista, e isso os leva a "lutar" por 
seus ideais. Por isso, esse perfil é adequado para tarefas rápidas que necessitem de 
iniciativa e determinação. É importante entender que para esse perfil não existem 
obstáculos, e se houver ele irá ultrapassá-los sem medir esforços.
Os Executores são pessoas ativas, competitivas e dinâmicas. Não têm medo de assumir 
riscos e de enfrentar desafios. Têm uma enorme disposição física e demonstram muita 
determinação e perseverança. O que caracteriza esse perfil é a força de vontade. Seu 
raciocínio tende ao lógico/dedutivo e sua imaginação e juízo normalmente são 
equilibrados. Apreciam desafios e os obstáculos os estimulam a agir cada vez mais. 
Tendem primeiro a executar, para depois pensar em como fazê-lo.
PERFIL
EXECUTOR
Comportamento: autoconfiante, iniciativa, aceita desafios, competitivo, individualista e 
empreendedor. Necessidades: resultado, competição, resolver os problemas, liberdade 
para agir individualmente, reconhecimento pelas suas ideias, controle de suas próprias 
atividades, oportunidade de provar sua capacidade.
Alto Executor
Necessidades: apoio e ausência de competição individual, reconhecimento da equipe, 
supervisão compreensiva, encorajamento, precisa de harmonia, ambiente sem atrito e 
não ter que tomar decisões.
Comportamento: cooperador e agradável, aceita as políticas da empresa, busca 
harmonia, avessos ao risco, aceita as coisas como estão, trabalham em equipe.
Baixo Executor
O feedback para um Executor precisa ser dado de forma direta, sem rodeios, para que 
não tome muito do seu tempo. É importante ser dado periodicamente e, não 
necessariamente, precisa vir junto a um elogio.
Feedback
Subfatores de um 
Alto Executor
Automotivação - a automotivação 
aparece quando não há necessidade de 
segurança e passividade do Planejador 
(alto). 
Independência - esse subfator aparece 
quando o perfil Executor é mais alto que 
o perfil do Analista. Por esse indivíduo
ser mais independente, ser submetido a
regras e procedimentos o deixará
frustrado. Geralmente, prefere agir de
acordo com suas próprias ideias e
frequentemente trabalha de forma mais
isolada, bem típico de um empreendedor.
Determinação - esse subfator aparece 
quando o Executor é consideravelmente 
mais alto que o Comunicador. Caso ele 
não tenha nenhuma sociabilidade do 
Comunicador, essa pessoa terá pouco 
interesse por assuntos pessoais, logo a 
determinação ganha grande destaque. 
Essa pessoa apresenta uma visão 
objetiva em relação às coisas e possui 
foco, não desistindo de seus objetivos. 
Por precisar ver o resultado de seu 
trabalho, essa pessoa pode comprometer 
a qualidade e detalhes.
Então, a ação passa a ser ingrediente 
fundamental nesse subfator. Essa pessoa 
precisa estar ativa durante todo o tempo 
e é muito impaciente com aqueles que 
não querem ou não são capazes de 
acompanhar seu ritmo. Busca perseguir 
suas ambições e metas com afinco.
PONTOS A SEREM
DESENVOLVIDOS
EMOÇÕES RELACIONAMENTOS ATIVIDADES
- Obstinados;
- Podem se estressar 
com facilidade;
- Racionais;
- Práticos nas tomadas de 
decisões e nas atividades 
diárias;
- Indiferentes;
- Intensos.
- Incompassivos;
- Têm tendência de tomar as 
decisões pela equipe; 
- Irônicos;
- Tendem a dominar o grupo;
- Sarcásticos;
- Arrogantes;
- Têm a tendência de pensar 
apenas em seus próprios benefícios;
- Orgulhosos;
- Têm tendência a ser intolerantes;
- Dominadores.
Não gostam de: falta de objetividade e ineficiência.
Estímulo para executar tarefas: dê desafios.
Sob tensão: no desequilíbrio podem agir com falta de respeito ao outro.
Principal necessidade: domínio da situação.
Para incentivá-los: dê liberdade de ação.
Para conseguirem o que querem: eles se pautam em seus resultados.
Palavras-chave: resultado, diretos e decisivos.
Resumo Executor
PONTOS FORTES
EMOÇÕES RELACIONAMENTOS ATIVIDADES
- Autoconfiantes;
- Decididos;
- Determinados;
- Otimistas;
- Autossuficientes;
- Destemidos;
- Empreendedores.
- Competitivos com as 
pessoas de sua equipe;
- Persistentes;
- Gostam de tomar a
frente e liderar;
- Incentivadores;
- Bons exortadores;
- Não se intimidam pelas
circunstâncias.
- Promotores de eventos;
- Resolutos;
- Intuitivos nas tomadas de decisões;
- Proativos;
- Tomam decisões rápidas em 
situações de emergência;
- Práticos;
- Perspicazes;
- Buscam sempre o resultado;
- Seguem em prol do seu objetivo.
- Excesso de autoconfiança;
- Ardilosos;
- Têm a tendência a criar preconceitos; 
- Obstinados;
- Tendem a não se ater aos detalhes.
- Baixa capacidade de análise;
- Induzem a equipe a seguir o seu
plano de trabalho;
- Insaciáveis;
- Prezam apenas pelos próprios
planos e interesses. 
PERFIL
COMUNICADOR
Ao chamar a atenção do Comunicador para explicar uma tarefa, o trabalho de 
monitoramento deverá sempre ser feito, para que ele não se desvie do objetivo. 
Os Comunicadores são extrovertidos, falantes, ativos e não apreciam monotonias, mas se 
adaptam com facilidade. Esse tipo de perfil tem facilidade na comunicação, passam de um 
assunto a outro com rapidez e gostam de trabalhos que envolvam movimentação e 
autonomia. Eles precisam do contato interpessoal e de um ambiente harmonioso, 
entretanto, não gostam de passar despercebidos. Os Comunicadores são festivos, 
animados e descontraídos, gostam de viajar e sair. 
Essas características os tornam mais sociáveis com pessoas do mesmo grupo e, por serem 
amigos de todos, atuam melhor em equipe. São vaidosos e admiram sua projeção pessoal 
e social. São imaginativos e têm sentimento artístico. Apresentam rapidez e agilidade em 
suas atitudes. 
Alto Comunicador
Necessidades: tempo para pensar, privacidade, trabalhar com ambiente não político, 
reconhecimento pelos resultados técnicos ou intelectuais, tempo para introspecção, 
estarem sozinhos/em silêncio. 
Comportamento: analítico, realista, reservado, cuidadoso, pensativo, sério, orientado 
para o trabalho.
Baixo Comunicador
O feedback para umComunicador precisa ser dado de forma descontraída, em um 
ambiente informal, pois ele pode se colocar numa posição defensiva num primeiro 
momento. Rapport é o essencial para um bom feedback com um Comunicador. 
Feedback
Subfatores de um 
Alto Comunicador
Sociabilidade - comunicação é o 
elemento mais forte desse estilo. A 
sociabilidade ganha força quando o 
Executor é baixo - já que tendo um perfil 
assim, essa pessoa não estará voltada 
para resultados e competitividade, mas 
sim no trabalho em equipe. Um ponto a 
se desenvolver nesse caso é a 
concentração nas tarefas cotidianas. Isso 
se deve ao fato dessa pessoa ser muito 
extrovertida e aproveitar as várias 
oportunidades de interação social, 
precisando ser lembrada, com 
frequência, de seu foco e objetivo. 
Entusiasmo - esse subfator tem muito a 
ver com a sociabilidade, acrescido de 
energia e ritmo. A natureza dessa pessoa 
pode servir para motivar o outro. Essa 
característica ganha força na medida em 
que não existe a passividade e a alta dose 
de paciência do Planejador.
Confiança - Esse perfil representa 
pessoas que frequentemente acreditam 
no sucesso e nos bons resultados das 
coisas que fazem. Lidam muito bem com 
imprevistos, e sabem como improvisar de 
forma eficaz. Um ponto a se observar é 
que como são pessoas confiantes demais, 
às vezes podem agir por impulso e terem 
decisões precipitadas e não assertivas. 
Geralmente essa característica ganha 
força quando a pessoa tem um perfil 
Analista baixo.
Comportamento: comunicativo, persuasivo, entusiasmado, empático, otimista, delega 
autoridade e se relaciona facilmente com novas pessoas.
Necessidades: reconhecimento social, construir o consenso, símbolos de status e 
prestígio, fazer parte da equipe, aceitação social, oportunidade para vender a si mesmo.
PONTOS A SEREM
DESENVOLVIDOS
EMOÇÕES RELACIONAMENTOS ATIVIDADES
- Agitados;
- Exagerados;
- Impulsivos;
- Emoções podem variar
com facilidade;
- Ingênuos;
- Podem apresentar 
imaturidade em 
algumas ocasiões;
- Impetuosos.
- Podem apresentar relacionamentos
mais superficiais;
- Têm tendência de pensar mais em 
seus próprios benefícios; 
- Podem ser muito persuasivos; 
- Têm dificuldade em negar, 
por medo do rompimento de 
suas conexões.
- Buscam a aprovação da equipe;
- Se justificam de suas negligências;
- Gostam de falar sobre si mesmos;
- Esquecem compromissos
e obrigações.
- Desorganizados;
- Se atrasam com frequência;
- Podem não apresentar autodisciplina;
- Por serem muito comunicativos, 
têm tendência a desfocar;
- Iniciam projetos e têm 
dificuldade de finalizá-los;
- Podem ser desviados de seus 
objetivos com facilidade.
PONTOS FORTES
EMOÇÕES RELACIONAMENTOS ATIVIDADES
- Afetuosos;
- Têm uma boa dialética;
- Não são rancorosos;
- Persuasivos;
- Sonhadores.
- Sociáveis;
- Se preocupam com as
pessoas ao seu redor;
- Otimistas;
- Amáveis;
- Carismáticos.
- Compassivos.
- Gostam de causar uma
boa impressão;
- Nunca se entediam;
- Gostam de novos desafios 
e projetos;
- Por serem persuasivos, consegue 
envolver outras pessoas em 
seus projetos.
Para incentivá-los: deixe os comunicadores serem notados e admirados.
Sob Tensão: podem prometer o que não conseguirão entregar.
Principal necessidade: serem notados.
Palavras chaves: entusiasmo, diversão e imagem.
Afastam-se com: desprestígio.
Não gostam de: rotinas e detalhes. 
Para conseguir o que querem: persuadem usando habilidades sociais e novas ideias.
Estímulo para executar tarefas: deixe-os em um ambiente extrovertido e animado, 
rodeados de pessoas de alto desempenho, não se esquecendo de monitorá-los.
Resumo Comunicador
18
PERFIL
PLANEJADOR
São pacientes, observadores, passivos e têm boa memória, planejam a melhor forma de 
executar uma tarefa antes de iniciá-la. Após o início, eles seguirão por conta própria até o 
fim. Um ponto para se desenvolver é que esses profissionais podem carecer de aptidões 
criativas, em compensação em situações emergenciais, agem com tranquilidade e 
planejam a melhor saída.
Os Planejadores são pessoas calmas, tranquilas, prudentes e autocontroladas. Gostam de 
rotina e atuam em conformidade com normas e regras estabelecidas, por isso sentem-se 
bem quando estão acompanhadas de pessoas mais ativas e dinâmicas. Decidem sem 
pressão e, frequentemente, com bom senso. São flexíveis, seu caráter e ritmo são 
constantes e disciplinados. Os Planejadores são introvertidos, e têm uma tranquilidade 
singular que lhe conferem um perfil de fácil relacionamento, manso e bem equilibrado.
Necessidades: ambiente de trabalho estável, segurança, não sofrer pressão, apoio ao 
trabalhar em equipe, pessoas/trabalhos familiares, não ter de mudar prioridades, 
reconhecimento por tempo de casa.
Comportamento: estável, paciente, deliberado, ritmo consistente, calmo, se sente 
confortável com o conhecido.
Alto Planejador
Necessidades: variedade, agir segundo seu livre arbítrio, não terem que repetir tarefas, 
mudança de ritmo, liberdade de movimento/mobilidade.
Comportamento: impaciente, incansável, tenso, intenso, tende a comandar, impaciente 
com rotinas, senso de urgência, ritmo rápido.
Baixo Planejador
Para o Planejador, o feedback é um momento muito importante. É essencial não gerar 
uma percepção de peso na conversa. A pessoa precisa, antes de iniciar a reunião, 
estruturá-la em tópicos (de preferência), e mostrar para seu liderado que essa reunião foi 
pensada e analisada, para que assim ela possa fazer sentido para o Planejador. O 
ambiente de reunião precisa ser mais formal, demostrando respeito, afinal ele se planeja 
para essa ocasião. É fundamental sair da reunião de feedback do Planejador com os 
próximos passos, quais serão os processos a serem seguidos daqui por diante. 
Feedback
Subfatores de um 
Alto Planejador
Consideração - São pessoas muito 
cuidadosas, até com suas palavras, 
agindo poucas vezes por impulso. Essa 
característica se torna mais forte quando 
não existe a impulsividade do 
Comunicador, ou seja quando o 
Comunicador está baixo.
Paciência - esse subfator significa que o 
Planejador suporta com resignação a 
maldade, as injúrias, as importunações, 
ele é extremamente resiliente. Por 
estruturar os processos e se planejar, 
pode ter uma entrega mais lenta. São 
profissionais excelentes em processos 
repetitivos, por serem lineares, 
trabalham com facilidade com 
replicações. Geralmente são submissos e 
leais, essa característica se torna mais 
forte quando o Executor é mais baixo.
Persistência - são profissionais 
esforçados e focados em seus objetivos. 
São extremante leais às pessoas e, 
quando engajados, se tornam 
profissionais que defendem a empresa 
com dedicação. Geralmente, essa 
característica ganha força quando não se 
tem um Analista alto, pois os diversos 
pontos de vista e a racionalidade do 
Analista podem prejudicar tal lealdade.
EMOÇÕES RELACIONAMENTOS
- Autoestima baixa;
- Podem ser pessimistas e 
temerosos;
- Falta de autoconfiança;
- Preocupam-se excessivamente;
- Podem ser passivos em 
algumas situações.
- Têm a tendência de examinar 
as pessoas;
- Em alguns momentos podem
apresentar-se teimosos;
- Por serem reservados, pode 
parecer indiferente aos outros;
- Em algumas vezes podem 
apresentar uma atitude 
de superioridade.
- São espectadores da vida;
- Calmos;
- A entrega de resultados pode
ser mais tardia;
- Alguns não gostam de liderar;
- Têm dificuldade em se motivar;
- Podem ser indecisos;
- Podem vir a desencorajar outros;
- Geralmente tem uma flexibilidade 
mais baixa no que se refere a mudanças.
ATIVIDADES
Estímulo para executar tarefas: dê apoio e os estimulem a dar mais.
Palavras-chave: estabilidade, paciência e processos.
Sob tensão: no desequilíbrio podem apresentar medo de magoar. 
L
Principais necessidades: associação e pertencimento.
Não gostam de: mudanças frequentes, impaciência e falta de harmonia.
Para incentivá-los: reconheça seu envolvimento e deixe transparecer sua confiança neles 
enquanto pessoa.
Para conseguir o que querem: procuramse apresentar da melhor forma e no momento 
mais oportuno.
Resumo Planejador
PONTOS A SEREM
DESENVOLVIDOS
PONTOS FORTES
EMOÇÕES RELACIONAMENTOS
- Calmos;
- Dignos de toda confiança;
- Boa índole;
- De fácil convivência;
- Alegres e agradáveis;
- Pacifistas;
- Têm muito senso de 
justiça própria.
- Extremamente fiéis;
- Confiáveis;
- São de agradável convivência;
- Amigáveis;
- Têm senso de humor;
- Exercem uma 
influência conciliatória;
- Constantes;
- Diplomatas e pacifistas;
- Bons ouvintes;
- Aconselhadores.
- Têm o trabalho estruturado;
- Acham sempre os meios mais 
fáceis e práticos de fazer as coisas;
- Conservadores;
- Eficientes;
- Caprichosos;
- Planejam o trabalho antes de
executá-lo;
- Têm influência estabilizadora;
- Seu trabalho é digno 
de confiança.
ATIVIDADES
21
PERFIL
ANALISTA
Os Analistas são preocupados, detalhistas, rígidos, porém calmos. Seu comportamento 
com as pessoas é discreto e tendem a ser pessoas observadoras e que falam menos. Um 
grande desafio deles é o pessimismo, originado da atenção à detalhes. Por serem mais 
sensíveis, possuem facilidades com o campo das artes. 
Foco, inteligência e perfeccionismo, são algumas das suas principais características. Essa 
última faz com que eles precisem ser estimulados a colocar em prática os projetos que 
estruturam, para que vençam a fase do pensar, exatamente porque, sob o ponto de vista 
deles, os resultados frequentemente poderiam ter sido melhores do que foram. A 
qualidade dos processos que executam influencia diretamente na velocidade e no volume 
de suas entregas. 
Comportamento: preciso, atento aos detalhes, diligente, organizado, autodisciplinado, 
conservador.
Necessidades: conhecimento específico do trabalho, certeza, compreensão exata das 
regras, tempo para estudar e treinar, ver o produto acabado, não serem expostos ao risco 
de errar, reconhecimento por um trabalho sem erros.
Alto Analista
Comportamento: flexível, tolerante com riscos ou incertezas, livre de delegação de 
detalhes, não conformista, informal, desorganizado, agressivo quando criticados ou 
rejeitados.
Necessidades: liberdade de expressão, preferem delegar, ausência de controles rígidos, 
não serem controlados, ambiente de trabalho descentralizado, oportunidade de uma 
aproximação, flexíveis com o trabalho, liberdade para fazer exceções.
Baixo Analista
O feedback para um Analista é extremante necessário e ele precisa ser detalhado. A 
pessoa com esse perfil se sente desconfortável nesse momento e para amenizar isso, 
precisa ser conduzido com muito cuidado, deixando claro que essa é uma oportunidade 
de construir novas possibilidades. Outro aspecto importante é chamar atenção de seus 
pontos em desenvolvimento de forma individual, lembrando que os efeitos de uma 
repreensão são bastante duradouros nos Analistas. Sendo assim, sempre que possível, 
faça um elogio a ele.
Feedback
Subfatores de um 
Alto Analista
Paciência - é uma pessoa cautelosa e que 
odeia cometer erros, verificando várias 
vezes seu trabalho. Por ser uma pessoa 
que não gosta de correr riscos, a 
segurança é muito importante. 
Raramente revela informações pessoais. 
Essa característica se intensifica quando 
se têm um Comunicador baixo, não 
apresentando as características de 
sociabilidade.
Responsabilidade - totalmente 
orientado para as regras, usando de 
regulamentos e procedimentos como 
parâmetros para apoiar suas ideias. 
Perceptividade - os Analistas têm a 
perceptividade bem desenvolvida. Sendo 
assim, eles têm muita sensibilidade para 
notar sutilezas que outras pessoas não 
percebem em seu meio. Essa 
característica sobressai quando não 
conta com um Planejador alto, no que se 
refere a preocupação em relação aos 
problemas dos outros.
EMOÇÕES RELACIONAMENTOS
- Pessimistas;
- Tendem a se autocriticar 
intensamente;
- Hipocondríacos;
- Introspectivos ao ponto 
de prejudicar-se;
- Orgulhosos.
- Tendem a criticar os defeitos 
dos outros;
- Temerosos com o que os 
outros pensam dele; 
- Tendem a desconfiar 
das pessoas;
- Podem ter acessos de cólera, 
após um prolongado período 
de hostilidade;
- Muitas vezes apresentam 
intenso ressentimento;
- Tendem a desagradar-se 
daqueles que se lhe opõem.
- Por se preocuparem com a 
qualidade, podem ser indecisos;
- Às vezes podem ser muito 
teóricos, e pouco práticos; 
- Por analisarem todos os 
riscos, podem hesitar ao iniciar 
novas empreitadas; 
- Analisam exageradamente, 
o que pode levar ao 
desencorajamento;
- Se expõem a sacrifícios 
em suas ocupações.
ATIVIDADES
PONTOS A SEREM
DESENVOLVIDOS
EMOÇÕES
- Amam a música e as artes;
- Sensíveis;
- Idôneos;
- Capacidade analítica;
- Pensativos;
- Reagem fortemente à emoção;
- Sentimentais;
- Pensadores profundos, 
dados à reflexão.
- Forte tendência para o 
perfeccionismo;
- Gostam de trabalho analítico 
e detalhado;
- Autodisciplinados;
- Sempre levam a cabo o que começam;
- Tendem ao trabalho intelectual 
e criativo; 
- Meticulosos ao ponto de
observar minúcias;
- Muito estudiosos e inteligentes.
ATIVIDADES
- Amigos confiáveis; 
- Sinceros;
- Cautelosos em suas amizades;
- Transparentes.
PONTOS FORTES
RELACIONAMENTOS
Palavras-chave: exatidão, corretos e cuidadosos.
Sob Tensão: no desequilíbrio podem se calar ou se retirar.
Principal necessidade: segurança.
Não gostam de: imprevistos e riscos.
Para incentivá-los: ofereça segurança e garantias.
Para conseguir o que querem: aprofundam-se no conhecimento e especializam-se.
Estímulo para executar tarefas: devem ser constantemente estimulados a colocar em 
prática o que foi pensado e sempre dando reforços de aprovação.
Resumo Analista
24
RELATÓRIO PROFILER
O Profiler é um moderno sistema de identificação de perfil profissional/comportamental, 
destinado ao desenvolvimento de pessoas. Ele detecta as competências e talentos inatos 
do indivíduo e os gaps que precisam ser desenvolvidos. É utilizado para processos de 
recrutamento e seleção de candidatos, remanejamento, construção de equipes, gestão 
motivacional e gerenciamento de pessoas baseado na metodologia DISC.
O Relatório emitido pelo sistema Profiler possui mais de cinquenta informações 
estratégicas sobre o candidato ou colaborador. O relatório é emitido instantaneamente 
após a realização do teste, que se divide em duas etapas. Na primeira a pessoa marca 
características que ela se identifica como sendo de seu perfil, e a segunda parte ela marca 
características que ela percebe que o meio exige que ela tenha. O teste leva em média 
sete minutos em média para ser respondido.
Nessa seção serão discutidos os índices e gráficos gerados no relatório, que são partes 
integrantes do mapeamento comportamental. 
Energia indica o "pique" para o trabalho e a facilidade de absorver o estresse. Se ela 
estiver Baixa, Muito Baixa ou Extremamente Baixa, observe o IEM para checar se as 
exigências do meio externo estão muito grandes, demandando muitas habilidades não 
naturais do perfil. Em resumo, refere-se à disposição de uma pessoa ou equipe. Funciona 
como um combustível para o desempenho de tarefas. 
Os fatores que provocam a alteração na Energia podem ser dos mais diversos, inclusive 
de origem pessoal. É necessária uma análise consciente e discreta sobre o assunto caso 
esse índice seja de importância para o projeto ou trabalho.
- Normal Alta: indica que a pessoa está com o desempenho no trabalho mediano
tendenciando a alto, precisando ser acompanhada pois essa energia pode cair. Sendo
assim, ela precisa receber uma carga alta de energização para se manter no alto.
- Muito Alta: indica que a pessoa está com alto desempenho no trabalho, e muito
motivada a desenvolver suas tarefas com energia, esse profissional precisa ser
estimulado para manutenção dessa Energia.
- Alta: indica que a pessoa está com um bom desempenho no trabalho, acompanhado de
energia, mas ainda pode receber uma pequena carga de energização, conseguindo se
superar.
- Normal Baixa: indica que a pessoa está com o desempenho no trabalho mediano
tendenciando abaixo, mas ainda nada desconfortante ou que comprometa seu
desempenho.
Energia
60,31 48,66 37,01 25,36 13,71
Muito alta Alta Normal Alta Baixa Muito BaixaNormal Baixa
Régua de valores de índices.
Extremamente 
Alto
Extremamente 
Baixo
- Cobrança muito alta do meio externo – pode ser verificado pelo IEM;
- Estresse profissional provocado por grande acúmulo de funções e tarefas;
- Estresse pessoal provocado por problemas pessoais/familiares;
- Longo período de busca de emprego sem sucesso.
Fatores que provocam 
a energia baixa ou muito baixa:
- Baixa: indica que a pessoa está gastando muita energia. Uma das possibilidades pode
ser algum problema (pessoal ou profissional) que provoque tal desmotivação. A pessoa
neste estágio tende a agir mais com seu perfil interno (descrito pelas linhas azuis nos
gráficos). Essa pessoa precisa ser acompanhada de perto, e ser energizada cada vez mais
para se recuperar.
- Muito baixa: indica uma pessoa que se encontra sob grande estresse ou pressão. Nesse
estágio, ela tende ao instinto de proteção, rejeitando novos desafios e trabalhando em
um ritmo que resguarde sua saúde física e mental. Ela precisa ser acompanhada ainda
mais de perto e, dependendo de seu IEM, pode se afastar. Por conta desse contexto,
precisa ser urgentemente energizada.
Assim, ao receber uma carga alta de energização, ela irá se recuperar.
Dicas: 
O entrevistador que se deparar com um profissional com energia baixa ou muito baixa 
pode verificar se há algum problema pessoal/emocional ou se o ambiente externo está 
cobrando características que sejam opostas as do seu perfil. 
Casos nos quais o profissional é exposto por longo tempo a funções nas quais ele se sente 
pouco à vontade, ou se há grande pressão para que ele exerça tarefas incompatíveis com 
seu perfil, podem causar estresse e reduzir sua energia. Isso pode ser conferido por meio 
do gráfico de Perfil Isolado, observando a discrepância entre a linha azul (o que o 
profissional é) com a linha vermelha (como o ambiente exige que ele seja). Quanto maior a 
distância entre essas linhas, maior é o sentimento de inadequação e, consequentemente, 
maior o impacto sobre a Energia. 
Acompanhar o índice de energia semestralmente 
é essencial para:
- Mensurar capacidade produtiva de uma pessoa ou equipe;
- Prever quedas de desempenho, e atuar anteriormente para evitá-las (através da ob-
servação de queda gradativa do índice);
mos deslocar nossa força para locais errados).
- Identificar gastos equivocados ou desnecessários de força (muitas vezes escolhe-
Importante!
empresa, segmentada por equipes e também individualmente.
A análise de energia pode ser acompanhada de forma automática no cenário total de uma
IEM – Índice de Exigência do Meio
Em resumo, refere-se ao sentimento de pressão que uma pessoa ou equipe sente, ou seja, 
a percepção da diferença entre o perfil e o meio externo.
O IEM mede o quão forte é a exigência do meio externo. Além do índice é possível ver nos 
gráficos as cobranças do meio externo de maneira comparativa. Temos o nosso perfil 
interno e nossa percepção de como deveríamos ser para ter um desempenho melhor. 
Esta segunda parte é a cobrança do meio externo.
Quando o IEM ultrapassa o valor de 85,3 consideramos que ele está Extremamente Alto: 
as exigências do meio são extremamente altas e isso pode impactar diretamente na 
energia.
- Baixo: indica que a pessoa está adequada ao cargo, não precisando mudar quase nada
para executar bem suas funções.
- Muito Alto: quando as exigências são muito altas e podem provocar queda de energia e
motivação.
- Alto: quando as exigências são altas e podem demandar um grande esforço da pessoa
para ajustes em sua conduta e comportamento.
- Normal Alto: é um nível saudável que demanda melhorias sem muita pressão.
- Normal Baixo: pouca cobrança, mas ainda existente. A pessoa tem adequação ao cargo,
mas sente que precisa melhorar em poucos aspectos.
- Muito Baixo: indica que a pessoa está adequada ao cargo, não precisando mudar nada
para executar bem suas funções. É uma situação de conforto. Verifique se o perfil gosta
de novos desafios para alimentar tanto sua motivação quanto seu desenvolvimento
pessoal em outras áreas.
Fatores que provocam a 
exigência baixa ou muito baixa:
- Liderança com perfil oposto, ou muito diferente.
- Pressão externa muito alta;
- A pessoa exercer atividades aos quais não estão aquedas a sua área de talento;
Dicas: 
- IEM alto e a Energia Normal Baixa: o avaliado está sofrendo o estresse das exigências
do meio externo.
- Avalie o IEM com o nível de Energia.
27
50,1 31,5 17,5 6
Muito alta Alta Normal Alta Baixa Muito BaixaNormal Baixa
85,3
Régua de valores de índices.
Extremamente 
Alto
Extremamente 
Baixo
- IEM muito alto e a Energia Muito baixa: é hora de reduzir o estresse para o
profissional, pois ele já está perdendo produtividade e se desgastando emocionalmente.
- IEM alto e a Energia de Regular a Alta: o avaliado percebe a necessidade de
adaptações, mas está lidando bem com a exigência, usando a cobrança para
desenvolvimento pessoal.
Acompanhar o IEM 
semestralmente é essencial para:
- Prever quedas de desempenho, e atuar anteriormente para evitá-las;
- Efetuar alinhamentos de expectativas com objetivo de diminuir o sentimento de
pressão e impedir percepções equivocadas;
- Identificar quem está com a percepção de uma pressão muito alta;
- Identificar impactos do ambiente na produtividade e na performance.
Importante!
Se o IEM for muito alto, pode provocar queda da energia.
IA – Índice de Aproveitamento 
Em resumo, o IA refere-se ao quanto a pessoa percebe que suas habilidades estão sendo 
aproveitadas em suas atividades. Assim, se não utilizo meus talentos naturais, gera-se um 
sentimento de subaproveitamento. 
O IA indica se a pessoa se sente sub ou sobre aproveitada em suas tarefas. Sendo assim, 
ele demonstra a motivação que essa pessoa tem para desenvolver seu trabalho, uma vez 
que se suas competências estão sendo exploradas e você colhe os resultados disso, a 
tendência é que sua motivação aumenta e o contrário disso gera cada vez mais 
desmotivação. 
- Alto: significa que essa pessoa se sente sobre aproveitado em suas atividades.
- Muito Alto: indica que a pessoa se encontra num momento em que percebe que suas
habilidades estão sendo bem aproveitadas em suas atividades.
- Normal Alto: indica que esta pessoa está em uma linha tênue entre o
subaproveitamento e o sobre aproveitamento, contudo tendenciando ao sobre
aproveitamento.
- Normal Baixo: indica que esta pessoa está em uma linha tênue entre o
subaproveitamento e o sobre aproveitamento, contudo tendenciando ao
subaproveitamento.
28
4,5 2,35 -1,95 -4,1
Muito alta Alta Normal Alta Baixa Muito BaixaNormal Baixa
0,2
Régua de valores de índices.
Extremamente 
Alto
Extremamente 
Baixo
- Muito Baixo: significa sub aproveitamento, é uma subutilização de suas habilidades, pode
ser por fluxo de trabalho muito lento, excesso de pessoal no departamento, paralisações ou
interrupções de trabalho muito frequentes.
- Baixo: significa que essa pessoa se sente subaproveitada em suas atividades.
Dicas:
Para manter seu time com um IA alto ou muito alto, basta fazer uma boa distribuição de 
tarefas no departamento ou setor. Pensando em gestão comportamental, é preciso 
identificar a área de talentos e competências de cada um, distribuindo suas tarefas de 
acordo com suas habilidades. É importante sempre monitorar as atividades, pois as 
pessoas podem desenvolver novas competências e, assim, precisaríamos redistribuir as 
tarefas.
Moral
Em resumo, a Moral fala da autoaprovação profissional, ou seja, o quanto essa pessoa dá 
crédito às suas capacidades e entregas.
Moral indica o nível de autoaprovação da pessoa em termos de seu desempenho 
profissional e/ou pessoal. Sendo assim, é importante sua manutenção, pois ela vai indicar 
como essa pessoa está se aprovando, e isso pode gerar um impacto forte no desempenho 
de suas tarefas.
Acompanhar o IA semestralmenteé essencial para:
- Trazer uma experiência satisfatória para o profissional;
- Retenção;
- Impedir a queda da energia.
- Identificar talentos e potenciais;
Importante!
Acompanhamento de IA auxilia na Retenção e na descoberta de talentos naturais.
- Alto: indica que a pessoa tem uma autoaprovação alta. Sendo assim, ela sente que está
exercendo suas atividades bem.
- Muito Alto: significa que a pessoa tem uma boa autoaprovação profissional, acredita
que está caminhando na direção certa de seu desenvolvimento.
- Normal Alta: indica que esta pessoa está em uma linha tênue entre a aprovação e a
desaprovação de suas capacidades para tais tarefas, tendenciando, contudo, à aprovação.
29
5,45 3,86 0,68 -0,91
Muito alta Alta Normal Alta Baixa Muito BaixaNormal Baixa
Régua de valores de índices.
2,27
Extremamente 
Alto
Extremamente 
Baixo
IP - Índice de Positividade
O IP mede a autoestima do indivíduo. Indica o nível de autoaprovação em termos de seu 
desempenho principalmente em questões pessoais.
Em resumo, esse índice entrega resultados sobre a autoestima da pessoa.
7,10 4,15 1,7 1
Muito alta Alta Normal Alta BaixaNormal Baixa
2,98
Régua de valores de índices.
- Normal Baixa: indica que esta pessoa está em uma linha tênue entre a aprovação e a
desaprovação de suas capacidades para tais tarefas, tendenciando, contudo, à
desaprovação.
- Baixa: indica que a pessoa tem uma autoaprovação baixa. Sendo assim, ela sente que
precisa melhorar suas capacidades.
- Muito Baixa: significa que a pessoa sente que poderia melhorar suas tarefas e exercer
seu trabalho de uma maneira melhor, mas algo está limitando-a alcançar esse patamar.
Assim, sente que precisaria de mudanças para que seu desempenho melhore.
Fatores que provocam a Moral baixa ou muito baixa:
Limitações no ambiente de trabalho, tanto físicas como por parte da liderança.
Dicas:
Nenhuma decisão que afete a carreira de um profissional deve ser tomada com base 
exclusiva na análise de perfil Profissional ou de comportamento. É importante ponderar 
os conhecimentos técnicos, experiências profissionais e formação acadêmica, dentre 
outros fatores que irão compor a decisão do gestor de pessoas.
Acompanhar a moral semestralmente é essencial para:
- Percepção sobre a autoconfiança do colaborador;
- Prever uma necessidade de aprimoramento ou desenvolvimento;
- Identificar descontentamentos que podem gerar queda de produtividade ou até
mesmo um desligamento futuro.
- Identificar uma necessidade de feedback para um talento;
Importante!
Analisar a moral nos entrega uma percepção de riscos e também de predições essenciais à 
capacidade produtiva de um grupo ou colaborador.
30
Extremamente Alto Extremamente Baixo
- Normal Baixo: o avaliado tem autoestima positiva, porém mais baixa.
- Baixo: o avaliado tem autoestima baixa.
- Normal Alto: o avaliado tem autoestima positiva, dentro do padrão normal.
- Alto: o avaliado tem uma autoestima muito boa.
- Muito Baixo: o avaliado tem a autoestima muito baixa, não vendo em si muitas
qualidades e muitos defeitos.
- Muito Alto: a pessoa tem autoestima muito elevada, bem acima da média
populacional.
Fatores que provocam o IP baixo ou muito baixo:
- Podem estar relacionados a fatores emocionais;
- Traumas profissionais ou pessoais.
Acompanhar o IP semestralmente é essencial para:
Encaminhar as pessoas para processos de coaching, acompanhamento e 
desenvolvimento;
Mensurar variáveis que impactam a performance, e não são considerados no dia a 
dia;
Identificar quedas e variações de estima;
Verificar impactos negativos da empresa ou outros fatores.
Pensar em ações para que a baixa estima não permaneça e gere impactos 
negativos;
Importante!
O IP diz muito sobre a extroversão ou introversão do indivíduo, pois sua autoestima vai 
dizer como a pessoa se vê e como ela se relaciona. 
Amplitude
A Amplitude refere-se ao quanto a pessoa influencia no ambiente em que está e o quanto 
esse causa influência sobre ela, ou seja, o quão forte é a importância do ambiente de 
trabalho para a produtividade da pessoa.
21,00 16,15 5,27 1,00
Muito alta Alta Normal Alta Baixa Muito BaixaNormal Baixa
Régua de valores de índices.
31
Extremamente 
Alto
Extremamente 
Baixo
- Muito Alta: neste caso, o ambiente adequado é fundamental para a pessoa
desempenhar o máximo de sua capacidade e deve ser adequado ao seu perfil.
- Normal: é o nível em que o ambiente influencia no desempenho da pessoa e a pessoa
nele. Podemos dizer que essa pessoa prefere determinado ambiente, mas não o
considera de fundamental importância para sua satisfação.
- Baixa: quando o ambiente pouco influencia no desempenho da pessoa, e a pessoa
pouco se destaca no ambiente.
- Alta: o ambiente é importante para a pessoa e deve ser adequado ao seu perfil para
aumentar sua motivação e produção.
- Muito Baixa: o ambiente quase não interfere na produção da pessoa e ela também não
exerce tal mudança no meio.
Dicas:
Um ambiente barulhento para um Analista de Amplitude Alta seria estressante e 
prejudicaria muito seu trabalho. Pessoas de Amplitude alta demandam determinado 
ambiente de trabalho, descrito no texto do próprio relatório.
Acompanhar a amplitude semestralmente é essencial para:
- Formar equipes com um nível de interações relevantes que gerem aumento de
produtividade;
- Mensurar quais pessoas são mais afetadas por ambientes desfavoráveis;
- Identificar pessoas que são stakeholders
Importante!
A Amplitude é um fator essencial quando falamos de clima organizacional e identificação 
de influenciadores.
32
Extremamente 
Alto
Extremamente 
Baixo
TR - Tempo de Resposta
Este índice informa muito sobre o autoconhecimento do avaliado. Pessoas que raramente 
ou nunca pararam para refletir sobre seu comportamento têm mais dificuldade em 
identificar seu estilo, fazer uma autocrítica e definir seu perfil.
TR indica o tempo que o avaliado consumiu para responder ao questionário online.
33
O ideal é encontrarmos tempos que variam de 3 a 11 minutos. Valores acima de 11 indicam 
que a pessoa teve dificuldade em identificar seu perfil, abaixo de 3 indica que ela avaliou 
muito rapidamente as alternativas.
Fatores que provocam Tempo de Resposta baixa ou muito baixa:
O perfil do avaliado pode dizer muito sobre o tempo de resposta, geralmente Analistas e 
Planejadores demoram mais tempo para responder, por serem mais detalhistas.
Dicas:
Não dê um limite de tempo para o avaliado responder o questionário, deixe o tempo livre, 
e não o comunique de que o tempo é um dos itens avaliados no relatório para não 
interferir no resultado.
Acompanhar o TR é essencial para:
que a pessoa não se conhece bem;
uma ferramenta online e que as pessoas podem responder de qualquer lugar;
- Quando o tempo de resposta for alto, e não tiver ocorrido interrupções, pode indicar
- Medir quanto tempo foi gasto entre o início da resposta e o final, pois o Profiler é
as repostas.
- Outra possibilidade é que a pessoa tenha prezado por um cuidado excessivo com
IF – Índice de Flexibilidade
Em resumo, refere-se ao quanto a pessoa ou uma equipe é ou não flexível, qual é a 
capacidade de mudar seu comportamento e a facilidade com que pode passar por essa 
mudança.
IF mede o quanto a pessoa pode mudar seu comportamento e com que facilidade pode 
fazê-lo. Além dessa mudança, aponta como o indivíduo aceita e absorve novos conceitos 
e quebra de paradigmas, quando necessário. O IF varia de acordo com a época em que foi 
respondido o questionário, pois envolve além do perfil, o estado emocional e profissional 
para absorção de novos conceitos e desafios naquele momento.
- Muito Alto: o avaliado está preparado para executar mudanças, aceita novas ideias e
novos pontos de vista.
- Normal Alto: o avaliado está com flexibilidade pouco acima da média, mas ainda
dentro de um padrão regular.
- Alto: o avaliado está flexível e aceita novas ideias sem precisar de muito
embasamento.
Régua de valores de índices.
16,8 13,4 6,6 3,2
Muito alta Alta Normal AltaBaixa Muito BaixaNormal Baixa
10
Extremamente 
Alto
Extremamente 
Baixo
34
- Baixo: o avaliado está com flexibilidade baixa e tenderá a rejeitar várias sugestões de
mudanças que não tenham o devido embasamento. Neste nível, ele, por vezes, pode
defender seu estilo de comportamento dominante.
- Normal Baixo: o avaliado está com flexibilidade pouco abaixo da média, mas ainda
dentro de um padrão regular.
- Muito Baixo: o avaliado tende a não se flexibilizar, caso não tenha um embasamento
intenso o suficiente no momento para mudar seu estilo ou se desenvolver.
Fatores que provocam o IF baixo ou muito baixo
O perfil do avaliado não está diretamente ligado ao IF, pois existem muitos fatores 
relacionados à história de vida e ao momento em que a pessoa se encontra, que 
influenciam diretamente no nível de flexibilidade dela.
Dicas
É possível que em alguns casos a pessoa demonstre um baixo índice de flexibilidade e na 
parte textual uma de suas características seja a flexibilidade. Isso é característico de 
pessoas que em sua essência possuem capacidade de flexibilidade, mas que naquele 
momento específico estejam com essa característica minimizada ou retraída.
Quando você vai expor o avaliado a situações e funções que podem entrar em conflito 
com seu perfil, é importante avaliar o IF para identificar a capacidade de absorção desta 
exposição.
Acompanhar o IF semestralmente é essencial para:
- Previsão de divisão de tarefas;
- Comunicar as novidades a uma equipe;
- Mensurar o gasto de energia em um ambiente dinâmico ou rígido.
Importante!
A inflexibilidade não é um fator ruim que precisa ser modificado, pois em alguns cenários 
precisamos de profissionais mais inflexíveis.
Energia de Perfil
A Energia de Perfil funciona como se fosse uma energia de "manutenção" da motivação e 
produtividade.
A Energia de perfil é diferente do índice de "energia" que conhecemos no Profiler. Esse 
último mostra, de forma situacional, como está a força e o pique para o trabalho. O 
combustível para desencadear as ações do dia a dia. 
35
- Muito Alta: uma pessoa com Energia de Perfil muito alta não precisa dessa troca de
energia a todo momento. Ela tem autossuficiência nesse sentido e só para de fazer suas
tarefas quando estão finalizadas. Nesse caso, é importante acompanhar a carga de
trabalho aplicada, pois ela pode acabar se sobrecarregando, causando desmotivação, já
que também não deixa essa situação transparecer para outros indivíduos.
- Alta: indica que essa pessoa tem Energia de Perfil alta, mostrando que ela não precisa
se energizar com frequência.
- Normal Alta: indica que esta pessoa está em uma linha tênue entre a Energia de Perfil
baixa e alta, contudo tendenciando à alta.
- Normal Baixa: indica que esta pessoa está em uma linha tênue entre a Energia de
Perfil baixa e alta, contudo tendenciando à baixa.
- Muito Baixa: a pessoa com Energia de Perfil muito baixa é aquela que necessita ser
reenergizada constantemente para manter um bom ritmo de trabalho, já que perde
interesse no que está fazendo muito rapidamente.
- Baixa: indica um alerta para o acompanhamento mais próximo, pois essa pessoa
demonstra Energia de Perfil baixa e isso pode comprometer sua produtividade a médio e
longo prazo.
Fatores que provocam a Energia de Perfil baixa ou muito baixa:
A mistura dos perfis comportamentais é que irá ditar qual a energia do indivíduo. 
Dicas
- Os perfis Comunicador e Planejador demonstram Energia de perfil baixa.
- Os perfis Executor e Analista demonstram Energia de Perfil alta.
Acompanhar a Energia de Perfil 
semestralmente é essencial para:
Esse índice é um aliado importante para saber quais ações devem ser tomadas para 
motivar um indivíduo e quando tomar cuidado para que o trabalho que ele está 
desenvolvendo não o desmotive. 
Importante!
A energia situacional é definida pelo momento que o indivíduo está vivendo e, 
juntamente com ela, o índice de aproveitamento, IEM e outros fatores, nos ajudam a 
embasar ainda mais a interpretação de como está o indivíduo em determinadas 
circunstâncias. A energia de perfil é uma questão estrutural que diz como cada um 
funciona de acordo com cada perfil e a energia situacional.
Régua de valores de índices.
67,6 59,9 44,5 36,6
Muito alta Alta Normal Alta Baixa Muito BaixaNormal Baixa
52,2
Extremamente 
Alto
Extremamente 
Baixo
36
Incitabilidade
A Incitabilidade é um índice que está relacionado com velocidade de reação a estímulos 
para ações.
- Baixa: indica um alerta para o acompanhamento mais próximo, pois essa pessoa
demora mais tempo para reagir a novos estímulos e isso pode comprometer seu
desempenho.
- Normal Baixa: indica que essa pessoa está em uma linha tênue entre a incitabilidade
baixa e alta, contudo tendenciando à baixa.
- Muito Baixa: demoram mais tempo para aderirem a novos estímulos. Eles tendem a
analisar esse estímulo, seus motivos e consequências, antes de partir para ação. Esse
comportamento é importante para trazer uma resposta mais lógica e racional permitindo
uma análise maior dos riscos.
- Muito Alta: são os primeiros a manifestar reação a um estímulo. Eles têm uma maior
propensão a aderir a novas ideias, projetos e desafios. Por isso, devem ser o alvo de
divulgação de uma nova tendência, pois podem contagiar os indivíduos a sua volta.
- Alta: indica que essa pessoa demostra incitabilidade alta, ou seja, uma grande
aderência a novas ideias.
- Normal Alta: indica que essa pessoa está em uma linha tênue entre a incitabilidade
baixa e alta, contudo tendenciando à alta.
Fatores que provocam a Incitabilidade baixa ou muito baixa:
A mistura dos perfis comportamentais determina qual a sua Incitabilidade. 
Dicas
- Os perfis Comunicador e o Executor demonstram incitabilidade Alta.
- Os perfis Analista e o Planejador demonstram incitabilidade Baixa.
Acompanhar a incitabilidade semestralmente 
é essencial para:
A incitabilidade é um índice que está relacionado com velocidade de reação a estímulos. 
Por isso, precisamos acompanhá-lo para saber quando e como efetivar os estímulos 
motivacionais voltados diretamente a cada perfil envolvido.
Régua de valores de índices.
84,7 66,4 29,8 11,5
Muito alta Alta Normal Alta Baixa Muito BaixaNormal Baixa
48,1
Extremamente 
Alto
Extremamente 
Baixo
VALIDAÇÃO DOS RESULTADOS
- Níveis de perfil negativo muito baixos.
É o mais frequente e normal de ser encontrado. Indica que não houve indícios de 
manipulação ou características adversas no relatório que devam alertar sobre uma 
investigação na entrevista.
Quando aparece esta validação, o resultado é verdadeiro, e chama-se a atenção para 
conferir os pontos positivos do(s) perfil(is) pontuado(s) pela pessoa como o(s) menos 
dominante(s), ou seja, de menor impacto no seu comportamento. Esse é um quadro que 
pede maior foco na interpretação, pois indica que a pessoa se enxerga com poucas 
características positivas, e por vezes, com mais pontos negativos do que positivos de 
determinado perfil.
O candidato pode estar forçando uma exibição melhor de seu perfil, omitindo seus 
pontos negativos.
- O teste indica ter sido feito de maneira correta e sincera.
- Mostra-se sobredotado e de muitas qualidades.
Este resultado aparece quando as competências do sujeito estão, em sua maioria, acima 
de 50 na escala do Gráfico de Competências, ou seja, são tidas como bem desenvolvidas. 
Isso indica que a pessoa se mostra com qualidades em diversas áreas e tende a ter uma 
atuação mais generalista, respondendo melhor à pressão do meio por ter competências 
que deem respaldo para uma atuação mais difusa. 
Quando aparece esta validação, o resultado é verdadeiro, e ela chama atenção somente 
para conferir o perfil de maior impacto, que indica um destaque de que esta pessoa 
possui muitas características nesta área.
- O Resultado pode ser interpretado como um reflexo verdadeiro do
candidato no teste. Verificar Perfil positivo maior.
Os possíveis resultados são os seguintes:
- O resultado pode ser interpretado como umreflexo verdadeiro do
candidato no teste. Verificar Perfil positivo menor.
A validação da pesquisa indica possibilidades e ocorrências fora do habitual, que podem 
indicar alguma tentativa de manipulação ou alertar ao gerente de RH sobre a 
necessidade de checagem de informações na entrevista.
37
É importante ressaltar que tudo até aqui é relacionado com os perfis isoladamente. 
Devemos levar em conta que somos uma composição dos quatro perfis e a Incitabilidade 
de cada pessoa também é influenciada pela predominância entre eles no seu 
comportamento.
Importante!
- Energia baixa
Dificuldade em definir um estilo claro de comportamento. O candidato pode estar em um 
momento de estresse, identificando poucas características em si mesmo, pode ter ficado 
receoso ao responder ou mesmo não ter um autoconhecimento desenvolvido o suficiente 
para saber quais características e comportamentos possui. Pode acontecer também com 
pessoas que não sabem descrever suas qualidades e defeitos. Na entrevista, quando o 
gerente perguntar quais são suas maiores qualidades e dificuldades, este candidato pode 
ter dificuldade em relacioná-los.
- Perfis equalizados. O candidato pode se encontrar em um período de
estresse. Verificar se Perfis estão muito equalizados.
Na entrevista, o gestor de pessoas terá que questionar quais são suas maiores 
qualidades, pois ele não soube especificá-las no teste, indicando virtudes de vários perfis. 
É raro isto acontecer, mas pode ocorrer que este tipo de resposta seja verdadeira, ou seja, 
o candidato realmente tem qualidades diversas dos diferentes perfis.
- Perfis extremamente equalizados.
Este tipo de resultado torna o relatório pouco descritivo, pois o candidato não indica um 
padrão de comportamento definido. 
3) Podemos identificar que 18,91% das pessoas se sentem potencialmente
incomodadas ao serem confrontadas ou expostas ao seu perfil, mas este incômodo não 
interfere no Resultado do teste.
1) A média de acerto real do sistema é de 97,97%. O acerto real do teste é entre
97,22 e 98,72%. Este é o valor quantificado para o percentual de acerto do relatório.
6) É possível obter resultados válidos para entrevistados de idades entre 12 e 80
anos.
4) Em 13,51% das vezes, o gestor de pessoas poderá discordar do resultado do
teste, embora o próprio entrevistado afirme que o resultado está correto com seu perfil. 
Estes casos não são falhas do sistema, mas sim na percepção do gestor sobre a pessoa 
ou visão distorcida do entrevistado sobre si mesmo.
5) O Tempo Médio de resposta ao questionário é de 7 minutos e 46 segundos.
Podemos afirmar que esta média gira em torno de 6'55" e 8'37".
- Resultados da análise estatística
2) As percepções de acerto espontâneas dos entrevistados giram em torno de
95% de confiança (entre 90,91% e 95,03%).
7) Consideramos a média de acerto real de 97,97% como alta o suficiente para
descrever o perfil profissional dos entrevistados, e julgamos o Sistema Profiler apto para 
esta finalidade.
38
10) Não há diferença no resultado real para os diferentes graus de escolaridade.
11) Não há diferença no resultado real para os diferentes níveis hierárquicos.
13) Não há diferença no resultado real para os diferentes grupos de atuação ou
direcionamento profissional.
14) Não há diferença no resultado real para as diferentes faixas de vida
profissional.
8) Não há diferença no resultado real para os diferentes sexos dos entrevistados.
9) Interrupções no momento do preenchimento do formulário aumentam a
variação dos resultados e prejudicam o teste.
12) Não há diferença estatística no resultado real para as diferentes faixas etárias,
embora se tenha observado que pessoas com idade acima de 60 anos obtiveram média 
menor no acerto.
39
40
PERFIL PROFISSIONAL
- Assertivo;
- Determinado;
- Comandante;
- Independente;
- Competitivo;
- Foca em Resultados; 
- Auto gerenciado; 
- Diligente.
- Otimista; 
- Envolvente; 
- Comunicativo; 
- Trabalha em equipe; 
- Entusiasta; 
- Comunicativo 
(fluência verbal); 
- Intuitivo; 
- Persuasivo.
- Metódico;
- Paciente;
- Tolerante;
- Modesto;
- Simpático;
- Resignado;
- Empático.
- Especialista;
- Cuidadoso;
- Reservado;
- Sensível;
- Habilidoso;
- Ponderado;
- Disciplinado;
- Estrategista.
Perfil + (Pontos fortes)
Indica fatores nos quais a pessoa apresenta mais qualidades.
- Desmotivado;
- Temeroso;
- Indeciso;
- Inseguro;
- Introvertido;
- Magoa-se facilmente.
- Tem medo de perder;
- Pessimista;
Crítico;
Vingativo;
Egoísta;
Inflexível;
- Soberbo;
- Presunçoso;
- Teimoso.
Perfil + (Perfil a Desenvolver)
Indica fatores nos quais a pessoa apresenta mais pontos a desenvolver.
A definição pode ser subjetiva, mas é necessário considerar a possibilidade de 
desenvolvimento das dificuldades detectadas.
COMUNICADOR
PLANEJADOR
EXECUTOR
ANALISTA
- Orgulhoso;
- Competitivo;
- Não aceita 
interdependência.
- Volúvel;
- Indisciplinado;
- Desorganizado;
- Egocêntrico;
- Ingênuo;
EXECUTOR
- Dominador;
- Impaciente;
- Insensível;
- Intolerante;
- Prepotente;
PLANEJADOR
- Exagerado;
- Procrastinador;
- Adaptável.
COMUNICADOR
ANALISTA
41
Perfil Geral identifica o perfil da pessoa, 
considerando pontos fortes e pontos a 
serem desenvolvidos. É o perfil que a 
pessoa assume em seu dia a dia e pode 
ser composto de um, dois ou até três 
fatores. É o quanto a pessoa apresenta 
de cada perfil. Os perfis que tiverem acima de 55% 
indicam que a pessoa percebe 
dificuldades naquela área e também a 
necessidade de treinamento para lidar 
com estas dificuldades. 
Na coluna de perfil – (pontos a 
desenvolver), caso estejam todos abaixo 
de 5%, você pode identificar uma 
tentativa de distorção do resultado por 
parte do candidato.
Importante! Perfil Geral
NÍVEL DO PERFIL
Os indicadores que aparecem à frente do 
gráfico em barras correspondem a 
intensidade de cada perfil e tem como 
definição:
Indica que o avaliado tem muitas 
qualidades do perfil indicado e traz 
consigo as exigências e características 
muito marcantes do perfil, fazendo-o ser
Quando aparecer esta descrição, atente 
para o fato de que as características do 
perfil indicado são extremamente altas, 
carregando consigo uma ampliação das 
dificuldades inerentes ao perfil. Isso deve 
ser avaliado com critério, pois é alta a 
possibilidade das não virtudes do perfil 
indicado prejudicarem o avaliado 
profissionalmente.
(EA) Extremamente Alto:
(MA) Muito Alto:
O avaliado tem alto nível de características
do perfil indicado.
O avaliado tem poucas competências 
relacionadas ao perfil indicado.
(B) Baixo:
O avaliado tem poucas características do
perfil em questão.
(MB) Muito Baixo:
(EB) Extremamente Baixo:
(A) Alto:
facilmente percebido pelo perfil indicado.
Nesta categoria, a forte ausência do perfil 
indicado pode prejudicar profissionalmente 
o avaliado que se mostrará muito deficiente
em habilidades e competências ligadas ao
perfil em questão.
Importante!
O bom gestor de pessoas não colocará seus profissionais em situação de 
constrangimento expondo suas dificuldades, tomando decisões ou conclusões 
antecipadas. Tratará o caso com habilidade e conversará com o profissional sobre o 
assunto em busca da confirmação da informação e da melhor forma de trabalharem na 
revisão dos procedimentos.
Devemos ficar atentos aos níveis de extremidade, que mostrarão dificuldades e 
potencialidades do avaliado nas áreas indicadas.
42
GRÁFICOS DE PERFIS ISOLADOS
Fernando Pessoa, por meio de um de seus pseudônimos, define bem a nossa relação com 
o meio em que convivemos: "Começo a conhecer-me. Não existo. Sou o intervalo entre o
que desejo ser e os outros me fizeram, ou metade desse intervalo, porque também há
vida... Sou isso, enfim..."
Assim, o gráfico de perfil isolado indica o nível de predominância que a pessoa possui de 
cada um dos quatro perfis. Em resumo temos, a intensidade de cada perfil; qual a 
percepção dessa pessoa sobre a exigência do meio; e a previsibilidade de entrega dessa 
pessoa. 
A (acompanhadapor pontos linha azul
em formato circular) indica o perfil 
interno, como a pessoa realmente é em 
sua natureza, e como ela age em 
ambientes familiares como, por exemplo, 
sua casa, ou a forma como ela pode agir 
em casos de pressão.
A (acompanhada por pontos linha cinza
em forma de triângulo) é a tendência de 
entrega profissional da pessoa a curto e 
médio prazo .
A (acompanhada por linha vermelha
pontos em forma de quadrado) indica o 
que o meio externo está cobrando que 
ela seja. Ou seja, é a percepção de como a 
pessoa pensa que deveria ser para ter um 
desempenho melhor.
Sendo assim: Gráfico de
Perfil Isolado
Importante!
A distância e discordância entre os pontos, indica que o meio externo está cobrando 
características que a pessoa não possui. Se a distância é pequena (considerando cada 
ponto) e a linha vermelha tende a se sobrepor sobre a linha azul, indica que a pessoa está 
bem adequada ao seu trabalho ou função, ou que seu trabalho não está exigindo desafios 
da pessoa. 
Se a discordância é grande, pode indicar que o trabalho esteja cobrando grandes 
mudanças e em longo prazo, pode gerar estresse ou insatisfação por inserir a pessoa em 
funções que não são o seu forte. Também pode indicar que o meio externo está 
trabalhando pontos a serem desenvolvidos da pessoa e promovendo o desenvolvimento.
43
Em todos os casos é necessário conversar com o colaborador sobre sua adequação e 
satisfação com as exigências. É igualmente importante saber se o quadro está gerando 
insatisfação ou se ele está enxergando como desafio para trabalhar tais pontos.
Dica!
Perfil Isolado x reação sob pressão
Quando em situações de pressão, o profissional age de acordo com seu perfil interno 
(representado pela linha azul). Esta também é a forma de atuação da pessoa em 
ambientes familiares fora do trabalho.
Perfil Isolado x ambiente de trabalho
Em um ambiente normal de trabalho, o profissional tende a assumir um perfil 
intermediário entre os perfis interno e externo identificado pela linha cinza.
Identificando o perfil predominante
Para identificar os perfis predominantes, basta observar os pontos da linha azul que ficam 
acima da linha média horizontal divisória. Compare a discrepância das linhas azul e 
vermelha com o índice IEM, para desenvolver uma memória visual do gráfico com o nível 
do índice. Assim, ao visualizar rapidamente um relatório você será capaz de identificar e 
interpretar o IEM.
No gráfico, observe os quatro pontos da 
linha azul, que indica o perfil interno do 
entrevistado, e os quatro pontos da linha 
vermelha, e observe se o ponto vermelho 
está forçando o perfil para cima ou para 
baixo.
No exemplo, o meio externo 
(representado pela linha com quadrados) 
Ainda por meio do gráfico de Perfil 
Isolado, podemos identificar fatores que 
a pessoa percebe ter a necessidade de 
mudança. Para tanto, deve-se comparar a 
Linha Azul (o perfil que a pessoa tem) 
com a (o perfil que o Linha Vermelha
meio "exige" da pessoa).
Sendo assim:
Dada à direção destas exigências, confira no quadro a seguir o que significa a direção 
delas, ou seja, o que as pessoas e o contexto do entrevistado (ou sua gerência) estão 
cobrando. O quadro está distribuído em 4 grupos de categorias, cada um indicando seu 
respectivo ponto:
Gráfico de
Perfil Isolado
44
EXECUTOR COMUNICADOR PLANEJADOR ANALISTA
+ Independente
+ Assertivo
+ Proativo
+ Pulso
+ Senso de urgência
+ Comunicativo
+Trabalhar em equipe
+ Otimista
+ Envolvente
+ Popular
+ Metódico
+ Paciente
- Apressado
+ Tolerante
+ Organizado
+Trabalhar 
estruturação
+ Especialização
+ Cuidadoso
+ Reservado
+ Discreto
+ Técnico
+ Analítico
+ Reservado
- Impulsivo
+ Organizado
+ Comando
+ Rapidez
+ Exposição a 
mudanças
- Tempo para execução
+ Assumir riscos
- Formal
+ Aventureiro
+Trabalhar em equipe
- Perfeccionista
+ Agradável
+ Cuidadoso
- Independente
+ Dominante
+ Compreensivo
Perfil Executor e Planejador - Altos:
Quando esta configuração aparece, com 
apenas os perfis Executor e Planejador 
altos, gera um conflito na tomada de 
decisões, uma vez que se observa no 
mesmo indivíduo características 
contraditórias como senso de urgência e 
calmo, impaciente e paciente. É raro 
acontecer, mas este perfil aparece 
ocasionalmente. Cerca de 7,6% das 
pessoas podem apresentar este perfil. 
Perfil Comunicador e Analista - Altos:
Este perfil é raro, e encontra-se aqui um 
conflito de opostos principalmente em 
situações familiares, onde a pessoa 
mescla momentos de otimismo e 
pessimismo, gostar de pessoas e evitar 
contato interpessoal, dentre outras 
características conflitantes destes dois 
perfis.
Situações de conflito
Cerca de 2,5% das pessoas podem 
apresentar este perfil.
Perfil Equalizado:
É quando todos os perfis ficam muito 
próximos da linha média horizontal, 
mostrando uma linha azul quase reta 
horizontalmente. Duas situações podem 
provocar este tipo de perfil:
1) Realmente a pessoa possui habilidade
e desenvoltura em todos os perfis e sabe
"conversar" a língua de todos os perfis
(são bons gerentes de pessoas);
2) A pessoa não consegue determinar
para si um padrão de comportamento.
Cerca de 9,8% das pessoas podem
apresentar esse perfil.
GRÁFICO ESTILO DE LIDERANÇA
Este gráfico identifica o estilo de liderança do avaliado, demostrando assim o perfil 
interno da pessoa, bem como a forma que o meio exige que ela exerça essa liderança. A 
linha azul (com pontos em formato circular) indica o perfil comportamental interno da 
pessoa e como ela é. A linha vermelha (com pontos em formato de quadrados) indica a 
intensidade da pressão que o meio externo exige dela, de acordo com sua percepção.
45
No gráfico temos a linha azul e a linha vermelha que possuem quatro pontos. O 1º ponto 
de cada linha refere-se à característica de Dominância; o 2º ponto, à Informalidade; o 3º 
ponto, à Condescendência e o 4º se refere à Formalidade.
Quanto mais próximo a linha vermelha estiver da azul, maior é a resposta do profissional 
à exigência do meio. E quanto maior é a distância entre a linha azul e a linha vermelha, 
maior é o sentimento de inadequação ou sentimento de necessidade de mudanças.
Indica dinamismo nas relações 
interpessoais, bem como tomada de 
decisões rápidas, assume postura de 
comando, e demonstra dominância. 
Expõem-se a riscos e gosta de mudanças. 
Prefere dar ordens a recebê-las. Uma 
pessoa que tem o ponto de Dominância 
mais elevado, geralmente exerce um tipo 
de liderança por comando, tendo pulso 
para determinar onde deseja chegar e 
passando mais ordens do que instruções. 
Tendenciando a não receber sugestões. 
Dominância
Geralmente são pessoas mais 
introspectivas, não gostam de se expor a 
risco e têm muito foco. Tem atenção às 
metas e gostam de cumpri-las. Preferem 
não ser autoritários e geralmente 
adotam uma liderança mais aberta à 
opiniões e sugestões. São mais abertos 
às críticas e tende a absorvê-las. Exerce 
liderança passando instruções e 
direcionando sua equipe para atingir os 
valores cujas necessidades foram 
explicadas.
Indica desprendimento a regras e 
padrões pré-estabelecidos, geralmente 
alegre e descontraído, mais voltado para 
pessoas do que para coisas, preferindo 
assim alcançar seus objetivos por meio 
de diálogo e relacionamentos. O 
destaque neste ponto indica um líder 
mais franco, aberto e agregador, este 
líder é geralmente mais informal nos 
relacionamentos.
Informalidade
São focadas no trabalho, preferem 
alcançar seus objetivos mais pelo 
trabalho árduo do que pela conversa. São 
mais controladores e jogam pelas regras 
do jogo. Geralmente são mais racionais e 
formais. Seu estilo de liderança é mais 
preciso. Tendem a ter poucos diálogos, e 
relacionamentos mais superficiais no 
trabalho em detrimento das atividades 
diárias.
Formalidade
Condescendência
Cabe ressaltar que nenhum ipo de Liderança é melhor que o outro. Elas são apenas 
diferentes e necessárias em situações distintas. Por exemplo, para a gerência de um 
canteiro de obras de construção civil, o