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Gestão de Pessoas
Enfermagem – aula 2.3 
Resultados da seleção de pessoas 
Prof. Cristiane Hoffmann Moreira
Resultado da seleção
Mas como tratar o resultado da seleção que envolve a tomada de decisão? 
Resultado da seleção
Que critérios devem ser considerados para se escolher o candidato certo? 
Resultado da seleção
Que cuidados devem ser tomados nesse momento? Escolhido o candidato, o que fazer? Esses são alguns questionamentos que precisam ser feitos na fase de resultados da seleção. 
Resultado da seleção
Uma boa contratação gera resultados positivos para a empresa e para o colaborador. Esses resultados são alcançados qidentifica com a empresa uando um colaborador se através de sua missão, visão e valores e com o perfil necessário para o desempenho das funções. 
Resultado da seleção
A eficácia será mensurada pela constatação de ter contratado os melhores talentos, pessoas que trarão seu diferencial para contribuir com a organização. Além disso, de acordo com Chiavenato (2014), o sistema pode ser considerado eficaz se utilizado o mínimo de recursos, esforços e tempo. 
Resultado da seleção com sucesso
Trazem outras vantagens econômicas, além de incrementar a produtividade por meio de: 
• Adequação do colaborador ao cargo e consequente satisfação. 
• Rapidez em se adequar e ajustar às novas funções. 
• Melhora do potencial intelectual com a escolha sistemática dos melhores candidatos. 
Resultado da seleção com sucesso
• Estabilidade no trabalho e redução da rotação de pessoal (turnover). 
• Maior rendimento no trabalho.
• Melhores relações interpessoais no ambiente corporativo. 
• Redução da necessidade de treinar para o desenvolvimento dos cargos; deixando os recursos financeiros e de tempo para serem investidos em outras áreas. 
De acordo com Chiavenato (2014), esses elementos, quando somados, constituem um dos melhores meios de avaliar e controlar os resultados do sistema de recrutamento e seleção de recursos humanos. 
A aplicação de entrevistas por competências, estruturadas ou não estruturadas, dinâmicas de grupo ou testes validados fornecem informações que, integradas, conduzem a um resultado. O uso de apenas uma ferramenta deve ser evitado. A complementação de diversas ferramentas aumenta a validade do processo. 
Ao escolher os candidatos finalistas em um processo seletivo, deverão ser considerados fatores como escolaridade, conhecimento de línguas, faixa etária, tempo de experiência em uma área específica, cargos ocupados, passagem por empresas de um determinado setor, dentre outros. Essas variáveis são utilizadas para fazer análises entre um candidato e outro. 
O que se julga mais difícil, entretanto, é compreender o quesito “viés subjetivo”. Por subjetivo se quer dizer que não há uma razão, uma lógica que explique o porquê de simpatizar mais com um determinado candidato (A) em detrimento do outro (B). Neste caso, o que entra em jogo é a intuição, o feeling, a empatia. 
E vocês? 
Se estivessem selecionando um profissional, consideraria essas dicas? 
Diante do candidato, a quais outras percepções vocês se atentariam, levando em conta o “conjunto” que este representa? 
Se a intuição e o sentimento genuíno de confiança estiverem guiando este processo e as respostas forem sim para essas três questões, então pode contratar essa pessoa com elevada segurança, pois as chances de dar certo são altas. 
Segundo Chiavenato (2014), não é apenas o pessoal do RH que participa da realização do processo, mas também supervisores, gerentes de áreas e até colaboradores. Existem habilidades que fazem parte das características de um bom selecionador, como habilidades em saber ouvir e observar. 
Perfil comportamental do selecionador
Exerce grande influência na percepção dos candidatos sobre a empresa, podendo transmitir uma impressão positiva ou negativa. 
Exemplo: selecionadores agressivos passam uma imagem negativa, diminuindo o desejo do candidato pela vaga proposta. 
“Efeito de halo”
Em que se supervalorizam certos atributos enquanto se subestimam outros, seria uma primeira impressão global criada sobre uma pessoa. Nessa situação temos a tendência para captar as características que vão confirmar essa mesma impressão.
Exemplo: se inicialmente avaliarmos alguém como “honesto”, temos a tendência de lhe associar características positivas, tais como leal, sociável ou simpático. 
“Efeito de halo”
O “efeito de halo” e outros erros, como se projetar no candidato ou fazer julgamentos estereotipados, podem interferir nos resultados finais da seleção de pessoal. Um processo bem conduzido, com mapeamento de competências para o cargo e com realização de entrevistas e jogos possibilita pôr em prática os conhecimentos, habilidades e atitudes que facilitam a escolha do candidato mais preparado. 
https://www.youtube.com/watch?v=iCaRalgWQVc
 
Fatores a considerar
1. Analisar todas a respostas oferecidas pelo candidato na entrevista e na dinâmica de grupo. Mais uma vez, a proposta é que o selecionador não se deixe levar pelas aparências, mas que baseie suas decisões em fatos observáveis. Contratar pelo impulso ou baseado em qualidades pessoais apenas pode levar a uma incapacidade de adaptação e frustração na contratação. 
Fatores a considerar
2. Pressa ao se contratar pela necessidade de contar com o profissional em curto prazo pode representar um problema. Esse é um processo que exige cuidado ao ser executado e, do contrário, muitas informações podem passar despercebidas e causar engano na escolha. 
Fatores a considerar
3. Contratar baseando-se apenas em indicações pode trazer vários transtornos, pois o candidato pode apresentar baixa qualificação para o cargo. Não se trata de não considerar a indicação, já que é uma das mais eficazes fontes de recrutamento, mas aplicar os procedimentos de seleção como a qualquer outro candidato. 
Término da seleção
O ideal é que todo candidato receba um retorno sobre sua participação no processo seletivo. Toda oportunidade de trabalho gera ansiedade e mais, foi dedicado um tempo para participar do processo, demonstrado interesse. Se o candidato fez sua parte ao dar um retorno ao chamado, então nada mais correto que receber a contrapartida da empresa, ainda que seja com a resposta de um resultado negativo para ele. 
TRABALHO
Imagine-se no lugar de um consultor procurado pelos empreendedores do “Ambulatório Salva Vida”. Que orientações daria a esses jovens empreendedores sobre a escolha dos profissionais de enfermagem em se tratando de comportamentos? Quais atitudes acharia válidas e quais invalidariam um candidato nessa fase final da seleção? 
melhor o cargo em questão.