Avaliação II - Gestão por Competências e do Conhecimento

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Legenda: Resposta Certa Sua Resposta Errada 
1. Realizar a seleção por competência aumenta a probabilidade de selecionarmos um candidato certo para 
uma determinada função, pois podemos identificar habilidades que não estão descritas no currículo do 
candidato. Dentre as vantagens em realizar a seleção por competência, analise as opções a seguir: 
 
I- Alinhamento dos valores organizacionais. 
II- Facilidade para avaliação do desempenho futuro. 
III- Possibilita maior adequação do profissional à empresa. 
IV- Maior produtividade e turnover baixo. 
 
Agora, assinale a alternativa CORRETA: 
 a) As opções I e III estão corretas. 
 b) As opções II, III e IV estão corretas. 
 c) As opções I e II estão corretas. 
 d) As opções I e IV estão corretas. 
 
2. A seleção por competência exige do entrevistador uma maior dedicação na elaboração das perguntas 
para a entrevista, pois elas devem ser feitas de acordo com as competências levantadas. O método Star e 
a seleção por competência com base no inventário comportamental são duas maneiras de realizar a 
seleção por competência. Com relação à seleção por competência, analise as sentenças a seguir: 
 
I- A entrevista baseada nas competências possibilita uma maior assertividade na seleção do candidato. 
II- A seleção por competência permite identificar quais competências necessárias o candidato possui e 
quais são os gaps. 
III- A seleção por competência permite identificar as competências comportamentais necessárias para a 
função. 
IV- A sequência de perguntas para uma seleção por competência é feita de acordo com as respostas 
dadas pelo candidato. 
 
Agora, assinale a alternativa CORRETA: 
 a) As sentenças II, III e IV estão corretas. 
 b) As sentenças II e IV estão corretas. 
 c) As sentenças I, II e III estão corretas. 
 d) As sentenças I e IV estão corretas. 
 
3. Cada organização define suas competências e indicadores, porém, diante desse cenário repleto de 
mudanças, existem algumas que são consideradas como principais. Essas competências e seus 
indicadores são necessários para que a organização consiga sobreviver e se destacar no mercado. Associe 
os itens, utilizando o código a seguir: 
 
I- Criatividade. 
II- Empreendedorismo. 
III- Visão sistêmica. 
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IV- Flexibilidade. 
 
( ) Atentar-se às oportunidades de mercado visando à competitividade da organização e assim 
assumindo riscos calculados caso necessário. 
( ) Proporcionar soluções de forma inovadora para problemas de difícil resolução e para falta de 
recursos em um projeto. 
( ) Concordar com sugestões e mudanças propostas pelos outros e não somente querer que as suas 
ideias prevaleçam. 
( ) Visualizar a empresa e os processo como um todo, identificando os impactos de uma atividade nos 
processos das demais áreas. 
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA: 
 a) II - I - IV - III. 
 b) I - II - III - IV. 
 c) I - II - IV - III. 
 d) II - I - III - IV. 
 
4. De acordo com Fernandes (2013, p. 66), "modelos de competência servem de base para estruturar vários 
processos de gestão de pessoas, basicamente atração, desenvolvimento, recompensa e avaliação". Sendo 
assim, pode-se afirmar que a Gestão por Competências está presente nas organizações em vários 
processos da gestão de pessoas, como no recrutamento e seleção, avaliação e desempenho, treinamento 
e desenvolvimento, entre outros, possibilitando melhores resultados e vantagens para a organização. 
Com relação aos processos de gestão de pessoas baseados em competências, classifique V para as 
sentenças verdadeiras e F para as falsas: 
 
( ) O recrutamento e seleção do candidato será feito com base no perfil de competências exigidas para o 
cargo. A entrevista com o candidato realizada pelo selecionador buscará os comportamentos mais 
importantes para a execução das tarefas pertinentes ao cargo. 
( ) A avaliação de desempenho por competências possibilita à empresa ter conhecimento de como seus 
profissionais desempenham as atividades, além de obter maior noção de suas potencialidades. 
( ) No processo de treinamento e desenvolvimento, a Gestão por Competência auxilia na construção do 
processo de sucessão baseada nas competências necessárias para cada função e para o futuro da 
organização. 
( ) A remuneração por competência consiste numa nova estratégia para administrar os cargos e os 
salários da empresa, dando importância primeiramente ao homem, para depois ao cargo. 
 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA: 
 
FONTE: FERNANDES, Bruno Henrique Rocha. Gestão estratégica de pessoas com foco em competência. 
Rio de Janeiro: Elsevier, 2013. 
 a) V - V - V - F. 
 b) V - V - F - V. 
 c) F - V - F - V. 
 d) V - F - F - V. 
 
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5. Uma das etapas para identificar as competências organizacionais é a associação das competências aos 
indicadores. Esta é a quarta etapa deste processo. Após a consolidação dos indicadores, cada um deles 
deve ser associado a uma competência. Com relação a esta associação de competências aos indicadores, 
associe os itens, utilizando o código a seguir: 
 
I- Relacionamento interpessoal. 
II- Liderança. 
III- Foco no cliente. 
IV- Comunicação. 
 
( ) Compartilhar os resultados alcançados. 
( ) Expor ideias de forma clara e objetiva. 
( ) Ser eficaz ao solucionar problemas dos clientes. 
( ) Aceitar feedbacks. 
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA: 
 a) II - IV - I - III. 
 b) IV - I - III - II. 
 c) II - IV - III - I. 
 d) IV - II - III - I. 
 
6. Quando buscamos identificar as competências organizacionais, uma das etapas deste processo é coletar 
indicadores. Para isso, deve-se aplicar um questionário simples, composto por: gosto/não gosto/o ideal 
seria. Dessa forma, teremos todos os indicadores das competências da organização. Diante disso, 
referente ao que é necessário para que esta etapa tenha sucesso, classifique V para as sentenças 
verdadeiras e F para as falsas 
 
( ) As pessoas que responderão ao questionário devem estar sensibilizadas e entender a sua finalidade. 
( ) Os indicadores referente às competências podem ser descritos em uma mesma frase. 
( ) Os comportamentos que devem ser registrados são apenas aqueles mais importantes e que mais se 
repetem. 
( ) A folha de respostas não deverá ter identificação, para que assim o respondente fique mais à vontade 
ao responder. 
 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA: 
 a) F - V - V - F. 
 b) V - F - F - V. 
 c) V - V - F - F. 
 d) F - F - V - V. 
 
7. Para identificarmos a competência de cada função, é necessário calcular o nível de competência da 
função (NFC), aplicando a fórmula do nível de competência da função definida por Leme. Dessa forma, 
será possível identificar o quanto é necessária certa competência para determinada função. Com relação 
à definição das competências de cada função, classifique V para as sentenças verdadeiras e F para as 
falsas: 
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( ) Para calcular o NFC, é necessário multiplicar o peso de cada indicador pela quantidade de indicadores 
marcados como muito forte ou forte na função. 
( ) Para identificarmos quantos pontos vale cada indicador, é necessário dividirmos o nível máximo da 
escala pela quantidade de indicadores de uma determinada competência. 
( ) Para a definição das competências de cada função, é necessário aplicar uma escala de 0 a 6 para cada 
competência organizacional, identificando o grau de necessidade de cada competência. 
( ) Para a definição das competências de cada função, cada colaborador receberá um ficha contendo 
todos os indicadores levantados e identificará qual a necessidade de cada comportamento. 
 
Agora, assinale a alternativa que apresenta a sequência CORRETA: 
 a) F - F - F - V. 
 b) F - V - F - F. 
 c) V - V - F - V. 
 d) V - V - V - F. 
 
8. A remuneração pode ser feita de várias formas, dependendo da estratégia da empresa. Geralmente, as 
empresas que realizam a Gestão por Competência passam a aplicar a remuneração baseada em 
competências. Esse tipo de remuneração proporciona benefícios tanto para a empresa como para a 
motivação dos funcionários. Com relação a esse tipo de remuneração, assinale a alternativa CORRETA: 
 a) Consiste em uma forma estratégica de remuneração que privilegia, em primeiro lugar, o cargo e, em 
segundo lugar, o trabalhador. 
 b) É a forma mais tradicional utilizada pelas empresas para recompensar seus empregados pelo trabalho 
realizado. 
 c) Faz com que o trabalhador adquira mais habilidades com a finalidade de aumento de salário, em 
detrimento da sua qualidade de vida. 
 d) Consiste em uma forma estratégia de remunerar o profissional que realiza atividades que reflitam no 
alcance das metas organizacionais. 
 
9. Diante da identificação da necessidade de desenvolver uma determinada competência, é necessário que 
o funcionário saiba quais são os aspectos relevantes que o levarão ao desenvolvimento dessa 
competência. Diante disso, para que o funcionário saiba o que precisa melhorar, é importante que as 
competências estejam baseadas em quê? 
 a) Valores. 
 b) Estratégias. 
 c) Missão. 
 d) Indicadores. 
 
10. Através da seleção por competência, podemos identificar as características comportamentais que o 
indivíduo possui e se elas estão compatíveis ao que a empresa está buscando. Dentre as diversas 
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maneiras existentes de seleção por competência, existem duas que são bastante utilizadas pelas 
organizações. Sobre essas duas maneiras de seleção por competência, assinale a alternativa CORRETA: 
 a) Entrevistas e dinâmicas. 
 b) Testes de conhecimentos e testes psicométricos. 
 c) Método star e seleção por competência com base no inventário comportamental. 
 d) Teste de simulação e teste de personalidade. 
 
Prova finalizada com 10 acertos e 0 questões erradas.