Pesquisa Direito Previdenciário Sindrome de Burnout

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Pesquisa – Direito Previdenciário – Sindrome de Burnout
Passa-se agora a uma análise do quadro do autor com relação a Síndrome de Burnout sob a perspectiva da literatura especializada:
“(...) A síndrome de burnout é hoje um dos danos laborais de caráter psicossocial mais importantes da sociedade (Carlotto, 2010). Segundo Murofuse, Abranches e Napoleão (2005), estudos feitos nos Estados Unidos mostram que a síndrome constitui-se como um dos grandes problemas psicossociais atuais, despertando interesse e preocupação não só por parte da comunidade científica internacional, mas também das entidades governamentais, empresariais e sindicais norte-americanas e europeias, devido à severidade de suas consequências, tanto em nível individual como organizacional. 
O gradativo aumento das doenças ocupacionais pode estar relacionado, entre outros aspectos, ao acentuado ritmo de trabalho e à intensificação do que é exigido ao trabalhador na execução de suas funções laborais (Silva, 2013). Para Zanelli (2010), diversos são os fatores que tendem a colocar o trabalhador em situações de vulnerabilidade, como, por exemplo, a sobrecarga de trabalho, metas inatingíveis, condições de trabalho inadequadas, baixo reconhecimento profissional, cobranças por produtividade, conflitos interpessoais ou medo de perder o emprego. Uma doença ocupacional reconhecida pela previdência social no ano de 1999 é a síndrome de burnout (Benevides-Pereira, 2003; Decreto 3.048/1999). 
O Ministério da Saúde (2002) define a síndrome de burnout, ou síndrome do esgotamento profissional, como um tipo de resposta prolongada a estressores emocionais e interpessoais crônicos no ambiente de trabalho e a incluiu na relação de doenças ocupacionais, classificando-a como um transtorno mental e do comportamento relacionado ao trabalho, por meio do Código Internacional de Doenças, código Z73.0 (Organização Mundial de Saúde [OMS], 2000). Atualmente, a definição da síndrome mais aceita é embasada na perspectiva sociopsicológica, a qual se enquadra na teoria proposta por Maslach e colaboradores (Maslach & Jackson, 1981; Maslach & Leiter, 1997; Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001). 
A síndrome de burnout pode ser considerada uma resposta crônica aos estressores interpessoais advindos da situação laboral, uma vez que o ambiente de trabalho e sua organização podem ser responsáveis pelo sofrimento e desgaste que acometem os trabalhadores. Nessa mesma direção, o burnout é constituído por três dimensões, que são exaustão emocional, despersonalização e baixa realização pessoal no trabalho (Maslach & Jackson, 1981). Os autores discorrem que a exaustão emocional ocorre na medida em que há carência de energia, entusiasmo e o sentimento de que os indivíduos já não têm mais condições de enfrentar os estressores aos quais estão submetidos no trabalho. O segundo fator do burnout, a despersonalização, diz respeito ao distanciamento afetivo e pessoal promovido pelo indivíduo, podendo ser constatado por meio de comportamentos e atitudes negativas, cinismo e indiferença do indivíduo em relação a clientes e ao ambiente laboral. 
Por fim, a diminuição da realização profissional está atrelada ao fato de que o sujeito, geralmente influenciado pela exaustão emocional e despersonalização, faz uma autoavaliação em que tende a perceber diversos aspectos negativos sobre a sua vida profissional (Maslach & Jackson, 1981; Maslach & Leiter, 1997; Maslach et al., 2001). Os sintomas do burnout podem ser de cunho psicossomático, psicológico e comportamental e geralmente produzem consequências negativas nos níveis individual, profissional e social (Zanatta & Lucca, 2015). Em geral, os indivíduos apresentam-se emocional e fisicamente exaustos, estão frequentemente irritados, ansiosos ou tristes. Além disso, as frustrações emocionais podem desencadear úlceras, insônia, dores de cabeça e hipertensão, além de abuso no uso do álcool e medicamentos, promovendo problemas familiares e conflitos sociais (Carlotto, 2002). 
Entre as consequências para as instituições, destacam-se elevado índice de absenteísmo, acidentes de trabalho, licença saúde, diminuição da qualidade de vida no trabalho e aumento de conflitos interpessoais. A síndrome pode afetar diferentes profissionais e de qualquer faixa etária. Algumas atividades profissionais são mais propensas ao seu desenvolvimento, como área de assistencialismo, professores e profissionais da saúde (Roncato, 2007). Segundo o Ministério da Saúde (2001), os profissionais que estão mais sujeitos são, principalmente, aqueles da área de serviços ou cuidadores, quando em contato direto com os usuários, como os trabalhadores da educação, da saúde, policiais, assistentes sociais e agentes penitenciários. No contexto nacional, alguns estudos já publicados tiveram como objetivo sistematizar a literatura sobre burnout em determinados períodos (Andrade, Casagrande, Brandt, & Viana, 2012; Carlotto & Câmara, 2008; Ferrari, França, & Magalhães, 2012; Pereira & Antoniassi, 2014; Santos & Santos, 2015). (...) O instrumento que apresentou a maior frequência na mensuração do burnout foi o Maslach Burnout Inventory (MBI).”(Fonte: Hugo Ferrari Cardoso, Makilim Nunes Baptista, Denise Francioni Amorim de Sousa, Edward Goulart Júnior, “Síndrome de burnout: Análise da literatura nacional entre 2006 e 2015”, Revista Psicologia Organizações e Trabalho, Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 17(2), abr-jun 2017, 121-128 121).
“O Questionário Maslach (Maslach Burnout Inventory) é composto por 22 afirmações sobre sentimentos e atitudes que englobam três dimensões fundamentais da Síndrome de Burnout, divididas em três escalas de 7 pontos, que variam de 0 a 6. Desta maneira, foram descritas, de forma independente, cada uma das dimensões que caracterizam a estafa profissional. A exaustão profissional é avaliada por 9 itens, a despersonalização por 5, e a realização pessoal por 8. As notas de corte utilizadas foram as empregadas no estudo de Maslach . Para exaustão emocional, uma pontuação igual ou superior a 27 indica alto nível; de 17 a 26, nível moderado; e menor que 16, nível baixo. Para despersonalização, pontuações iguais ou superiores a 13 indicam alto nível; de 7 a 12, moderado; e menores que 6, nível baixo . A pontuação relacionada à ineficácia vai em direção oposta às outras: de 0 a 31, indica alto nível; de 32 a 38; nível moderado; e igual ou superior a 39, baixo. Apesar de não haver consenso na literatura para o diagnóstico de Síndrome de Burnout, utilizou-se como critério para a definição de burnout a presença de nível alto em pelo menos uma das três dimensões e também a presença de nível alto nas três dimensões.” (Fonte: Carlito Lopes Nascimento Sobrinho, Dalton de Souza Barros, Márcia Oliveira Staffa Tironi, Edson Silva Marques Filho, “Médicos de UTI: prevalência da Síndrome de Burnout, características sociodemográficas e condições de trabalho” REVISTA BRASILEIRA DE EDUCAÇÃO MÉDICA 34 (1) : 106 – 115 ; 2010)
“A síndrome de Burnout integra o rol de doenças ocupacionais do Ministério do Trabalho e Emprego – MTE, inserida no anexo II do Regulamento da Previdência Social, que identifica os agentes patogênicos que causam as doenças profissionais ou do trabalho, consoante o artigo 20 da Lei nº 8.213/913 (BRASIL, 1991). Entre os transtornos mentais e de comportamento relacionados ao trabalho (Grupo V da CID-10) consta, no item XII, a síndrome de burnout – “Sensação de Estar Acabado (Síndrome de Burnout, Síndrome do Esgotamento profissional)”, que na CID-10 é identificado pelo número Z73.0 do Decreto n. 3048/1999 - Aprova o Regulamento da Previdência Social, e dá outras providências. (BRASIL, 1999).” (Fonte: Teresa Leopoldina dos Santos Ribeiro, “Teletrabalho: Caracterização, Seus Reflexos Na Saúde Mental Do Teletrabalhador E A Síndrome De Burnout”, Revista Refletindo o Direito). 
“A Organização Mundial da Saúde (OMS) publicou no dia 18 de junho de 2018 a CID 11 (International Statistical Classification of Diseases and Related Health Problems 11th Revision), que seráapresentada em maio de 2019 durante a Assembléia Mundial da Saúde para adoção dos Estados Membros, entrando em vigor definitivamente em 1º de janeiro de 2022. A principal função da CID é monitorar a incidência e prevalência de doenças em todo o mundo, por meio de uma padronização universal das doenças que atualmente contém 55 mil códigos únicos para lesões, doenças e causas morte. Dentre as várias mudanças, a CID 11 enquadrou a Síndrome de Burnout em capítulo específico intitulado "Problemas Associados ao Emprego e Desemprego". Assim, a CID-11 deixa fora a Síndrome de Burnout no capítulo que trata dos Transtornos Mentais, Comportamentais e de Neurodesenvolvimento, vez que para a Organização Mundial da Saúde (OMS), a síndrome é conceituada como uma doença resultante do estresse crônico relacionado ao local de trabalho, sendo sua patologia caracterizada pela falta de energia, o aumento da distância mental do serviço, o negativismo relacionado ao trabalho do indivíduo e a redução da eficiência profissional.(...)
No ano de 1953, o termo Burnout passou a ser utilizado devido uma publicação de Schwartz e Will, através do estudo de caso conhecido como ‘Miss Jones’, onde os autores descrevem os problemas de uma enfermeira psiquiátrica desiludida com seu trabalho. Na década de 60, surge outra publicação intitulada ‘A burn Out Case’, de Graham Greene, onde é relatado o caso de um arquiteto que abandonou sua profissão devido a sentimentos de desilusão com a profissão. Um dos primeiros estudos científicos sobre Burnout são creditados ao psicólogo Herbert J. Freudenberger, o qual definiu em seu artigo Staff Burn-Out, datado de 1974, como sendo um "incêndio interno" decorrente de um excessivo desgaste emocional e de recursos que afetam de forma direta e negativamente a relação do indivíduo com o trabalho. Assim, a terminologia da palavra Burnout, significa em tradução direta livre “burn = queimar, out = fora/apagado”.”(Fonte: FRANCO, Márcia Villar. REIS, Karina Pregnolato. FIALHO, Marcelito Lopes.3 OLIVEIRA, Ricardo Bezerra de.4 SANTOS, Haroldo Lima dos., “Síndrome de Burnout E Seu Enquadramento Como Acidente Do Trabalho” , FAGU- Faculdade do Guarujá, Intr@ciência, revista científica, Edição 17 – Março de 2019).
“O termo burn-out ou Burnout é proveniente do inglês e significa ‘queimar até à exaustão’. Este termo foi originalmente sugerido por Freudenberger (1974), que observou usuários de drogas que fumavam os cigarros até se queimarem. O Burnout ocupacional é conceituado como uma síndrome que resulta de esmagador estresse mental relacionado ao trabalho e é considerado composto por três domínios, nomeadamente, esgotamento emocional, despersonalização e diminuição da realização pessoal (Maslach e Jackson, 1981; Cox et al., 2005). A exaustão emocional é definida como o completo esgotamento de seus recursos emocionais. Despersonalização refere-se a percepções cínicas, negativas, insensíveis ou desumanizantes dos profissionais em relação às pessoas que, geralmente, são os clientes. A redução da realização pessoal ocorre quando alguém percebe negativamente a si mesmo e as suas realizações.” (Fonte: Ana Cláudia Sayão Capute, “Síndrome de Burnout em Profissionais do Hospital Universitário De Vassouras/RJ" , Dissertação de Mestrado, Vassouras, 2018).
“A pesquisadora Christina Maslach, considerada a autoridade mundial sobre estresse e especialista em Burnout, conceitua a síndrome como sendo: [...] um fenômeno psicossocial que ocorre como resposta crônica aos estressores interpessoais advindos da situação laboral, uma vez que o ambiente de trabalho e sua organização podem ser responsáveis pelo sofrimento e desgaste que acometem os trabalhadores. 
A mesma pesquisadora ainda caracteriza a Síndrome de Burnout em três dimensões ou subescalas: (i) Exaustão Emocional (EE) - quando o profissional experimenta sentimentos de esgotamento ou esgotamento de energia; (ii) Despersonalização (DE) - quando ocorre o aumento da distância mental do emprego, ou sentimentos de negativismo ou cinismo relacionados ao trabalho de alguém; (iii) reduzida Realização Profissional (rRP) - resultante da baixa redução da eficácia profissional. Nas palavras de Trigo et al. (2007, p. 230): [...] os indivíduos que estão neste processo de desgaste estão sujeitos a largar o emprego, tanto psicológica quanto fisicamente. Eles investem menos tempo e energia no trabalho fazendo somente o que é absolutamente necessário e faltam com mais frequência. Além de trabalharem menos, não trabalham tão bem. Trabalho de alta qualidade requer tempo e esforço, compromisso e criatividade, mas o indivíduo desgastado já não está disposto a oferecer isso espontaneamente. A queda na qualidade e quantidade de trabalho produzido é o resultado profissional do desgaste.
Pode-se afirmar assim, que o trabalhador acometido da Síndrome de Burnout, possui menos interesse em práticas inovadoras e apresenta um desgaste físico e psicológico quando exigido o emprego de maior criatividade e comprometimento com o trabalho. Outro aspecto muito relevante abordado pela psicóloga Ana Maria Rossi, presidente do ISMA (International Stress Management Association) - Brasil, é que o portador da Síndrome de Burnout além de desenvolver as características supra, também é comum aos indivíduos vivenciarem uma “sensação de que é preciso contrariar os próprios valores para se dar bem na carreira”. (...)
Segundo Trigo et al. (2013, p. 225), os sintomas mais característicos da Síndrome de Burnout são: exaustão emocional e distanciamento afetivo que abrangem: [...] sentimentos de desesperança, solidão, depressão, raiva, impaciência, irritabilidade, tensão, diminuição de empatia; aumento da suscetibilidade para doenças, cefaléia, náuseas, tensão muscular, dor lombar ou cervical, distúrbios do sono. O distanciamento afetivo provoca a sensação de alienação em relação aos outros, sendo a presença deste muitas vezes desagradável e não desejada. Carlotto et al. (2013), explicam que a Síndrome de Burnout se manifesta de forma lenta e progressiva, sendo acrescida de vários sintomas que na maioria dos casos não se desenvolvem ao mesmo tempo, o que torna difícil o diagnóstico inicial da doença.” (Fonte: FRANCO, Márcia Villar. REIS, Karina Pregnolato. FIALHO, Marcelito Lopes. OLIVEIRA, Ricardo Bezerra de. SANTOS, Haroldo Lima dos., “Síndrome de Burnout E Seu Enquadramento Como Acidente Do Trabalho” , FAGU- Faculdade do Guarujá, Intr@ciência, revista científica, Edição 17 – Março de 2019).
“Na literatura revisada encontram-se onze artigos nos quais o conceito de burnout invariavelmente é diferenciado de outros conceitos como o estresse, a depressão, a fadiga, a neurastenia, para citar os principais. Para ilustrar essa assertiva, tem-se Auñón et al. (2008), Benevides-Pereira (2002), Burisch (2006), Cathébras (1991), Gil-Monte (2006), Maslach e Schaufeli (1993), Rösing (2003), Schaufeli e Enzmann (1998), Schwartzmann (2004), Tamayo (2008) e Zawieja e Guarnieri (2013).” ( Fonte: Fernando Hugo Portela Pimentel, “Afinal, o que é Burnout?”, Tese apresentada ao Curso de Doutorado em Psicologia do Programa de Pós-Graduação em Psicologia da Universidade de Fortaleza, como requisito parcial à obtenção do título de doutor em Psicologia, Fortaleza, 2015).
Ainda segundo a literatura especializada:
“Burnout é um problema bastante antigo. Refere-se àquilo que deixou de funcionar por total falta de energia. Se traduzindo para o português, significa algo como ‘perder o fogo’, ‘perder a energia’. Para muitos autores, Burnout é uma Síndrome que se dá quando o estresse ocupacional (no ambiente do trabalho) se torna crônico, trazendo consigo consequências negativas em nível individual, profissional, familiar e social (CODO, 1999; BENEVIDES PEREIRA, 2002; BENEVIDES-PEREIRA, 2003). De acordo com Benevides-Pereira (2002), muitos termos são usados para designar essa Síndrome. Por exemplo, estresse laboral, estresse profissional, estresse assistencial, estresse ocupacional, síndrome de queimar-se pelo trabalho, desgaste profissional, neuroseprofissional, neurose de excelência, síndrome do esgotamento profissional. 
Codo (1999) e Benevides-Pereira (2002) explicam que o termo surgiu como uma metáfora para significar algo que chegou ao seu limite e não tem mais condições de desempenho físico ou mental. Essa metáfora exprimia os sentimentos de profissionais que trabalhavam com pacientes usuários de drogas ou outras substâncias químicas. Após alguns meses de trabalho, estes profissionais apresentavam sintomas que tinham sido estudados apenas de forma isolada. Exaustão, sofrimento, desmotivação para atingir os objetivos, frustração e impotência eram alguns dos sintomas apresentados. Quando esses sintomas foram pesquisados e analisados em conjunto, atribuiu-se o nome de Burnout. 
Não existe uma definição única sobre Burnout que concorde com todos os autores. Em alguns pontos, há consensos e em outros há divergências. Os consensos e as divergências serão apresentados a seguir (SCHAUFELI; ENZMANN, 1998 apud BENEVIDES-PEREIRA, 2003; CODO, 1999; MASLACH; SCHAUFELI; LEITER, 2001 apud CARLOTTO, 2002). O consenso entre a literatura organizacional internacional é que a Síndrome de Burnout seria uma resposta ao stress laboral crônico. É importante não confundir com estresse. O primeiro diz respeito a atitudes e condutas negativas para com os usuários, os clientes, a organização e o próprio trabalho em si. O conceito de estresse não envolve tais atitudes e condutas, é um esgotamento pessoal que influencia a vida do indivíduo e não necessariamente a sua relação com o trabalho, com seus clientes etc (CODO, 1999; COSTA, 2002). Outro consenso é que todas as definições, segundo Maslach, Schaufeli e Leiter (2001 apud CARLOTTO, 2002, p. 23), encontram no mínimo cinco elementos comuns: predominância de sintomas relacionados à exaustão mental e emocional, fadiga e depressão; ênfase nos sintomas comportamentais e mentais e não nos físicos; os sintomas do Burnout são relacionados ao trabalho; os sintomas aparecem em pessoas “normais” que não sofriam de distúrbios psicopatológicos antes do surgimento da Síndrome; a diminuição da efetividade e desempenho no trabalho ocorre por causa de atitudes e comportamentos negativos. 
Com relação à divergência, algumas definições dizem que o Burnout só ocorre na área assistencial, de serviços humanos, outras afirmam que o Burnout pode ocorrer em outras áreas também. É verdade que o Burnout foi observado, originalmente, em profissões relacionadas a um contato interpessoal mais exigente, tais como médicos, psicanalistas, carcereiros, assistentes sociais, comerciários, professores, atendentes públicos, enfermeiros, funcionários do departamento de pessoal, telemarketing e bombeiros. 
Hoje, no entanto, já se estendem a todos profissionais que trabalham de forma ativa com pessoas, que cuidam e/ou solucionam problemas de outras pessoas (SCHAUFELI; ENZMANN, 1998 apud BENEVIDES-PEREIRA, 2003; BALLONE, 2009). Conforme relatado acima, os pesquisadores definem de forma diferente alguns aspectos do Burnout. Esses vão resultar em abordagens diferentes. Cada pesquisador desenvolve a abordagem que considera como mais certa. As definições de Burnout são alteradas levando em conta a abordagem utilizada. São quatro abordagens principais: clínica, psicossocial, organizacional e sócio histórica. Faber (1991 apud CODO, 1999) explica algumas delas. Na abordagem clínica, Freudenberger (1974) considera que Burnout representa um estado de exaustão resultante de trabalhar de forma exaustiva, deixando em segundo plano até as próprias necessidades. 
O Burnout é entendido como um estado mental negativo que atinge o trabalhador exposto a intenso estresse laboral. Segundo Leite (2007), essa abordagem destaca que a Síndrome de Burnout é caracterizada por um estado de esgotamento, decepção, e perda de interesse pelas atividades relacionadas com o trabalho (FABER, 1991 apud CODO, 1999; LEITE, 2007). A abordagem sócio psicológica descrita por Malasch e Jackson (1981) é a mais consensual e difundida em todo o mundo. As autoras definem como uma síndrome psicológica em resposta a estressores presentes no ambiente de trabalho. 
De acordo com esse conceito, a Síndrome se caracteriza por três aspectos fundamentais: Burnout é um processo, suas causas principais são os elementos do ambiente de trabalho e trata-se de um construto multidimensional composto de três dimensões: exaustão emocional, despersonalização e baixa realização profissional (FABER, 1991 apud CODO, 1999; LEITE, 2007). De acordo com Codo (1999), a primeira dimensão se dá quando o trabalhador sente que não pode dar mais de si mesmo no nível afetivo, todas as energias e recursos emocionais estão esgotados pelo contato diário com os problemas. 
A exaustão é resultado de uma exposição constante a uma situação aparentemente sem saída. Na segunda dimensão, ocorre o desenvolvimento de sentimentos e atitudes negativas e o endurecimento afetivo. Um exemplo é o que acontece com a relação de muitos professores com seus alunos. Deixam de considerar seus alunos como alunos para não entrarem em conflito na aula. O professor acaba se tornando um professor que professa no deserto. Para ele não importa se os alunos estiverem ali (CODO, 1999). 
Por fim, a terceira dimensão envolve a baixa realização profissional no trabalho uma tendência de uma ‘evolução negativa’ no trabalho (CODO, 1999). Ainda com respeito à abordagem sócio psicológica, Vieira (2010) relata que a psicóloga social Christina Maslach (1981) junto com colaboradores desenvolveram um instrumento de aferição chamado Maslach Burnout Inventory (MBI) que se tornou o instrumento mais conhecido e adotado. Ao longo dos anos esse instrumento passou a ser usado em pesquisas com trabalhadores que não eram da área de serviços humanos. Por esse motivo precisou de adaptações para manter sua validade. Surge, então, a versão para educadores, o Education Survey (MBI-ES) e posteriormente, o General Survey (MBI-GS). 
A renomeação das dimensões Exaustão Emocional para Exaustão, Despersonalização para Cinismo/Ceticismo e baixa Realização profissional para Eficácia Pessoal e a redução do número de sentenças foram as adaptações feitas no instrumento original. Outros autores também definiram dimensões para profissionais que não trabalham na área de serviços humanos ou área assistencial. Para tais indivíduos, Gil-Monte (2005 apud ALMEIDA; SILVA, 2006) definiu as seguintes dimensões: ineficácia profissional, esgotamento e cinismo. A ineficácia profissional é uma dimensão similar à baixa de realização no trabalho. No entanto, a primeira reconhece tanto aspectos sociais como não sociais no trabalho. Está mais relacionada à falta de expectativas de ser bem sucedido e o convencimento de incapacidade. 
O esgotamento é diferente de exaustão emocional, pois envolve a fadiga física ou emocional e não é resultante somente do relacionamento com outras pessoas. Já o cinismo envolve alguns sentimentos e atitudes em relação ao trabalho como indiferença, distanciamento, desinteresse, perda do significado do trabalho e dúvida sobre a importância e a contribuição do trabalho para os resultados organizacionais. O cinismo é uma dimensão similar à despersonalização. 
Esta consiste num distanciamento em relação às pessoas que recebem assistência, aquele consiste no distanciamento do trabalho e ter menor comprometimento organizacional (GIL-MONTE, 2005 apud ALMEIDA; SILVA, 2006). A partir da abordagem organizacional, Cherniss (1995) argumenta que os sintomas da Síndrome do Burnout são respostas para um trabalho estressante, frustrante ou monótono. O trabalhador tem liberdade para agir, mas sobre uma tarefa impossível de realizar (FABER, 1991 apud CODO, 1999) Sarason (1983), na perspectiva sócio histórica, considera que é difícil manter o comprometimento no trabalho de servir aos demais quando as condições sociais não conduzem o interesse de uma pessoa para ajudar outra (FABER, 1991 apud CODO, 1999).” (Fonte: Isabele Cristine Soares De Souza, “Síndrome De Burnout Em Operadores De Teleatendimento:O Caso De Duas Empresas De Contact Center Em Fortaleza/Ce”, Monografia apresentada ao Curso de Administração do Departamento de Administração da Universidade Federal do Ceará, como requisito parcial para obtenção do grau de Bacharel em Administração, Fortaleza, 2014).
As características do Burnout seriam expostas da seguinte forma:
“Alvarez Galego e Fernandez Rios'' (1991) distinguem três momentos para a manifestação do Burnout. No primeiro momento, as demandas de trabalho são maiores que os recursos materiais e humanos, o que gera um estresse laboral. No segundo momento, é evidenciado um esforço do indivíduo em se adaptar e produzir uma resposta emocional ao desajuste percebido. Nesse momento, aparecem sinais de fadiga, tensão, irritabilidade e ansiedade. E num terceiro momento, ocorre o enfrentamento defensivo. O indivíduo troca de atitudes e condutas para defender-se das tensões experimentadas, ocasionado comportamentos de distanciamento emocional, retirada, cinismo e rigidez. É importante destacar que esses momentos não se estabelecem de forma clara e distinta entre uma etapa ou outra. Codo (1999) ressalta que a Síndrome de Burnout é um problema internacional e não está presente em apenas uma determinada realidade educacional ou social, ou em determinada cultura, ou em determinado país. Por isso é preciso saber o que causa e quais são as consequências do Burnout.
A busca pelas causas da Síndrome tem feito muitos pesquisadores estudarem comportamentos e atitudes que poderiam desencadear tal problema. Codo (1999), em sua pesquisa com professores, uma profissão muito afetada pelo Burnout, sugere que a Síndrome ocorre quando o empregado investe recursos pessoais em seu trabalho, mas estes são perdidos ou são inadequados para atender esse tipo de trabalho ou não proporcionam retornos previstos. Quando o empregado se vê em tal situação e não tem nenhuma estratégia para enfrentá-la, fica exposto ao perigo do Burnout. 
As causas do Burnout são provenientes de muitas faces da vida como os conflitos afetivo-familiares, as relações sociais, o ambiente físico do trabalho, as relações sociais e hierárquicas que se mantém no trabalho e fora dele, a carga do trabalho em si, a falta de suporte e os vínculos que se estabelecem e se perdem com o produto. O salário e a renda são variáveis que também contribuem para a incidência de Burnout (CODO, 1999). Profissões em que a demanda cresce e as exigências são altas, onde há constante exposição ao estresse a ponto de torná-lo crônico, excessiva pressão, conflitos, poucas recompensas emocionais, pouco reconhecimento e desgaste emocional no ambiente de trabalho são algumas das causa do Burnout (CODO, 1999; HARRISON, 1999 apud CARLOTTO, 2004; CAMPOS, 2005). 
Como consequência, muitos profissionais começam a apresentar sintomas indicadores de Burnout. Azar (2000 apud ALMEIDA, 2012, p. 135) relata que esses profissionais podem tornar-se, facilmente, zangados, irritados, teimosos, abusarem de diversos tipos de substâncias, demonstrarem cinismo e tornarem-se menos produtivos. Codo (1999) e Benevides-Pereira (2002) explicam que o Burnout faz com que o trabalhador perca o sentido da sua relação com o trabalho e qualquer esforço para resgatar tal relação, para o mesmo, é inútil. Codo (1999) explica que o Burnout praticamente dobra os problemas de relações sociais no trabalho. 
Os profissionais acometidos desta Síndrome passam a não se importar com as relações interpessoais, desenvolvem sentimentos e atitudes negativas com relação aos seus colegas de trabalho ou a quem prestam o serviço, sentem-se esgotados, não sendo capazes de dar mais de si mesmo. Benevides-Pereira (2003) também relata como consequências a diminuição da produção e da qualidade do trabalho realizado, o aumento do absenteísmo, a alta rotatividade, o aumento de acidentes ocupacionais, o aumento na visão negativa da instituição e os prejuízos financeiros.
Codo (1999) resume bem os sintomas do Burnout quando relaciona estes com as três dimensões da definição do termo: exaustão emocional, despersonalização e envolvimento pessoal. A seguir, no quadro 1, são apresentados os sintomas e suas respectivas dimensões.
	Exaustão Emocional 
	Sentimento de não poder dar mais.
Sentimento de que os problemas que lhes são apresentados são muito maiores do que os recursos de que dispões para resolvê-los.
Falta de esperança. Crença de que seus objetivos no trabalho não serão alcançados. Sentimento de que o trabalho exige demais de si mesmo. 
Baixa autoestima profissional, caracterizada por sentimentos de impotência e insuficiência. 
Sente-se esgotado, cansado, sem energia, de forma persistente. 
Pouca importância dada ao trabalho. Sentimentos de frustração e insatisfação relacionados ao trabalho. 
Pouca motivação, poucos interesses e ideais. 
Sentimento de desgaste e esforço ao lidar com as pessoas de sua clientela.
	Despersonalização
	Sentimento de não querer dar mais.
Sentimento de relacionar-se com pessoas de sua clientela como se fossem objetos. Distanciamento emocional. 
Sentimento de perda da sensibilidade para com os problemas apresentados pela clientela ( a partir do exercício do trabalho). 
Adoção de atitudes e comportamentos mecânicos, burocratizados. 
Problemas de relacionamentos com colegas.
Evita contatos físicos e emocionais com colegas e clientes. 
Presença de atitudes cínicas em relação ao trabalho, clientela e organização (a partir do próprio trabalho). 
Atitudes críticas e negativas em relação ao trabalho, organização e clientes ( a partir do trabalho). 
Ausência de confiança relativa à organização, colegas e clientes.
	Realização profissional 
	Apresenta motivação, interesse, ideais.
Possuir estímulo acreditando naquilo que faz e no que poderá vir a realizar. 
Lida bem com os problemas apresentados pela clientela, facilitando a emergência de um bom ambiente de trabalho. 
Possui sentimento de querer ajudar ou realizar pouco mais do que aquilo que já vem fazendo. 
Procurar envolver-se no trabalho de forma a dar solução aos problemas. 
É capaz de se colocar no lugar do outro, sensibilizando-se com sua problemática e procurando soluções para suas dificuldades.
Benevides-Pereira (2002) relata que fadiga constante, distúrbios do sono, falta de atenção, alterações da memória, negligência, irritabilidade, tendência ao isolamento, sentimento de onipotência, humor depressivo são alguns dos sintomas físicos, psíquicos, comportamentais e defensivos que apresentam os trabalhadores com Burnout.Schaufeli e Enzmann (1998 apud BENEVIDES-PEREIRA, 2003), em suas pesquisas, conseguiram sintetizar todos os possíveis sintomas do Burnout em cinco categorias: afetivo, cognitivo, físico, comportamental e motivacional. Nos sintomas afetivos, são observadas depressão, exaustão emocional e mudança rápida de humor. 
Há uma redução no controle emocional causando receios indefinidos, aumento de tensão e ansiedade. Nos relacionamentos interpessoais, o profissional apresenta irritabilidade, sensibilidade e frieza. Como resultado, há a diminuição da empatia para com o cliente. Como há uma redução no controle emocional, podem ocorrer acessos de ira. Finalmente, o profissional não se sente mais confortável no trabalho e a sua satisfação é baixa. Nos sintomas cognitivos, primeiramente estão presentes sentimentos de impotência, desesperança. 
Muitas vezes há o medo de enlouquecer, pois se sentem fora do controle. O trabalho perde o significado e como não consegue mudá-lo, o trabalhador começa a sentir-se enlaçado, sem nenhum lugar para fugir. Sentimento de fracasso, de insuficiência, de baixa autoestima. O profissional se culpa por não conseguir fazer um bom trabalho e nesse ponto ideias suicidas podem aparecer. Quem tem Burnout também apresenta falta de concentração, esquecimento, dificuldade de realizar tarefas complexas e de tomar decisões. O profissional começa a desenvolver cinismo em relação ao trabalho, sentimentos de não ser apreciado, desconfiança nos gestores, colegas e supervisores. 
Os sintomas físicossão dor de cabeça, náuseas, tonturas, inquietação, tiques nervosos e dores musculares. Também são observados problemas sexuais, distúrbios do sono, súbita perda ou ganho de peso, perda de apetite, falta de ar, fadiga crônica, exaustão física, fraqueza física, úlcera, problemas intestinais, pressão arterial alta, alto nível de colesterol. Os sintomas comportamentais são hiperatividade, impulsividade, procrastinação, aumento do consumo de cafeína, tabaco, álcool, tranquilizadores e drogas ilícitas, explosões violentas, comportamento violento e agressivo, conflitos maritais e familiares, isolamento, desapego, desamparo, ciúme, redução da efetividade, baixa qualidade do trabalho, declínio de produção, atrasos, aumento de licenças médicas, roubo, resistência à mudança, aumento de acidentes. 
Por último, os sintomas motivacionais se caracterizam por perda de zelo, perda de idealismo, desilusão, renúncia, desapontamento, tédio, desmoralização, perda de motivação no trabalho, moral baixa, falta de coragem, indiferença com relação ao cliente, uso dos clientes para satisfazer necessidades sociais e pessoais. Benevides-Pereira (2002) salienta que a pessoa que apresenta a Síndrome de Burnout não necessariamente irá apresentar todos estes sintomas. O grau, o tipo e o número de manifestações dependerão de fatores individuais como predisposição genética, experiências socioeducacionais, fatores ambientais como local de trabalho ou cidade com maior incidência de poluição, por exemplo, e o estágio em que a pessoa se encontra no desenvolvimento da Síndrome. 
É verdade que, conforme relata Alevato (2004), os sintomas do Burnout podem ser percebidos em nós mesmos e em qualquer pessoa, mas o que caracteriza o processo de adoecimento é a permanência do estado de sofrimento. A pessoa começa a sentir necessidade de isolamento social, de distanciamento, ignorando as falhas de seu próprio agir. Os fracassos seriam determinados por algo maior localizado em alguém, mas que ninguém, nem nada conseguem transformar. Burnout é um processo que se desenvolve lentamente, gradualmente, de forma cumulativa, não sendo percebido pelo indivíduo que em alguns casos se recusa a acreditar que esteja acontecendo algo errado com ele. Isso ocasiona um retardamento do diagnóstico e, como consequência, do tratamento. Muitas vezes o Burnout se perpetua por causa das estratégias de enfrentamento inadequadas associadas com a Síndrome (OGEDA et al., 2002; SCHAUFELI; ENZMANN, 1998 apud BENEVIDES-PEREIRA, 2003).” (Fonte: Isabele Cristine Soares De Souza, “Síndrome De Burnout Em Operadores De Teleatendimento: O Caso De Duas Empresas De Contact Center Em Fortaleza/Ce”, Monografia apresentada ao Curso de Administração do Departamento de Administração da Universidade Federal do Ceará, como requisito parcial para obtenção do grau de Bacharel em Administração, Fortaleza, 2014).
Importante ressaltar que esta doença, também segundo literatura especializada, está diretamente ligada a Precarização Social:
“Desde a crise da sociedade fordista nos anos 1970 e das supostas “saídas” preconizadas pelas políticas neoliberais, a questão social vem assumindo importância central dada a expansão do desemprego, a reemergência da pobreza nos países centrais e a fragilização do trabalho, dentre outros. Desde então, as abordagens sobre a precarização socioeconômica evoluíram nas ciências sociais, particularmente na França, transitando da noção de exclusão – usada inicialmente para situações extremas, como o desemprego – para abranger, contemporaneamente, as diversas situações de precarização dos incluídos, imersos na insegurança e na incerteza permanentes das políticas de gestão flexível (HIRATA; PRETÉCEILLE, 2002). 
A flexibilização das relações de trabalho diluiu a nítida linha de separação entre incluídos e excluídos. Através da terceirização e da desregulamentação social, produziu-se a desestabilização do mundo do trabalho que atingiu, inicialmente, os trabalhadores industriais e depois todos os assalariados, afetando, hoje, todos os que vivem do trabalho. 
Este processo histórico levou à redução do emprego “fordista” (ou seja, do trabalho com um corolário de direitos e proteção social, característico da Era de Ouro ou welfare state), com uma crescente fragilização dos trabalhadores estáveis e uma persistente produção de instáveis (HARVEY, 1992), configurando a vulnerabilidade de massa (CASTEL, 1998). O apagamento dos contornos nítidos entre incluídos e excluídos é, portanto, como bem afirmam Hirata e Pretéceille (2002, p. 48): [...] processo cujas raízes se encontravam na fragilização da posição de grupos ou de pessoas que dispunham de um emprego e de condições de vida até aquele momento consideradas satisfatórias. Daí originaram-se as análises centradas na precariedade, precarização social e precarização do trabalho. Castel (1998) constitui um marco na superação da visão dicotômica entre incluídos e excluídos nas abordagens sobre a precarização social. A precarização do emprego e o desemprego – na crise da sociedade salarial fordista – são estratégicos nos processos de reestruturação produtiva, em que a flexibilização/precarização é um elemento central das políticas neoliberais de dominação social, conforme Thébaud-Mony e Druck (2007). 
Na verdade, a precarização é um processo multidimensional que altera a vida dentro e fora do trabalho . Nas empresas se expressa em formas de organização pautadas no just in time, na gestão pelo medo, nas práticas participativas forçadas, na imposição sutil de auto aceleração, na multifuncionalidade, dentre outros métodos voltados ao controle maximizado. São processos de dominação que mesclam insegurança, incerteza, sujeição, competição, proliferação da desconfiança e do individualismo, sequestro do tempo e da subjetividade. São afetadas as demais dimensões da vida social, laços familiares e intergeracionais. 
A desestabilização e a vulnerabilidade sociais conduzem à desvalorização simbólica, com a corrosão do sistema de valores, da autoimagem e das representações da inserção de cada um na estrutura social. A desestabilização no mundo do trabalho, desde a década de 1980, deu-se com demissões em massa, que reduziram drasticamente os segmentos mais estáveis de trabalhadores, ao lado da expansão de uma multiplicidade de estatutos de assalariamento – explícitos ou não – nas grandes empresas, compondo uma rede de trabalho precário. Muitos demitidos foram reintegrados sob variadas formas de terceirização e outros tipos de precarização dos vínculos contratuais, a exemplo dos contratos temporários, dos contratos em tempo parcial – configurando situações de trabalho frágeis em relação ao seu estatuto anterior. 
Outros permaneceram no desemprego de longa duração. Assim, as abordagens foram ampliadas, passando a englobar tanto os trabalhadores do núcleo estável, quanto a cascata de terceirizados, compondo uma rede de novas relações de trabalho marcadas pela crescente precarização. Para fins analíticos, pode-se distinguir algumas dimensões deste processo. A primeira delas diz respeito aos vínculos de trabalho e às relações contratuais. Compreende o processo sociopolítico de perdas de direitos trabalhistas ou do seu usufruto no mundo do trabalho real – descanso remunerado, férias anuais remuneradas, referenciais de jornada de trabalho normal e de horas extras, dentre outros. Envolve, ainda, as perdas de benefícios indiretos – planos de saúde, transporte, alimentação, auxílio educação, dentre outros –, bem como as perdas salariais, em geral, pela não adoção/cumprimento ou defasagem em relação aos acordos coletivos da categoria de trabalhadores mais “estáveis”. 
Trata-se de uma dimensão do processo de precarização que leva à desestabilização dos estáveis, à perda dos referenciais de proteção social do trabalho, conduzindo “estáveis” e instáveis a metabolizarem, cotidianamente, a competição desenfreada, a insegurança e a instabilidade, terrenos em que prolifera e se move a gestão pelo medo. Druck e Franco (2007) constataram que grandes empresasindustriais chegam a ter 75% de seus trabalhadores regulares sob contratos instáveis (terceirizados) e apenas 25% “estáveis”. A generalização deste processo resulta num nivelamento “por baixo” do mercado de trabalho, configurando a precarização do emprego (e do mercado de trabalho). A segunda dimensão concerne à organização e às condições de trabalho que, em todos os setores de atividades, têm se caracterizado pelas metas inalcançáveis e pelo ritmo intenso de trabalho favorecidos pelo patamar tecnológico da microeletrônica. A forte pressão de tempo somada à intensificação do controle ou da instrumentalização do medo à demissão conduzem à intensificação do trabalho. O aumento da competitividade também contribui para esta intensificação, além de, como veremos adiante, acarretar ressonâncias negativas para a sociabilidade e para a saúde mental. A constatação de que a hiperatividade está associada ao desenvolvimento de fenômenos como a compulsividade e a auto aceleração vem revelando processos complexos que têm sido estudados sob várias perspectivas (MARZANO, 2004; DEJOURS, 2004). Acrescente-se a exiguidade dos tempos destinados a pausas no trabalho, repouso, recuperação do cansaço e espaço estreitado do tempo de viver e conviver fora do ambiente de trabalho. A escolha organizacional da polivalência trouxe impactos problemáticos para a identidade dos assalariados que antes experimentavam orgulho profissional por suas especialidades (SELIGMANN- -SILVA, 2001). 
Ao mesmo tempo, a rotatividade no trabalho – entre diversas empresas, com tipos diferentes de contratos – transtornou projetos de desenvolvimento profissional e pessoal de trabalhadores, especialmente dos mais jovens (SENNETT, 1999, 2006). Estas e outras características da organização do trabalho potencializam a multi exposição aos agentes físicos, biológicos, químicos, ergonômicos e organizacionais, favorecendo o sofrimento e processos de adoecimento. A terceira dimensão, estreitamente ligada às anteriores, consiste na precarização da saúde dos trabalhadores. Esta vem incidindo de modo marcante na saúde mental, que é indissociável da saúde como um todo. Trata-se da fragilização – orgânica, existencial e identitária – dos indivíduos pela organização do trabalho com intensificação da multi-exposição. Essa fragilização é acrescida das limitações impostas, em muitas empresas, ao bom funcionamento dos SESMTs (Serviços de Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho) no Brasil em nome de uma equivocada contenção de custos. 
Essas limitações se expressam, por exemplo, nas defasagens de treinamento e de informação sobre os riscos entre segmentos “estáveis” e terceirizados, na diluição das responsabilidades em relação a acidentes, adoecimentos e falhas na prevenção, além do predomínio das medidas de proteção individual em detrimento da proteção coletiva e das políticas preventivas. Por outro lado, observa-se que a perda de estatuto da maioria dos trabalhadores dentro das empresas – que são os terceirizados, com contratos temporários etc. – conduz a uma maior sujeição às condições aviltantes e (in)suportáveis de trabalho. Diante das metas e dos ritmos acelerados, frequentemente são utilizados “atalhos” e manobras para aumentar a produtividade e manter-se no mercado que fragilizam a segurança e a saúde no trabalho (SILVA; FRANCO, 2007; FRANCO, 1997). Tais aspectos evidenciam os equívocos do economicismo ao menosprezar o que, em verdade, seriam investimentos em saúde e segurança e não “gastos dispensáveis”. Essa postura revela uma negação do valor da proteção à saúde e à vida. 
É necessário considerar, ainda, que os tempos sociais do trabalho (ritmos, intensidade, regimes de turnos, hora extra, banco de horas...) encontram-se em contradição com os biorritmos dos indivíduos, gerando acidentes e adoecimentos, destacando-se, internacionalmente, o crescimento de dois grupos de patologias – o das LER/DORT e o dos transtornos mentais. Entre estes, cabe ressaltar: os transtornos do ciclo vigília-sono – comuns em trabalhadores em regimes de turnos alternados e de trabalho noturno – que fazem parte da lista de transtornos mentais relacionados ao trabalho de acordo com a Portaria nº 1.339/1999 do Ministério da Saúde e, muitas vezes, aparecem associados (em comorbidade) ao quadro de fadiga patológica, também abrangido pela lista oficial; e o Esgotamento Profissional (Síndrome de Burnout), identificado no histórico de muitos casos de quadros depressivos e de processos psicossociais que conduzem aos suicídios e à escalada da dependência do álcool e das drogas. 
Ademais, constatações epidemiológicas e clínicas apontam os riscos de hipertensão arterial e doença coronariana configurados pela pressão temporal em profissionais submetidos de forma continuada ao work-stress, entre outras patologias que atingem o organismo pela via psicossomática, nas quais o estresse continuado desempenha papel relevante (HALLQVIST et al., 1998). Vários destes agravos são, portanto, expressão da incompatibilidade entre os tempos sociais do trabalho/vida e a capacidade adaptativa da fisiologia e dos biorritmos humanos. São emblemáticos de modos de viver e de trabalhar socialmente patogênicos.8 A quarta dimensão da precarização, fundamental para a consistência do tecido social, compreende a fragilização do reconhecimento social, da valorização simbólica e do processo de construção das identidades individual e coletiva. 
Numa sociedade em que o trabalho ainda ocupa um espaço/tempo central na vida social e individual, sua precarização dificulta o processo de identificação e construção de si, tornando mais complexa a alienação/estranhamento do trabalho, conforme Antunes (2002). Consolida-se no imaginário social a noção de descartabilidade das pessoas, de naturalidade da insegurança e da competição de todos contra todos, ancorada na fragilização dos vínculos, nas rupturas de trajetórias profissionais, na perda da perspectiva de carreira. Corrosão do caráter, nos termos de Sennett (1999), banalização da injustiça social na perspectiva de Dejours (1999), naturaliza-se toda sorte de exploração, inclusive infantil. 
Aprofunda-se o processo de coisificação das relações humanas e de humanização das coisas, destrata-se a vida. Fragilizando-se o reconhecimento social e a valorização simbólica, mina-se a autoestima, sendo atingidas, conforme Seligmann-Silva (1997, 2001) e Nardi (2006), as identidades individual e coletiva, bem como a dimensão ética e a dignidade – o cerne do ser humano.
A quinta dimensão afeta a natureza da representação e organização coletiva (sindical). O binômio terceirização/precarização, ao minar a identidade individual e coletiva, conduz à fragilização dos agentes sociais. São os efeitos propriamente políticos da terceirização que pulveriza e enfraquece os sindicatos, ameaçando sua representatividade pela divisão crescente das categorias profissionais, cada uma com o seu sindicato, com atuações competitivas entre si. Esta fragilização política conduz tanto à discriminação dos terceirizados pela empresa contratante – com espaços demarcados e áreas proibidas – quanto à discriminação entre os próprios trabalhadores – do núcleo “estável” e terceirizados. Ademais, ao minimizar as possibilidades de enfrentamento das condições degradantes, a precarização da organização coletiva aumenta tanto a vulnerabilidade social quanto a individual . A insegurança e a desproteção, vivenciados por todos e por cada trabalhador/a, produzem reações e desdobramentos de diferentes tipos – inclusive transtornos psíquicos. Vale lembrar que a precarização política, em outra perspectiva, é exposta por Castel (2009) ao analisar a fragilização da cidadania no processo de desmonte de estruturas governamentais e legislações que até os anos 1970 garantiam direitos sociais e políticas de proteção social. Esta precarização concorre para a desproteção que pode tornar-se desamparo, vivenciado na intermitência entre trabalho desregulamentado e desemprego, pelos mais pobres e desprovidos de capital social, especialmenteem países nos quais esta falta corresponde, em grande parte, a carências de ordem educacional. (...)”(Fonte: Tânia Franco, Graça Druck, Edith Seligmann-Silva, “As novas relações de trabalho, o desgaste mental do trabalhador e os transtornos mentais no trabalho precarizado” Rev. bras. Saúde ocup., São Paulo, 35 (122): 229-248, 2010 239).
A precarização social contém violências que são impostas ao trabalhador: A violência está embutida nos paradigmas da excelência organizacional e em formas de violência psicológica: assédio moral e assédio organizacional. 
“É possível identificar a escalada de um conjunto de transtornos mentais que tem sido reconhecido nos estudos de SMRT, em sua relação à violência contida na precarização social e do trabalho. Essa categorização tem como fundamento estudos clínicos e sociais realizados em diferentes países, inclusive no Brasil, ao longo das últimas três décadas, e tem sido objeto de revisão e sistematização recentes. Estão incluídos neste grupo: quadros depressivos; esgotamento profissional (Burnout); o transtorno de estresse pós-traumático (TEPT); dependência de bebidas alcoólicas e outras substâncias (drogas ilegais e psicotrópicos).” (Fonte: Tânia Franco, Graça Druck, Edith Seligmann-Silva, “As novas relações de trabalho, o desgaste mental do trabalhador e os transtornos mentais no trabalho precarizado” Rev. bras. Saúde ocup., São Paulo, 35 (122): 229-248, 2010 239). 
Sobre o Assédio Moral como desencadeador de Síndrome de Burnout, tem-se os trabalho a seguir: Amanda Cristina Souza, D.Sc. Ariete Pontes de Oliveira, SÍNDROME DE BURNOUT COMO CONSEQUÊNCIA DO ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL, Revista Científica Doctum: Direito. DOCTUM. Caratinga. v. 1, n. 4, 2020. ISSN: 2594-9969.
Pereira, A. M. N. Maciel, E. M. Principais impactos na saúde do profissional de secretariado acometido por assédio moral. P. 1-18, 2018.Trabalho defendido como requisito final para a obtenção de Grau de Tecnólogo em Secretariado.
Késia Ferreira Alves, Jussara Melo Pedrosa, “O Assédio Moral Decorrente Das Relações De Trabalho Como Fator Desencadeador Da Síndrome De Burnout”.
Ainda há quem argumente juridicamente que possa se caracterizar como acidente de trabalho. (Fonte: FRANCO, Márcia Villar. REIS, Karina Pregnolato. FIALHO, Marcelito Lopes. OLIVEIRA, Ricardo Bezerra de. SANTOS, Haroldo Lima dos., “Síndrome de Burnout E Seu Enquadramento Como Acidente Do Trabalho” , FAGU- Faculdade do Guarujá, Intr@ciência, revista científica, Edição 17 – Março de 2019).