Apostila aula 1 Gestão de Pessoas e Equipe de Vendas

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GESTÃO DE PESSOAS E 
EQUIPES DE VENDAS 
AULA 1 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Prof. Caio Camargo-da-Silva 
 
 
CONVERSA INICIAL 
Olá, seja bem-vindo! Nesta aula, vamos abordar vários temas importantes 
para que você, como gestor comercial, seja capaz de liderar a sua equipe de 
vendedores e vendedoras. Para isso, precisamos entender o que é gestão de 
pessoas, e também entender qual a ligação entre gestão de vendas e gestão 
de pessoas. 
Depois de passar por esses conceitos, precisamos saber como gerenciar 
pessoas, para que nossos objetivos organizacionais sejam atingidos, e também 
como as pessoas trabalham em equipes. Assim, vamos conhecer mais sobre 
gestão de equipes. 
Por último, mas não menos importante, vamos pensar no nível estratégico 
da empresa. Ou seja, vamos usar tudo o que aprendemos com os conteúdos em 
negrito, e aplicar a gestão de pessoas à gestão estratégica. 
Para começar, precisamos entender que existem diversos tipos de 
empresas. Primeiro, existem empresas que são “EUpresas”, ou seja, 
empreendedores individuais, que fazem todas as partes do negócio. Eles 
vendem, fazem o marketing, cuidam das finanças, e ainda têm tempo para fazer 
o produto ou realizar o serviço! 
Também existem as micro e pequenas empresas, geralmente com cinco 
a vinte funcionários. Essas empresas já têm mais gestão para ser feita, 
principalmente na parte comercial, que é a grande responsável por trazer novos 
clientes para sustentar a empresa e gerar riqueza para todo mundo! 
A gestão de pessoas é a área mais estratégica das empresas e 
organizações. Sem pessoas, nada acontece! Por isso, precisamos dar uma 
olhada em todos os tópicos desta aula, destacados em negrito, antes de seguir 
em frente! 
CONTEXTUALIZANDO 
Vamos entender por que a gestão de pessoas é a área mais importante 
de qualquer empresa? 
Bom, começamos por um organograma simples. Um organograma 
(Maximiano, 2005. p. 76) é uma figura que mostra como a empresa está 
estruturada ou organizada. Você já deve ter visto um parecido com o da Figura 
1. 
 
 
3 
Figura 1 – Organograma 
 
Fonte: elaborado pelo autor com base em Maximiano, 2005. p. 76. 
Pelo organograma, podemos ver que a empresa tem três departamentos: 
comercial, financeiro, e de recursos humanos (RH). Podemos ainda entender 
que esses departamentos são geridos pela diretoria. 
1.1 As funções da diretoria 
Adaptando o que Maximiano (2005) nos ensina, e também pegando o 
gancho do Chiavenato (2014, p. 37), a diretoria tem duas funções principais: 
 A primeira é tomar decisões. A diretoria tem maior poder sobre o que 
acontece na empresa, e todas as decisões que envolvam muito dinheiro, 
muita responsabilidade, ou sejam mais estratégicas, devem passar por lá. 
 A segunda função da diretoria é fazer a gestão de pessoas (Kops; Silva; 
Romero, 2013). Vamos supor que, nessa empresa, trabalham quatro 
pessoas: O diretor e um representante para cada outro departamento. O 
diretor é um gestor de pessoas, porque ele está em contato direto com os 
outros três funcionários, e também por ser responsável pelo trabalho de 
todos. 
Agora, vamos mudar nosso cenário! Suponha que, nessa empresa, 
trabalhem 31 pessoas, 10 em cada departamento, sob o comando da diretoria. 
Diretoria
Departamento 
Comercial
Departamento 
Financeiro
Departamento 
de RH
 
 
4 
Será que o diretor dá conta de organizar o trabalho de todo mundo, e conferir se 
o que todo mundo faz está de acordo com a estratégia da empresa? Ou será 
que ele precisará delegar, ou seja, passar essa responsabilidade para um gestor 
dentro dos departamentos? 
Vamos ver o que acontece se a diretoria delegar essas funções de 
liderança! 
Figura 2 – Organograma com delegação 
 
 
 
Fonte: elaborado pelo autor com base em Escorsin; Walger, 2017, p. 174. 
1.2 Delegação da liderança 
Com a diretoria delegando as funções de liderança para o departamento 
comercial, ele se dividiu em duas áreas: vendas internas e vendas externas. 
Escorsin e Walger (2017, p. 174) esclarecem exatamente a ideia de delegar 
atribuições. 
O que vemos é: uma vez que a diretoria delegou a função de liderança 
para o departamento comercial, o gestor comercial decide dividir suas atividades 
em duas áreas: vendas internas e vendas externas. 
O pessoal de vendas internas fica dentro da empresa, fazendo chamadas 
telefônicas para clientes em potencial (prospects), conversando com os 
Diretoria
Departamento 
Comercial
Vendas 
Internas
Vendas 
Externas
Departamento 
Financeiro
Departamento 
de RH
 
 
5 
prospects por WhatsApp, ou ainda enviando e-mails com propostas comerciais 
para os prospects. 
Já o pessoal de vendas externas pega o carro e vai para a rua bater nas 
portas das empresas e das pessoas. Eles também ligam para os prospects e 
conversam com eles por e-mail e WhatsApp; o objetivo é encontrar com os 
clientes em potencial, principalmente aqueles que podem ser mais lucrativos 
para a empresa. 
Para cada uma dessas áreas, há um gestor ou uma gestora diferente! 
Agora sim, temos diversos cargos de gestão comercial na empresa. Quais são 
eles? 
 Gestão da diretoria 
 Gestão do departamento comercial 
 Gestão de vendas internas 
 Gestão de vendas externas 
Mas o que os gestores de pessoas fazem? Como eles trabalham? Qual é 
a função da gestão de equipes de vendas? 
TEMA 1 – INTRODUÇÃO À GESTÃO DE PESSOAS 
Todo gestor de equipes de vendas é um gestor de pessoas. Isso é, 
todos são profissionais que lideram e comandam equipes, com funções em 
comum e características que precisam ser desenvolvidas para o cargo. 
O que diferencia, por exemplo, uma empresa excelente e lucrativa de uma 
empresa ruim e presa em crises? 
Jack Welch, presidente da General Electric, dá a resposta: “A habilidade 
de aprender e traduzir o aprendizado das pessoas em ação é a maior vantagem 
competitiva de qualquer empresa”. 
Lew Platt, presidente da HP, também dá o seu palpite: “As empresas de 
sucesso no século 21 são aquelas que conseguem capturar, armazenar, e 
alavancar o que os seus funcionários sabem”. 
Veja que esses dois gestores falam da mesma coisa: conhecimento e 
aprendizado. Mas quem aprende coisas novas é a empresa, ou são as pessoas 
dentro dela? 
 
 
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A gestão do conhecimento das pessoas dentro das organizações, por 
exemplo, é só uma parte da gestão de pessoas. Além de se preocupar com o 
conhecimento dos funcionários e colaboradores, os gestores e gestoras de 
pessoas precisam ter em mente as outras funções essenciais do cargo, como: 
 Planejamento: os gestores de pessoas precisam planejar a curto, médio, 
e longo prazo. Isso significa estabelecer metas bem definidas, e também 
a maneira pela qual elas serão atingidas. Sertek, Guindani e Martins 
(2007) são especialistas nesse assunto, e nós vamos nos inspirar neles 
para planejar essa seção. Por exemplo, o planejamento de curto prazo 
para um departamento de vendas pode ser aumentar o faturamento em 
20% em um ano. Ou seja, se a empresa vende 10 produtos por dia, a 
meta em um ano é vender 12 produtos por dia. Isso tem implicações no 
jeito que o negócio é conduzido. Para vender mais, podemos precisar de 
mais vendedores, de técnicas diferentes de vendas, de treinamentos etc. 
 Recrutamento e seleção: contratar novas pessoas requer processos de 
recrutamento e seleção. Recrutamento é a fase na qual você pede 
currículos para o mercado de trabalho, e sinaliza que existe uma vaga em 
aberto na sua empresa. Já a seleção é a parte em que você pega todos 
os currículos que recebeu, e separa os que mais combinam com a 
descrição dos cargos. Então, você entrevista os candidatos, e seleciona 
o melhor! Sobre o assunto de recrutamento e seleção, as professoras 
Lotz e Burda (2015) nos serviram de inspiração para esse curso. 
 Descrição dos cargos: a descrição dos cargos precisa ser feita pelo 
gestor de pessoas do departamento, que conhece o que o ocupantedo 
cargo precisa fazer, bem como as competências e características 
necessárias para o cargo. A professora Moreno (2014) ensina como 
gerenciar cargos para maximizar a eficiência do seu departamento de 
vendas. Por exemplo, um bom vendedor precisa ter muita resiliência e 
persistência, precisa conhecer o produto que vende, e também ser muito 
organizado. Além disso, ele precisa ter boa capacidade de comunicação, 
e gostar de trabalhar com pessoas. 
 Treinamento e desenvolvimento: é importantíssimo treinar e 
desenvolver continuamente todos os funcionários da empresa. Não é 
diferente com os vendedores! Eles precisam sempre estar a par de todas 
 
 
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as técnicas de vendas e de todas as características dos produtos e 
serviços que vendem; precisam ainda de motivação para exercer a sua 
profissão! Os professores Boog e Boog (2006) podem ajudar nesse 
assunto, pois escreveram um manual de treinamento e desenvolvimento 
disponível na biblioteca da Pearson! 
 Remuneração e benefícios: falando em motivação, outra parte muito 
importante é a remuneração dos vendedores e dos funcionários. Essa é 
a especialidade do prof. Orsi (2015). Uma empresa que paga bem 
geralmente tem melhores resultados. O pagamento não precisa ser só em 
forma de dinheiro ou salário. Os benefícios que as empresas oferecem 
para seus colaboradores, como planos de saúde, seguros de vida, e 
vales-alimentação podem ser grandes diferenciais para os trabalhadores! 
 Comunicação interna: como os seus funcionários sabem o que está 
acontecendo dentro da sua empresa? É responsabilidade do gestor de 
pessoas fazer reuniões periódicas, e trabalhar na comunicação com todos 
os outros departamentos, para que todos tenham responsabilidades bem 
definidas e para que caminhem na mesma direção! Como diz o professor 
De Matos (2009, p. 1): “quem não se comunica, se complica!” 
 Relações trabalhistas: por último, mas não menos importante, entra a 
parte de negociação com sindicatos e associações de trabalhadores. O 
Brasil tem leis muito rígidas para relações de emprego, e os gestores de 
pessoas precisam saber das regras gerais e específicas dos seus setores! 
Todas as funções do gestor de pessoas precisam ser pensadas junto com 
o departamento de recursos humanos da empresa. Afinal, imagine que você 
precisa contratar um vendedor. Quem entende de vendas é você, e não o 
pessoal do RH. Então é você quem passa as demandas específicas do seu 
departamento para o RH. Por isso, manter esse canal aberto e a comunicação 
funcionando é muito importante! 
Além de todas essas funções, talvez a responsabilidade mais difícil do 
gestor de pessoas seja agradar todo mundo. Veja que a conta não é fácil de 
fechar! 
O gestor de pessoas precisa agradar a sua equipe. Para isso, deve pagar 
bons salários, dar bons benefícios, ser flexível e compreender as dificuldades. 
 
 
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Ao mesmo tempo, o gestor de pessoas precisa agradar a diretoria. Para 
isso, deve mostrar resultados alinhados com a estratégia da empresa. 
Ou seja, o gestor de pessoas de cada um dos departamentos precisa se 
comunicar muito bem com o RH, com a diretoria e com a sua equipe, para atingir 
os seus objetivos. Ele precisa saber o que todo mundo espera dele, para 
conseguir ter resultados satisfatórios na execução do seu cargo. 
Saiba mais 
Vamos entender a diferença entre departamento pessoal, recursos humanos, 
gestão de pessoas, e gestão estratégica de pessoas? Veja o vídeo abaixo 
O QUE é DP, RH, Gestão de Pessoas e Gestão Estratégica de Pessoas? RH 
Academy, 16 out. 2017. Disponível em: 
<https://www.youtube.com/watch?v=KLW5wNCPGcw>. Acesso em: 15 dez. 
2018. 
TEMA 2 – GESTÃO DE VENDAS E GESTÃO DE PESSOAS 
Agora que já entendemos o que faz um gestor de pessoas, e como ele 
trabalha para cumprir a missão e a visão da empresa, precisamos entender como 
a gestão de pessoas se aplica à área de vendas, não é mesmo? 
As funções de um gestor de equipes de vendas são bem parecidas com 
aquelas do gestor de pessoas, mas são específicas para o departamento 
comercial. Vamos ver algumas dessas funções? 
 Estabelecer metas e prazos: geralmente, as metas e prazos para atingi-
las vêm de dados históricos. Em outras palavras, o que a empresa fez no 
passado é uma perspectiva para o futuro. Mas não é sempre assim. 
Fatores políticos e econômicos podem influenciar as metas e prazos. 
Chiavenato (2014, p. 93) nos dá mais informações sobre os fatores que 
podem influenciar o desempenho da equipe de vendas e da previsão de 
vendas. Por exemplo, uma empresa que vende consórcios e 
financiamentos é afetada pela taxa de juros do país. Então se a taxa de 
juros abaixar, vai ser mais fácil vender os serviços. Por outro lado, se a 
taxa de juros aumentar, vai ser mais difícil. 
 
 
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 Desenvolver habilidades de vendas na equipe: cabe ao gestor de 
pessoas a liderança da equipe de vendas. O líder deve ser o exemplo a 
ser seguido, deve mostrar quais os comportamentos e características que 
todos os vendedores precisam ter. Chiavenato (2014) ensina que o gestor 
da equipe de vendas deve ser um líder, um comunicador e um motivador. 
Então, se um vendedor tem vergonha, por exemplo, de fazer uma ligação 
ou cobrar a resposta de um cliente, o líder deve dar o exemplo e ensiná-
lo como superar a vergonha e fazer a ligação. 
 Definir as características demográficas dos prospects: os prospects, 
que são clientes em potencial, geralmente são segmentados conforme 
características demográficas. Por exemplo, talvez ligar para pessoas de 
70 anos para vender um pacote de internet com Facebook e Instagram 
ilimitados seja muito menos efetivo do que oferecer o mesmo produto para 
um jovem de 19. 
 Orientar individualmente cada um dos vendedores: cada pessoa é 
diferente, e essa é a beleza do trabalho em organizações. Todos 
trabalham juntos, e deixam suas diferenças de lado, para atingir um só 
objetivo. Mesmo assim, cada pessoa precisa de orientação individual, 
conselhos e feedback (uma conversa individual em que o gestor fala com 
o funcionário para tratar sobre comportamentos e resultados). 
 Fazer relatórios para a diretoria e para a gestão imediata: lembra que 
falamos que talvez a tarefa mais difícil do gestor de pessoas seja agradar 
todo mundo? Então. Além de manter todos os funcionários engajados e 
comprometidos com as metas e com o planejamento, o gestor precisa 
apresentar relatórios de desempenho para a diretoria e para os seus 
gestores. Chiavenato (2014, p. 84) chama os relatórios de “fontes 
secundárias de informação gerencial”, o que serve para a organização se 
manter a par do que acontece no mercado. Assim, a diretoria e a gestão 
imediata podem ter mais informações sobre os seus planejamentos, e 
adequar as suas próprias metas ao que está acontecendo. 
 Criar programas de incentivos com o RH: campanhas de vendas são 
muito comuns em empresas com foco comercial. Nelas, os vendedores 
competem, colaboram entre si e ganham prêmios pelo seu desempenho. 
Outros programas de incentivos podem ser feitos com o RH, como a 
 
 
10 
premiação com um dia de folga caso a meta seja atingida antes do prazo, 
ou ainda prêmios financeiros para desempenho excelente. 
 Contratar e demitir vendedores: vendedores vão e vem, principalmente 
porque eles são os profissionais mais importantes no mercado. Alguns 
são melhores do que outros, e isso é bem natural. Cabe ao gestor de 
equipes de vendas demitir e contratar novos vendedores caso alguns não 
tenham o desempenho esperado. Da mesma maneira, cabe ao gestor da 
equipe de vendas contratar mais vendedores para o departamento caso 
a diretoria queira aumentar as vendas, ou melhorar a qualidade do 
atendimento. 
Essas funções são bem diferentes das funções de um vendedor, não é 
mesmo? Porém, ao mesmo tempo que você é um gestor da equipe, você faz 
parte dela. 
Às vezes, o gestor da equipe de vendas vai ter que tomar decisõesdifíceis, relacionadas à administração do negócio, e às vezes o gestor da equipe 
de vendas vai ter que defender a sua equipe das decisões que os outros gestores 
tomaram. Lembra da parte em que falamos sobre agradar todo mundo? Então, 
isso se aplica a qualquer área de gestão. 
Assim como um técnico de um time de futebol, o trabalho do gestor de 
equipes de vendas se resume a ver a equipe ganhar, a fazer o time vencer. 
Quando você entra na gestão, você é como um novo técnico – só faltam as 
coletivas de imprensa. 
Assim como o técnico, você vai planejar a temporada com time, 
estabelecendo metas e prazos para alcançá-las. Você vai desenvolver as 
habilidades dos vendedores nos treinos e treinamentos, e conversar com cada 
um separadamente. Você vai conversar com a diretoria sobre o rendimento da 
sua equipe, e definir se existe alguma remuneração variável, conforme as 
vendas. 
Mas a primeira coisa que um gestor de equipes, um gestor de pessoas, 
precisa fazer, é conhecer o seu time. Quem são os vendedores titulares? Qual 
seria o Ronaldinho das vendas? E aqueles mais cautelosos, que trabalham com 
mais qualidade e menos agressividade? Quem são os reservas? Lembre-se que 
uma das responsabilidades do gestor de equipes de vendas é desenvolver o 
time, em todas as suas competências. 
 
 
11 
Saiba mais 
Como montar uma equipe de vendas? Por onde eu começo? O que eu preciso 
levar em consideração? Esse vídeo do Sebrae de São Paulo apresenta, em dois 
minutos, o básico da gestão de equipes de vendas, principalmente da 
estruturação de uma equipe eficaz! 
GESTÃO de Pessoas: Equipe de Vendas. Sebrae SP, 29 jul. 2015. Disponível 
em: <https://www.youtube.com/watch?v=oIcIbzaPHBg>. Acesso em: 15 dez. 
2018. 
TEMA 3 – COMO GERENCIAR PESSOAS 
Como você já sabe, equipes são formadas por pessoas. Então, antes de 
saber como gerenciar equipes, precisamos saber como gerenciar pessoas, não 
é? Pesquisas em diversas áreas do conhecimento nos mostram que o sucesso 
de uma pessoa no seu trabalho, tanto financeiro quanto emocional, depende de 
cinco fatores. Esses cinco fatores afetam diretamente o desempenho de 
qualquer pessoa no trabalho, e talvez você se identifique com eles! É muito 
importante que você tente se colocar nas situações que estamos vendo aqui. 
3.1 Os cinco fatores do sucesso 
O primeiro fator que leva ao sucesso é a percepção do papel que 
você tem dentro da empresa. Então, por exemplo, imagine que você é um 
gestor da equipe de vendas. Como é que você imagina, enxerga o seu papel 
dentro da sua organização? O que as pessoas, ou seja, seus colegas de 
trabalho, chefes e subordinados esperam de você? O que eles pedem para você 
fazer? Qual tipo de pressão você enfrenta no seu dia a dia? 
O segundo fator que leva ao sucesso é a aptidão que você tem para 
fazer o que você faz. Geralmente, as pessoas entendem a aptidão como uma 
coisa inata. Quantas vezes já ouvimos falar que certa pessoa “nasceu para ser 
vendedor”, ou que “tem isso no sangue”? 
O que acontece, na verdade, é o desenvolvimento de diversas 
competências e características que levam as pessoas a se tornar grandes 
vendedoras. Por exemplo, inteligência verbal, inteligência lógico-matemática e 
inteligência em vendas são algumas das competências que qualquer um pode 
 
 
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aprender com o tempo, e que formam a base para um grande vendedor, ou para 
um grande gestor de equipes de vendas. 
A aptidão de uma pessoa para vender, ou para gerir uma equipe de 
vendas, está muito ligada ao terceiro fator, que é a habilidade que você tem 
no seu trabalho. Tanto a aptidão quanto a habilidade podem ser aprendidas por 
qualquer pessoa; entretanto, a aptidão é aprendida com o tempo de experiência, 
já as habilidades são aprendidas com livros, estudos e pesquisas. 
Por exemplo, gestores de equipes de vendas aprendem as habilidades 
necessárias em cursos específicos. Já as aptidões serão construídas no 
trabalho, no dia a dia, com as experiências pessoais. Vendedores fazem cursos 
e leem livros sobre vendas para adquirir mais habilidades. No dia a dia, esses 
mesmos vendedores aplicam as habilidades aprendidas para enriquecer a sua 
aptidão por meio da prática. 
É por isso que, como falaremos mais tarde, o treinamento de vendedores 
e gestores é tão importante. Tanto vendas quanto gestão são profissões práticas, 
mas sem treinamento e uso da ciência aplicada a essas áreas, ficamos 
capengas! 
O quarto fator para o sucesso é a motivação. E motivação é uma 
palavra com vários significados, não é? Alguns, quando pensam em motivação, 
já vão para o Youtube assistir a um vídeo motivacional. Outros tentam se 
conectar com Deus e com sua espiritualidade. Outros pensam na sua família e 
vão em frente. Afinal, o que é motivação? 
Motivação é simplesmente o quanto de esforço alguém dá para atingir um 
objetivo. Por exemplo, quantos “nãos” um vendedor consegue levar e continuar 
fazendo suas ligações? Quantas crises um gestor consegue administrar e 
continuar fazendo o seu trabalho? 
Quando falamos em motivação, precisamos falar de expectativas e 
recompensas. Por exemplo, um vendedor espera que quanto mais ligações ele 
fizer, mais clientes ele vai ter, certo? Da mesma maneira, quanto mais clientes 
ele tiver, mais recompensas ele vai receber. 
Essa conexão precisa estar muito clara, servindo de início para a 
motivação do vendedor. Para o gestor, essa equação é um pouco mais 
complicada. Quanto mais ligações a equipe de vendas fizer, mais vendas a 
equipe fechará. E quanto mais vendas a equipe tiver, mais recompensa o gestor 
receberá! 
 
 
13 
O quinto e último fator para o sucesso engloba duas áreas: a pessoal 
e a organizacional. Talvez esse seja o mais importante fator de sucesso, porque 
ele influencia todos os outros quatro, e ainda tem um impacto direto no 
desempenho. 
No lado organizacional: veja que, por exemplo, os investimentos em 
marketing de uma empresa podem facilitar o trabalho do vendedor, e dar mais 
motivação para ele. Outro exemplo é o grau de supervisão, ou o quanto o “chefe 
é chato”. Se o gestor da equipe de vendas está sempre “em cima” do vendedor, 
isso pode causar uma sensação de desconfiança. Por outro lado, se o gestor da 
equipe de vendas sempre estiver longe, isso pode causar uma sensação de 
distância e separação. 
No lado pessoal, o papel dos vendedores e gestores vem mudando com 
o tempo. Veja que, antigamente, os vendedores só precisavam vender, e os 
gestores só se preocupavam com os números. Hoje, vendedores precisam 
construir relacionamentos com seus clientes, e os gestores precisam dar suporte 
(não mais serem os velhos chefes) para a sua equipe. 
Para que tudo isso aconteça, algumas características pessoais precisam 
ser trabalhadas. É recomendado sempre olhar o lado positivo das coisas, 
evitando transformar pequenos probleminhas em grandes problemões – esse 
comportamento já é um começo. Colaborar com a gestão e com a diretoria por 
meio de sugestões, trabalhar mais do que o esperado, e olhar os colegas como 
membros do mesmo time, e não como concorrentes, também são alguns 
comportamentos que bons gestores e vendedores precisam ter. 
3.2. Gestão de pessoas, não de processos 
E é claro que, para que você seja um bom gestor de equipes de vendas, 
e um bom gestor comercial, você precisa se lembrar que você gerencia, antes 
de mais nada, pessoas. Eu digo isso porque muitos gestores esquecem que 
gerenciam pessoas, e passam a gerenciar processos. Eu vou te contar uma 
história sobre isso. 
No McDonald’s, existe um sistema chamado “Drive-Thru”, por meio do 
qual você faz o pedido sem sair do carro. O cliente passa por três janelas: uma 
para fazer o pedido, outra para pagar, e outra para receber. 
 
 
14 
Os gerentes dos McDonald’s são avaliados por um cronômetro, que não 
pode passar dos 2 minutos. Ou seja, o cliente nunca pode esperar mais do que 
2 minutos para receber o seu lanche.E em dias de muito movimento, o que acontece? Ao invés de gerenciar 
as pessoas para fazer um bom trabalho, o gestor esquece das pessoas e 
enfatiza os processos. O objetivo é que o cronômetro não passe de dois minutos. 
Assim, quando o cronômetro se aproxima de 2 minutos, o gerente orienta 
seus atendentes a pedir para que o cliente espere mais à frente, de modo a zerar 
o cronômetro, e atender o próximo cliente, sem ter atendido aquele que veio 
antes. Então, ao invés de trabalhar com as pessoas para fazer o trabalho da 
maneira correta, o gestor manipula o cliente e o processo, para conseguir 
cumprir as metas. 
Esse é um exemplo, entre tantos outros, de uma gestão de pessoas feita 
do jeito errado. É assim que gestão de pessoas vira gestão de processos e 
manipulação de resultados, e é claro que isso não vai acabar bem. Um gestor 
gerencia pessoas, que, por sua vez, precisam cumprir certos objetivos. E a 
melhor maneira de fazer isso é usar os fatores que levam ao sucesso. Vamos 
lembrar deles? 
1. Percepção do papel dentro da empresa 
2. Aptidão para fazer o trabalho (tempo) 
3. Habilidade para fazer o trabalho (estudo) 
4. Motivação para fazer o trabalho 
5. Alinhamento da área pessoal com a organizacional 
Saiba mais 
Falamos sobre gestores que esquecem que gerenciam processo; nesse sentido, 
ainda vamos ver várias coisas sobre liderança, um conceito que está sendo 
falado ao redor do mundo, pelo fato de o poder dos líderes ser imenso nas 
grandes organizações. Mas mesmo assim, muitos chefes resistem, e 
permanecem chefes ao invés de se tornarem líderes. Que tal darmos uma olhada 
na seção “6 sinais que você é um chefe ultrapassado no seu negócio”, do 
seguinte livro: 
 
 
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ESCORSIN, A. P.; WALGER, C. Liderança e desenvolvimento de equipes. 
Curitiba: InterSaberes, 2017. 
TEMA 4 – COMO GERENCIAR EQUIPES 
Antes de gerenciar uma equipe, precisamos entender qual é o papel do 
gestor de equipes. E como aqui estamos interessados em vendas, qual será o 
papel do gestor de uma equipe de vendas? 
Bom, antes de tudo, ser o gestor de uma equipe de vendas significa que 
você precisa ser “a cara” dessa equipe. Quando você pensa em certo shampoo 
anticaspa, você já imagina o Cristiano Ronaldo fazendo propaganda dele, certo? 
Então quando as pessoas imaginam ou falam da equipe de vendas, elas 
imaginarão o gestor da equipe. 
Isso significa que você é o responsável pelo resultado do seu pessoal. 
Tudo que acontece depende de você. Você é a cara do departamento que mais 
gera receita para a organização! Meus parabéns! 
4.1 As funções do gestor de equipes 
E como você é a cara dessa equipe, você precisa conhecer a todos muito 
bem. Afinal, é você quem vai estabelecer as metas e prazos que os vendedores 
precisam cumprir. Além disso, você também vai identificar as necessidades 
individuais e coletivas de treinamento dos seus vendedores e demais membros 
da equipe. 
Todos podem melhorar o seu desempenho no trabalho, e você, como 
gestor da equipe, precisa ser o exemplo para o seu pessoal. Portanto, você 
precisa ser o primeiro a participar de treinamentos, se capacitar e desenvolver 
habilidades e aptidões. 
Desenvolvendo essas habilidades e aptidões, e encorajando o seu time a 
participar de treinamentos, ler e estudar, você pode se aproximar ainda mais de 
cada pessoa da sua equipe, individualmente. Lembre-se do que a gente viu no 
Tema 3 e trabalhe com cada profissional do seu time em todos os fatores de 
sucesso. Não espere que eles peçam a sua ajuda. Você é quem precisa oferecer 
ajuda, conversar, e mostrar que se importa com a vida e com a carreira de todos. 
Além de ser a “cara” da sua equipe, de estabelecer metas e prazos, de 
treinar e desenvolver coletivamente e individualmente o seu time, você tem que 
 
 
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informar tudo isso para os seus gestores. Isto é, a diretoria da empresa quer 
saber o que você está fazendo com o seu pessoal, e que resultados isso está 
gerando para a organização. Esses dados, que geralmente são transmitidos em 
relatórios com gráficos, planilhas e documentos de texto, são importantíssimos 
para melhorarmos nosso desempenho futuro, por meio do reconhecimento do 
que fizemos no passado. 
Com a diretoria e com o pessoal do RH, você também estabelecerá 
programas de incentivo para a sua equipe. Afinal, seu time precisa estar 
motivado e engajado 24h por dia, certo? Existem técnicas de gamificação (o ato 
de transformar trabalho em jogo), que veremos na sequência, e que tornam o 
trabalho mais divertido, prazeroso, o que com certeza vai levar a sua equipe de 
vendas a um novo patamar! 
4.2 Gestão e liderança de equipes 
E sabe qual o grande segredo por trás de tudo isso? De uma grande 
equipe de vendas, e de um grande gestor de equipes de vendas? Muitos entram 
em cargos de gestão achando que “subiram” na hierarquia da empresa, que 
agora são eles que mandam, e que os outros trabalham para eles. Mas é 
absolutamente o contrário que acontece! 
Pense assim: a sua equipe funciona sem o gestor, mas o gestor não existe 
sem a equipe! Por consequência, não é a sua equipe que trabalha para você, e 
sim você que trabalha para a sua equipe! 
Grande parte do trabalho de um gestor é ser um líder, um exemplo para 
todo o resto da empresa. Ele deve ter ciência de que está no cargo para servir 
os outros. Ele deve se perguntar todo dia: “o que eu posso fazer para ajudar a 
minha equipe hoje?”. 
E sempre vai ter alguém para ajudar. Sempre vai ter uma venda para 
fechar, uma ligação para fazer, um “pitch” para ajustar, e alguém para motivar. 
Por isso o trabalho da gestão de equipe de vendas é tão cativante. Você ajudará 
as pessoas a realizarem todo o seu potencial! 
4.3 Gerenciando equipes e respondendo à diretoria 
Isso é estar na gestão de um departamento. Isso é gerenciar uma equipe, 
seja de vendas, seja do que for. Apesar de ser o gestor de uma equipe, lembre-
 
 
17 
se que o seu papel é duplo, e você vai precisar agradar todo mundo. Vimos isso 
no Tema 1, lembra? 
Você precisa agradar a sua equipe, mas nunca pode se esquecer que a 
organização como um todo é mais importante que o seu departamento! Então, 
sempre que for tomar decisões relacionadas ao seu departamento e à sua 
equipe, primeiro pense no que é melhor para a empresa, e depois no que é 
melhor para a sua equipe. Afinal, se é bom para a organização, provavelmente 
será bom também para o seu time. 
Saiba mais 
Voltamos ao livro de Escorsin e Walger, que nos dá uma bela ajuda para o definir 
o que é gestão de equipes. O Capítulo 4, principalmente as partes 2 e 3, nos 
ajuda a definir gestão de grupos e equipes, bem como as diferenças e 
semelhanças desses conceitos! 
ESCORSIN, A. P.; WALGER, C. Liderança e desenvolvimento de equipes. 
Curitiba: InterSaberes, 2017. 
TEMA 5 – GESTÃO DE PESSOAS E GESTÃO ESTRATÉGICA 
Qual a melhor maneira do gestor de pessoas saber o que todo mundo 
espera dele? Toda empresa precisa ter uma estratégia. Por estratégia, entenda 
missão, visão e valores. Os professores Sertek, Guindani e Martins (2007) 
mostram como a estratégia é formada por meio desse referencial. Nós vamos 
ver agora como ela se aplica em uma empresa que você conhece bem! 
A missão de uma organização evidencia em palavras para que ela serve, 
qual o seu propósito no mundo, e qual o seu grande diferencial nesse mercado 
global. Por exemplo, a missão do Google é “organizar a informação do mundo 
e tornar ela acessível e útil para todos”. Você acha que eles fazem bem ou mal 
essa missão? 
É importante dizer aqui que a missão é diferente dos objetivos que a 
empresa tem. Podemos dizer que o Google tem como missão “organizar a 
informação do mundo”, mas não podemos dizer que o Google tem como missão 
“ganhar dinheiro”. 
Ganhar dinheiro, crescer 20% no ano e contratar os melhores 
vendedores, por exemplo, são objetivos. Eles são possíveis de serem realizados. 
 
 
18 
Veja que “organizara informação do mundo e tornar ela acessível para todos” é 
uma tarefa muito difícil e complexa de fazer. 
A visão de uma empresa mostra onde as pessoas dentro dela estarão em 
longuíssimo prazo, em 20, 30 anos. Ou seja, é como uma bola de cristal em um 
mundo perfeito onde tudo dá certo. 
Voltando ao Google: a visão deles é “dar acesso à toda a informação do 
mundo em um clique”. Ou seja, o Google quer que as pessoas consigam 
qualquer informação do jeito mais fácil possível. 
A visão é diferente da missão, porque mostra o mundo ideal para a 
empresa. A visão mostra um mundo de faz-de-conta, perfeito, muito mais difícil 
de ser realizado do que a missão. Mas isso serve como motivação para a 
criatividade, para que as pessoas dentro do Google saiam da caixinha e 
consigam cumprir com a visão e com a missão da empresa. 
Por último, os valores da organização são os grandes balizadores para a 
ação. Tudo que é feito dentro da empresa precisa ter como norte os valores que 
a organização trabalha. Geralmente, as empresas têm como valores a 
transparência, o respeito, a sustentabilidade etc. Você consegue pensar quais 
são os seus valores? 
O Google tem mais de 50 produtos que servem para cumprir a sua 
missão, sabia? Vamos conhecer mais o Google, e como ele trabalha para 
cumprir a sua missão? Acesse <https://www.google.com/about/> e veja quais 
produtos, aplicativos e dispositivos o Google faz. Depois, pense em como cada 
um desses produtos e criações do Google ajuda a empresa a cumprir a sua 
missão e sua visão. 
Você vai perceber que todos os produtos do Google estão relacionados à 
missão e à visão. Essa é a maneira mais fácil de um gestor saber o que as 
pessoas esperam dele e da sua equipe! 
O gestor de pessoas precisa sempre estar alinhado com a missão da 
organização para fazer as coisas que a empresa faz. Já imaginou o Google 
vendendo roupas? Não tem nada a ver com a missão deles! Agora, já imaginou 
o Google vendendo livros? Agora sim, livros são informação, e isso seria 
coerente com a missão e a visão da empresa! Tanto que o Google vende livros 
pela Google Play! 
Se o gestor de pessoas precisa sempre estar alinhado com a missão e 
visão da organização, o que o gestor de equipes de vendas precisa saber? Fácil! 
 
 
19 
Ele também precisa saber a missão da organização em que trabalha. Ou seja, 
ele pode se informar pelos materiais estratégicos e institucionais da empresa, 
como nós acabamos de fazer com o Google, ou ele pode se aprofundar nas 
utilidades, benefícios e qualidades dos produtos que ele e a equipe vendem! 
Saiba mais 
Eu escrevi um artigo no meu site sobre a comunicação da missão para todos os 
funcionários da empresa, especialmente em um processo de recrutamento e 
seleção, que como você lembra, é função do gestor de pessoas! 
CAMARGO-DA-SILVA, C. Como Comunicar a Missão? Disponível em: 
<https://caiocamargods.com/2018/08/21/como-comunicar-a-missao/>. Acesso 
em: 15 dez. 2018. 
TROCANDO IDEIAS 
Nesta aula, vimos que o gestor de equipes de vendas realiza diversas 
funções dentro das organizações. Para os funcionários, o gestor da equipe serve 
como um líder, um coach, um mentor, e até como um exemplo a ser seguido. 
Isso tem implicações muito importantes no resultado da equipe. 
Você, como gestor de equipes de vendas, precisa se preocupar com o 
que os funcionários percebem do seu trabalho, as suas atitudes e habilidades. 
Uma equipe de vendas campeã com certeza tem por trás dela um gestor 
campeão. 
Para a organização, o gestor da equipe de vendas é a “cara” do 
departamento comercial. É ele o responsável pelo resultado de vendas da 
empresa, e é com ele que os demais gestores vão falar quando estiverem se 
referindo ao faturamento. 
Vendas é o coração de qualquer empresa. Assim como o órgão, o 
departamento de vendas precisa estar batendo 24h por dia, 7 dias por semana, 
levando o produto ou serviço para todos os lugares que a organização se dispõe 
a atender. 
Nós refletimos e aprendemos sobre a importância da equipe de vendas 
para a empresa, e sobre a importância de um gestor eficaz da equipe de vendas. 
Estudamos que o gestor da equipe de vendas é um colaborador que precisa 
agradar a sua equipe e os seus superiores – tarefa nada fácil de ser concluída. 
 
 
20 
Pense nos conhecimentos, habilidades e competências dos gestores de 
equipes de vendas. O que eles precisam ter estudado? O que eles precisam 
saber? Como deve ser a sua atitude? 
São diversas as capacidades do gestor. E como ele desenvolve esse 
conjunto de características? Você acha que ser um vendedor “está no sangue”, 
ou se trata de uma profissão que pode ser aprendida? 
NA PRÁTICA 
Uma empresa do ramo de telecomunicações era a líder de mercado no 
ano de 2016. Eles faziam propagandas na TV, e eram os únicos a fornecer banda 
larga de altíssima velocidade para os seus clientes. 
Essa organização atendia contas de pessoas físicas e empresas, cada 
um sob uma chefia diferente. O organograma do departamento comercial é 
dividido em “Pessoas”, “Micro e Pequenas Empresas”, e “Médias e Grandes 
Empresas”, conforme a figura. 
Figura 3 – Organograma de departamento comercial 
Fonte: elaborado pelo autor. 
Essa organização percebeu que, enquanto as suas contas de pessoas e 
de médias e grandes empresas cresciam, o setor de micro e pequenas empresas 
vinha encarando uma crise financeira. O faturamento estava caindo há 2 anos, 
e as expectativas para o terceiro não eram das melhores. Os concorrentes, com 
Direção 
comercial
Pessoas
Micro e 
pequenas 
empresas
Médias e 
grandes 
empresas
 
 
21 
um produto muito similar e com preços também parecidos estavam tomando 
conta do mercado. 
Essa organização tinha uma equipe de vendas grande, e investimentos 
adicionais foram feitos nessa equipe com o passar do tempo. Veja que a 
empresa estava colaborando com o departamento comercial, ao detectar que a 
crise poderia ser resolvida com mais investimentos em treinamento e 
desenvolvimento dos seus vendedores. 
Constatando que estavam perdendo muito mercado, a direção comercial 
se comunicou com o departamento de RH para fazer uma pesquisa qualitativa, 
com entrevistas e questionários com os funcionários comerciais da área de micro 
e pequenas empresas. 
Após estudar o que estava acontecendo no departamento comercial, a 
diretoria da empresa percebeu que, dois anos antes, tinha nomeado um antigo 
vendedor para ser o gestor da equipe de vendas para pequenos negócios. E 
apesar de a diretoria gostar muito desse novo gestor, que sempre entregava os 
relatórios pedidos dentro do prazo, almoçava com os principais executivos, e 
parecia estar interessado no retorno para os acionistas, o resultado em vendas 
vinha deixando a desejar. 
Eles perceberam que o que estava acontecendo, na verdade, era um 
desalinhamento da gestão da equipe de vendas com a força de vendas (os 
vendedores) da organização. 
Em entrevistas e questionários com os vendedores, os demais gestores 
de pessoas da organização, principalmente aqueles no departamento de RH, 
perceberam que os vendedores estavam desmotivados, não confiavam em seu 
superior, e reclamavam do plano de salários e benefícios da empresa. 
A causa? Grande parte desses vendedores dizia que o gestor da equipe 
de vendas não tinha um processo claro para definir as metas do time. Diziam 
que as metas eram muito difíceis de serem cumpridas; mesmo quando eles 
conseguiam atingir as metas, o gestor as aumentava. 
Como você, gestor de equipes de vendas, resolveria o problema dessa 
equipe? Para mim, esse gestor de equipes de vendas peca em diversos 
aspectos do seu trabalho. Falamos no primeiro e segundo tema dessa aula sobre 
a importância do planejamento e das metas e prazos. Vimos que a definição de 
metas depende de um número grande de variáveis complicadas, como a 
economia do país e dados históricos. Vimos também que a motivação de um 
 
 
22 
vendedorestá ligada ao esforço que ele faz para atingir determinado objetivo, e 
à recompensa que vem com o alcance desse objetivo. O gestor dessa equipe de 
vendas estava desmotivando a sua equipe, ao colocar objetivos muito difíceis de 
serem alcançados; a recompensa por atingir esses objetivos não era atrativa o 
suficiente, especialmente porque eles eram quase impossíveis. Uma solução 
para esse caso seria a definição conjunta, tanto por vendedores que fossem os 
“representantes” da equipe, quanto pelo gestor da equipe de vendas, de 
objetivos que fossem desafiadores, mas que não desmotivassem pela sua 
magnitude. Outra solução seria o alinhamento de uma política mais agressiva de 
comissões para os vendedores, com o departamento de RH. 
Quais outras soluções você consegue pensar? Deixe sua resposta no 
fórum! 
FINALIZANDO 
Nesta aula, estudamos os fundamentos de gestão de pessoas, e o básico 
de gestão de equipes de vendas. Aprendemos que as empresas usam um 
organograma, que as divide em departamentos, e que cada um desses 
departamentos, dependendo da necessidade, tem um gestor. 
Conversamos sobre planejamento, recrutamento e seleção, descrição de 
cargos, treinamento, remuneração, comunicação e relações trabalhistas, que 
são as principais áreas de gestão de pessoas e RH. Também vimos todas essas 
áreas de RH aplicadas à gestão de equipes de vendas, com a definição de metas 
e prazos, o desenvolvimento de habilidades de vendas, a definição das 
características demográficas, coaching e orientação individual de vendedores, 
relatórios para a diretoria, programas de incentivo, e recrutamento e seleção para 
vendedores. 
Depois, entendemos melhor como gerenciar pessoas, passando pelos 
cinco fatores do sucesso da gestão de pessoas. Elas precisam perceber o papel 
que têm na empresa, ser aptas para fazer o trabalho, ter habilidades específicas, 
estar motivadas e confiar nos fatores pessoais e organizacionais. 
Assim que aprendemos como gerenciar pessoas, passamos a estudar 
como gerenciar equipes. Vimos as funções do gestor de equipes, aprendemos 
que o gestor é a “cara” do departamento, falamos sobre liderança, e entendemos 
que precisamos agradar os dois lados – a nossa equipe e a nossa diretoria. 
 
 
23 
Por último, aprendemos que uma boa gestão de equipes caminha sempre 
junto com uma boa estratégia organizacional. Ou seja, entendemos o que é a 
missão e a visão da empresa, e vimos que temos que agir como se essa fosse 
a nossa missão pessoal. 
 
 
 
24 
REFERÊNCIAS 
BOOG, G.; BOOG, M. Manual de treinamento e desenvolvimento: gestão e 
estratégias. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2006. 
CHIAVENATO, I. Gestão de vendas: uma abordagem introdutória, 
transformando um profissional de vendas em um gestor de vendas. Barueri: 
Manole, 2014. 
ESCORSIN, A. P.; WALGER, C. Liderança e desenvolvimento de equipes. 
Curitiba: InterSaberes, 2017. 
KOPS, L. M.; SILVA, S. F. D. C.; ROMERO, S. M. T. Gestão de pessoas: 
conceitos e estratégias. Curitiba: InterSaberes, 2013. 
LOTZ, E. G.; BURDA, J. A. Recrutamento e seleção de talentos. Curitiba: 
InterSaberes, 2015. 
MATOS, G. G. de. Comunicação empresarial sem complicação. Barueri: 
Manole Ltda, 2009. 
MAXIMIANO, A. C. A. Administração para empreendedores. São Paulo: 
Pearson Education, 2005. 
MORENO, A. I. Administração de Cargos e Salários. Curitiba: InterSaberes, 
2014. 
ORSI, A. Remuneração de pessoas nas organizações. Curitiba: InterSaberes, 
2015. 
SERTEK, P.; GUINDANI, R. A.; MARTINS, T. S. Administração e planejamento 
estratégico. Curitiba: Ibpex, 2007.