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COMO O ASPECTO EMOCIONAL PODE INFLUENCIAR OS RESULTADOS DE UMA ENTREVISTA DE EMPREGO? – UMA ANÁLISE DO COMERCIO DE MANAUS
 Andreza Maciel Ribeiro1
 Paulo Candido Barbosa Júnior²
RESUMO
Atualmente, disputar uma vaga no mercado de trabalho não é sinônimo de possuir um bom Curriculum vitae. Para quem quer alcançar o sucesso, além qualificação técnica deve possuir competências capazes de aumentar o capital empresarial de uma organização e a perspectiva de vida num mercado altamente competitivo. Na era do conhecimento e de tantas transformações, as pessoas podem ser consideradas a base de sustentaçao em uma empresa, a inteligência organizacional que gera riqueza.. Diante disto, esse trabalho tem por objetivo descrever como o aspecto emocional pode influenciar durante uma entrevista de emprego no seu resultado final. O objetivo foi alcançado atraves de uma pesquisa bibliográfica, qualitativa e exploratória. Pode-se concluir que todas as empresas sejam elas de pequeno, médio ou grande porte, necessitam de funcionários competentes e qualificados para exercerem suas funções com o maior nível de excelência e que O recrutamento e a seleção de pessoal são processos de suma importância para que a empresa alcance esse objetivo. . A arte do relacionamento é, em grande parte, a aptidão de lidar com as emoções dos outros e isso não é nada fácil.Assim, releva-se a importancia da inteligencia emocional no processo de recrutamento e seleção, tanto do entrevistador como do entrevistado. 
Palavras-Chave: Gestão de Pessoas, Gestão de Competências, Recrutamento e Seleção.
1 INTRODUÇÃO
Atualmente, em um mundo de negócios onde há competitividade no mercado, as empresas estão recrutando e selecionando profissionais que vem agregar valores e aumentar sua posição no ambiente econômico a um nível de excelência interna e externa.
O objetivo de toda empresa é o sucesso e sua persistência no mercado. Por isso, uma organização só atingirá seus objetivos ao estabelecer seu perfil por intermédio de mudanças organizacionais do seu quadro de pessoal.
1 Acadêmica do Curso de Gestão em Recursos Humanos da Faculdade Martha Falcão Wyden. Macielandreza13@gmail.com
² Professor Mestre do Curso de Gestão em Recursos Humanos da Faculdade Martha Falcão Wyden.pcbjr2016@gmail.com
A criatividade, o potencial, o aprendizado e a vontade de cada pessoa vencer são valores humanos insubstituíveis, por mais que a tecnologia tenha avanças na era globalizada, as máquinas jamais substituirão a diversidade e capacidade humana em se adaptar dentro de uma organização.
Hoje em dia um curriculum vitae impecável e altamente qualificado não é um cartão de visita para que uma pessoa se candidate ao cargo exigido pelas empresas. A capacidade técnica deve vir acompanhada de um conjunto de competências, pois as empresas valorizam também o potencial intelectual e emocional do candidato. São valores avaliados que irão demonstrar sua capacidade de liderança, de trabalho em grupo, tomadas de decisão, situações diferentes do dia a dia e assim consolidar a imagem da empresa.
O processo de seleção de uma empresa se tornou mais complexo nos últimos anos, pois o número de profissionais vem aumentando a cada dia. Ter um conhecimento mais aprofundado sobre um candidato é de suma importância para a empresa, pois esta necessita de um profissional competente e qualificado para exercer as funções inerentes ao cargo disponível.
Atualmente, a inteligência emocional está sendo uma ferramenta indispensável a todos os profissionais que vivem em um cenário cada vez mais globalizado e competitivo. Desta forma, essas habilidades exigem que o profissional procure controlar suas emoções e reconhecer a de outras pessoas, além de automotivar-se e ter a habilidade de interagir com outros indivíduos, desempenhando, assim, seu trabalho de forma eficiente.
Assim, o presente trabalho tem por objetivo geral descrever como o aspecto emocional pode influenciar durante uma entrevista de emprego no seu resultado final. Para o alcance de tal, fez-se necessario abordar a temas voltadados a gestão de pessoas, gestão por competência e recrutamento e seleção por competência. 
2 REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 GESTÃO DE PESSOAS
Devido as diversas mudanças ocorridas ao longo do tempo, interna e externamente, nas organizações, a gestão de pessoas surge para auxiliar os colaboradores dentro de suas capacidades e necessidades. Conforme Limongi-França (2010, p.15), as empresas são feitas de pessoas para pessoas. A gestão de pessoas está na contribuição conceitual e prática para a vida humana, mais saudável e com melhores resultados de produtividade.
Chiavenato (2004, p. 6) conceitua gestão de pessoas como uma área complexa e situacional, pois varia de empresa para empresa, dependendo de vários aspectos que vai desde sua cultura organizacional, estruturas e até mesmo suas características ambientais, tipo de negócio, sistema de informação utilizado e entre outros processos no qual interferem diretamente na gestão da empresa.
A autora Gramigna (2007 p. 15) afirma que e será necessário “atrair, desenvolver e reter pessoas talentosas”, assim proporcionando mais forças para enfrentar a concorrência e ganhar espaço no mercado competitivo. 
Em uma época em que a globalização, a competição, o forte impacto da tecnologia e as céleres mudanças se tornaram os maiores desafios externos, a vantagem competitiva das empresas está na maneira de utilizar o conhecimento das pessoas, colocando-o em ação de modo rápido e eficaz, na busca de soluções satisfatórias e de novos produtos e serviços inovadores. (RIBEIRO, 2005 p. 1).
Ribeiro (2005, p. 8), em complemento a esta citação, alega que devido às transformações que estão ocorrendo, o profissional de recursos humanos deve se preparar para desempenhar suas tarefas, ou seja, tem que investir em novas habilidades, com constantes atualizações e adquirindo maior conhecimento em diversas áreas para que possa atuar como consultor interno de Recursos Humanos.
Atualmente, a área de recursos humanos não é mais um departamento qualquer na empresa, no qual as pessoas trabalham mecanizadas, alienadas a rotinas e formas prontas. Desde que a gestão de pessoas foi criada, o layout interno mudou. A forma de trabalho não é mais a mesma, pois há hierarquia, fazendo com que os funcionários se sintam responsáveis com aquilo que fazem. Todos têm voz ativa, não só os gestores, como ocorria antigamente (SOVIENSK; STIGAR, 2008).
O autor Chiavenato (2004, p.10) ainda define a gestão de pessoas como “um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos, no qual são:
a. Agregar pessoas: utilizados para inserir e atrair novas pessoas para a organização. 
b. Aplicar pessoas: é o processo básico para orientação das atividades desempenhadas pelos colaboradores dentro da organização.
c. Recompensar pessoas: é utilizado como fonte de incentivo e para satisfazer os funcionários. 
d. Desenvolver pessoas: usado para capacitação e adequação do profissional. 
e. Manter pessoas: cria condições ambientais e psicológicas para os funcionários. 
f. Monitorar pessoas: acompanha e controla as atividades desenvolvidas por seus funcionários.
Muito se tem falado sobre gestão de pessoas e muitas são as mudanças que vem acontecendo ao longo do tempo, Segundo Dutra (2004, p. 17), as principais mudanças observadas na forma de gerenciar pessoas são:
a. Alteração do perfil exigido pelas empresas: as pessoas deixaram de ser totalmente obedientes, padronizadas e disciplinadas e passaram a ter autonomia, sendo estimuladas a usarem a criatividade e terem iniciativas próprias para alavancarem os resultados e seus negócios. 
b. Mudanças do controle para o desenvolvimento: do modelo totalmente passivo e controlado pelo sistema fordista e taylorista, passou-se a focar no desenvolvimento mútuo das pessoas, visualizando-as como gestoras na sua relação entre empresa e do seu desenvolvimento com a carreira. 
c. Maior participação das pessoas nas decisões dos negócios da empresa: neste modelo asempresas não valorizam apenas a mão de obra e a inteligência de seus colaboradores, mas todo o potencial, desde suas idéias, intuições e noções para interpretação de um problema, proporcionando agilidade nas respostas.
Nota-se que gerenciar o lado das pessoas da mudança assimilará desenvolver e entender o que é necessário e esperado, Dutra (2004, p.25) ainda ressalta que “vai existir momentos em que abrangerá o gerenciamento das pessoas para os quais as mudanças não estavam nos planos. 
Assim, conforme o autor supracitado, as organizações devem estar sempre atentas para novas idéias, novas tecnologias, novos conhecimentos. Devem estar sempre se atualizando e descartando antigos padrões e atividades que não mais se encaixam nas circunstâncias atuais, desta forma irão apreender mais, estão prontas para enfrentar o mercado competitivo, adquirindo força total na vantagem competitiva para a organização do futuro.
2.2 GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIA
A falência das abordagens tradicionais da gestão de pessoas foi motivada por pressões, provenientes do ambiente em que a organização estava inserida e das pessoas que nela trabalhavam, emergindo durante a década de 60 e consolidando-se no início dos anos 80.
De acordo com Gramigna (2007, p. 16), até o início dos anos 80, o Brasil via-se cercado por programas de Desenvolvimento Organizacional, ancorados no Planejamento Estratégico. Com isso, a área de Gestão de Pessoas foi influenciada e passou a basear-se no desenvolvimento organizacional, com foco na participação das pessoas na definição de suas missões setoriais, objetivos e metas de trabalho e na melhor compreensão do negócio pelos gerentes das diversas áreas e possibilidades de nortear as decisões relativas ao aproveitamento das competências individuais.
Ainda segundo Gramigna (2007, p.21), a década de 90 foi reconhecida no Brasil como a dos serviços e das competências, pois com a abertura do mercado brasileiro às exportações, a estabilização da moeda e a expansão da globalização, tornou-se necessário oferecer produtos e serviços cada vez mais competitivos.
Segundo Dutra (2004, p.20), as transformações ocorridas nas organizações não foram acompanhadas pelos conceitos e ferramentas que dão suporte à gestão de pessoas. Com isso, a forma de gerir pessoas, na maior parte das empresas, não dá conta da realidade. Para explicar tal fenômeno, foi encontrado o conceito de competência que vai tentar delinear um modelo de gestão – pautado por competências 
O método de Gestão por Competências pode ser definido como o conjunto de procedimentos que o gestor utiliza para identificar em um candidato um agrupamento de atitudes, conhecimentos e habilidades convertidas em resultados para a empresa. De acordo com Rabaglio:
Ser competente está relacionado com um bom desempenho numa determinada tarefa, o que não garante que esse desempenho será bom sempre. Ter competência para a realização de uma tarefa significa ter conhecimentos, habilidades e atitudes compatíveis com o desempenho dela e ser capaz de colocar esse potencial em prática sempre que for necessário. Então podemos definir competência como um conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos que permitem ao indivíduo desempenhar com eficácia determinadas tarefas, em qualquer situação. (RABAGLIO, 2001).
Conforme Leme (2005, p.18), Gestão de Pessoas por competências é o processo de conduzir os colaboradores para atingirem as metas e os objetivos da organização através de suas competências técnicas e comportamentais.
Leme (2005, p.19), com objetivo de nivelar conceitos, define ainda a Gestão por Competências como: 
a. Identificar as competências de que uma função precisa; 
b. Identificar as competências que o colaborador possui; e
c. Fazer o cruzamento das informações apuradas nos passos anteriores identificando o gap de treinamento e traçando um plano de desenvolvimento específico para o colaborador.
Ainda, para Leme (2005, p.22), a implantação desta gestão é um trabalho que precisa do envolvimento de todos da empresa. Acaba se tornando um procedimento incompleto, se for apenas para algumas pessoas ou de setores. O que não é diferente de se ver nos dias atuais.
De acordo com Carvalho, Passos e Saraiva (2008, p.34), a todo momento, as organizações são chamadas a processar um volume gigantesco de informações para criar conhecimento capaz de apresentar soluções criativas para problemas novos e inusitados. As organizações precisam aprender continuamente.
A utilização do conceito de competência também propiciou o surgimento de pessoas mais alinhadas com as expectativas e as necessidades das organizações e dos indivíduos, configurando uma série de benefícios, conforme mostra o quadro a seguir: 
	Para a Organização
	Para as Pessoas
	· Simplicidade, flexibilidade e transparência. 
· Otimização de recursos e da massa salarial. 
· Direcionamento e otimização dos investimentos no desenvolvimento profissional. 
· Capacidade de atração, retenção e potencialização de talentos. 
· Flexibilidade do modelo para se adaptar às mudanças de estrutura, organização do trabalho e tecnologia. 
· Equilíbrio entre remuneração e agregação de valor.
	· Horizontes profissionais claros com critérios de acesso definidos. 
· Remuneração compatível com a complexidade das atribuições e das responsabilidades e com o mercado. 
· Estímulo ao autodesenvolvimento e à ampliação do espaço de atuação. 
· Condições claras e objetivas para a mobilidade entre as carreiras abrangidas pelo modelo.
Fonte: DUTRA, Gestão por competências. São Paulo: Gente, 2001)
O modelo de Gestão por Competências foi um marco na história, por salientar a importância tanto das competências organizacionais quanto das individuais para a aquisição de vantagem competitiva para a organização e sua manutenção no mercado. Na próxima sessão, salientaremos a importância do desdobramento da gestão por competências na área de Recrutamento e Seleção.
2.3 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO POR COMPETÊNCIA 
Uma das principais mudanças nas organizações para destacarem no mercado encontra-se na busca de talentos humanos. Essa atitude implica em mudanças organizacionais tanto para os trabalhadores como para as empresas buscando métodos para encontrar e reter esses talentos. Nessa direção, o processo de recrutamento e seleção tornou-se estratégico para as organizações (ABREU; CARVALHO-FREITAS, 2009).
Nesse sentido, o recrutamento e seleção por competência tornaram-se processos importantes para as organizações, visto que estas são responsáveis por captar e selecionar colaboradores que irão atuar nas diversas atividades em uma empresa. Assim, a abordagem do recrutamento e seleção terá como intuito avaliar o trabalhador tomando como parâmetro não só os resultados decorrentes do trabalho executado, mas também a manifestação, por parte do indivíduo, de conhecimentos, habilidades e atitudes que se pressupõe serem relevantes para a consecução dos objetivos organizacionais (BRANDÃO; GUIMARÃES, 2001).
Anteriormente, a administração de Recursos Humanos focava na experiência e visava o melhor candidato para o melhor cargo, além de responsabilizar a empresa pelo desenvolvimento do funcionário. Atualmente, a administração de recursos humanos considera o funcionário como um parceiro da empresa, evidencia suas potencialidades e busca adequação do candidato para função e empresas que melhor se adéquam (MARRAS, 2009).
Desta maneira, Marras (2009, p.69), define a finalidade do recrutamento como “a capacitação de recursos humanos interna e externamente à organização, objetivando municiar o subsistema de seleção de pessoal no seu atendimento aos clientes internos da empresa”.
A seleção é definida por Araújo (2012, p.17) como um processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de candidatos, a pessoa que melhor se adequou aos critérios de seleção para a posição disponível, considerando as atuais condições de mercado, visando solucionar a adequação da pessoa ao cargo e a eficiência e satisfação da pessoa no cargo.
O processo de seleção inicia-segeralmente por uma triagem entre os candidatos recrutados. Para isso são utilizadas de entrevista, provas de conhecimento ou capacidades, testes psicológicos, testes de personalidade e técnicas de simulação (ANDRADE, 2010).
Souza et al apud Gramigna (2007, p.39) defende a necessidade das competências dentro do ramo empresarial:
Muitas empresas no mundo atual precisam se abastecer de competências e talentos para estar aptas e acompanhar a evolução do mercado, e assim sobreviver. A dominação de algumas competências faz diferença no mercado. Organizações que se comportavam como se tivessem talentos de sobra, veem-se diante de um cenário novo: mostram dificuldades para identificar, em seus próprios quadros, profissionais que atendam à demanda de competências exigida pelo mundo globalizado. 
Nos últimos dez anos vem ganhando espaço, no âmbito organizacional, uma abordagem de seleção pautada em competências. De acordo com Carvalho, Passos e Saraiva (2008, p.25), o processo de seleção por competências é, na verdade, produto de dois subprocessos:
a. Recrutamento: Conjunto de atividades cujo objetivo é localizar e incentivar candidatos potenciais a disputar vagas existentes ou previstas (BOHLANDER, SNELL & SHERMAN, apud Carvalho et al, 2008). 
b. Seleção: Conjunto de atividades cujo objetivo é coletar e utilizar informações sobre os candidatos recrutados e escolher qual deles receberão propostas de emprego (MILKOVICH & BOUDREAU, apud Carvalho et al, 2008).
Carvalho, Passos e Saraiva (2008, p. 28) definem, portanto, seleção por competências como o processo de escolha de candidatos baseado nas competências organizacionais e na definição de indicadores das competências funcionais. 
Ainda conforme Carvalho, Passos e Saraiva (2008, p. 29), a competência é uma característica individual da pessoa, ela faz com que este indivíduo tenha um desempenho mais que o esperado e supere as expectativas na sua função dentro do ambiente de trabalho, também seu modo de agir e pensar faz toda a diferença.
Alguns autores têm opiniões contrárias, pois em suas opiniões há confusão nos conceitos de comportamento e atitude. Destacam a importância da atitude já que o conhecimento e a habilidade podem ser adquiridos, e atitude entende-se como um valor que se conquista ao longo do tempo e experiências, e nem sempre pode ser agregado aos interesses da empresa (CARVALHO; PASSOS; SARAIVA, 2008).
Durante o processo de entrevista, o modo de avaliação de competências mais válido é a entrevista comportamental, com esta se procura entender o que as pessoas fazem e por qual motivo as fazem. Somente com esta avaliação a empresa entenderá quais recursos pessoais estarão a sua disposição para se alcançar bons resultados (LEME, 2005). 
A entrevista comportamental é edificada de maneira estratégica, com o objetivo de investigar a conduta do candidato no passado numa situação similar ao da competência desejada. É o método mais popular usado, tanto por pequenas empresas como pelas grandes e multinacionais. A entrevista é focada nas competências (RABAGLIO, 2001). 
Na execução da entrevista comportamental, um dos fatores observados é a Inteligência Emocional. Estudar as emoções e sua importância para as pessoas, equipes de trabalho e relações interpessoais é essencial para operar na construção de organizações mais produtivas e menos desgastantes (REIS, 2006).
Segundo Reis (2006, p.29), a teoria sobre IE surge sob a luz de um conhecimento mais vasto em torno das emoções. Desenvolvendo-se de acordo com os conceitos elementares da emoção e fundamentando-se na ciência moderna, em seus métodos de investigação e na tecnologia.
O controle das emoções surge como algo fundamental para um equilíbrio pessoal e, também das relações de trabalho e sociais (REIS, 2006). Segundo Weisinger (2001, p. 13) as emoções fornecem informações dos motivos das atitudes dos indivíduos e por isso não devem ser sufocadas, mas sim controladas e isto significa que as pessoas devem compreender suas emoções e fazer uso dessa compreensão a seu favor.
Conforme Weisinger (2001 p.14) a inteligência emocional é a utilização de forma inteligente das emoções, ou seja, “é fazer intencionalmente com que as suas emoções trabalhem a seu favor, usando-as como uma ajuda para ditar seu comportamento e seu raciocínio de maneira a aperfeiçoar seus resultados”.
Ainda segundo o autor supracitado, o entrevistado deve prestar atenção no que responderá, não respondendo rapidamente, visto que, no aspecto emocional, o nervosismo poderá forçar a demonstrar uma postura rigidamente controlada. Releva-se que evidenciar emoções é uma atitude importante pois abre espaço para criar uma conexão entre entrevistado e entrevistador.
A forma de recrutamento e também seleção por competências gera maior adequabilidade na ocupação da vaga, proporcionando benefícios como a diminuição da rotatividade, segurança na contratação, rápida adaptação do funcionário a empresa, ganho de produtividade. Porém, é um processo mais trabalhoso do que os formatos tradicionais, precisando de gestores mais preparados e necessita estar alinhado às estratégias da organização.
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3 METODOLOGIA 
O presente estudo visou analisar como o aspecto emocional pode influenciar os resultados de uma entrevista de emprego nos comércios. O trabalho foi organizado de forma a deixar claro o arcabouço teórico necessário para tal análise, perpassando pelos conceitos de gestão de pessoas, gestão por competência e por fim, pelo processo de recrutamento e seleção por competência. 
Gil (2002, p. 19) define pesquisa como o “[...] procedimento racional e sistemático que tem como objetivo proporcionar respostas aos problemas que são propostos”. Para Lakatos (2001, p. 155) a pesquisa é um “[...] procedimento formal, com método de pensamento reflexivo, que requer um tratamento científico e se constitui no caminho para conhecer a realidade ou para descobrir verdades parciais”
A metodologia, de acordo com Santos (2001), versa sobre as atividades práticas indispensáveis para a obtenção dos dados com os quais serão realizados os raciocínios que resultarão em cada parte do trabalho final. Em relação aos meios, o presente estudo é classificado como pesquisa bibliográfica, conforme apresenta Vergara (2005). Este tipo de pesquisa bibliográfica, segundo Gil (2002), serve-se de material secundário, ou seja, é realizada através de levantamento de bibliografia já publicada, como livros.
Quanto à abordagem, este estudo pode ser considerado qualitativo. Segundo Richardson (2002), a abordagem qualitativa caracteriza-se pelo estudo da complexidade do problema, analisando a interação de certas variáveis, compreendendo e classificando assim, os processos vividos por grupos sociais. Quanto aos fins, considera-se a pesquisa exploratória, pois teve por objetivo investigar por meio de uma pesquisa teórica a importância dos procedimentos de recrutamento e de seleção de pessoal para as empresas. Tal classificação de pesquisa é qualificada por ter objetivos deliberados, quais sejam: apresentar o que é gestão de pessoas, o conceito de recrutamento e de seleção de pessoa, assim como avaliar a contribuição destes procedimentos para o êxito empresarial.
4 RESULTADOS E DISCUSSÔES
A pesquisa desse trabalho foi de cunho bibliográfico e se considerou afirmações feitas por renomados autores. Sobre a Gestão de Pessoas, autores como Gramigna e França ressaltam a importância do processo de gestão de pessoas para uma empresa, visto que a missão da área de Recursos Humanos é atuar como parceiro estratégico do negócio, criando uma cultura de Gestão de Pessoas capaz de sustentar o desempenho competitivo da empresa e um dos principais objetivos da Gestão de Pessoas é capacitar os gestores para assumirem tal papel, levando em consideração a organização. A decisão de implantar o modelo de Gestão por Competências pode implicar modificações na estrutura funcional da área de RH, para que essas possam acompanhar o enfoque do modelo e servirem de suporte para o desenvolvimento de ações que fortaleçam as competências.Em relação a Gestão por Competência, citam-se os autores Gramigna. Dutra e Leme como os principais a abordarem tal tema de forma ampla, ressaltando que esse modelo de gestão tem por objetivo, orientar esforços para planejar, aprender, desenvolver e avaliar, em áreas como, organizacional, individual e gerencial. A definição das competências é chave principal do modelo. Uma vez realizada e atualizada, serve como fonte de informação para alimentar a área de RH e seus subsistemas e contribui com um novo enfoque (geração do valor agregado à empresa), permitindo agir com maior precisão no gerenciamento das pessoas, através da integração do conjunto de políticas e práticas de Desenvolvimento, Remuneração, Recrutamento e Seleção, da estratégia do negócio e da arquitetura organizacional à maneira de gerir pessoas. 
No contexto do Recrutamento e seleção por Competência, autores como Marras e Araújo, destacam que a seleção por competências é a metodologia mais moderna para realizar o trabalho de seleção, dando abertura para valorização dos aspectos comportamentais que interferem diretamente no nível das entregas que o futuro colaborador deverá fazer à organização. O perfil de competências da função indicará um caminho mais sólido, atualizado e detalhado, encontrando as competências indispensáveis.
Em decorrência da análise efetuada, sugere-se o desenvolvimento e a consolidação do modelo de Gestão por Competências nas organizações, visto que para que se tenha sustentabilidade no modelo de Gestão por Competências é fundamental que todas as práticas de Recursos Humanos estejam interligadas, alinhadas à estratégia organizacional e voltadas às competências.
5 CONCLUSÃO
Todas as empresas sejam elas de pequeno, médio ou grande porte, necessitam de funcionários competentes e qualificados para exercerem suas funções com o maior nível de excelência, a fim de satisfazerem e alcançarem seus objetivos dentro do mundo mercantil. 
O recrutamento e a seleção de pessoal são processos de suma importância para que a empresa alcance esse objetivo, pois a concorrência no mercado de trabalho está acirrada e a qualificação profissional pode se tornar o diferencial da empresa, que por sua vez, busca o aprimoramento e o reconhecimento, tendo como base a capacitação dos funcionários para que juntos cresçam profissionalmente. Nesse sentido, o recrutamento e seleção por competência tornaram-se processos importantes para as organizações, visto que estas são responsáveis por captar e selecionar colaboradores que irão atuar nas diversas atividades em uma empresa.
As ferramentas que são usadas para se desenvolver uma inteligência emocional no mundo corporativo cada vez mais são essências para que os profissionais utilizem as informações, os sentimentos e as emoções de um modo inteligente e que as mesmas sejam transformadas em ações positivas. A arte do relacionamento é, em grande parte, a aptidão de lidar com as emoções dos outros e isso não é nada fácil.
Embora seja reconhecida a deficiência e a necessidade de aprendizado, visto que a maioria dos profissionais da área de recursos humanos afirmam ser competência do profissional de psicologia, deve-se ressaltar que o desenvolvimento deste comportamento nos indivíduos para gerenciar as próprias emoções para depois lidar com a emoção dos que os cercam é essencial. Não se entendem os sentimentos dos outros se não se souber lidar com os próprios sentimentos e isso não é fácil, mas necessário. A Inteligência Emocional deveria ser desenvolvida por todos, já que é considerada um fator de grande relevância no ambiente organizacional. A sociabilidade nestes resultados aponta para a importância das relações humanas positivas e construtivas nas organizações, aspecto este favorecido por esta habilidade, quando se objetiva desenvolver ou ampliar o bem-estar no trabalho, fazendo com que seja essencial no cenário atual.
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