Avaliação de Pesquisa (Estratégia RH)

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Avaliação de Pesquisa: Estratégia em RH 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1) O que é Gestão de Recursos Humanos? 
 
Gestão de Recursos Humanos, Gestão de Pessoas ou Administração de Recursos Humanos é 
a aplicação de um conjunto de conhecimentos e técnicas administrativas especializadas no 
gerenciamento das relações das pessoas com as organizações, com o objetivo de atingir os 
objetivos organizacionais, bem como proporcionar a satisfação e a realização das pessoas 
envolvidas. A Gestão de Recursos Humanos é uma área estratégica em empresas. Sua missão 
é fazer com que a organização e o colaborador alcancem os seus objetivos e mantenham 
uma relação trabalhista vantajosa em prol da organização é o melhor desempenho para a 
instituição. 
 
2) Explique o enfoque sistêmico de RH nas organizações. 
 
O enfoque sistêmico considera as organizações como sistemas técnicos e sociais, que 
influenciam e são influenciados pelo ambiente (MAXIMIANO, 2000) e defende a manutenção 
contínua do sistema organizacional. 
o enfoque sistêmico, reúne informações de toda a organização, visando manter ou elevar o 
seu desempenho e otimizar as estratégias organizacionais. 
O enfoque sistêmico da Gestão de Pessoas compreende os Subsistemas de Recursos 
Humanos – RH, integrados entre si, e com dos gestores, para a manutenção da inteligência 
das pessoas e a geração de conhecimento. 
 
3) Conceitue planejamento estratégico de Recursos Humanos. 
 
O planejamento estratégico de RH é a transição de um pensamento: deixar de ser reativo e 
antecipar as mudanças. Isso envolve a motivação de todos os colaboradores e o auxílio à 
gestão e ao alinhamento de objetivos e expectativas em toda a organização. Para aprender 
como fazer um planejamento estratégico passo a passo é importante compreender: 
• Que é o planejamento estratégico de RH; 
• A importância em elaborá-lo; 
• As vantagens em aplicar esse tipo de planejamento; 
• Os primeiros passos para a sua implementação; 
 
Estratégia em RH 
 
Aluno (a): RODRIGO MOREIRA DA SILVA Data: 18/05/2021 
Atividade de Pesquisa NOTA: 
ORIENTAÇÕES: 
❖ Ler atentamente as instruções contidas no documento é de fundamental importância na realização da 
avaliação. 
❖ Para esta atividade o aluno poderá utilizar-se das ferramentas de pesquisas como: internet, artigos científicos, 
manuais técnicos, livros e literaturas disponibilizadas em nossa biblioteca. 
❖ Preencha todos os dados referente a sua identificação como: nome completo, data de entrega. 
❖ As respostas poderão ser de escritas forma manual e/ou digitadas abaixo de cada pergunta. 
❖ Ao terminar a avaliação o arquivo deverá ser salvo com o nome: "Avaliação de Pesquisa" (nome do aluno). 
❖ Envie o arquivo pelo sistema em formato digital em pdf ou word. 
Bons Estudos! 
 
 Avaliação de Pesquisa: Estratégia em RH 
• As principais tendências do futuro do RH para aplicar em sua organização. 
O planejamento estratégico de Recursos Humanos não é mais apenas uma alternativa. Trata-
se de uma necessidade para impulsionar a empresa com organização e o devido alinhamento 
de expectativas e objetivos. 
 
4) O que você entende por cargo, função e tarefa? Explique cada um deles. 
 
Tarefa: é um conjunto de elementos que requerem o esforço humano para determinado fim. 
 
Função: é um agregado de deveres, tarefas e responsabilidades, que requerem os serviços de 
um ou mais indivíduos. 
 
Cargo: é um conjunto de funções similares ou um grupo de funções idênticas na maioria ou 
em todos os aspectos mais importantes das tarefas que a compõem. O cargo é o 
posicionamento hierárquico na estrutura orgânica da instituição. Constitui o meio por 
intermédio do qual as organizações alocam e utilizam seus recursos humanos para 
alcançarem objetivos, usando determinadas estratégias. 
 
5) Qual o objetivo principal do acompanhamento de atividades no gerenciamento estratégico de 
Recursos Humanos? 
 
As estratégias de recursos humanos têm como objetivo principal o desenvolvimento dos 
profissionais com base no DNA da própria organização. Isso agrega mais identidade, 
produtividade 
e economia na retenção e atração de talentos, além de promover os resultados da empresa. 
 
6) Qual o desafio do endomarketing para o gerenciamento estratégico de Recursos Humanos? 
 
Um dos principais desafios do endomarketing é a dificuldade da diretoria de entender a 
importância da comunicação interna. E, portanto, a avaliação dos resultados fica prejudicada. ... 
Só assim, será possível avaliar a aplicabilidade das ações propostas, bem como a repercussão 
dela entre o time. 
 
7) O que você entende por gerenciamento estratégico de Recursos Humanos? 
 
A gestão estratégica de RH é um modelo de trabalho que se diferencia dos métodos 
tradicionais. ... Dessa maneira, a gestão estratégica de recursos humanos é uma prática que 
atua no sentido de alinhar os objetivos e necessidades dos colaboradores aos da empresa, 
cultivando um ambiente de trabalho mais produtivo e saudável. 
 
8) Como podemos distinguir as organizações qualificadas e qualificantes? 
 
A organização qualificada se caracterizaria pelo trabalho em equipes ou células; a autonomia 
delegada às células e sua responsabilização pelos objetivos de desempenho: qualidade, custos, 
rendimento, etc.; diminuição dos níveis hierárquicos e o desenvolvimento das chefias para as 
atividades de "animação" e gestões de recursos humanos; a reaproximação das relações entre 
áreas e funções da empresa. 
 
A organização qualificante, ainda segundo Zarifian, incorporaria outras características além das 
já citadas: a valorização da aprendizagem e da inovação permanentes; devem ser centradas 
 
 Avaliação de Pesquisa: Estratégia em RH 
sobre a inteligência e domínio das situações de imprevisto, que podem ser exploradas como 
momentos de aprendizagem pelo conjunto dos empregados; a organização deve estar aberta 
para a explicitação da 4 4 estratégia empresarial, realizada pelos próprios empregados (...); deve 
favorecer o desenvolvimento da co-responsabilidade em torno de objetivos comuns, entre as 
áreas de produção e de serviços (...); deve dar um conteúdo dinâmico à competência 
profissional, ou seja, permitir que os assalariados invistam em projetos de melhoria permanente 
de tal modo que eles pensem o seu know-how não como um estoque de conhecimentos a 
serem preservados, mas como uma competência - ação ao mesmo tempo pessoal e engajada 
em projeto coletivo (Fleury, 1996b: 189). 
 
9) O que pode se entender por formalização da organização do trabalho? 
 
A formalização compreende as normas e procedimentos concebidos para lidar com as contin- 
gências enfrentadas pela organização. As normas definem o que pode ou não ser feito, e os 
procedi- mentos indicam os passos e seqüências que se relacionam entre si e que são 
necessários ao cumpri- mento das normas. 
 
10) Na implantação do gerenciamento estratégico de RH, existem forças que podem dificultar sua 
efetivação. Cite e explique quais são essas forças. 
 
• Falhas de comunicação 
 
 Uma grande dificuldade para implementar Gestão por Processos são as falhas de comunicação. 
É sempre importante informar os colaboradores da organização dos planos e benefícios 
envolvidos em uma Gestão por Processos. A comunicação adequada incentiva o empenho e o 
comprometimento de toda a equipe e, ainda, combate o medo da mudança. 
 
• Falta de patrocínio da alta administração 
 
 Diríamos que este é um problema clássico! Sabemos que a falta de apoio da alta administração 
influencia de forma direta o comprometimento, união e cooperação dos colaboradores de 
diferentes áreas envolvidas nas iniciativas de BPM. Burton (2010) argumenta que, quando o 
nível estratégico da organização não demonstra explicitamente apoio aos projetos de gestão 
por processos, os demais níveis organizacionais relutam em destinar esforços e tempo para 
contribuírem com as práticas de BPM. Esta resistência tem diversas origens, desde falta de 
conhecimentosobre o assunto, questões políticas, julgamento pelo desempenho (não querem 
ser medidos), medo da mudança, não acreditam no retorno do investimento ou não se sentem 
beneficiados. A solução mais usual é o agendamento de reuniões estratégicas, traçar planos, 
diálogo e aproximação, demonstrando os benefícios da gestão por processos e o impacto desta 
no crescimento e lucro do negócio. Levando a liderança a participar de forma ativa em reuniões 
de níveis táticos e operacionais, na tomada conjunta de decisões e integração entre as áreas. 
 
• Deixar de gerenciar o desempenho dos processos 
 
 Muitas organizações ainda desconhecem ou não possuem um bom controle sobre o 
funcionamento de seus processos. O resultado disso é a criação de indicadores de desempenho 
que refletem resultados pontuais de departamentos, definidos por uma gestão funcional focada 
em uma visão vertical. Assim, as medidas e a avaliação do desempenho acabam centradas no 
desempenho funcional das áreas e indivíduos, quando deveriam focar os resultados do 
processo. A medição é algo ainda muito utilizada para controlar o desempenho financeiro e de 
 
 Avaliação de Pesquisa: Estratégia em RH 
áreas funcionais, porém a medição centrada em processos requer um foco abrangente da 
organização, com indicadores atrelados a estratégia e que reflitam os resultados globais dos 
processos. 
• Falta de visão do processo ponta a ponta 
 
Esta é uma dificuldade que tem relação com a limitada visão sobre os processos interfuncionais 
da empresa. Um dos principais fatores é quando os participantes tendem a ver seus processos 
de forma departamental, onde a análise foca problemas pontuais, gerando problemas de 
integração das áreas, como por exemplo: cultura de procurar culpados, responsabilidades mal 
definidas, objetivos e metas voltadas ao departamento, dificuldade de visualizar o cliente, 
indicadores baseados do desempenho do departamento, entre outros. Este problema pode ser 
solucionado através da implementação e prática de BPM como uma disciplina de gestão 
corporativa, que entende a empresa como uma articulação de seus processos, gerenciando-os 
de forma horizontal, capacitando e formando especialistas, definindo objetivos e metas para os 
processos, focando no cliente, etc. 
 
• Falta de medições financeiras 
 
 A falta de controle e mensuração dos ganhos financeiros tem sido outro fator complicador para 
o comprometimento da organização em projetos de BPM. A identificação dessas informações é 
importantíssima pois os ganhos financeiros obtidos através de BPM justificam o investimento, 
priorizam novos projetos e conquistam o apoio da alta administração.