Avaliação de Pesquisa (avaliação de desempenho)

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Avaliação de Pesquisa: Avaliação de Desempenho 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1. Nas organizações atuais, percebe-se a adoção de sistemas de avaliação de desempenho visando 
maximizar o aspecto punitivo. Pergunta-se: você concorda com tal afirmativa? Justifique a sua 
resposta considerando o que foi apresentado nesta unidade e na análise da realidade empresarial 
brasileira. 
 
Isso ocorre de fato, pois a realidade nacional apresenta um número muito grande de micro e 
pequenas empresas, onde os gestores não apresentam conhecimentos gerenciais para a criação e 
manutenção de sistemas de avaliação de desempenho. com isso, acabam adotando parâmetros 
informais, que mudam conforme a situação e não permitem um acompanhamento continuado. desta 
forma, não adotam um padrão e muito menos analisam pensando em resultados a longo prazo, esses 
fatores acabam forçando a adoção de uma visão mais punitiva do processo. as organizações que estão 
com uma visão diferenciada, estão conseguindo resultados mais favoráveis. 
 
 
2. Procure na Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) a descrição do cargo de cozinheiro e 
compare com a descrição feita por você. Relate os pontos diferentes. 
 
Tem como diferentes pontos nas características do cargo sendo menos exigido pela (CBO) do que na 
descrição. Um exemplo e os conhecimentos onde na (CBO) requer ensino fundamental e cursos 
profissionalizantes. Já na descrição requer cursos técnicos em cozinhas italianas, japonesas entre 
outras. 
 
3. A avaliação de desempenho proporciona condições para que os subsistemas de recursos humanos 
estejam alinhados com a estratégia da empresa e com o que foi planejado. Você concorda com tal 
afirmativa? Justifique a sua resposta. 
 
A afirmativa e correta, pois com base no desempenho, os gestores têm condições de verificar se os 
objetivos planejados estão sendo atingidos. Bem como se consegue visualizar as necessidades de 
capacitação, verificar se o processo de recrutamento e seleção foi bem realizado, constata o que foi 
visto no primeiro momento de características profissionais, sendo assim criando subsídios para 
promoções internas ou aumentos de salários pelo desempenho aferido. 
 
Avaliação de Desempenho 
Aluno (a): Rodrigo Moreira da Silva Data:11/05/2021 
Atividade de Pesquisa NOTA: RH 
ORIENTAÇÕES: 
❖ Ler atentamente as instruções contidas no documento é de fundamental importância na realização da 
avaliação. 
❖ Para esta atividade o aluno poderá utilizar-se das ferramentas de pesquisas como: internet, artigos científicos, 
manuais técnicos, livros e literaturas disponibilizadas em nossa biblioteca. 
❖ Preencha todos os dados referente a sua identificação como: nome completo, data de entrega. 
❖ As respostas poderão ser de escritas forma manual e/ou digitadas abaixo de cada pergunta. 
❖ Ao terminar a avaliação o arquivo deverá ser salvo com o nome: "Avaliação de Pesquisa" (nome do aluno). 
❖ Envie o arquivo pelo sistema em formato digital em pdf ou word. 
Bons Estudos! 
 
 Avaliação de Pesquisa: Avaliação de Desempenho 
4. Os gestores costumam levar em consideração alguns achismos para determinarem desempenhos 
considerados aceitáveis. Verifica-se com isso um enorme abismo entre a realidade e a teoria. Desta 
forma, pergunta-se: o que deve ser feito para sanar tal situação? 
 
tende a ser influenciado pela ação e percepção de alguns fatores como: valor das recompensas, 
competência, interesse e condições de trabalho. Vejamos que o valor das recompensas influencia 
diretamente no esforço individual, ou seja, se as recompensas são vistas como válidas, a pessoa se 
esforça mais para ter um desempenho considerado aceitável. Caso contrário, não. 
 
 
5. Os clientes externos ou internos podem ser fontes de informação quanto ao desempenho para 
empresas com foco em programas de qualidade. Pergunta-se: o gestor deve levar em consideração a 
opinião de quem não necessariamente conhece o processo de trabalho de um funcionário, tal como 
um cliente? 
 
Apesar da visão do cliente externo ser de suma importância, o gestor deve avaliar as opiniões de 
pessoas que convivem diretamente com o avaliado em todos os sentidos. Caso contrário, estará se 
baseando apenas em momentos específicos, que, apesar de importantes, não necessariamente 
refletem a plenitude de desempenho de um profissional. Nesse sentido, recomenda-se utilizar tais 
feedbacks para reforçar determinada percepção e determinação de pontos a melhorar. 
 
6. Ao tomar conhecimento de um conjunto de objetivos predeterminados pelo supervisor, a maior 
parte dos funcionários vai aceitá-los não só por pensar que isto é o que tem que fazer para conseguir 
sua completa aprovação, mas também por acreditar que sua capacidade está limitada àquela lista de 
metas propostas pelo supervisor. Pergunta-se: tal afirmativa está correta? Qual o seu posicionamento 
ante a mesma? 
 
Infelizmente a proposição está correta. Diversas pessoas pensam assim, pois a empresa não leva o 
processo de avaliação de desempenho a sério, reforçando a cultura do poder. Desta forma, o 
processo passa a ser percebido como algo capaz de reforçar a punição. 
 
 
7. Quais fatores que o gestor deve levar em consideração quando visa construir o seu processo de 
avaliação de desempenho? Explique com suas palavras cada etapa. 
 
O estudante deverá relatar os passos descritos no material: escolha do método de avaliação; 
preparação do instrumento de avaliação; ênfase ao processo de identicação do avaliado; negociação 
do desempenho; acompanhamento do desempenho; e avaliação propriamente dita. 
 
 
8. Explique como atuam os elementos que compõem o processo comunicacional. 
 
Como a comunicação é uma ferramenta fundamental no processo de comunicação. Existem seis 
elementos que participam e tornam possível o ato de comunicar. O primeiro elemento é o emissor 
que é quem gera o processo e quem toma a iniciativa, logo após vem o receptor que é quem 
recebe a mensagem, ou seja, ele deve receber e compreender a ideia que se quer passar; a 
mensagem é o pensamento ou a ideia que o emissor pretende passar para o receptor ; o código é o 
conjunto de signos convencionais e utilizados na representação da mensagem, que devem ser 
total ou parcialmente comuns ao emissor e ao receptor; o meio é o canal através do qual o 
 
 Avaliação de Pesquisa: Avaliação de Desempenho 
emissor transmite a sua mensagem ao receptor; e por último a reação, pois toda comunicação 
deve ter esse ele -mento como um dos seus objetivos para completar todo processo. 
 
 
9. Elabore um processo de negociação de desempenho para o cargo de Assistente Administrativo. 
 
O ponto de partida para esta atividade é o desenho do cargo de Assistente Administrativo. Este 
desenho deverá contemplar, principalmente, a descrição das tarefas e as características necessárias 
para o exercício do cargo. O restante, ele deverá seguir o modelo já apresentado em unidades 
anteriores. Depois disso, deverá trabalhar de forma semelhante ao que foi demonstrado no material, 
destacando as atividades e o padrão de desempenho esperado. O estudante não pode se esquecer de 
contemplar os padrões de quantidade, qualidade e prazo. 
 
10. Com base nos passos para implantação de um sistema de avaliação de desempenho 360º, crie um 
modelo que atenda a avaliação do cargo de Supervisor Administrativo, partindo da premissa que 
acima deste cargo está o Gerente Administrativo, abaixo está o Assistente Administrativo e existem 
outros colegas de mesmo nível hierárquico com amplo conhecimento da função desempenhada. 
 
O ponto de partida é o desenho do cargo do super visor para que seja possível verificar quais ações 
ele desenvolverá, bem como qual o perfil profissional necessário para a execução do que lhe fora 
proposto. Após estas definições, o aluno deverá criar as metas e também determinar quais critérios 
derivados do perfil estarão contidos no instrumento de pesquisa. Deverá também,no momento de 
se fazer o questionário, pensar em qual método gostaria de trabalhar. Sugiro sempre o da escala 
gráfica que é mais fácil para visualizar. Posteriormente, deverá deixar claro a periodicidade da 
avaliação, criar um manual de avaliação e, por fim, pensar em formas de treinar os participantes e 
preparar, de forma preliminar, os pontos para serem comunicados como feedback. 
 
11. Ultimamente as organizações estão adotando o feedback estilo destrutivo, onde o avaliador 
literalmente acaba com qualquer esperança de seus avaliados no que tange a uma obtenção 
profissional de uma posição sobre o seu desempenho. Pergunta-se: tal afirmativa está correta? O que 
o gestor pode esperar de uma situação deste tipo futuramente? Justifique sua resposta. 
 
A sentença está incorreta, partindo da premissa que as organizações atualmente estão tentando ser 
cada vez mais humanas na promoção de seus feedbacks. Logicamente existem ainda algumas 
organizações que não atuam desta forma e, por isso mesmo, estão colhendo cada vez mais 
funcionários desmotivados e não- comprometidos com os princípios da avaliação de desempenho. 
 
 
12. Em um processo de avaliação, é comum constatarmos que há gestores rigorosos demais ou 
complacentes demais, esses fatores que tendem a prejudicar o processo de avaliação de 
desempenho. Pergunta-se: o que a empresa deve fazer para evitar este tipo de problema? 
 
Para evitar este tipo de problema a empresa deverá investir muito em treinamento. E para tanto, 
deve propor treinamentos contínuos visando esclarecer como é o processo de avaliação de 
desempenho, assim como treinamentos que contemplem a técnica de passar o feedback, organização 
da avaliação e acompanhamento do desempenho do funcionário. 
 
 
 
 
 
 Avaliação de Pesquisa: Avaliação de Desempenho 
13. Quais os tipos de plano de ação e qual a utilidade de cada um na avaliação de desempenho? 
 
O plano de ação pode ser visto, na avaliação de desempenho, sob duas perspectivas. A primeira delas 
diz respeito ao plano de ação individual, ou seja, aquele que deriva da avaliação, oriundo da parceria 
entre avaliador e avaliado, que será o guia de desempenho do colaborador para aquele período. A 
outra possível perspectiva do plano de ação seria o plano de implantação da avaliação de 
desempenho como um todo, antecedendo essa primeira perspectiva. Sob a primeira perspectiva, de 
plano de ação individual, Giegold (1980) propõe a metodologia de plano de ação com eventos-
marcos. São planos de ação simples, envolvendo poucas etapas e que podem ser definidos 
diretamente a partir do planejamento de trabalho. Consiste, basicamente, em enunciar os eventos ao 
término das etapas essenciais das ações solicitadas para alcançar o objetivo. As técnicas de PERT e 
CPM, provenientes da pesquisa operacional, podem ser úteis para identificar todas as etapas 
essenciais e a necessidade de ação concorrente, bem como a sequencial. Já o plano de ação para a 
implantação da avaliação de desempenho deve conter, principalmente, informações referentes ao 
que deve ser feito, porquê deve ser feito, quem será o responsável pela tarefa, como a tarefa será 
feita, com que recursos e em que prazo.