AULA 02

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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
PROFESSORA: WANESSA SOARES
AULA: 02
A IMPORTÂNCIA DA AVALIAÇÃO DE 
DESEMPENHO NAS ORGANIZAÇÕES
CONCEITO DE DESEMPENHO HUMANO
È o ato ou efeito de cumprir ou executar determinada missão ou meta
previamente traçada. É diretamente proporcional a duas condições do ser
humano:
1- O “querer fazer’, que implica o desejo endógeno de realizar (a motivação)
2- O “saber fazer”, condição cognitiva e experiencial que possibilita o indivíduo
a realizar com eficiência e eficácia alguma coisa.
O QUE É AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO?
É um instrumento gerencial , criado basicamente para acompanhar o
desenvolvimento cognitivo dos colaboradores, especificamente para medir seu
nível de CHA (conhecimento, habilidade e atitude).
Avaliação de Desempenho
Objetivo básico
Melhorar os resultados do RH da organização
PLANEJAMENTO DO DESEMPENHO FUTURO DO 
FUNCIONÁRIO
 Orientação- recursos necessários;
 Assegurar o desempenho conforme as necessidades da empresa e os objetivos da carreira;
 Valorização do funcionário;
 Sua capacitação;
 Melhoria do ambiente de trabalho.
OBJETIVOS GERAIS:
PLANEJAMENTO DO DESEMPENHO FUTURO 
DO FUNCIONÁRIO
Objetivos Específicos:
 Adequação do funcionário ao cargo;
 Promoções, transferência e demissões
 Apontamento das necessidades de treinamento e desenvolvimento pessoal e profissional;
 Validação de programas de seleção e desenvolvimento.
 Melhoria das relações humanas nas equipes de trabalho visando incentivar a melhoria do desempenho;
 Auto-aperfeiçoamento do funcionário;
 Estímulo a maior produtividade;
 Conhecimento das metas organizacionais, setoriais e individuais;
 Feedback de informações ao avaliado, propondo diálogo sistematizado entre chefia e funcionário;
 Incentivo salarial ao bom desempenho.
BENEFÍCIOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 Líder: poderá propor providências para melhorar o padrão de desempenho;
 Funcionário: poderá identificar suas falhas e apontar pontos geradores de mudanças e 
de melhorias
 Organização: Identifica a necessidade de reciclagem e/ou aperfeiçoamento; verifica 
qual funcionário têm condições de ser promovido ou transferido.
MOBILIZAR OS ENVOLVIDOS
CONSTRUINDO ACORDO INICIALCOMUNICAÇÃOCOMO FAZERREUNIÃO PARA MOBILIZAR 
ENVOLVIDOS
 Para que Avaliar (Razão de Ser)
 Ganhos para Cada Parte
 Expectativas e Receios Mapeamento das Condições
 Acordo de Concordância
 Trabalhar” o “não-racional”
 Enfatizar o foco nos resultados
 Assegurar processo participativo5. desdramatizar
 Levantar sugestões
QUEM DEVE FAZER A AVALIAÇÃO?
 Superior imediato- muitos deles não se sentem qualificados para avaliar.
 Colegas- constituem uma das fontes mais confiáveis de julgamento.
 Auto-avaliação- fazendo assim estimula o autogerenciamento e a autonomia deles.
 E é bem recebida pelos funcionários.
 Subordinados imediatos- eles podem produzir informações precisas e detalhadas sobre o comportamento do 
administrador
 .Avaliação 360 graus- essa fornece feedback acerca do desempenho dado por todos aqueles que formam o 
círculo de contatos diário.
 21% das empresas americanas utiliza este tipo de programa.
NAS PESQUISAS FEITAS:
IMPORTANTE:
Gestor Imediato“Cerca de 95% de todas as avaliações de desempenho nos
níveis inferior e médio da organização são realizadas pelo chefe imediato
do colaborador”.
Tipos de Avaliação
AVALIAÇÃO DIRETA
Realizada pelo líder direto que tem compromisso de avaliar todos os seus
subordinados diretos.
Desvantagens- Muitos gerentes se sentem desqualificados para avaliar as contribuições
de cada um dos colaboradores que fazem parte da equipe de trabalho. Outros se
ofendem por fazer o “papel de Deus”
AVALIAÇÃO CONJUNTA
Realizada uma avaliação em conjunto entre avaliador e avaliado.
É uma experiência rica e oportuniza troca, transparência, clareza e
objetividade.Desvantagens- A avaliação fica limitada aos dois envolvidos (avaliador e
avaliado), uma vez que não leva em consideração a avaliação de outras pessoas
envolvidas no processo.
AUTO-AVALIAÇÃO
Possibilita a participação ativa do avaliador e tende a amenizar a postura reativa do
avaliado. Favorece ao avaliador que pode fornecer feedback reforçando os pontos
positivos e os que precisam melhorar.
Desvantagens- Viés da autopromoção caso o colaborador tenha o perfil da
supervalorização.
AVALIAÇÃO 360 GRAUS
É um processo participativo e tende a amenizar postura reativa do avaliado. Promove
um feedback de todos os envolvidos no processo. O resultado é visto pelo avaliado
como objetivo e orientador. Estão envolvidos o gestor imediato, o avaliado, os pares, os
clientes e os fornecedores.
Desvantagens- Requer a integração de todos os envolvidos no processo, o que nem
sempre é possível.
Métodos de Avaliação de Desempenho
ESCALA GRÁFICA.
Sistema simples e relativamente fácil de ser construído.Baseia-se na avaliação de um
grupo de fatores determinantes daquilo que a organização define como “desempenho”.
Cada grau da escala tem um valor mínimo até um máximo, de acordo com os
parâmetros de cada organização.
Chegar a um total numérico que identifica a sua performance final.
EXEMPLO DE: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO FALTAS E 
ATRASOS CONSTANTES
Nome do avaliado:
Cargo:
Seção:
Gerência:
Data:
Média obtida:
Fatores: Excelente/Muito/ bom
Bom9 8 7 Regular 6 5 4 Ruim3 2 pontos 
Assiduidade/pontualidade 
Sem registro de faltas ou atrasos
Raramente falta ou se atrasa
Faltas e saídas justificadas
Dentro dos limites estabelecidos
Faltas e atrasos
Constantes Cooperação/Envolvimento 
Sempre ultrapassa os limites da função
Colabora e se envolve além de 
suas obrigações
Coopera satisfatoriamente
As vezes precisa ser chamado a colaborar
Não é colaborador Meuri Oliveira
ESCOLHA FORÇADA
 Esse modelo foi criado oficialmente para oficiais das Forças Armadas norte-americanas:
 Instrumento que neutralizasse o subjetivismo;Influencia dos avaliadores etc.
 Vai avaliar o desempenho ou a atuação por frases descritiva de determinado tipo de desempenho do colaborador, 
em relação à tarefas que lhe foram atribuídas.
 As frases estão presentes em blocos e a estes são atribuídos valores.
 Cabe ao avaliador indicar em cada um dos blocos qual a frase (ou frases) que mais se identifica com o 
desempenho avaliado. (valor estatístico)
 Como o avaliador desconhece os valores dados a cada frase e a cada bloco de questão, não poderá manipular o 
resultado final.
AVALIAÇÃO XX: SE TEM CONDIÇÕES DE PROGREDIR 
RESPEITA OS COLEGAS
• Registre duas respostas em cada bloco, colocando um x na afirmativa que lhe parecer mais adequada:
Tem condições de progredir Respeita os colegas X
• Conhece as normas da empresaTrabalha mesmo na ausência do chefe Adapta-se bem a situações novas
É comunicativo x
• Cumpre o horário de trabalhoÉ confiável Meuri Oliveira
INCIDENTES CRÍTICOS
 Nesse sistema o avaliador concentra-se em determinar os pontos fortes e fracos de
quem está sendo avaliado, apontando comportamentos extremos e sem analisar
traços de personalidade.
 Essa montagem é simples e leva em conta duas séries de afirmativas (uma positiva e
outra negativa), em que o avaliador deve colocar sua marca.
FOLHA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
• Incidentes CríticosNome do funcionário:
• Cargo:
• Data admissão:Seção:Depto:
• Características Positivas
• Características Negativas
• Está fortemente motivado
• Falta-lhe estudoColabora com todas as ocasiões
• Tem dificuldade para tomar decisões
• É pontual
• Não se comunica bem
• Tem traços de liderança situacional
• Não conhece a cultura da empresa
• É empreendedor
• É introspectivo
• Seus resultados são sempre de boa qualidade
• É limitado com relação a outras tarefas
• Meuri Oliveira