Estudo de Caso Restaurante Sabor da Casa - FINAL

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FUNDAÇÃO COMUNITÁRIA DE ENSINO SUPERIOR DE ITABIRA – FUNCESI 
CENTRO DE PESQUISA, POS GRADUAÇÃO E EXTENSÃO – CEPPE 
Edirlei Felip Ferreira 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ESTUDO DE CASO: 
Restaurante Sabor de Casa 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Itabira - MG 
2013 
 
FUNDAÇÃO COMUNITÁRIA DE ENSINO SUPERIOR DE ITABIRA – FUNCESI 
CENTRO DE PESQUISA, POS GRADUAÇÃO E EXTENSÃO – CEPPE 
 
 
 
 
 
 
ESTUDO DE CASO: 
Restaurante Sabor de Casa 
 
 
 
 
 
 
Trabalho de conclusão de curso desenvolvido pelo 
aluno Edirlei Felip Ferreira para o curso de MBA em 
Gestão de Pessoas. 
 
Orientadora: Yana Torres de Magalhães 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Itabira - MG 
2013 
SUMÁRIO 
 
 
1 INTRODUÇÃO......................................................................................................... 02 
 
2 ANÁLISE DO CASO.................................................................................................03 
2.1 Empresa e personagens...........................................................................................03 
2.2 Problema...................................................................................................................03 
2.3 Pontos restritivos e impulsionadores.....................................................................03 
2.4 Estratégias de Gestão de Pessoas e aplicações a curto, médio e longo prazos...04 
 
REFERÊNCIAS.............................................................................................................07 
 
ANEXO...........................................................................................................................08 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1 INTRODUÇÃO 
 
 
O universo empresarial vem fazendo com que a cada momento um número maior de 
gestores se atentem à necessidade de reformulação em seus métodos de gestão, 
principalmente no que se refere à gestão de pessoas em seu ambiente organizacional. 
Fazem isto buscando manterem-se competitivos com uma imagem e marca forte perante 
todos os seus stakeholders, além de objetivarem também maiores retornos financeiros. 
 
Esta necessidade vem quebrando paradigmas, inclusive relacionados à forma de gestão 
em empresas familiares. De acordo com Robbins (1999) é preciso desenvolver uma 
capacidade contínua de adaptação e mudança, ou seja, as mudanças do ambiente externo 
exigem da organização a capacidade contínua de resposta rápida e eficaz a estas 
transformações. É o caso do Restaurante Sabor de Casa, foco deste estudo. Ronnald, um 
dos personagens em análise, filho de Lourdes fundadora do restaurante, abre sua visão à 
necessidade de repensar e implantar uma reestruturação na empresa. 
 
O Sabor de Casa, sob a gestão de Lourdes, é uma empresa que embora tenha 
apresentado resultados financeiros satisfatórios, limitou-se a crescer fisicamente. 
Deixou de lado investimentos necessários em desenvolvimento de mão de obra, 
controles de estoque e padronização em seus processos e outros itens. Isso faz com que 
a empresa não tenha uma imagem e políticas consolidadas perante seus clientes, 
empregados e também para os próprios gestores. Estes, em comum à característica de 
muitas empresas familiares, confundem e não obtém um desenho adequado da 
hierarquia e autoridade perante os empregados em cada um dos setores da empresa. 
 
Com este estudo buscou-se identificar os pontos restritivos e impulsionadores que 
levaram Ronnald a apresentar a proposta de mudança na empresa à sua mãe, bem como 
as estratégias de gestão a serem propostas a curto, médio e longo prazo para que os 
objetivos possam ser alcançados. A metodologia utilizada para este trabalho quanto ao 
tipo de pesquisa é descritiva, de abordagem qualitativa cujos dados foram coletados do 
caso analisado. 
 
 
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2 ANÁLISE DO CASO 
 
 
2.1 Empresa e personagens 
 
O caso em análise apresenta a empresa Sabor de Casa, um restaurante de pequeno porte 
com característica de gestão familiar fundado no início da década de 1980 cujos 
principais personagens são Lourdes, fundadora e responsável pelo setor de produção e 
seu filho Ronnald, sócio proprietário que adquiriu legalmente este posto após injeção de 
capital em meados dos anos 2000, responsável por gerenciar a área comercial, 
administrativa e financeira. 
 
2.2 Problema 
 
Pautado principalmente por um trabalho realizado por um grupo de estudantes a cerca 
da estratégia de gestão de pessoas e à percepção dos clientes, gestores e empregados, 
Ronnald vê-se na necessidade de reformulação do modelo de gestão e estrutura da 
empresa preferencialmente iniciando este trabalho pelos funcionários. Seu principal 
dilema é como compartilhar esta percepção com sua mãe, sem ofendê-la, em virtude da 
característica de gestão de empresa familiar, que mesmo apresentando receitas 
satisfatórias, é marcada também por uma política de extrema informalidade, 
despadronização em questões tanto de gestão quanto de produção. 
 
2.3 Pontos restritivos e impulsionadores 
 
O restaurante Sabor de Casa está inserto a duas vertentes no que se refere a seu atual 
estágio. Ronnald reconhece a necessidade da realização de mudanças na empresa visto 
deparar-se com pontos restritivos ao desenvolvimento da mesma. Dentre eles é possível 
destacar a predominância de extrema informalidade nas relações de trabalho, falta de 
treinamentos adequados, investimentos apenas em instalações físicas, processos não 
padronizados, comunicação falha, subjetividade nas decisões tomadas, bem como uso 
inadequado das ferramentas de gestão em virtude da relação de família que prevalece 
entre os gestores resultando em conflitos de autoridade nas decisões tomadas perante os 
empregados. 
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Por outro lado, também como impulsionadores pode-se observar fatores que justificam 
e incentivam a realização das mudanças tão almejadas por Ronnald, tais como a 
confiança conquistada dos clientes ao longo de anos de atuação no setor, o gosto dos 
empregados por trabalharem na empresa, histórico favorável em termos de resultados 
financeiros, a disposição e reconhecimento da necessidade de mudança pelos próprios 
empregados. 
 
É importante citar que para que inicie o processo de transformação da empresa Ronnald 
coloca como limitador que sua mãe Lourdes compartilhe com suas ideias e as aceite 
sem que as relações familiares sejam abaladas, percebe-se com isto novamente a 
predominância da preocupação em manter estável a relação familiar acima dos 
interesses maiores de desenvolvimento da empresa. O que ele não considera é a 
característica de flexibilidade e disposição a mudanças perceptíveis de sua mãe que, 
embora mantenha a característica da empresa como familiar, foi a impulsionadora e 
responsável por todas as mudanças que já ocorreram até o momento no restaurante 
Sabor da Casa (iniciativa em abrir o negócio, troca do ponto-casa por um imóvel maior 
alugado, outras mudanças de endereços, aceite de injeção de capital por Ronnald e 
ingresso do mesmo na gestão da empresa, além de diversificação e ampliação nos 
produtos oferecidos). 
 
2.4 Estratégias de Gestão de Pessoas e aplicações a curto, médio e longo prazo 
 
É notório o interesse de Ronnald em iniciar o processo de mudança pelos funcionários. 
As pessoas são o principal ativo de uma empresa e a sua força de trabalho dedicada a 
trabalhar em prol do alcance dos objetivos por ela estabelecidos é fator importante para 
que o processo de mudança ocorra com resultados positivos. Segundo Chiavenato 
(2004, p. 5) “as organizações funcionam por meio das pessoas que delas fazem parte e 
que decidem e agem em seu nome.” Em contrapartida, esta força de trabalho espera 
receber salários justos, benefícios que os incentivem a realizar cada vez melhor suas 
tarefas. Para tal, faz-se necessário a aplicação de estratégias eficientes degestão a curto, 
médio e longo prazo de forma a combater os pontos restritivos e aumentar os pontos 
impulsionadores citados. 
 
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Em curto prazo identifica-se a necessidade de criação de um organograma funcional da 
liderança e staffs e reformulação do processo de recrutamento e seleção a fim de se ter 
um padrão no atendimento e na qualificação dos membros da empresa. Para Silva e 
Nunes (2002) um processo recrutamento e seleção adequado faz com que os novos 
funcionários que ingressem na companhia sejam alinhados ao modelo de gestão 
utilizado. Isso pode tornar mais fácil e concreta a busca por novos profissionais, uma 
vez que se tem estabelecida as competências necessárias para cada função, como 
também o que é preciso para manter-se e obter crescimento dentro da empresa. Esta 
questão é fundamental para que a seleção dos empregados já atenda critérios pré-
definidos de remuneração e ascensão profissional almejados nesta estrutura. 
 
Em curto e médio prazo faz-se necessária a implantação de um programa de 
desenvolvimento e treinamento não apenas dos empregados mas também de Ronnald e 
Lourdes como gestores atualizados às exigências do mercado. Para Dutra (2001 p.7) “a 
empresa competitiva precisa, mais do que nunca, compreender o elemento humano e 
desenvolver a educação corporativa, o que trará implicações mais concretas para a 
organização”. Ainda nos estágios de curto e médio prazo faz-se necessária também a 
realização de trabalho de melhoria nos processos de comunicação, nos controles 
internos de estoque e financeiros; a adoção de uma postura neutra à questão familiar 
voltada principalmente aos interesses da empresa; o investimento em recursos 
tecnológicos e a padronização de todos os demais processos visando a fortificação da 
imagem e marca da empresa. 
 
Em longo prazo deve-se buscar consolidar a estrutura e imagem da empresa de forma 
satisfatória tanto aos clientes, gestores e empregados no que se refere ao equilíbrio e 
sustentabilidade da relação entre todas estas partes. 
 
Mais do que um simples conceito, a imagem corporativa é um recurso 
estratégico para o desempenho empresarial. Ela é intangível e abstrata não 
podendo ser tocada, vista ou medida em termos absolutos, existindo somente 
como um conceito na cabeça das pessoas. Mas, ainda assim, trata-se de um dos 
ativos mais preciosos que uma organização pode obter. (GOMES e SAPIRO, 
1993, p.84). 
 
Diante de todo o contexto coloca-se a Ronnald o desafio de convencer Lourdes à 
reformulação da gestão na empresa familiar, de forma a ampliar os pontos 
impulsionadores do restaurante Sabor de Casa e atuar em relação aos pontos restritivos 
5 
principalmente através das estratégias de gestão de pessoas e aplicações a curto, médio e 
longo prazo aqui propostas. Desta forma a empresa se consolidará perante seu mercado 
com uma imagem e políticas sólidas, além de manter uma cultura empresarial 
sustentável. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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REFERÊNCIAS 
 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. 2. Ed. Ver. e atual. Rio de Janeiro: Campus, Elsevier Publishing 
Company, 2004 
 
DUTRA, J. Gestão do Desenvolvimento e da Carreira por Competência. In: DUTRA, J. 
(Org.) Gestão por Competências. São Paulo: Gente, 2001. 
 
FAISSAL, Reinaldo et al. Atração e Seleção de Pessoas. Rio de Janeiro: FGV, 2005. 
 
GOMES, Mauro Tapias; SAPIRO, Arão. Imagem Corporativa - uma vantagem 
competitiva sustentável. Revista de administração de Empresas, FGV, São Paulo, 
vol.33,nº6,p. 84-96,nov./dez. 1993. 
 
ROBBINS, S. P. Mudança Organizacional e Administração do Estresse: 
Comportamento Organizacional. Rio de Janeiro: LTC, 1999. 
 
SILVA, Marilene Luiza da; NUNES, Gilvan da S. Recrutamento e Seleção de 
Pessoal. São Paulo: Érica, 2002. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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