Aula 4 - Recrutamento e Seleção

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Gestão integrada de RH
Aula 4 - Recrutamento e Seleção
INTRODUÇÃO
Nesta aula você navegará por uma abordagem das áreas de Recrutamento e Seleção dentro da ARH que apresentará as 
diferentes técnicas e procedimentos aplicados ao processo de captação e escolha de pessoas no mercado de trabalho.
OBJETIVOS
Conceituar Recrutamento e Seleção.
Identificar as principais técnicas de Recrutamento e Seleção aplicada nas organizações.
Práticas de Recrutamento e Seleção
O Recrutamento e Seleção de Pessoal é importante para a instalação e manutenção da empresa, implementação de 
unidades, abertura de filiais e postos de trabalho. 
Mesmo antes da existência da empresa se faz necessário o setor de Recrutamento e Seleção para pesquisar a 
disponibilidade de mão de obra existente na região, sua classificação e posterior definição das vagas.
Outras atribuições do setor Recrutamento e Seleção:
Buscar e selecionar candidatos que tenham identidade com a cultura da empresa, procurando manter esta característica e, 
quando necessário, proceder às devidas adaptações. 
Localizar e contratar as pessoas certas para trabalharem nos mais variados setores da empresa. Contratar funcionário 
inadequado traz prejuízo financeiro, desperdício de tempo e treinamento e baixa produção.
Objetivo do Recrutamento/Seleção de Pessoal
Recrutar potenciais candidatos que serão selecionados para as vagas em aberto dentro da empresa, no menor tempo e 
melhor qualidade possível e com menor custo.
Para atender a esse objetivo geral do Recrutamento/Seleção é 
preciso alcançar uma série de objetivos específicos, 
essenciais para garantir o sucesso de todo o processo.
Conheça os objetivos específicos do Recrutamento/Seleção:
Planejamento
O êxito do Recrutamento/Seleção depende das informações que forem transmitidas pelo requisitante, que deverá utilizar o 
formulário denominado Requisição de Pessoal para aumentar ou substituir o quadro de empregados da empresa.
Veja os itens que deverão constar deste formulário:
REQUISITOS PESSOAIS
Algumas características pessoais (força física, condições de trabalho etc.). 
REQUISITOS PROFISSIONAIS
Conhecimentos e experiências anteriores necessários para executar as atividades com os resultados 
exigidos.
NÍVEL DE ESCOLARIDADE
1 - Necessário - aquele que é imprescindível para ocupação do cargo;
2 - Desejável - não indispensável para a ocupação do cargo, no entanto, interessante se o candidato o 
possuir. 
INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO
1 - atividades específicas a serem desempenhadas;
2 - verificar se o cargo exige atitudes de emergência e decisões frequentes;
3 - verificar se o cargo exige que o ocupante mantenha contatos internos e/ou externos e quais as áreas 
envolvidas;
4 - verificar se a pessoa a ser contratada será responsável por material, dinheiro etc.;
5 - estilo de liderança e chefia.
Estudo de Mercado
O mercado de trabalho é a origem dos candidatos para o preenchimento das vagas oferecidas pela empresa e representa um 
dos principais fatores externos para a dinâmica e a eficiência do Sistema de Recrutamento e Seleção.
Por ocasião do recrutamento, o mercado de trabalho apresenta-se sob as seguintes formas: 
OCUPADO
Fonte da Imagem:
Os candidatos em potencial já se encontram empregados.
DISPONÍVEL
Fonte da Imagem:
Os candidatos em potencial estão à disposição da empresa recrutadora. 
FIXO 
Fonte da Imagem:
Há disponibilidade mais ou menos constante de candidatos em potencial.
CÍCLICO 
Fonte da Imagem:
A mão de obra só está disponível em certas ocasiões. Por exemplo, alunos que concluem seus cursos.
LIMITADO/ILIMITADO 
Fonte da Imagem:
Depende da localização da empresa em relação ao mercado de trabalho; se estiver perto, as condições de atração de 
candidatos serão diferentes da organização que estiver longe do mercado. 
ABUNDANTE
Fonte da Imagem:
Existe excesso de mão de obra no preenchimento de determinados cargos oferecidos pela empresa
SUFICIENTE 
Fonte da Imagem:
Há equilíbrio entre a oferta e a procura de mão de obra.
EXÍGUO 
Fonte da Imagem:
Oferta limitada de candidatos para certas vagas
Tipos de Recrutamentos
Recrutamento Interno
O que é?
O recrutamento interno compreende utilizar os recursos disponíveis na própria empresa.
Como é feito?
Após a divulgação da vaga, são efetuados testes com os funcionários para quem possam ser avaliados, técnica ou 
psicologicamente, a fim de preencher uma vaga por intermédio do remanejamento dos empregados existentes na empresa. 
Ocorre o preenchimento das vagas por meio dos próprios empregados da empresa.
Como é visto?
É visto como uma valorização dos recursos internos, por meio de transferência de pessoal, promoções de pessoal, 
transferências com promoções de pessoal, programas de desenvolvimento de pessoal e plano de carreiras.
Vantagens
Estas são algumas das vantagens apresentadas pela 
utilização do Recrutamento Interno como forma de 
preenchimento de uma vaga na organização. Existem muitas 
outras.
Conheça outras vantagens do Recrutamento Interno:
Motivação e valorização dos empregados
• A oportunidade de crescimento dentro da empresa funciona como fonte poderosa de 
motivação. 
• Laborar em empresa que proporciona, claramente, oportunidade de promoção, é uma das 
melhores formas de motivação pessoal para o trabalho – o reconhecimento. 
• O recrutamento interno, como processo justo e claro para todos os funcionários, estimula o 
desempenho, a capacitação e a excelência do funcionário motivado.
Melhor desempenho e potencial de conhecimento
• É um meio de incentivo à oportunidade de fazer carreira na empresa. Essa situação gera maior 
interesse por parte dos empregados, os quais aspiram ser treinados com maior intensidade 
objetivando aproveitar as vagas disponíveis.  
• O candidato já foi avaliado e é conhecido, não necessita, na maioria das vezes, de período 
experimental, de integração e indução à empresa ou informações cadastrais a seu respeito. Há 
menos chance de equívocos no recrutamento.
• Há maior probabilidade de que o funcionário escolhido desempenhe com sucesso seu novo 
cargo quando as avaliações de potencial e planejamento de pessoal são feitas sistematicamente.
• A admissão do candidato externo com melhor aproveitamento não garante que seu 
desempenho seja bom, devido à sua posterior adaptação à empresa.
Funcionários adaptados à cultura organizacional
Algumas vezes, o funcionário contratado por recrutamento externo traz consigo métodos, cultura, 
estilos de trabalho diferentes daqueles praticados na empresa, prejudicando o andamento do 
trabalho de seus companheiros. Ao contrário, o recrutado internamente sabe a cultura de trabalho 
da empresa.
Processo mais rápido e econômico
A opção pelo recrutamento interno viabiliza economia de despesas com anúncios em jornais, 
honorários de empresas de recrutamento, custos de atendimento de candidatos, custos de 
admissão, custos com o novo empregado, dentre outros. Evita-se a demora do recrutamento 
externo, da seleção e do processo de admissão, de certa forma restabelecendo, de imediato, a 
ordem e a produtividade no setor do demitido.
Estímulo ao autoaperfeiçoamento
Os funcionários, constatando a possibilidade de crescimento profissional dentro da empresa, 
buscam autoaperfeiçoamento e autoavaliação visando melhoria no seu desempenho. Ou seja, 
não só a função a ser contratada é beneficiada, mas, também, as demais, pela motivação gerada 
pela expectativa de valorização do funcionário.
Desvantagens
Além dessas, o Recrutamento Interno apresenta outras desvantagens. Veja quais são:
Recursos Humanos insuficientes
Falta de recursos humanos internos para cobrir as necessidades de preenchimento das vagas. 
Avaliação superficial
Ocasional ausência de avaliação mais criteriosa na apreciação da carreira de determinado 
funcionário, candidato em potencial à promoção. 
Conflito de interesses
Possibilidade de gerar conflito de interesse entre os funcionários não escolhidos que podem ficar 
frustrados, prejudicando sua produtividadeno trabalho, pois o funcionário supõe que foi criada 
uma falsa expectativa, trazendo desestímulo.  
Exigências acima da realidade
Exige que os novos empregados tenham condições de potencial de desenvolvimento para 
poderem ser promovidos, no mínimo, a alguns níveis acima do cargo em que estão sendo 
admitidos, para evitar apatia, desinteresse ou desligamento da empresa.
Adaptação aos problemas da empresa e perda de criatividade
Os funcionários podem aprender a conviver com os problemas e situações da empresa e perdem 
a criatividade e atitude de inovação, o que não aconteceria no caso de um recrutamento externo. 
Elevação dos investimentos em treinamento
O candidato é promovido sem todas as características técnicas, devendo a empresa  investir em 
treinamento, quando poderia recrutar um candidato externo devidamente treinado. 
Competições nocivas entre funcionários
Poderá criar uma competição negativa entre seus funcionários, provocando ambições, até 
mesmo em quem não tem condições de ocupar um cargo acima ou, então, desinteresse nestes, 
que sabem que não terão oportunidade na competição.
Principais meios do Recrutamento Interno
Fonte da Imagem:
Quadro de avisos ao pessoal, com as vagas previstas.
Fonte da Imagem:
Comunicações internas dirigidas aos gerentes de unidades contendo listas de funcionários disponíveis para transferência.
Fonte da Imagem:
Banco de recursos humanos internos da empresa.
Fonte da Imagem:
Encontros com categorias, palestras etc., informando aos funcionários sobre as características das vagas disponíveis.
Fonte da Imagem:
Divulgação das vagas existentes em jornal interno da empresa. 
Fonte da Imagem:
Via intranet ou e-mail para todos os funcionários.
Recrutamento Externo
Quando não é possível obter candidatos às vagas no âmbito da organização, recorre-se ao recrutamento externo e isto 
significa que as vagas serão preenchidas por candidatos externos.
O recrutamento externo é feito com candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou empregados em outras empresas, por 
meio de técnicas de recrutamento (glossário)
Conheça as vantagens e desvantagens do Recrutamento Externo.
Vantagens
Desvantagens
Experiência requerida 
Contrata-se funcionários com experiência na função, já o pessoal interno detém potencial e não experiência.
Processo Demorado 
Normalmente é um processo mais demorado do que o recrutamento interno, ao passar por todas as etapas de recrutamento, 
seleção e contratação, tais como - busca e apresentação dos candidatos, recepção e triagem, seleção, exames médicos, 
documentação, bem assim, a liberação de funcionários de outros empregos. Quanto mais elevado o nível do cargo, maior é a 
demora.
Reciclagem de Quadro de Empregados 
O recrutamento externo permite que a empresa mantenha-se atualizada com o ambiente externo e ciente do que acontece 
nas demais organizações.
Mais caro 
O recrutamento externo exige gastos imediatos com anúncios, jornais, honorários de agências de recrutamento, tempo do 
setor de recrutamento (normalmente as empresas trabalham com setores enxutos), material de escritório, formulários etc.
Renovação de Pessoal 
Sangue novo renova e enriquece os recursos humanos da empresa, sempre quando a política é contratar pessoal com 
capacitação igual, ou melhor, do que a existente. A empresa recebe ideias novas e força nova para mostrar trabalho.
Menos Seguro
Os candidatos externos são desconhecidos e, apesar das técnicas de seleção, admite-se o pessoal com um prazo 
experimental e probatório, com o objetivo de garantir a empresa diante da relativa insegurança do processo. Com chances 
absolutas do funcionário não passar pela experiência.
Aproveitamento do aperfeiçoamento do candidato  
Aproveitam-se os investimentos e desenvolvimento pessoal realizado por outras empresas e pelos próprios candidatos, sem 
que seja necessário investir no funcionário e o retorno é imediato. 
Frustrações internas
Quando a empresa opta, seguidamente, por recrutamento externo, pode frustrar a expectativa de promoção dos funcionários 
internos, dando a impressão de uma política de deslealdade com o seu pessoal interno.
Economia em investimentos de treinamento
Muitas empresas optam pelo recrutamento externo, pagando salários mais elevados justamente para evitar despesas 
adicionais de treinamento e desenvolvimento e obter resultados de desempenho em curto prazo. 
Afeta a política salarial da empresa
Influencia as faixas salariais internas, principalmente com a contratação de funcionários com salários superiores, devido à 
situação de desequilíbrio do mercado de recursos humanos.
Principais meios do Recrutamento Externo
A escolha de um ou mais desses meios para recrutar candidatos do meio externo depende de uma série de fatores, entre os 
quais se destacam:
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Apresentação espontânea
O candidato procura, espontaneamente, independentemente de qualquer convocação da empresa. Deve 
apresentar seu currículo e preencher o formulário de solicitação de emprego. A empresa precisa estar de 
portas abertas para receber candidatos que se apresentam espontaneamente, mesmo que não haja cargo 
vago. O recrutamento deve ser uma atividade contínua e ininterrupta que vise garantir um estoque de 
candidatos para qualquer eventualidade. Este é o sistema de recrutamento de menor custo e deve-se, 
sempre  que possível, fazer uma rápida entrevista com o candidato.
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Cartazes ou anúncios na portaria da empresa
Consiste em colocar um painel, em lugar visível ao público externo, próximo à portaria da empresa, 
contendo as vagas existentes. É aplicável, geralmente, ao pessoal operacional. A eficiência deste sistema 
depende da localização da empresa - próximo ou longe de locais de movimentação de pessoas.
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Recrutamento por meio de funcionários
As vagas existentes são divulgadas entre os funcionários da empresa, para que repassem a conhecidos 
para que se candidatem. Os funcionários passam a ser corresponsáveis pelo processo de 
recrutamento. As vantagens são os custos, rapidez e coparticipação dos empregados, sem custos para 
as empresas. É necessário detalhar, descrever as especificações do cargo, para evitar que o funcionário 
apresente um candidato sem as devidas qualificações. É necessário deixar bem claro que o candidato 
participará do processo de seleção. Essa forma de recrutamento integra a empresa e seus funcionários, de 
maneira que os funcionários se sentem prestigiados e também corresponsáveis ao recomendar amigos ou 
conhecidos. 
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Intercâmbio com outras empresas 
Utilizado por empresas de uma mesma localidade, como ajuda mútua entre elas. Ocorre por meio da troca 
de currículos e fichas de inscrição de cadastro de candidatos e, surgindo uma vaga, a empresa solicita às 
demais os currículos ou fichas de inscrição para o recrutamento.  O setor deve tomar cuidado para não 
enviar os dados de candidatos que pediram sigilo do seu pedido de emprego.
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Anúncios em jornais, revistas e sites
O Setor de Recrutamento deve ficar atento para selecionar os anúncios de jornais, revistas e sites que 
atingem o público alvo do recrutamento, senão vai gastar dinheiro sem o efetivo retorno. Os classificados 
de imprensa – jornais e revistas, são os meios de recrutamento mais utilizados pelas empresas para 
contatar candidatos ao preenchimento de vagas. Anúncios nesses meios custam caro e, por essa razão, há 
necessidade de uma cuidadosa programação, desde sua concepção até a escolha do veículo adequado 
para divulgação. 
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Agências de Emprego
São intermediárias entre a empresa e o mercado de trabalho que se dedicam a recrutar candidatos em 
todos os níveis de mão de obra, desde a não qualificada até o mais alto nível profissional. Há três tipos de 
agência que atuam nos grandes centros urbanos: 
• tradicional, 
• consultorias para empresas, e 
• consultorias para empregados. 
Outras formasAlém das formas que você acabou de estudar, há outras também utilizadas no Recrutamento Externo. Conheça.
Anúncios em outras mídias
Rádio, televisão, folhetos distribuídos em ruas são usados mais raramente, uma vez que os 
resultados não justificam as despesas. Nestes casos, pode ser observado critério semelhante, 
para a redação do texto, ao dos anúncios em jornais e revistas. 
Recrutamento em escolas
Ótima opção, principalmente pelas empresas que pretendem treinar jovens funcionários. As 
escolas podem ser utilizadas no recrutamento de candidatos para diversas vagas na empresa: 
estagiários, administrativos, técnicos e média gerência.
Recrutamento Universitário
Constitui um grande potencial para o preenchimento de cargos técnicos e administrativos de 
nível superior. No entanto, o recém-formado pode se tornar uma ameaça à estrutura vigente da 
empresa por causa de suas novas ideias adquiridas no meio acadêmico.  
Recrutamento de Estagiário
Contato com Universidades e Escolas, Agremiações Estudantis, Diretórios Acadêmicos, Centros 
de Integração – Empresa-Escola (CIEE)Para divulgar as oportunidades oferecidas, muitas 
empresas desenvolvem programas de recrutamento com essas instituições.
Casa aberta
Convidam-se, por exemplo, estudantes do último ano a visitar as instalações da empresa, 
oferecendo almoço e, ao final, indaga-se se alguém gostaria de preencher uma ficha de 
solicitação de emprego.
Internet
Criação, no site da empresa, de um campo que possibilite às pessoas o cadastro em processos 
de recrutamento, do tipo “trabalhe conosco”, no qual são recebidos, constantemente, 
currículos. Também, anunciar no site as vagas disponíveis, aceitando somente os currículos 
relacionados com a área selecionada. A empresa deve configurar o seu site pela maneira como 
deseja receber as informações dos candidatos.
Feira de Empregos
Pela participação da empresa em feira de empregos patrocinada por determinada entidade, como 
uma escola ou associação de empresas.  Pode, também, a empresa fazer sua feira de emprego; o 
ideal é que seja feita em um único dia.
Recrutamento em Entidades Governamentais
O governo mantém o órgão chamado SINE, que pode ser utilizado pelas empresas como fonte de 
recrutamento.
Contatos com Sindicatos e Associações de Classe
Não apresenta o mesmo rendimento dos outros sistemas, porém tem a vantagem de envolver 
outras organizações, sem elevar os custos (Sindicatos, Conselhos Regionais etc.).
Recrutamento em Congressos e Convenções
É uma fonte não muito utilizada pelas empresas, destinada ao recrutamento de profissionais 
técnicos. Consiste em enviar a congressos e convenções representantes da empresa com a 
finalidade de contatar participantes ou expositores e verificar a possibilidade de recrutá-los.
Conferências e Palestras em Universidades e Escolas
No sentido de promover a empresa e criar uma atitude favorável, relatando o que é a organização, 
quais são seus objetivos, sua estrutura e as oportunidades de trabalho que oferece, por meio de 
recursos audiovisuais (filmes, slides etc.).
Recrutamento em outras localidades
Quando o mercado de recursos humanos está bastante explorado na localidade, a empresa pode 
fazer o recrutamento em outras localidades, por meio de viagens, instalando-se em hotéis, onde 
faz promoções locais por rádio e imprensa. Os candidatos devem transferir-se para a cidade sede 
da empresa, com benefícios e garantias, depois de um período de experiência.  
Recrutamento Misto
Na prática, as empresas nunca fazem apenas recrutamento externo. Ambos se complementam e se completam. Ao fazer um 
recrutamento interno, o indivíduo deslocado para a posição vaga precisa ser substituído em sua posição atual. Se for 
substituído por outro empregado, o deslocamento produz uma vaga que precisa ser preenchida.
Algum desafio, oportunidade ou horizonte deve ser oferecido ao novo empregado, sob pena de procurar desafios e 
oportunidades em outra organização que lhe pareça melhor.
Conheça as alternativas de sistemas em que esse tipo de recrutamento pode ser adotado. (glossário)
Seleção de Pessoal
A seleção de recursos humanos pode ser definida como a 
escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais 
amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais 
adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter 
ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal.
Também, uma escolha do melhor, ou representação dos melhores, ou seja, a escolha do homem certo para o lugar certo. 
Todavia, no processo de seleção o melhor para a empresa pode ser o candidato aparentemente inferior ao melhor.
Analise O Caso da Contratação de um Veterinário (glossário) para compreender melhor o funcionamento do processo de 
seleção de pessoal.
HABILIDADES DO SELECIONADOR 
Selecionar as pessoas certas para os lugares certos habilidades e competências específicas de quem executa essa tarefa. 
Para exercitar sua compreensão, selecione na lista as alternativas que indicam, na sua opinião, habilidades necessárias ao 
selecionador. Clique OK quando terminar.
Sensibilidade em relação ao que o mercado quer.
Conhecer bem a cultura da organização. 
Possuir uma visão macro do negócio, para buscar o profissional certo.
Possuir vida associativa e contatos com outras empresas por meio de associações.
Maior contato com gestores, supervisores, coordenação e gerência.
Poder de decisão. 
Atuar como consultor.
Conhecer competências que estão sendo exigidas para o perfil do candidato.
Agilidade e planejamento juntamente com o nível de preparo que essa pessoa tem para mudanças.
Justificativa
O recrutador e o selecionador participam das atividades da área solicitante buscando melhores resultados e não o simples 
preenchimento da vaga disponível.
Algumas empresas terceirizam, parcial ou integralmente, o recrutamento e a seleção contratando empresas prestadoras 
desses serviços, que instalam unidades, postos de atendimento especializado no cliente, realizando o processo de seleção, o 
monitoramento das atividades, o atendimento aos candidatos, bem como vivenciando o ambiente e a cultura da empresa.
Formas de Seleção
O setor de Recrutamento/Seleção deverá, no seu dia-a-dia, tomar decisões a respeito da contratação de funcionários, mesmo 
não sendo o único setor a decidir.
Para auxiliar na definição dessa série de medidas, o selecionador deverá diferenciar os três conceitos a seguir:
COLOCAÇÃO SELEÇÃO CLASSIFICAÇÃO DE PESSOAL
Técnicas de Seleção
Existem diversas técnicas de avaliação com o objetivo de definir o candidato ideal para o cargo procurado. Veja quais são:
Leia o texto Técnicas de Seleção (glossário) para conhecer cada uma das técnicas citadas.
Glossário
TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO
As técnicas de recrutamento são métodos pelos quais a empresa aborda e divulga a existência de 
oportunidade de trabalho. Estas técnicas também são denominadas veículos de recrutamento, as quais 
atuam, fundamentalmente, por meios de comunicação.
ALTERNATIVAS DE SISTEMAS EM QUE ESSE TIPO DE RECRUTAMENTO 
PODE SER ADOTADO
Em face das vantagens e desvantagens dos recrutamentos interno e externo, uma solução eclética tem 
sido preferida pela maioria das empresas - o recrutamento misto, ou seja, aquele que aborde tanto fontes 
internas como fontes externas de recursos humanos.
O recrutamento misto pode ser adotado em três alternativas de sistemas:  
1- Inicialmente, recrutamento externo, seguido de recrutamento interno, caso aquele não apresente 
resultados desejáveis. A empresa está mais interessada na entrada de recursos humanos do que em sua 
transformação, ou seja, a empresa necessita de pessoal qualificado, em curto prazo, e precisa importá-lo 
do ambiente externo. Não encontrando candidatos externos à altura, lança mão de seu próprio pessoal, não 
considerando, de inicio, os critérios acerca das qualificações necessárias.  
2- Inicialmente, recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, caso o primeiro não apresente os 
resultados desejados. A empresa dá prioridadea seus empregados na disputa pelas oportunidades 
existentes. Não havendo candidatos à altura, parte para o recrutamento externo.  
3- Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente. É o caso em que a empresa está 
mais preocupada com o preenchimento da vaga existente, seja por meio de input ou através da 
transformação de recursos humanos; geralmente, uma boa política de pessoal dá preferência aos 
candidatos internos sobre os externos, em caso de igualdade de condições entre eles. Com isto, a empresa 
assegura-se de que não está desqualificando seus recursos humanos, ao mesmo tempo em que cria 
condições de sadia competição profissional. 
COLOCAÇÃO
Não inclui a categoria de rejeição – não há reprovação. Há um cargo vago para um único candidato 
apresentado. O candidato apresentado deve ser admitido sem sofrer reprovação alguma. Para o cargo 
também ocorre um único candidato, que é aprovado.  01 vaga - 01 candidato Ocorre quando o solicitante 
indica um candidato que possui todas as qualidades necessárias para o cargo vago. O cargo está vago em 
função desse profissional que seria admitido para ocupá-lo. Mesmo assim, deve ser observado e 
acompanhado todo o processo para que não haja inclusão indevida do candidato no cargo, mantendo-se 
uma análise bem profissional. Este modelo não deve ser visto como uma ação de protecionismo, uma vez 
que dentro do próprio conceito de seleção há o homem certo para o lugar certo. Não é, portanto, o modelo 
mais adequado, mas pelo lado operacional é o mais econômico, tanto em relação ao tempo e custo do 
processo, quanto no que se refere à satisfação do solicitante.
SELEÇÃO
Uma vaga para determinado cargo. Vários candidatos. Cada candidato é comparado com os requisitos 
exigidos pelo cargo que pretende preencher, ocorrendo aprovação ou rejeição.  O modelo baseia-se na 
hipótese de que as necessidades principais a serem satisfeitas pertencem à empresa, sendo que o perfil do 
cargo já está definido. 01 vaga - vários candidatos Ocorre esta situação em um mercado de trabalho em 
que a oferta de empregos – vagas - é menor que a procura – candidatos. No modelo de seleção o cargo 
está ajustado, apenas aguardando o ocupante, que não pode ajustar o cargo às suas expectativas e 
necessidades.
CLASSIFICAÇÃO 
Vários candidatos para vários cargos. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo 
que se pretende preencher. Podendo o candidato ser aprovado ou rejeitado para determinado cargo e 
aceito para outro. Várias Vagas - Vários Candidatos   Esse modelo procura utilizar os talentos de todos os 
membros da sociedade, canalizar as pessoas para aquelas posições disponíveis na empresa e satisfazer 
plenamente suas aptidões. O modelo de classificação de pessoal apresenta grandes vantagens sobre o 
modelo de seleção, principalmente no que se refere à proporção de candidatos aproveitados no processo. 
 É utilizado com frequência quando uma empresa pretende abrir uma nova filial ou linha de produção, tendo 
diversos cargos em aberto, onde o candidato pode não preencher o perfil de um cargo, mas pode preencher 
o de outro. Dois requisitos fundamentais colocam-se na base de qualquer programa de classificação bem 
sucedido: 
• a existência de testes capazes de proporcionar informações diferencialmente relacionadas aos vários 
tratamentos;
 • a existência de modelos matemáticos que permitam ganho máximo nas decisões ou, simplesmente, 
padrões quantitativos de resultados