Direito do Trabalho Aplicado

Prévia do material em texto

Direit� d� Trabalh� Aplicad�
Aula do dia 25 de Fevereiro de 2021
N1 - Trabalho em grupo ou teste
● Compliance Trabalhista
Compliance vem do verbo em inglês to comply, que significa agir de acordo com
uma regra, uma instrução interna, um comando ou um pedido, ou seja, estar em
“compliance” é estar em conformidade com leis e regulamentos externos e internos.
O grande objetivo da implementação do compliance, é a mitigação dos riscos, o
aumento do valor empresarial, bem como a sustentabilidade do negócio.
No direito do trabalho este programa envolve departamento jurídico, recursos
humanos e direção empresarial, ou seja, seu objetivo é o respeito às leis
trabalhistas, acordos e convenções coletivas, regulamentos empresariais e normas
internacionais. No aspecto trabalhista não há nenhuma legislação formal acerca do
compliance, entretanto, há uma série de materiais sobre o tema, bem como existe a
lei denominada anticorrupção, podendo ser utilizada como parte desse programa.
A lei anticorrupção estabelece a possibilidade da responsabilidade objetiva da
empresa por atos praticados por terceiros em seu interesse.
No direito do trabalho, o compliance tornou-se uma importante ferramenta na
diminuição do passivo judicial.
Próxima aula: Vontades e abordagem do compliance; Criação do Programa; Canais
de denúncia; e, medidas disciplinares.
Aula do dia 04 de Março de 2021
● Continuação de Compliance
A aplicação do compliance permite o sentimento de segurança por parte dos
empregados e consequentemente, o aumento da produtividade. Reduz o número de
ações trabalhistas, além de preservar a honra e a imagem empresarial.
O compliance trabalhista aborda alguns temas, como por exemplo: assédio moral e
sexual, saúde e segurança do trabalho, recrutamento e seleção, e etc.
Ao mesmo tempo em que é implantado o programa de compliance, deverá ser
criado um código de conduta representando formalmente missão e valores
empresariais. Este código indica qual comportamento se espera dos empregados.
1
Por fim, a empresa deverá adotar um ou mais canais de denúncia, sendo
fundamental a preservação da identidade do denunciante.
● TERCEIRIZAÇÃO
Terceirização do trabalho é o processo no qual uma empresa contrata outra
empresa para realizar determinado serviço, em vez de contratar os funcionários
individualmente. Eles têm um vínculo trabalhista formal, mas com outra empresa e
não com aquela que está terceirizando parte do trabalho.
A Terceirização pode ser definida como um método pelo qual a prestadora de
serviços é contratada por outra empresa ou pela administração pública para realizar
serviços entre elas pactuados.
LEI 6019/74 e 13429/17 - 331 TST
Atualmente prevalece o entendimento de que todas as atividades poderão ser
terceirizadas, ou seja, meio e fim.
O art. 4B da Lei de Terceirização, trás os requisitos mínimos para o funcionamento
de uma empresa prestadora de serviços.
O art. 5A §1 traz a proibição da empresa utilizar os terceirizados serem utilizados
em serviços diferentes dos que foram contratados. Neste artigo há uma omissão
legislativa pois apesar da proibição, não há previsão de punição para o contratante.
No que diz respeito à responsabilidade do tomador de serviços, permanece de
forma subsidiária, salvo no caso de falência, ocasião em que a responsabilidade
torna-se solidária.
Quanto ao acidente de trabalho, prevalece o entendimento que a responsabilidade
será solidária nos termos dos arts. 927, 932 e 942 do Código Civil.
Quanto ao fornecimento de refeição e serviço médico o art. 5º-A, § 4º trás a
possibilidade da empresa de estender ao trabalhador terceirizado o mesmo
atendimento médico e de refeição destinado aos seus empregados.
A contratante/tomadora de serviços são responsáveis pelas condições de higiene,
salubridade e segurança.
O art. 5A §1, permite a quarteirização de serviços ao utilizar a palavra subcontrato.
O empregado terceirizado não será subordinado ao tomador de serviços e também
não necessitará preencher o requisito da pessoalidade com o tomador.
“Benefícios” da terceirização: possibilidade de redução salarial; extinção da
equiparação salarial; dificuldade da colocação dos PCDs no mercado do trabalho;
2
aumento das fraudes (mais empregadores laranjas); combate ao desemprego (a
cada 5 acidentes fatais no ambiente de trabalho, 4 são terceirizados).
Próxima aula: trabalho temporário.
Aula do dia 11 de Março de 2021
Assédio Moral e Assédio Sexual
ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO
O assédio moral é caracterizado por condutas que demonstram violência
psicológica contra o empregado.
O assédio pode ser caracterizado de várias formas, como por exemplo:
xingamentos, metas inatingíveis, apelidos constrangedores.
Importante destacar, que o assédio moral é o ato repetitivo, ou seja, é caracterizado
por ações reiteradas do assediador.
O assédio moral pode ser vertical (o mais comum) ou horizontal.
O empregado assediado poderá requerer a rescisão indireta do seu contrato de
trabalho.
● Art. 223-A ao G da CLT
Com a reforma trabalhista o dano moral foi inserido na CLT nos arts. 223-A ao
2230-G, devendo qualquer situação ser inserida nesses incisos.
ASSÉDIO SEXUAL NO AMBIENTE DE TRABALHO
O judiciário trabalha absurdamente para dar conta dos processos que versam sobre
assédio sexual. A fundamentação legal está no art. 216-A do Código Penal, arts.
186, 187 e 927 do Código Civil (responsabilidade civil por dano moral), e arts. 482 e
483 da CLT.
O comportamento do assediante deve indicar que o seu objetivo é obter sexo em
troca de manutenção do emprego, promoção ou vantagens no cargo, ou alguma
ameaça caso a vitima não ceda.
Em regra, o assédio sexual é vertical.
Aula do dia 18 de Março
● A Advocacia Trabalhista Preventiva
A advocacia preventiva trabalhista tem como objetivo a prevenção de demandas
judiciais, tendo em vista que possibilita uma visualização de irregularidades e suas
3
consequências fazendo com que a empresa possa se prevenir de futuro passivo
trabalhista.
● Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS
Art. 29 CLT
A CTPS é um documento obrigatório para o exercício de qualquer vínculo
empregatício.
As anotações da CTPS devem constar todas as informações referentes ao emprego
(salário, data da contratação…)
Atualmente a expedição da CTPS será de responsabilidade Ministério da Economia,
e via de regra, será expedido de forma eletrônica.
O empregador terá o prazo de 5 dias úteis para anotar na CTPS.
É proibido que o empregador efetue anotações que desabonem a conduta do
empregado.
● Exame Médico
Tanto na admissão quanto na demissão, o empregado deverá fazer exame médico
às custas do empregador.
Caso o médico entenda que o empregado está inapto, não poderá ser contratado ou
não poderá ser demitido. (exemplo para demissão: tratamento de câncer)
➔ TESTE DE GRAVIDEZ
De acordo com o art. 2 da Lei 9029/95, o empregador não poderá exigir teste de
gravidez para as mulheres.
É proibido a adoção de qualquer prática discriminatória para efeito de acesso à
relação de emprego.
➔ TRABALHADOR AUTÔNOMO
Atualmente com a reforma trabalhista as empresas podem fazer contratos
autônomos com exclusividade, desde que esse trabalhador não preencha os
requisitos dos arts. 2 e 3 da CLT.
Aula 25 de Março de 2021
● Estabilidade
Estabilidade da gestante: A gestante goza de estabilidade desde a confirmação da
gravidez até 120 após o parto (art. 10, II, b ADCT e Súmula 244 do TST). A gestante
pode ser dispensada por justa causa. Não pode ser confundido com a licença
4
maternidade, pois este é o período em que a mãe pode ficar com o filho, enquanto a
estabilidade se trata de garantia provisória de emprego.
O aborto espontaneo gera direito a licença de 2 semanas (art. 395, CLT)
Estabilidade no ambiente de trabalho: Todo empregado que sofre acidente de
trabalho terá estabelecido em seu cargo de 12 meses contados da alta
previdenciária. Para que o empregado possa ter estabilidade deverá ter afastamento
superior a 15 diasde auxílio doença. (art. 118, Lei 8213/91 - acidente de trabalho,
art. 19)
Também pode ser dispensado por justa causa.
Estabilidade do membro da CIPA: Os membros da CIPA, titulares e suplentes
eleitos pelos empregados, dentre eles o vice-presidente da CIPA, goza de
estabilidade em seu cargo desde o registro da candidatura até um ano após seu
mandato, sendo cabível uma reeleição.
O mandato do cipeiro será de 1 ano.
Todo cipeiro indicado pelos empregados, dentre eles o presidente da CIPA, não
goza de estabilidade.
O cipeiro, independente de sua estabilidade, poderá levar justa causa. (art. 10, II, b
ADCT e Súmula 339 do TST)
Estabilidade de dirigente sindical: O dirigente sindical goza de estabilidade em
seu cargo desde o registro da sua candidatura até um ano após o mandato. O
mandato do dirigente será de 3 anos, sendo cabível sucessivas reeleições.
Dirigentes, titulares e suplentes gozam de estabilidade.
Para ser dispensado, a empresa deverá ajuizar ação específica em face do
dirigente. (art. 543, par. 3 CLT e Súmula 369 TST)
OBS: O empregado que se candidata para a CIPA ou para dirigente sindical no
curso do aviso prévio não fará jus à estabilidade - Inquérito policial para apuração
de falta grave: art. 853 CLT.
Meio ambiente do Trabalho: Segurança e Medicina do Trabalho é um importante
segmento do direito do trabalho, que tem como objetivo proteger a saúde do
trabalhador no local de trabalho.
A própria Constituição, no art. 7, XXII garante aos trabalhadores normas de
proteção à sua saúde.
Atualmente, a terminologia usada é segurança e medicina do trabalho (art. 154 e ss
da CLT)
5
Aula do dia 08 de Abril
● Segurança e Medicina do Trabalho
As diversas normas relacionadas à segurança e medicina do trabalho.
O empregador tem o dever de cumprir as normas de segurança e medicina do
trabalho, instruindo os empregados contra precauções para evitar acidentes e
doenças no trabalho, bem como facilitar a fiscalização da autoridade. (Art. 157 CLT)
Já o empregado deverá observar as normas de segurança e medicina, além de
colaborar com a empresa para aplicação das normas. (art. 158 da CLT)
Nenhum estabelecimento poderá funcionar sem prévia inspeção das autoridades
competentes em razão das normas de matéria relacionada a segurança e medicina
do trabalho (art. 160 da CLT)
Equipamentos de proteção individual - EPI:
É todo dispositivo ou produto de uso individual destinado à proteção contra riscos
capazes de ameaçar sua segurança e sua saúde. O empregador deverá fornecer
gratuitamente e fiscalizar a utilização, podendo inclusive punir o empregado pela
falta de uso
Equipamentos de proteção coletiva - EPC:
Os equipamentos de proteção coletiva são dispositivos utilizados no ambiente do
trabalho com o objetivo de proteger trabalhadores dos riscos inerentes ao local
(ventilação, protetor acústico)
Adicional de insalubridade e periculosidade - ART 189 e seguintes:
O adicional de insalubridade é um direito garantido por lei onde os empregados
expostos a agentes nocivos a saúde recebam um valor determinado na lei
O adicional poderá variar de acordo com o grau de risco a saúde apresentado pela
atividade:
10% do para o grau mínimo,
20% para o médio; e
40% para o máximo.
Prevalece o entendimento que o valor do adicional de insalubridade será com base
no salário mínimo.
Os valores referentes a insalubridade são ridículos e integram o salário para todos
os fins
6
O adicional de periculosidade é o valor pago aos trabalhadores que estão expostos
a atividades perigosas nos termos da legislação. O valor pago será de 30% do
salário base do empregado.
Nos termos do artigo 193 da CLT, podem ser considerados perigosos as seguintes
atividades: radiação, ionizantes, eletricidade, inflamáveis, explosivos, vigilantes ou
motoboys
A periculosidade integra a remuneração para todos os fins
Súmula 447 - ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. PERMANÊNCIA A BORDO DURANTE O
ABASTECIMENTO DA AERONAVE. INDEVIDO.
Os tripulantes e demais empregados em serviços auxiliares de transporte aéreo que, no momento do
abastecimento da aeronave, permanecem a bordo não têm direito ao adicional de periculosidade a
que aludem o art. 193 da CLT e o Anexo 2, item 1, "c", da NR 16 do MTE.
O pagamento de adicional de periculosidade efetuado por mera liberalidade da
empresa, ainda que de forma proporcional ao tempo de exposição ao risco ou em
percentual inferior ao máximo legalmente previsto, dispensa a realização da prova
técnica exigida pelo art. 195 da CLT, pois torna incontroversa a existência do
trabalho em condições perigosas.
● Súmula 453 TST
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE.PAGAMENTO ESPONTÂNEO. CARACTERIZAÇÃO DE FATO
INCONTROVERSO. DESNECESSÁRIA A PERÍCIA DE QUE TRATA O ART. 195 DA CLT.
(conversão da Orientação Jurisprudencial nº 406 da SBDI-1)
O pagamento de adicional de periculosidade efetuado por mera liberalidade da
empresa, ainda que de forma proporcional ao tempo de exposição ao risco ou em
percentual inferior ao máximo legalmente previsto, dispensa a realização da prova
técnica exigida pelo art. 195 da CLT, pois torna incontroversa a existência do
trabalho em condições perigosas.
Obs: nos termos do art 193 parágrafo 2 da CLT, não é permitido a cumulação de
periculosidade ou insalubridade
Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação
aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de
trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:
§ 2º - O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido.
(Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
7
Julgado do TST -
https://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/tst-afasta-possibilidade
-de-cumulacao-de-adicionais-de-insalubridade-e-de-periculosidade
Adicional de penosidade - ART 7, XXIII da CF
A penosidade pode ser considerada em casos onde o trabalhador realiza atividades
dignas de pena, com um trabalho extremamente árduo. O trabalhador faz um
esforço além do normal, provocando desgaste em seu organismo.
Próxima aula: extinção e homologação do trabalho
Aula do dia 15 de Abril
● Homologação e Extinção do Contrato
Homologação do contrato de trabalho: Atualmente, na extinção do contrato de
trabalho, a homologação poderá ser feita na própria empresa, bastando que a
empresa comunique os órgãos. Assim, fica revogado a necessidade de
homologação de contrato nos sindicatos. O empregado deverá receber seus direitos
quitados em até 10 dias corridos (§ 6o art. 477 da CLT)
Com a reforma trabalhista, as dispensas coletivas foram equiparadas as dispensas
individuais.
Com a reforma trabalhista, o art. 477, b da CLT, trouxe a regulamentação para o
PDV (plano de demissão voluntária) sendo que o empregado que fizer a adesão não
poderá ajuizar reclamação trabalhista, salvo se o próprio PDV permitir.
Extinção do contrato de trabalho: Trata-se do fim da relação jurídica de trabalho
existente entre empregado e empregador.
Espécies de extinção de contrato de trabalho:
Justa causa: Se trata da dispensa mais grave no ordenamento jurídico trabalhista
(art. 482, CLT)
Para que o empregado seja demitido por justa causa, dois requisitos deverão ser
observados: a falta grave cometida pelo empregado nos termos do art. 482 da CLT
e a imediatidade.
A primeira espécie de justa causa: Ato de improbidade (a improbidade pode ser
considerada como uma desonestidade por parte do empregado. ex: falsidade de
assinatura ou atestado)
A segunda espécie de justa causa: Incontinência de conduta ou mau procedimento
(seguindo a doutrina, a incontinência de conduta desrespeita aos atos que atentem
8
contra a moral, sexual, dentro do ambiente de trabalho. Já o mau procedimento são
todos os atos que não devem ser praticados dentro do ambiente de trabalho)
Aula do dia 22 de Abril - continuação
Hipóteses de Justa Causa
Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregadore
quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado,
ou se for prejudicial ao serviço.
Os empregados não podem negociar e dar descontos especiais sem a autorização
do gestor imediato.
Condenação criminal transitada em julgado: É importante se atentar que a
condenação deverá ter transitado em julgado.
Desídia: significa relaxo no cumprimento das funções. Ex: o empregado que
sempre se atrasa no trabalho.
OBS:prevalece o entendimento de que neste tipo de dispensa, o empregador
deverá punir gradativamente o empregado (advertência e suspensão)
Embriaguez habitual ou serviço: Atualmente o TST entende que a embriaguez
habitual é uma doença, razão pela qual não caberá dispensa por justa causa.
Violação de segredo da empresa: O cometimento dessa falta grave somente tem
aplicabilidade aos empregados do alto escalão da empresa, pois em regra os
segredos empresariais são acessíveis somente para aqueles com cargo de extrema
confiança.
Ato de indisciplina ou de insubordinação: A doutrina é uniforme em diferenciar
as duas situações. Indisciplina é o ato cometido pelo empregado que se recusa a
cumprir ordem geral dada pelo empregador, enquanto a insubordinação é o ato pelo
qual o empregado se recusa a cumprir ordem pessoal dado pelo empregador
Abandono de emprego: De acordo com a Súmula 32 do TST, para que seja
configurado abandono de emprego, o empregado deverá se ausentar por 30 dias
corridos ou mais.
Ato lesivo da honra e boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa
na empresa ou contra o empregador: Os empregados não poderão ofender
fisicamente ou moralmente empregados ou superiores hierárquicos.
Prática constante de jogos de azar: A prática de jogos de azar pressupõe apostas
em dinheiro, o que é vedado pelo ordenamento jurídico.
9
Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício
da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado:
Aula do dia 29.04 - Cont.
Dispensa por acordo (ART 484 CLT)
A reforma trabalhista consolidou a dispensa por acordo, na qual empregado e
empregador formalizam a dispensa por vontade própria.
Nesta dispensa, o empregado fará jus a todas as verbas rescisórias, entretanto o
aviso prévio indenizado será pago pela metade e a multa também será pela metade.
(20%)
Nesta dispensa, o empregado não fará jus ao seguro desemprego e somente
levantará 80% do valor depositado na Caixa Econômica Federal
Pedido de demissão (ART 487)
O pedido de demissão é aquele que parte do próprio trabalhador que manifesta a
vontade de não permanecer no ambiente do trabalho.
Via de regra, a empresa solicita que o comunicado da demissão seja feito por
escrito, podendo o trabalhador cumprir aviso prévio ou não cumprir caso em que a
empresa poderá descontar valores.
O empregado que faz tal pedido, receberá saldo de salário, 13° proporcional, férias
vencidas e vincendas + ⅓, e aviso prévio caso permaneça trabalhando.
Dispensa sem justa causa (ART 477)
Trata-se da dispensa comum, sendo direito de toda empresa dispensar empregados
sem justo motivo.
Nessa dispensa o empregado faz jus a seguintes verbas: saldo de salário 13°
proporcional, férias vencidas e vincendas + 1/3, aviso prévio, multa de 40% e FGTS,
liberação das guias de seguro desemprego e FGTS.
(Art 7, I da CF)
Dispensa por força maior (ART 501)
Ocorre quando algo inevitável acontece, independentemente da vontade do
empregador, afetando diretamente o dia a dia empresarial.
Nessa dispensa, o empregado fará jus a metade dos valores que teria em uma
dispensa sem justa causa
Rescisão Indireta (ART 483)
10
A empresa também poderá cometer falta grave em face de seu empregado, ocasião
em que caberá o ajuizamento de uma ação trabalhista, na qual se procedente dará
ao empregado todos os direitos como se fosse dispensado sem justa causa.
Aula do dia 06 de Maio -
RESCISÃO INDIRETA
Hipóteses - art. 483 da CLT:
1. Foram exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos
bons costumes, ou alheios ao contrato.
O empregador deverá observar a limitação física e intelectual do empregado no
curso do contrato. Também não é possível ao empregador exigir serviços proibidos
por lei.
2. Foi tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor
excessivo.
Atualmente a doutrina entende que esta hipótese se denomina como assédio moral,
não podendo um empregador por exemplo exigir metas inatingíveis ou ofender o
empregado constantemente.
3. Quando o empregado correr perigo manifesto de mal considerável.
Trata-se de hipótese onde por culpa do empregador o empregado corre risco de
vida.
Aula do dia 13 de Maio - continuação
RESCISÃO INDIRETA
4. Não cumprir o empregador as obrigações do contrato.
Nesta hipótese o empregado poderá optar por permanecer ou não trabalhando na
empresa até o final do processo ajuizado.
5. Quando o empregador praticar atos contra a honra e boa fama do empregado e
familiares ou quando houver ofensa física.
6. O empregador reduz o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a
afetar sensivelmente a importância dos salários.
Nesta hipótese, o empregado poderá optar por permanecer ou não até a sentença
do processo.
11
DISCRIMINAÇÃO POSITIVA - COTAS
Racial: Atualmente há o entendimento de que 20% das vagas em concursos para a
administração pública direta ou indireta serão reservados a negros e indígenas
De acordo com a Lei, o critério racial será definido por meio da autodeclaração.
O poder público trabalha para tentar equiparar as oportunidades entre brancos e
negros
PCDs: Lei 8213/91
O art. 93 da referida Lei, estipula a seguinte obrigação das empresas em contratar
pessoas com deficiência.
De 100 a 200 empregados - 2%
De 201 a 500 empregados - 3%
De 501 a 1.000 empregados - 4%
De 1.001 em diante - 5%
Aula do dia 20 de Maio
AUDIÊNCIA TRABALHISTA
Ordem dos acontecimentos:
Inicialmente o apregoamento das partes. Dentro da sala de audiência há a
qualificação das partes.
Após as qualificações das partes haverá a primeira tentativa de conciliação
obrigatória.
Se rejeitada a primeira tentativa de conciliação, o magistrado deverá receber a
resposta da reclamada.
Após o recebimento da resposta, à oitiva das partes.
Após a oitiva das partes:
A. Oitiva das testemunhas
Após as testemunhas haverá o encerramento da instrução processual se não
houverem outras provas a serem produzidas.
Razões finais remissivas: após o encerramento da instrução processual, há a
oportunidade de apresentação de razões finais. (10 min)
Após as razões finais há a segunda tentativa de conciliação obrigatória.
Por fim, se rejeitada a segunda tentativa de conciliação, o magistrado irá designar a
audiência de julgamento.
12
OBS: quando houver necessidade de prova pericial, o magistrado poderá adiar a
audiência, nomear perito para a elaboração de laudo e designar nova audiência.
Aula 27 de maio - Arbitragem - art 507 a b
ARBITRAGEM NO DIREITO DO TRABALHO
Com a reforma trabalhista a arbitragem passa a ser permitida também no direito
individual do trabalho desde que dois requisitos sejam preenchidos:
1. Previsão expressa no contrato de trabalho
2. Salário do empregado superior a duas vezes o teto da previdência social
Nota: O teto do INSS 2021 é de R$ 6.433,57. O valor é calculado tendo como
base o INPC do ano anterior, que foi de 5,45% (acumulado de 2020). O teto
previdenciário é o valor máximo de qualquer benefício pago pelo INSS
(Instituto Nacional do Seguro Social), e também, corresponde ao valor
máximo de contribuição a ser realizado por qualquer segurado.
Matéria da prova: terceirização, medicina e segurança do trabalho, extinção do
contrato de trabalho, estabilidades.
13