AP4- ATRAÇÃO seleção e retenção de pessoas

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08/06/2021 unigranrio
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Local: REMOTO / REMOTO / REMOTO / Santa Cruz da Serra 
Acadêmico: 20211-EaD-03/02/2021-CIG-041-60-ATRACAO
Aluno: TAMIRIS MENDES DOS SANTOS 
Avaliação: AP4
Matrícula: 1009064 
Data: 8 de Junho de 2021 - 20:00 Finalizado
Correto Incorreto Anulada  Discursiva  Objetiva Total: 9,34/10,00
1  Código: 26157 - Enunciado: O cenário atual de recursos humanos está em constante processo de
mudanças e se torna fundamental entendermos o conceito de planejamento.   Segundo Sobral
(2013, p.195), “o planejamento é responsável pela definição dos objetivos da organização e pela
concepção de planos que  integram e coordenam suas atividades”. O planejamento pode ser
estratégico, tático e operacional.Segundo Chiavenato (2010, p.81), existem vários modelos de
planejamento operacional, conforme abaixo: I. Modelo baseado na procura estimada do produto
ou serviço.II. Modelo baseado em segmento de cargos. III. Modelo de substituição de postos-
chave.IV. Modelo baseado no fluxo de pessoal.V. Modelo de planejamento operacional
externo.Indique a opção que especifica os modelos de planejamento operacional:
 a) Apenas I, II, III e V estão corretas.
 b) Apenas I, II, IV  e V estão corretas.
 c) Apenas I,  III e IV estão corretas.
 d) Apenas I, II, III e IV estão corretas.
 e) Apenas II, III e IV estão corretas.
Alternativa marcada:
d) Apenas I, II, III e IV estão corretas.
Justificativa: Apenas I, II, III e IV estão corretas, pois "V"  Modelo de planejamento operacional
externo, não faz parte dos modelos especificados por Chiavenato.  Nesse caso, o modelo de
planejamento operacional integrado é o modelo estudado que ficou faltando ser abordado na
resposta.
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2  Código: 30687 - Enunciado: A gestão da marca empregadora (Employer branding) tem sido uma
estratégia utilizada por grandes organizações visando atrair os melhores profissionais para
trabalharem em suas empresas, bem como para manter seus talentos na organização e criar uma
imagem organizacional positiva no mercado.Assim, podemos apontar como vantagens e
benefícios do employer branding:I. Atrai os melhores talentos para a empresa.II. Melhora a
imagem dos consumidores perante a organização.III. Colaboradores atuam como promotores da
marca.IV. Aumenta os resultados da equipe.Indique a opção que especifica os benefícios e
vantagens do employer branding:
 a) Somente I, II e III estão corretas.
 b) Somente II, III e IV.
 c) Somente I e II estão corretas.
 d) Somente I, II e IV estão corretas.
 e) Somente I, III e IV estão corretas.
Alternativa marcada:
e) Somente I, III e IV estão corretas.
Justificativa: Podemos citar como benefícios e vantagens do employer branding:- Melhora a
imagem perante consumidores - empresas que tratam bem seus colaboradores, tem efeito
positivo nos consumidores e essa imagem ajuda a incrementar o negócio.- Colaboradores atuam
como promotores da marca - colaboradores satisfeitos, vestem a camisa da empresa e,
consequentemente, projetam sua satisfação para o mercado.- Aumenta os resultados da equipe -
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colaboradores satisfeitos e  motivados, participam ativamente das ações da empresa, gerando
aumento da produtividade da equipe e aumentando os resultados positivos.Além disso, temos:-
Melhora a imagem perante consumidores - empresas que tratam bem seus colaboradores, tem
efeito positivo nos consumidores e essa imagem ajuda a incrementar o negócio. 
3  Código: 26196 - Enunciado: O quantitativo de entrevistas previstas para cada cargo deve estar
atrelada a urgência ou não de preenchimento da vaga.  Porém, não devemos abrir mão de que a
mesma seja feita, pelo menos, pelo selecionador do processo  e pelo superior imediato da área
para qual a vaga está sendo trabalhada.   Vale enfatizar que a escolha final do candidato é de
responsabilidade do solicitante da vaga.Para o bom andamento da entrevista, também se faz
necessário que o entrevistador cuide de detalhes que são importantes e podem dirimir os
impactos negativos que podem impactar na qualidade e no resultado da mesma.Algumas dicas
que podem auxiliar o entrevistador nos cuidados necessários a realização da entrevista:I.
Elaboração do roteiro.II. Definição do local.III. Dinâmica de grupo.IV. Controle da entrevista.V.
Anotações ( de posturas e opiniões do candidato referente a temas relevantes ao cargo e a
empresa).Indique as alternativa referente aos cuidados necessários por ocasião da realização da
entrevista:
 a) Somente III, IV e V.
 b) Somente I, II, III e V.
 c) Somente I, II, IV e V.
 d) Somente I, III, IV e V.
 e) Somente II, IV e V.
Alternativa marcada:
c) Somente I, II, IV e V.
Justificativa: As alternativas  I, II, IV e V são relacionadas aos cuidados que devem ser aplicados
na realização de uma entrevista,  o especificado no III (Dinâmica de Grupo) é uma técnica de
seleção, não um cuidado a ser tomado pelo entrevistador no decorrer da realização de uma
entrevista.
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4  Código: 32709 - Enunciado: Sabemos que o currículo é o cartão de visita do candidato e, sendo
assim, deverá evitar os erros que são considerados os mais comuns em sua elaboração:
informações desatualizadas e incompletas, falta do resumo de suas habilidades, aspecto de
desleixo, linguagem inapropriada, erros de português, datas desencontradas e excesso de
enfeites.   A proposta de realização do currículo em vídeo requer cuidados em sua preparação e
os erros mais comuns que devem ser evitados são:I. Ler o currículo em frente à câmera.II. Fazer
um vídeo longo.III. Manter uma boa qualidade técnica da gravação.IV. Vocabulário e postura
corporal inadequados.V. Vestimenta inadequada.Indique as opções que abordam os erros mais
comuns na preparação do currículo em vídeo:
 a) Apenas I, II e IV são corretas.
 b) Apenas I, III, IV e V são corretas.
 c) Apenas I, II, III e V são corretas.
 d) Apenas I, II e III  são corretas.
 e) Apenas I, II, IV e V são corretas.
Alternativa marcada:
e) Apenas I, II, IV e V são corretas.
Justificativa: É fundamental que, por ocasião da realização do currículo em vídeo, sejam
evitados os seguintes erros:. Ler o currículo em frente à câmera.. Fazer um vídeo longo. .
Vocabulário e postura corporal inadequados. . Vestimenta inadequada. 
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5  Código: 26164 - Enunciado: O primeiro passo efetuado pelo profissional de recursos humanos
antes de contratar um novo empregado, é efetuar o levantamento das vagas existentes e quais as
exigências e conhecimentos são necessários para a ocupação do cargo. É o que chamamos de
análise de cargos.É de extrema importância manter sempre atualizado o chamado “perfil” do
cargo. Com o mercado extremamente competitivo, as empresas ficam vulneráveis a altos índices
de rotação de pessoal. A busca por melhores condições de trabalho e pelo prestígio profissional
são crescentes em meio a nossa realidade, com isso a equipe de recursos humanos tem que estar
preparada com todas as ferramentas possíveis para atender as mudanças repentinas que podem
ocorrer no cotidiano da organização.  Fonte: https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/anlise-de-
cargos/  Observe:I. Levantamento de dados necessários sobre o cargo e a pessoa que deverá
ocupá-lo.  O foco central é o cargo.II. Resultado da saída de alguns colaboradores e a entrada de
outros para substituí-los no trabalho. III. Descreve as principais atividades e responsabilidades,
requisitos e vantagens do cargo: formação, experiência, salário, benefícios, oportunidades de
desenvolvimento, interfaces com clientes internos e externos, restrições.IV. Ausências dos
profissionais no ambientede trabalho.Indique a opção que está relacionada ao conceito de
levantamento do perfil de cargo:
 a) Somente I e III estão corretas.
 b) Somente I e II estão corretas.
 c) Somente II e III estão corretas.
 d) Somente III e IV estão corretas.
 e) Somente I e IV estão corretas.
Alternativa marcada:
a) Somente I e III estão corretas.
Justificativa: Somente I e III estão relacionadas ao conceito de levantamento do perfil do
cargo.II. Resultado da saída de alguns colaboradores e a entrada de outros para substituí-los no
trabalho. (relacionado a turnover)IV. Ausências dos profissionais no ambiente de trabalho.
(relacionado ao absenteísmo)
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6  Código: 30736 - Enunciado: Segundo Chiavenato, todo processo de orientação e integração  ao
novo colaborador proporciona a possibilidade de obter de forma clara e objetiva, todas as
informações a respeito da cultura organizacional, do cargo e das expectativas da empresa e do
gestor sobre seu trabalho.Indique a alternativa que aborda os objetivos dos processos de
orientação e integração. 
 a) Reduzir a ansiedade do profissional e incrementar a  rotatividade de pessoal na
organização, o que é benéfico para os resultados
 b) Economizar o tempo de adaptação do profissional na empresa e reduzir os índices de
absenteísmo
 c)  Incrementar a rotatividade (turnover), reduzir a ansiedade do profissional e reduzir os
índices de absenteísmo
 d) Reduzir a ansiedade do profissional, economizar tempo de adaptação do novo
profissional e desenvolver expectativas realistas.
 e)  Acelerar a  rotatividade de pessoal da empresa e auxiliar no desenvolvimento de
expectativas realistas
Alternativa marcada:
d) Reduzir a ansiedade do profissional, economizar tempo de adaptação do novo profissional e
desenvolver expectativas realistas.
Justificativa: Dentre as opções apresentadas, podemos identificar que os objetivos dos
processos de orientação e integração são:-Reduzir a ansiedade do profissional, pois todo o início
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é acompanhado da ansiedade e medo de errar no local de trabalho, pois é um sentimento
natural e decorrente das incertezas e inseguranças.  Quando o novo colaborador é acompanhado
por um tutor, a tendência é a redução da ansiedade.- Economizar tempo, pois quando os novos
colaboradores recebem orientação, o tempo dispendido para conhecer a empresa, o trabalho e
os colegas é menor.  Ao contrário daqueles que não recebem  orientação, o tempo necessário é
infinitamente maior.- Desenvolver expectativas realistas - através desse processo, os novos
colaboradores  tem o entendimento de qual é a expectativa da empresa, bem como quais os
valores definidos pela organização .Outro aspecto importante, é  a redução da rotatividade
(turnover), pois este é  maior no decorrer do período inicial do trabalho, haja vista os novos
colaboradores se sentirem ineficientes ou desnecessários.  Nesse caso, a orientação é capaz de
reduzir tal reação e, consequentemente, reduzir o turnover.As questões relacionados a redução
dos índices de absenteísmo, não fazem parte dos objetivos do processo de integração,
envolvendo nesse caso, temas relacionados a motivação, estilo gerencial, benefícios, adequação
ao cargo e outros.
7  Código: 26200 - Enunciado: A seleção por competências aparece como mais uma poderosa
ferramenta das empresas. Isso porque atua na sua incessante busca por profissionais que sejam
mais aderentes.Não somente às suas tarefas diárias e seus perfis pessoais, mas também a
modelos de negócio mais específicos. Fonte: https://recrutamento.talentbrand.com.br/selecao-
por-competencias/ Assim, podemos conceituar seleção por competências da seguinte forma:I.
Agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas, que afeta parte
considerável da atividade de alguém, que se relaciona com o seu desempenho, que pode ser
medido segundo padrões preestabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de treinamento
e desenvolvimento. II. Competência assim como qualidade e melhoria contínua – é uma ideia
antiga, reconceituada e revalorizada no presente, como resultante de movimentos econômicos e
culturais.III.  Uma competência constitui o repertório de comportamentos capazes de integrar,
mobilizar, transferir conhecimentos, habilidades, julgamentos  e atitudes que agregam valor
econômico à organização e valor social à pessoa. IV. A competência não pode ser definida como a
aptidão para cumprir alguma tarefa ou função diante dos desafios que são definidos para o
cargo.  
Indique a opção que se aplica ao conceito de seleção por competências:
 a) Apenas II, III e IV são corretas.
 b) Apenas III e IV são corretas.
 c) Apenas I e III são corretas.
 d) Apenas I, II e III são corretas.
 e) Apenas I, III e IV são corretas.
Alternativa marcada:
d) Apenas I, II e III são corretas.
Justificativa: Todos os itens referem-se ao conceito de competência, exceto o especificado em
IV, pois a competência pode ser definida como a aptidão para cumprir alguma  tarefa ou função
que são determinadas para o cargo.
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8  Código: 26040 - Enunciado: Os modelos de planejamento para a gestão de pessoas também
sofrem impacto sobremaneira diante desse cenário.  Hoje,  quando falamos no planejamento
estratégico de recursos humanos, não podemos apenas ter um olhar para o quantitativo de
pessoas para a realização das tarefas e atividades rotineiras na empresa. Precisamos, também,
considerar uma análise das competências do capital intelectual da força de trabalho, além da
análise da cultura e do clima organizacional, estilo das lideranças, remuneração, benefícios e
incentivos adequados, missão, visão e valores claros  e uma estrutura organizacional adequada
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ao atingimento das metas e objetivos propostos.Podemos indicar que são modelos de
planejamento:I. OrganizacionalII. EstratégicoIII. TáticoIV. OperacionalV. ComportamentalIndique
a alternativa que especifica os modelos de planejamento:
 a) Apenas as afirmativas  I, II, III e V estão corretas.
 b) Apenas as afirmativas  II, III e IV estão corretas.
 c) Apenas as afirmativas  I, II, III e IV estão corretas.
 d) Apenas as afirmativas  II, III e V estão corretas.
 e) Apenas as afirmativas  III, IV e V estão corretas.
Alternativa marcada:
d) Apenas as afirmativas  II, III e V estão corretas.
Justificativa: Somente II, III e IV estão corretas e referem-se aos modelos de planejamento.   
9  Código: 32695 - Enunciado: Com o passar dos anos, em virtude das grandes mudanças e
transformações que ocorreram no mundo e influenciaram diretamente o comportamento das
organizações e sua forma de administração, os gestores foram percebendo que as pessoas são
um grande diferencial competitivo, e, por isso, passaram a ter uma visão diferente e estratégica,
valorizando a gestão de pessoas no ambiente de trabalho e tratando seus colaboradores como
parceiros no alcance dos objetivos organizacionais e não mais como meros recursos de
produção. Fonte: https://www.rhportal.com.br Segundo Chiavenato (2010), o sistema de Gestão
de Pessoas é composto pelos seguintes processos:
 a) Agregar pessoas, aplicar pessoas, recompensar pessoas, desenvolver pessoas, manter
pessoas e monitorar pessoas.
 b) Agregar pessoas, aplicar pessoas,  desenvolver pessoas,  assegurar pessoas e monitorar
pessoas.
 c) Agregar pessoas, aplicar pessoas,  pesquisar pessoas,  manter pessoas e monitorar
pessoas.
 d) Aplicar pessoas, redefinir pessoas, desenvolver pessoas, manter pessoas e monitorar
pessoas.
 e) Agregar pessoas, recompensar pessoas, estimular pessoas, manter pessoas e monitorar
pessoas.
Alternativa marcada:
a) Agregar pessoas, aplicar pessoas, recompensar pessoas, desenvolver pessoas, manter pessoas
e monitorar pessoas.Justificativa: Podemos afirmar que, segundo Chiavenato, os processos do sistema de Gestão de
Pessoas são seis: agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas.
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10  Código: 30745 - Enunciado: Basicamente, após a demissão o outplacement é um serviço que
tem como finalidade auxiliar o ex-colaborador a se recolocar no mercado de trabalho, através do
fornecimento de apoio e assistência exatamente nesse período de transição. Assim, podemos
definir o conceito de outplacement como uma técnica de Recursos Humanos aplicada no
momento da demissão, cujo o objetivo é fornecer apoio e assistência para recolocação do
profissional no mercado de trabalho.São objetivos do outplacement:
 a) Elaborar plano de carreira personalizado,  aprimorar as políticas de Recursos Humanos,
acompanhar a recolocação e enriquecer as leis trabalhistas.
 b) Elaborar plano de carreira personalizado, acompanhar a recolocação e enriquecer as leis
trabalhistas.
 c) Orientar o processo de demissão, aprimorar as políticas de Recursos Humanos e
 enriquecer as leis trabalhistas, elaborar plano de carreira personalizado e acompanhar a
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recolocação.
 d) Orientar o processo de demissão, aprimorar as políticas de Recursos Humanos, elaborar
plano de carreira personalizado e acompanhar a recolocação.
 e) Enriquecer as leis trabalhistas, orientar o processo de demissão e analisar o perfil do ex-
colaborador.
Alternativa marcada:
d) Orientar o processo de demissão, aprimorar as políticas de Recursos Humanos, elaborar plano
de carreira personalizado e acompanhar a recolocação.
Justificativa: Conforme nossos estudos, os objetivos do outplacement são:- Orientar o processo
de demissão  -  por ser um processo traumático para a empresa e para o ex-colaborador, a
empresa deve utilizar suas melhores práticas referentes aos aspectos legais e organizacionais,
enquanto o profissional é acompanhado e orientado para lidar com os impactos psicológicos da
demissão.- Aprimorar as políticas de Recursos Humanos - permite a modernização das políticas
de Recursos Humanos das empresas, pois o outplacement é a técnica mais avançada em termos
de demissão e recolocação de profissionais.  Hoje,  a maioria das organizações ainda deixam seus
ex-colaboradores a própria sorte, pois mantém uma política de RH obsoleta e não coerente com
as relações profissionais contemporâneas. - Elaborar plano de carreira personalizado - após a
análise do perfil, é elaborado um plano de carreira específico para o profissional, pois alguns
desejam promover mudanças em sua trajetória montado um negócio próprio ou optando por
outras atividades e caminhos. - Acompanhar a recolocação - após  auxiliar o profissional a
superar os traumas da demissão, todo o processo de recolocação deve ser acompanhado pelo
profissional responsável pelo outplacement (preparo do currículo, marcação de entrevistas,
negociação salarial,etc)Além dos apresentados, podemos ainda especificar como objetivos:-
Enriquecer as relações trabalhistas - permite minimizar os impasses das relações empregado x
empregador, pois além de humanizar demissões, diminuem as reclamações trabalhistas
causadas por ressentimentos do ex-colaborador em relação a empresa. - Analisar o perfil do ex-
colaborador - após o desligamento do profissional da empresa, o profissional que irá conduzir o
outplacement define e analisa o perfil do profissional demitido (objetivos e valores pessoais,
competências, cargos ocupados, resultados obtidos, formação e outras informações relevantes
para a recolocação).
11  Código: 26238 - Enunciado: Existem diversas técnicas que podem ser utilizadas para realizarmos
a seleção de candidatos. Elas nos fornecem a possibilidade de identificar o conhecimento real do
candidato no cargo pretendido, bem como as características comportamentais do mesmo.   Vale
ressaltar que, por ocasião da escolha das técnicas, é preciso utilizarmos aquelas que irão nos
permitir visualizar tudo o precisamos enxergar em cada candidato, comparando-o com o perfil
estabelecido.  Logo, normalmente são escolhidas pelo selecionador um conjunto de técnicas
diferentes, onde uma irá complementar a outra, possibilitando uma visão ampla de cada
candidato.Indique a opção que aponte as técnicas de seleção:
 a) Dinâmicas de grupo, testes psicológicos, entrevista e ficha de solicitação de emprego.
 b) Testes psicológicos, técnicas vivenciais e  ficha de solicitação de emprego.
 c) Entrevista, provas de conhecimentos e testes de capacidade ou prova prática.
 d) Ficha de solicitação de emprego, provas situacionais e dinâmicas de grupo.
 e) Provas situacionais, ficha de solicitação de emprego e  dinâmicas de grupo.
Alternativa marcada:
c) Entrevista, provas de conhecimentos e testes de capacidade ou prova prática.
Justificativa: A opção "A" está correta, pois a ficha de solicitação de emprego é um documento a
ser preenchido pelo candidato contendo suas informações.  Ficha de solicitação de emprego não
é uma técnica de seleção.
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12  Código: 32713 - Enunciado: A entrevista com o candidato é a que mais influencia na tomada de
decisão da escolha final. Chiavenato (2010) aborda que as entrevistas podem ser classificadas de
acordo com a formatação da questão e das respostas sendo dos seguintes tipos: I. Entrevista
totalmente padronizada.II. Entrevista padronizada apenas nas perguntas.III. Entrevista diretiva
.IV. Entrevista não diretiva.V. Entrevista padronizada apenas nas respostas.Indique a alternativa
que aborda como as entrevistas podem ser classificadas de acordo com a formatação da questão
e das respostas.
 a) somente I, II e IV estão corretas.
 b) somente I, II  e V estão corretas.
 c) somente I, II, III e IV estão corretas.
 d) somente I,  III e IV estão corretas.
 e) somente I,  III, IV e V estão corretas.
Alternativa marcada:
c) somente I, II, III e IV estão corretas.
Justificativa: Segundo Chiavenato (2010) as entrevistas podem ser classificadas de acordo com
a formatação da questão e das respostas requeridas em quatro tipos:Entrevista totalmente
padronizada. Entrevista padronizada apenas nas perguntas. Entrevista diretiva.Entrevista não
diretiva.
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13  Código: 32698 - Enunciado: As fontes de recrutamento podem ser vistas como vários meios de
conectar os candidatos a uma organização que possui vagas adequadas. Em palavras simples,
serve como um meio para comunicar ou anunciar as posições vagas na organização para obter
uma resposta dos candidatos em potencial.Os recrutadores devem ter muito cuidado ao
selecionar qualquer fonte específica de recrutamento. Fonte:
https://www.lideregestao.com.br/fontes-de-recrutamento-e-selecao-saiba-as-vantagens-e-
desvantagens/As fontes de recrutamento mais utilizadas para a divulgação de vagas dentro da
empresa são:I.  InternetII. Quadro de avisosIII. Informativo ou jornal institucionalIV.  Indicação de
colaboradores.Assinale quais as alternativas  que estão corretas:
 a) Apenas I  e III estão corretas.
 b) Apenas II e IV estão corretas.
 c) Apenas II, III e IV estão corretas.
 d) Apenas I, II e IV estão corretas.
 e) Apenas I, III e IV estão corretas.
Alternativa marcada:
c) Apenas II, III e IV estão corretas.
Justificativa: As opções II, III e IV estão corretas, pois, dentre as fontes de recrutamento interno
que foram estudadas para divulgação de vagas dentro das empresas, estão:  Intranet, Quadro de
avisos, Informativo ou jornal institucional e  Indicação de colaboradores.   
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14  Código: 32719 - Enunciado: Tem como premissa básica a participação voluntária para obter
informações do ex-colaborador informações que são de grande importância sobre a cultura da
empresa, melhorando, assim, osprocessos de trabalho de recursos humanos subsequentes.
Busca o nível de satisfação e a opinião acerca de pontos relevantes para a organização, tais
como: relacionamento com superiores e colegas, políticas de recursos humanos, conduta da
empresa dentre outros, propiciando identificar as impressões sobre a empresa, o que
certamente será a imagem que ele repassará para o mercado.Indique o tipo de entrevista que é
abordado no texto acima:
 a) Entrevista diretiva.
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 b) Entrevista de desligamento.
 c) Entrevista de desempenho.
 d) Entrevista estruturada.
 e) Entrevista de seleção.
Alternativa marcada:
b) Entrevista de desligamento.
Justificativa: O texto aborda aspectos relacionados a entrevista de desligamento, pois a mesma
é realizada com os ex-colaboradores (desligamento espontâneo ou voluntário e Desligamento
forçado ou compulsório), voluntariamente e seus resultados  propiciam a organização a
percepção deste sobre a empresa.
15  Código: 32696 - Enunciado: Diante desse novo cenário, a moderna gestão de pessoas é
composta por um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos que planejam,
organizam, dirigem e controlam o trabalho e a atuação das pessoas na organização, que segundo
Chiavenato (2004), podem ser resumidos em seis processos básicos.  Esses processos estão inter-
relacionados entre si e se influenciam mutuamente. Cada processo tende a favorecer ou
prejudicar os demais, quando bem ou mal utilizados.Fonte:
https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/os-seis-processos-da-gestao-de-pessoas/ Indique o
processo responsável por incentivar e satisfazer às pessoas em sua necessidades individuais:
 a) Processo de aplicar pessoas.
 b) Processo de recompensar pessoas. 
 c) Processo de desenvolver pessoas.
 d) Processo de agregar pessoas.
 e) Processo de manter pessoas.
Alternativa marcada:
b) Processo de recompensar pessoas. 
Justificativa: O Processo de Recompensar Pessoas é responsável por incentivar e satisfazer às
pessoas em suas necessidades individuais, pois, por meio dele, que iremos tratar das questões
relacionadas à  Remuneração,  aos Benefícios e  aos Incentivos, que produzem impacto direto em
cada indivíduo no contexto organizacional.
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