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08/06/2021 unigranrio https://unigranrio.provafacilnaweb.com.br/unigranrio/schedule/resultcandidatedetailprint/1683911/8d7629de-6313-11ea-b9a2-0242ac11004a/ 1/8 Local: REMOTO / REMOTO / REMOTO / Santa Cruz da Serra Acadêmico: 20211-EaD-03/02/2021-CIG-041-60-ATRACAO Aluno: TAMIRIS MENDES DOS SANTOS Avaliação: AP4 Matrícula: 1009064 Data: 8 de Junho de 2021 - 20:00 Finalizado Correto Incorreto Anulada Discursiva Objetiva Total: 9,34/10,00 1 Código: 26157 - Enunciado: O cenário atual de recursos humanos está em constante processo de mudanças e se torna fundamental entendermos o conceito de planejamento. Segundo Sobral (2013, p.195), “o planejamento é responsável pela definição dos objetivos da organização e pela concepção de planos que integram e coordenam suas atividades”. O planejamento pode ser estratégico, tático e operacional.Segundo Chiavenato (2010, p.81), existem vários modelos de planejamento operacional, conforme abaixo: I. Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço.II. Modelo baseado em segmento de cargos. III. Modelo de substituição de postos- chave.IV. Modelo baseado no fluxo de pessoal.V. Modelo de planejamento operacional externo.Indique a opção que especifica os modelos de planejamento operacional: a) Apenas I, II, III e V estão corretas. b) Apenas I, II, IV e V estão corretas. c) Apenas I, III e IV estão corretas. d) Apenas I, II, III e IV estão corretas. e) Apenas II, III e IV estão corretas. Alternativa marcada: d) Apenas I, II, III e IV estão corretas. Justificativa: Apenas I, II, III e IV estão corretas, pois "V" Modelo de planejamento operacional externo, não faz parte dos modelos especificados por Chiavenato. Nesse caso, o modelo de planejamento operacional integrado é o modelo estudado que ficou faltando ser abordado na resposta. 0,66/ 0,66 2 Código: 30687 - Enunciado: A gestão da marca empregadora (Employer branding) tem sido uma estratégia utilizada por grandes organizações visando atrair os melhores profissionais para trabalharem em suas empresas, bem como para manter seus talentos na organização e criar uma imagem organizacional positiva no mercado.Assim, podemos apontar como vantagens e benefícios do employer branding:I. Atrai os melhores talentos para a empresa.II. Melhora a imagem dos consumidores perante a organização.III. Colaboradores atuam como promotores da marca.IV. Aumenta os resultados da equipe.Indique a opção que especifica os benefícios e vantagens do employer branding: a) Somente I, II e III estão corretas. b) Somente II, III e IV. c) Somente I e II estão corretas. d) Somente I, II e IV estão corretas. e) Somente I, III e IV estão corretas. Alternativa marcada: e) Somente I, III e IV estão corretas. Justificativa: Podemos citar como benefícios e vantagens do employer branding:- Melhora a imagem perante consumidores - empresas que tratam bem seus colaboradores, tem efeito positivo nos consumidores e essa imagem ajuda a incrementar o negócio.- Colaboradores atuam como promotores da marca - colaboradores satisfeitos, vestem a camisa da empresa e, consequentemente, projetam sua satisfação para o mercado.- Aumenta os resultados da equipe - 0,66/ 0,66 08/06/2021 unigranrio https://unigranrio.provafacilnaweb.com.br/unigranrio/schedule/resultcandidatedetailprint/1683911/8d7629de-6313-11ea-b9a2-0242ac11004a/ 2/8 colaboradores satisfeitos e motivados, participam ativamente das ações da empresa, gerando aumento da produtividade da equipe e aumentando os resultados positivos.Além disso, temos:- Melhora a imagem perante consumidores - empresas que tratam bem seus colaboradores, tem efeito positivo nos consumidores e essa imagem ajuda a incrementar o negócio. 3 Código: 26196 - Enunciado: O quantitativo de entrevistas previstas para cada cargo deve estar atrelada a urgência ou não de preenchimento da vaga. Porém, não devemos abrir mão de que a mesma seja feita, pelo menos, pelo selecionador do processo e pelo superior imediato da área para qual a vaga está sendo trabalhada. Vale enfatizar que a escolha final do candidato é de responsabilidade do solicitante da vaga.Para o bom andamento da entrevista, também se faz necessário que o entrevistador cuide de detalhes que são importantes e podem dirimir os impactos negativos que podem impactar na qualidade e no resultado da mesma.Algumas dicas que podem auxiliar o entrevistador nos cuidados necessários a realização da entrevista:I. Elaboração do roteiro.II. Definição do local.III. Dinâmica de grupo.IV. Controle da entrevista.V. Anotações ( de posturas e opiniões do candidato referente a temas relevantes ao cargo e a empresa).Indique as alternativa referente aos cuidados necessários por ocasião da realização da entrevista: a) Somente III, IV e V. b) Somente I, II, III e V. c) Somente I, II, IV e V. d) Somente I, III, IV e V. e) Somente II, IV e V. Alternativa marcada: c) Somente I, II, IV e V. Justificativa: As alternativas I, II, IV e V são relacionadas aos cuidados que devem ser aplicados na realização de uma entrevista, o especificado no III (Dinâmica de Grupo) é uma técnica de seleção, não um cuidado a ser tomado pelo entrevistador no decorrer da realização de uma entrevista. 0,66/ 0,66 4 Código: 32709 - Enunciado: Sabemos que o currículo é o cartão de visita do candidato e, sendo assim, deverá evitar os erros que são considerados os mais comuns em sua elaboração: informações desatualizadas e incompletas, falta do resumo de suas habilidades, aspecto de desleixo, linguagem inapropriada, erros de português, datas desencontradas e excesso de enfeites. A proposta de realização do currículo em vídeo requer cuidados em sua preparação e os erros mais comuns que devem ser evitados são:I. Ler o currículo em frente à câmera.II. Fazer um vídeo longo.III. Manter uma boa qualidade técnica da gravação.IV. Vocabulário e postura corporal inadequados.V. Vestimenta inadequada.Indique as opções que abordam os erros mais comuns na preparação do currículo em vídeo: a) Apenas I, II e IV são corretas. b) Apenas I, III, IV e V são corretas. c) Apenas I, II, III e V são corretas. d) Apenas I, II e III são corretas. e) Apenas I, II, IV e V são corretas. Alternativa marcada: e) Apenas I, II, IV e V são corretas. Justificativa: É fundamental que, por ocasião da realização do currículo em vídeo, sejam evitados os seguintes erros:. Ler o currículo em frente à câmera.. Fazer um vídeo longo. . Vocabulário e postura corporal inadequados. . Vestimenta inadequada. 0,66/ 0,66 08/06/2021 unigranrio https://unigranrio.provafacilnaweb.com.br/unigranrio/schedule/resultcandidatedetailprint/1683911/8d7629de-6313-11ea-b9a2-0242ac11004a/ 3/8 5 Código: 26164 - Enunciado: O primeiro passo efetuado pelo profissional de recursos humanos antes de contratar um novo empregado, é efetuar o levantamento das vagas existentes e quais as exigências e conhecimentos são necessários para a ocupação do cargo. É o que chamamos de análise de cargos.É de extrema importância manter sempre atualizado o chamado “perfil” do cargo. Com o mercado extremamente competitivo, as empresas ficam vulneráveis a altos índices de rotação de pessoal. A busca por melhores condições de trabalho e pelo prestígio profissional são crescentes em meio a nossa realidade, com isso a equipe de recursos humanos tem que estar preparada com todas as ferramentas possíveis para atender as mudanças repentinas que podem ocorrer no cotidiano da organização. Fonte: https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/anlise-de- cargos/ Observe:I. Levantamento de dados necessários sobre o cargo e a pessoa que deverá ocupá-lo. O foco central é o cargo.II. Resultado da saída de alguns colaboradores e a entrada de outros para substituí-los no trabalho. III. Descreve as principais atividades e responsabilidades, requisitos e vantagens do cargo: formação, experiência, salário, benefícios, oportunidades de desenvolvimento, interfaces com clientes internos e externos, restrições.IV. Ausências dos profissionais no ambientede trabalho.Indique a opção que está relacionada ao conceito de levantamento do perfil de cargo: a) Somente I e III estão corretas. b) Somente I e II estão corretas. c) Somente II e III estão corretas. d) Somente III e IV estão corretas. e) Somente I e IV estão corretas. Alternativa marcada: a) Somente I e III estão corretas. Justificativa: Somente I e III estão relacionadas ao conceito de levantamento do perfil do cargo.II. Resultado da saída de alguns colaboradores e a entrada de outros para substituí-los no trabalho. (relacionado a turnover)IV. Ausências dos profissionais no ambiente de trabalho. (relacionado ao absenteísmo) 0,66/ 0,66 6 Código: 30736 - Enunciado: Segundo Chiavenato, todo processo de orientação e integração ao novo colaborador proporciona a possibilidade de obter de forma clara e objetiva, todas as informações a respeito da cultura organizacional, do cargo e das expectativas da empresa e do gestor sobre seu trabalho.Indique a alternativa que aborda os objetivos dos processos de orientação e integração. a) Reduzir a ansiedade do profissional e incrementar a rotatividade de pessoal na organização, o que é benéfico para os resultados b) Economizar o tempo de adaptação do profissional na empresa e reduzir os índices de absenteísmo c) Incrementar a rotatividade (turnover), reduzir a ansiedade do profissional e reduzir os índices de absenteísmo d) Reduzir a ansiedade do profissional, economizar tempo de adaptação do novo profissional e desenvolver expectativas realistas. e) Acelerar a rotatividade de pessoal da empresa e auxiliar no desenvolvimento de expectativas realistas Alternativa marcada: d) Reduzir a ansiedade do profissional, economizar tempo de adaptação do novo profissional e desenvolver expectativas realistas. Justificativa: Dentre as opções apresentadas, podemos identificar que os objetivos dos processos de orientação e integração são:-Reduzir a ansiedade do profissional, pois todo o início 0,66/ 0,66 08/06/2021 unigranrio https://unigranrio.provafacilnaweb.com.br/unigranrio/schedule/resultcandidatedetailprint/1683911/8d7629de-6313-11ea-b9a2-0242ac11004a/ 4/8 é acompanhado da ansiedade e medo de errar no local de trabalho, pois é um sentimento natural e decorrente das incertezas e inseguranças. Quando o novo colaborador é acompanhado por um tutor, a tendência é a redução da ansiedade.- Economizar tempo, pois quando os novos colaboradores recebem orientação, o tempo dispendido para conhecer a empresa, o trabalho e os colegas é menor. Ao contrário daqueles que não recebem orientação, o tempo necessário é infinitamente maior.- Desenvolver expectativas realistas - através desse processo, os novos colaboradores tem o entendimento de qual é a expectativa da empresa, bem como quais os valores definidos pela organização .Outro aspecto importante, é a redução da rotatividade (turnover), pois este é maior no decorrer do período inicial do trabalho, haja vista os novos colaboradores se sentirem ineficientes ou desnecessários. Nesse caso, a orientação é capaz de reduzir tal reação e, consequentemente, reduzir o turnover.As questões relacionados a redução dos índices de absenteísmo, não fazem parte dos objetivos do processo de integração, envolvendo nesse caso, temas relacionados a motivação, estilo gerencial, benefícios, adequação ao cargo e outros. 7 Código: 26200 - Enunciado: A seleção por competências aparece como mais uma poderosa ferramenta das empresas. Isso porque atua na sua incessante busca por profissionais que sejam mais aderentes.Não somente às suas tarefas diárias e seus perfis pessoais, mas também a modelos de negócio mais específicos. Fonte: https://recrutamento.talentbrand.com.br/selecao- por-competencias/ Assim, podemos conceituar seleção por competências da seguinte forma:I. Agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas, que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com o seu desempenho, que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento. II. Competência assim como qualidade e melhoria contínua – é uma ideia antiga, reconceituada e revalorizada no presente, como resultante de movimentos econômicos e culturais.III. Uma competência constitui o repertório de comportamentos capazes de integrar, mobilizar, transferir conhecimentos, habilidades, julgamentos e atitudes que agregam valor econômico à organização e valor social à pessoa. IV. A competência não pode ser definida como a aptidão para cumprir alguma tarefa ou função diante dos desafios que são definidos para o cargo. Indique a opção que se aplica ao conceito de seleção por competências: a) Apenas II, III e IV são corretas. b) Apenas III e IV são corretas. c) Apenas I e III são corretas. d) Apenas I, II e III são corretas. e) Apenas I, III e IV são corretas. Alternativa marcada: d) Apenas I, II e III são corretas. Justificativa: Todos os itens referem-se ao conceito de competência, exceto o especificado em IV, pois a competência pode ser definida como a aptidão para cumprir alguma tarefa ou função que são determinadas para o cargo. 0,66/ 0,66 8 Código: 26040 - Enunciado: Os modelos de planejamento para a gestão de pessoas também sofrem impacto sobremaneira diante desse cenário. Hoje, quando falamos no planejamento estratégico de recursos humanos, não podemos apenas ter um olhar para o quantitativo de pessoas para a realização das tarefas e atividades rotineiras na empresa. Precisamos, também, considerar uma análise das competências do capital intelectual da força de trabalho, além da análise da cultura e do clima organizacional, estilo das lideranças, remuneração, benefícios e incentivos adequados, missão, visão e valores claros e uma estrutura organizacional adequada 0,00/ 0,66 08/06/2021 unigranrio https://unigranrio.provafacilnaweb.com.br/unigranrio/schedule/resultcandidatedetailprint/1683911/8d7629de-6313-11ea-b9a2-0242ac11004a/ 5/8 ao atingimento das metas e objetivos propostos.Podemos indicar que são modelos de planejamento:I. OrganizacionalII. EstratégicoIII. TáticoIV. OperacionalV. ComportamentalIndique a alternativa que especifica os modelos de planejamento: a) Apenas as afirmativas I, II, III e V estão corretas. b) Apenas as afirmativas II, III e IV estão corretas. c) Apenas as afirmativas I, II, III e IV estão corretas. d) Apenas as afirmativas II, III e V estão corretas. e) Apenas as afirmativas III, IV e V estão corretas. Alternativa marcada: d) Apenas as afirmativas II, III e V estão corretas. Justificativa: Somente II, III e IV estão corretas e referem-se aos modelos de planejamento. 9 Código: 32695 - Enunciado: Com o passar dos anos, em virtude das grandes mudanças e transformações que ocorreram no mundo e influenciaram diretamente o comportamento das organizações e sua forma de administração, os gestores foram percebendo que as pessoas são um grande diferencial competitivo, e, por isso, passaram a ter uma visão diferente e estratégica, valorizando a gestão de pessoas no ambiente de trabalho e tratando seus colaboradores como parceiros no alcance dos objetivos organizacionais e não mais como meros recursos de produção. Fonte: https://www.rhportal.com.br Segundo Chiavenato (2010), o sistema de Gestão de Pessoas é composto pelos seguintes processos: a) Agregar pessoas, aplicar pessoas, recompensar pessoas, desenvolver pessoas, manter pessoas e monitorar pessoas. b) Agregar pessoas, aplicar pessoas, desenvolver pessoas, assegurar pessoas e monitorar pessoas. c) Agregar pessoas, aplicar pessoas, pesquisar pessoas, manter pessoas e monitorar pessoas. d) Aplicar pessoas, redefinir pessoas, desenvolver pessoas, manter pessoas e monitorar pessoas. e) Agregar pessoas, recompensar pessoas, estimular pessoas, manter pessoas e monitorar pessoas. Alternativa marcada: a) Agregar pessoas, aplicar pessoas, recompensar pessoas, desenvolver pessoas, manter pessoas e monitorar pessoas.Justificativa: Podemos afirmar que, segundo Chiavenato, os processos do sistema de Gestão de Pessoas são seis: agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas. 0,66/ 0,66 10 Código: 30745 - Enunciado: Basicamente, após a demissão o outplacement é um serviço que tem como finalidade auxiliar o ex-colaborador a se recolocar no mercado de trabalho, através do fornecimento de apoio e assistência exatamente nesse período de transição. Assim, podemos definir o conceito de outplacement como uma técnica de Recursos Humanos aplicada no momento da demissão, cujo o objetivo é fornecer apoio e assistência para recolocação do profissional no mercado de trabalho.São objetivos do outplacement: a) Elaborar plano de carreira personalizado, aprimorar as políticas de Recursos Humanos, acompanhar a recolocação e enriquecer as leis trabalhistas. b) Elaborar plano de carreira personalizado, acompanhar a recolocação e enriquecer as leis trabalhistas. c) Orientar o processo de demissão, aprimorar as políticas de Recursos Humanos e enriquecer as leis trabalhistas, elaborar plano de carreira personalizado e acompanhar a 0,66/ 0,66 08/06/2021 unigranrio https://unigranrio.provafacilnaweb.com.br/unigranrio/schedule/resultcandidatedetailprint/1683911/8d7629de-6313-11ea-b9a2-0242ac11004a/ 6/8 recolocação. d) Orientar o processo de demissão, aprimorar as políticas de Recursos Humanos, elaborar plano de carreira personalizado e acompanhar a recolocação. e) Enriquecer as leis trabalhistas, orientar o processo de demissão e analisar o perfil do ex- colaborador. Alternativa marcada: d) Orientar o processo de demissão, aprimorar as políticas de Recursos Humanos, elaborar plano de carreira personalizado e acompanhar a recolocação. Justificativa: Conforme nossos estudos, os objetivos do outplacement são:- Orientar o processo de demissão - por ser um processo traumático para a empresa e para o ex-colaborador, a empresa deve utilizar suas melhores práticas referentes aos aspectos legais e organizacionais, enquanto o profissional é acompanhado e orientado para lidar com os impactos psicológicos da demissão.- Aprimorar as políticas de Recursos Humanos - permite a modernização das políticas de Recursos Humanos das empresas, pois o outplacement é a técnica mais avançada em termos de demissão e recolocação de profissionais. Hoje, a maioria das organizações ainda deixam seus ex-colaboradores a própria sorte, pois mantém uma política de RH obsoleta e não coerente com as relações profissionais contemporâneas. - Elaborar plano de carreira personalizado - após a análise do perfil, é elaborado um plano de carreira específico para o profissional, pois alguns desejam promover mudanças em sua trajetória montado um negócio próprio ou optando por outras atividades e caminhos. - Acompanhar a recolocação - após auxiliar o profissional a superar os traumas da demissão, todo o processo de recolocação deve ser acompanhado pelo profissional responsável pelo outplacement (preparo do currículo, marcação de entrevistas, negociação salarial,etc)Além dos apresentados, podemos ainda especificar como objetivos:- Enriquecer as relações trabalhistas - permite minimizar os impasses das relações empregado x empregador, pois além de humanizar demissões, diminuem as reclamações trabalhistas causadas por ressentimentos do ex-colaborador em relação a empresa. - Analisar o perfil do ex- colaborador - após o desligamento do profissional da empresa, o profissional que irá conduzir o outplacement define e analisa o perfil do profissional demitido (objetivos e valores pessoais, competências, cargos ocupados, resultados obtidos, formação e outras informações relevantes para a recolocação). 11 Código: 26238 - Enunciado: Existem diversas técnicas que podem ser utilizadas para realizarmos a seleção de candidatos. Elas nos fornecem a possibilidade de identificar o conhecimento real do candidato no cargo pretendido, bem como as características comportamentais do mesmo. Vale ressaltar que, por ocasião da escolha das técnicas, é preciso utilizarmos aquelas que irão nos permitir visualizar tudo o precisamos enxergar em cada candidato, comparando-o com o perfil estabelecido. Logo, normalmente são escolhidas pelo selecionador um conjunto de técnicas diferentes, onde uma irá complementar a outra, possibilitando uma visão ampla de cada candidato.Indique a opção que aponte as técnicas de seleção: a) Dinâmicas de grupo, testes psicológicos, entrevista e ficha de solicitação de emprego. b) Testes psicológicos, técnicas vivenciais e ficha de solicitação de emprego. c) Entrevista, provas de conhecimentos e testes de capacidade ou prova prática. d) Ficha de solicitação de emprego, provas situacionais e dinâmicas de grupo. e) Provas situacionais, ficha de solicitação de emprego e dinâmicas de grupo. Alternativa marcada: c) Entrevista, provas de conhecimentos e testes de capacidade ou prova prática. Justificativa: A opção "A" está correta, pois a ficha de solicitação de emprego é um documento a ser preenchido pelo candidato contendo suas informações. Ficha de solicitação de emprego não é uma técnica de seleção. 0,66/ 0,66 08/06/2021 unigranrio https://unigranrio.provafacilnaweb.com.br/unigranrio/schedule/resultcandidatedetailprint/1683911/8d7629de-6313-11ea-b9a2-0242ac11004a/ 7/8 12 Código: 32713 - Enunciado: A entrevista com o candidato é a que mais influencia na tomada de decisão da escolha final. Chiavenato (2010) aborda que as entrevistas podem ser classificadas de acordo com a formatação da questão e das respostas sendo dos seguintes tipos: I. Entrevista totalmente padronizada.II. Entrevista padronizada apenas nas perguntas.III. Entrevista diretiva .IV. Entrevista não diretiva.V. Entrevista padronizada apenas nas respostas.Indique a alternativa que aborda como as entrevistas podem ser classificadas de acordo com a formatação da questão e das respostas. a) somente I, II e IV estão corretas. b) somente I, II e V estão corretas. c) somente I, II, III e IV estão corretas. d) somente I, III e IV estão corretas. e) somente I, III, IV e V estão corretas. Alternativa marcada: c) somente I, II, III e IV estão corretas. Justificativa: Segundo Chiavenato (2010) as entrevistas podem ser classificadas de acordo com a formatação da questão e das respostas requeridas em quatro tipos:Entrevista totalmente padronizada. Entrevista padronizada apenas nas perguntas. Entrevista diretiva.Entrevista não diretiva. 0,66/ 0,66 13 Código: 32698 - Enunciado: As fontes de recrutamento podem ser vistas como vários meios de conectar os candidatos a uma organização que possui vagas adequadas. Em palavras simples, serve como um meio para comunicar ou anunciar as posições vagas na organização para obter uma resposta dos candidatos em potencial.Os recrutadores devem ter muito cuidado ao selecionar qualquer fonte específica de recrutamento. Fonte: https://www.lideregestao.com.br/fontes-de-recrutamento-e-selecao-saiba-as-vantagens-e- desvantagens/As fontes de recrutamento mais utilizadas para a divulgação de vagas dentro da empresa são:I. InternetII. Quadro de avisosIII. Informativo ou jornal institucionalIV. Indicação de colaboradores.Assinale quais as alternativas que estão corretas: a) Apenas I e III estão corretas. b) Apenas II e IV estão corretas. c) Apenas II, III e IV estão corretas. d) Apenas I, II e IV estão corretas. e) Apenas I, III e IV estão corretas. Alternativa marcada: c) Apenas II, III e IV estão corretas. Justificativa: As opções II, III e IV estão corretas, pois, dentre as fontes de recrutamento interno que foram estudadas para divulgação de vagas dentro das empresas, estão: Intranet, Quadro de avisos, Informativo ou jornal institucional e Indicação de colaboradores. 0,76/ 0,76 14 Código: 32719 - Enunciado: Tem como premissa básica a participação voluntária para obter informações do ex-colaborador informações que são de grande importância sobre a cultura da empresa, melhorando, assim, osprocessos de trabalho de recursos humanos subsequentes. Busca o nível de satisfação e a opinião acerca de pontos relevantes para a organização, tais como: relacionamento com superiores e colegas, políticas de recursos humanos, conduta da empresa dentre outros, propiciando identificar as impressões sobre a empresa, o que certamente será a imagem que ele repassará para o mercado.Indique o tipo de entrevista que é abordado no texto acima: a) Entrevista diretiva. 0,66/ 0,66 08/06/2021 unigranrio https://unigranrio.provafacilnaweb.com.br/unigranrio/schedule/resultcandidatedetailprint/1683911/8d7629de-6313-11ea-b9a2-0242ac11004a/ 8/8 b) Entrevista de desligamento. c) Entrevista de desempenho. d) Entrevista estruturada. e) Entrevista de seleção. Alternativa marcada: b) Entrevista de desligamento. Justificativa: O texto aborda aspectos relacionados a entrevista de desligamento, pois a mesma é realizada com os ex-colaboradores (desligamento espontâneo ou voluntário e Desligamento forçado ou compulsório), voluntariamente e seus resultados propiciam a organização a percepção deste sobre a empresa. 15 Código: 32696 - Enunciado: Diante desse novo cenário, a moderna gestão de pessoas é composta por um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos que planejam, organizam, dirigem e controlam o trabalho e a atuação das pessoas na organização, que segundo Chiavenato (2004), podem ser resumidos em seis processos básicos. Esses processos estão inter- relacionados entre si e se influenciam mutuamente. Cada processo tende a favorecer ou prejudicar os demais, quando bem ou mal utilizados.Fonte: https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/os-seis-processos-da-gestao-de-pessoas/ Indique o processo responsável por incentivar e satisfazer às pessoas em sua necessidades individuais: a) Processo de aplicar pessoas. b) Processo de recompensar pessoas. c) Processo de desenvolver pessoas. d) Processo de agregar pessoas. e) Processo de manter pessoas. Alternativa marcada: b) Processo de recompensar pessoas. Justificativa: O Processo de Recompensar Pessoas é responsável por incentivar e satisfazer às pessoas em suas necessidades individuais, pois, por meio dele, que iremos tratar das questões relacionadas à Remuneração, aos Benefícios e aos Incentivos, que produzem impacto direto em cada indivíduo no contexto organizacional. 0,66/ 0,66
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