AV2- Administração Estratégica de Pessoas

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09/06/2021 Avaliação Online 2: G.MAI.AEPES.5 - Administração Estratégica de Pessoas
https://newtonpaiva.instructure.com/courses/11616/quizzes/26149 1/9
Avaliação Online 2
Entrega 14 jun em 23:59 Pontos 20 Perguntas 10
Disponível 8 jun em 0:00 - 14 jun em 23:59 7 dias
Limite de tempo 120 Minutos Tentativas permitidas 2
Instruções
Histórico de tentativas
Tentativa Tempo Pontuação
MANTIDO Tentativa 2 13 minutos 20 de 20
MAIS RECENTE Tentativa 2 13 minutos 20 de 20
Tentativa 1 14 minutos 18 de 20
 As respostas corretas estarão disponíveis em 15 jun em 0:00.
Pontuação desta tentativa: 20 de 20
Enviado 9 jun em 21:00
Esta tentativa levou 13 minutos.
Leia com atenção as orientações abaixo antes de iniciar esta prova:
Serão permitidas duas tentativas para realizar esta avaliação, prevalecendo a maior nota.
Programe-se para realizar suas avaliações com tranquilidade, pois você terá 120 minutos
cronometrados (por tentativa) para conclusão e envio das respostas.
Ao iniciar a avaliação o cronômetro não para, independentemente da plataforma estar aberta ou
não;
Durante a realização da prova:
Será exibido uma questão por vez, podendo “Avançar” ou “Voltar” quando necessário dentro
do período da tentativa;
A tentativa somente será contabilizada após clicar no botão “Enviar”.
2 / 2 ptsPergunta 1
A seleção é um processo de triagem e por meio dela escolhe-se dentre
os recrutados aquele que tem o perfil mais apropriado para se ajustar
ao cargo vago e desempenhá-lo bem. Uma das ferramentas da
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seleção tem a seguinte definição: processo de comunicação entre
duas ou mais pessoas que interagem entre si. Pode ser: estruturada,
com roteiro preestabelecido e perguntas fechadas; semiestruturada,
com questões previamente elaboradas, mas que permitem respostas
abertas; diretiva, a qual não especifica os questionamentos, apenas o
tipo de resposta desejada; e não diretiva, a qual não especifica as
perguntas nem as respostas requeridas.
 
Que ferramenta é essa?
 Técnicas de simulação. 
 Entrevista de seleção. 
 Testes psicométricos. 
 Testes de personalidade. 
 Provas de conhecimentos ou capacidade. 
A entrevista de seleção é composta de um conjunto de
perguntas que ajudam a entender o perfil do candidato. É uma
ótima ferramenta, porém é preciso muito cuidado para elaborá-
la de acordo com as necessidades da empresa.
Veja item 4.2.2 do livro didático
2 / 2 ptsPergunta 2
Atualmente, com a valorização do conhecimento, as organizações
enfrentam uma verdadeira batalha por pessoas talentosas, sendo
crucial dar um enfoque estratégico na briga por indivíduos
competentes. Nesse contexto, é correto afirmar que:
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Usar, no mínimo, três fontes de recrutamento para atração de
candidatos.
 É necessário usar somente uma fonte para recrutamento. 
 Usar todas as fontes de recrutamento ao mesmo tempo. 
 
Usar sempre a mesma fonte de recrutamento para todas as vagas
disponíveis.
 
Não é possível usar todas as fontes de recrutamento ao mesmo tempo.
2 / 2 ptsPergunta 3
O Coaching e o Mentoring são ferramentas eficazes na construção da
carreira, por auxiliarem no autoconhecimento, autogestão e
estruturação profissional. No Mentoring, o mentor é um profissional:
 Com, no mínimo, 10 anos de empresa. 
 
Mais novo, para enquadrar o colaborador em um ritmo acelerado de
trabalho.
 
Mais experiente e que direciona o profissional com menor experiência. 
 
Menos experiente e que direciona o profissional com maior experiência.
 Com certificação internacional. 
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2 / 2 ptsPergunta 4
Para que os processos de decisão sejam aplicados, a seleção deve
necessariamente escolher técnicas que permitam um rastreamento
das características do candidato por meio de amostras de seu
comportamento. Para Chiavenato (2009), há várias formas de fazer
isto, entre elas estão as provas de conhecimentos ou capacidade, que
consistem em:
 
Conjunto de provas usadas para analisar o comportamento humano. 
 
Servem para verificar aspectos relacionados ao caráter e ao
temperamento do candidato.
 
Avaliações que medem o grau de conhecimento profissional ou técnico
exigidos pelo cargo.
 
Dinâmicas de grupo que têm a função de diagnosticar a atuação do
indivíduo no contexto social.
 Comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si. 
2 / 2 ptsPergunta 5
Os programas de incentivos salariais adotados pelas empresas,
geralmente, são voltados a estimular o alcance das metas
organizacionais (CHIAVENATO, 2009). Quais os cuidados para se
implantar um programa de incentivo? 
 
I – Assegurar que esforços e recompensas sejam diretamente
relacionados: o plano de incentivo deve recompensar as pessoas na
proporção direta de sua produtividade maior. 
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II – Fazer o plano compreensível e facilmente calculável pelos
colaboradores: as pessoas devem ser aptas a calcular facilmente as
recompensas que deverão receber pelos vários níveis de esforço. 
III – Formular padrões eficazes: os padrões devem ser vistos como
justos pelos colaboradores. Os objetivos devem ser claros e
específicos.
 
 Somente o item I está correto. 
 A alternativa II está correta. 
 As alternativas I, II e III estão corretas. 
 As alternativas I e II estão corretas. 
 Apenas o item III está correto. 
2 / 2 ptsPergunta 6
Existem três tipos de estratégias de benefícios. Indique qual alternativa
aponta para itens corretamente descritos: 
 
I – Estratégia de pacificação: oferecer os benefícios que os
funcionários desejam em função de suas expectativas. 
II – Estratégia comparativa de benefícios: oferecer os benefícios legais
e apenas os benefícios espontâneos de menor custo. 
III – Estratégia de benefícios mínimos: proporcionar programas
similares aos programas existentes no mercado.
 
 Apenas o item III está correto. 
 As alternativas I e II estão corretas. 
 A alternativa II está correta. 
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 As alternativas I, II e III estão corretas. 
 Somente o item I está correto. 
2 / 2 ptsPergunta 7
Todos esses processos são executados pelas empresas de acordo
com a sua realidade interna e externa e, nesse contexto, o gestor de
pessoas deve obter a melhor compatibilização entre eles. Além disso,
devem funcionar como um sistema aberto e interativo e, portanto, são
tratados como um modelo diagnóstico para o gerenciamento nas
organizações. Todas as organizações sofrem influências
organizacionais internas e externas. As externas referem-se aos
fenômenos fora do controle da organização e as internas estão
diretamente sob o controle da empresa.
Qual das alternativas é uma influência organizacional interna?
 Competitividade. 
 Visão, objetivos e estratégia. 
 Sindicatos. 
 Variação do preço do dólar. 
 Economia do país. 
Visão, objetivos e estratégia são ferramentas da empresa
formuladas por ela e para ela. É um conjunto de orientações a
partir da ideia de negócio da empresa.
Veja item 5.1 do livro didático
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2 / 2 ptsPergunta 8
Para que a implementação do Plano de Cargos e Salários
efetivamente aconteça, Resende (2002) aponta algumas condições
principais, entre as quais está:
 
Que as áreas não precisam se envolver, visto que é responsabilidade
do RH cuidar de todo processo.
 
Que se tenha tranquilidade, pois não haverá processo de mudança. 
 
Que os administradores de RH e remuneração mantenham posturas
tradicionais, sem adaptações.
 
Que se dê o mínimo de transparência ao plano de cargos e salários. 
 
Que haja um efetivo envolvimento das áreas, fazendo-as parceiras da
execução do plano de cargos e salários.
2 / 2 ptsPergunta 9
Segundo Chiavenato (2009), só é possível edificar o que denomina de
administração de salários na organização se investigarmos duas
formas de equilíbrio. São elas:
 Individuais e coletivas. 
 Fixas ou variáveis. 
 Abertas e confidenciais. 
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 Internas e externas. 
 Nacionais e internacionais. 
2 / 2 ptsPergunta 10
O Plano de Cargos e Salários é uma das formas de se obter aumento
salarial real e manter empregos. Nesse sentido, as organizações
devem se preocupar com as expectativas de seus funcionários com
relação ao emprego, buscando conciliá-las com as exigências da
qualidade de atendimento aos clientes. Ele ajuda na composição de
cargos e funções, definição das jornadas de trabalho, estabelecimento
dos mecanismos de evolução funcional, embasamento da avaliação de
desempenho e contribui para analisar a composição da remuneração
(salário básico, gratificações e benefícios) e a estrutura da carreira. A
evolução de cargos e salários pode ser horizontal (graus) ou vertical
(categorias).
Qual das alternativas a seguir apresenta uma evolução vertical de
cargos e salários?
 Contratação recente. 
 Avaliação de desempenho. 
 Cargo de liderança. 
 Merecimento. 
 Acidentado no trabalho. 
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A avaliação de desempenho é uma forma de aproximar os
colaboradores do ideal de performance das equipes e indivíduo.
Por isso, torna-se uma relevante categoria no plano de cargos e
salários. Bons desempenhos direcionam o colaborador ao
próximo cargo.
Veja item 6.1 do livro didático
Pontuação do teste: 20 de 20