Unicesumar Psicologia Organizacional

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PSICOLOGIA 
ORGANIZACIONAL
Professora Dra. Waldeciria Souza da Costa
GRADUAÇÃO
Unicesumar
C397 CENTRO UNIVERSITÁRIO DE MARINGÁ. Núcleo de Educação a 
Distância; COSTA, Waldeciria Souza da. 
Psicologia Organizacional. Waldeciria Souza da Costa. 
Maringá-Pr.: UniCesumar, 2018. Reimpresso em 2021.
232 p.
“Graduação - EaD”.
1. Psicologia. 2. Organizacional. 3. Administração. 4. EaD. I. Título.
ISBN 978-85-459-0242-3
CDD - 22 ed. 158.7
CIP - NBR 12899 - AACR/2
Ficha catalográfica elaborada pelo bibliotecário 
João Vivaldo de Souza - CRB-8 - 6828
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NEAD - Núcleo de Educação a Distância
Direção Operacional de Ensino
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Direção de Desenvolvimento
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Direção de Relacionamento
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Head de Produção de Conteúdos
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Gerência de Produção de Conteúdos
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Supervisão do Núcleo de Produção de 
Materiais
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Coordenador de Conteúdo
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Qualidade Editorial e Textual
Daniel F. Hey, Hellyery Agda
Design Educacional
Yasminn Zagonel
Iconografia
Amanda Peçanha dos Santos
Ana Carolina Martins Prado
Projeto Gráfico
Jaime de Marchi Junior
José Jhonny Coelho
Arte Capa
Arthur Cantareli Silva
Editoração
Robson Yuiti Saito
Revisão Textual
Nayara Valenciano
Ilustração
André Luís Onishi
Bruno Pardinho
Viver e trabalhar em uma sociedade global é um 
grande desafio para todos os cidadãos. A busca 
por tecnologia, informação, conhecimento de 
qualidade, novas habilidades para liderança e so-
lução de problemas com eficiência tornou-se uma 
questão de sobrevivência no mundo do trabalho.
Cada um de nós tem uma grande responsabilida-
de: as escolhas que fizermos por nós e pelos nos-
sos farão grande diferença no futuro.
Com essa visão, o Centro Universitário Cesumar 
assume o compromisso de democratizar o conhe-
cimento por meio de alta tecnologia e contribuir 
para o futuro dos brasileiros.
No cumprimento de sua missão – “promover a 
educação de qualidade nas diferentes áreas do 
conhecimento, formando profissionais cidadãos 
que contribuam para o desenvolvimento de uma 
sociedade justa e solidária” –, o Centro Universi-
tário Cesumar busca a integração do ensino-pes-
quisa-extensão com as demandas institucionais 
e sociais; a realização de uma prática acadêmica 
que contribua para o desenvolvimento da consci-
ência social e política e, por fim, a democratização 
do conhecimento acadêmico com a articulação e 
a integração com a sociedade.
Diante disso, o Centro Universitário Cesumar al-
meja ser reconhecido como uma instituição uni-
versitária de referência regional e nacional pela 
qualidade e compromisso do corpo docente; 
aquisição de competências institucionais para 
o desenvolvimento de linhas de pesquisa; con-
solidação da extensão universitária; qualidade 
da oferta dos ensinos presencial e a distância; 
bem-estar e satisfação da comunidade interna; 
qualidade da gestão acadêmica e administrati-
va; compromisso social de inclusão; processos de 
cooperação e parceria com o mundo do trabalho, 
como também pelo compromisso e relaciona-
mento permanente com os egressos, incentivan-
do a educação continuada.
Seja bem-vindo(a), caro(a) acadêmico(a)! Você está 
iniciando um processo de transformação, pois quan-
do investimos em nossa formação, seja ela pessoal 
ou profissional, nos transformamos e, consequente-
mente, transformamos também a sociedade na qual 
estamos inseridos. De que forma o fazemos? Criando 
oportunidades e/ou estabelecendo mudanças capa-
zes de alcançar um nível de desenvolvimento compa-
tível com os desafios que surgem no mundo contem-
porâneo. 
O Centro Universitário Cesumar mediante o Núcleo de 
Educação a Distância, o(a) acompanhará durante todo 
este processo, pois conforme Freire (1996): “Os homens 
se educam juntos, na transformação do mundo”.
Os materiais produzidos oferecem linguagem dialó-
gica e encontram-se integrados à proposta pedagó-
gica, contribuindo no processo educacional, comple-
mentando sua formação profissional, desenvolvendo 
competências e habilidades, e aplicando conceitos 
teóricos em situação de realidade, de maneira a inse-
ri-lo no mercado de trabalho. Ou seja, estes materiais 
têm como principal objetivo “provocar uma aproxi-
mação entre você e o conteúdo”, desta forma possi-
bilita o desenvolvimento da autonomia em busca dos 
conhecimentos necessários para a sua formação pes-
soal e profissional.
Portanto, nossa distância nesse processo de cres-
cimento e construção do conhecimento deve ser 
apenas geográfica. Utilize os diversos recursos peda-
gógicos que o Centro Universitário Cesumar lhe possi-
bilita. Ou seja, acesse regularmente o AVA – Ambiente 
Virtual de Aprendizagem, interaja nos fóruns e en-
quetes, assista às aulas ao vivo e participe das discus-
sões. Além disso, lembre-se que existe uma equipe de 
professores e tutores que se encontra disponível para 
sanar suas dúvidas e auxiliá-lo(a) em seu processo de 
aprendizagem, possibilitando-lhe trilhar com tranqui-
lidade e segurança sua trajetória acadêmica.
Professora Dra. Waldeciria Souza da Costa
Possui doutorado em Psicologia Social pela Universidade do Minho-Braga-
Portugal (2011), com título revalidado no Brasil pela Universidade do Estado 
do Rio de Janeiro. É especialista em Didática e Metodologia do Ensino 
Superior pela UNOPAR – Universidade do Norte do Paraná (2001) e graduada 
em Psicologia pela Universidade Federal do Pará (1989). Realizou trabalhos 
nas áreas de gênero, gênero e imigração, violência de gênero e psicologia 
organizacional. É membro permanente da Comissão Científica do CONBRAD 
– Congresso Brasileiro de Administração. Atualmente é docente no Núcleo 
de Ensino à Distância do Unicesumar – Centro Universitário Cesumar e 
Faculdade Cidade Verde, lecionando na graduação e pós-graduação nas 
áreas de Psicologia Organizacional e Gestão de Pessoas.
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SEJA BEM-VINDO(A)!
É com enorme satisfação que apresentamos este livro, uma das ferramentas disponibi-
lizadas, a você, ao cursar a disciplina de Psicologia Organizacional. Esperamos, sincera-
mente, que você esteja se sentindo motivado para iniciar os seus estudos neste campo.
Para muitos(as) alunos(as), este será o primeiro contato com os conhecimentos produ-
zidos no campo da Psicologia, e pensando nisso, resolvemos iniciar a primeira unidade, 
esclarecendo os objetivos dessa ciência e seus principais campos de estudo. Você per-
ceberá que muito mais do que o atendimento clínico, que vem à mente de qualquer 
pessoa quando se fala em Psicologia, ela é uma ciência que pode auxiliar em vários 
outros campos de estudo e em diferentes práticas profissionais, que, inevitavelmente, 
envolvem o comportamento humano.
Focalizaremos a nossa atenção muito especialmente nas contribuições da Psicologia 
Organizacional e Comportamento Organizacional, campos que se preocupam em sis-
tematizar o conhecimento psicológico, direcionando-o à compreensão das pessoas no 
seu contexto de trabalho.
A lógica que seguiremos, no desenvolvimento das unidades, pautou-se primeiramente 
em apresentar a psicologia como ciência e discutir o lugar do trabalho na vida humana, 
analisando como os processos de trabalho foram se desenvolvendo, desde a Revolução 
Industrial, passando pela Administração Científica no início e ao longo do século pas-
sado até a atualidade, em que as influências da Escola das Relações Humanas, surgida 
em meados do século passado, introduziram a preocupação com o bem-estar e satisfa-
ção do ser humano no trabalho. Terminaremos, a primeira unidade, apontando algunsdesafios e oportunidades que se colocam aos gestores e administradores ao lidar com 
as questões humanas no trabalho, como a gestão de pessoas em época de crises, a ne-
cessidade de lidar com a diversidade, as respostas à globalização e o importante papel 
das organizações no desenvolvimento e aperfeiçoamento de habilidades daqueles que 
fazem parte de seus quadros.
Na segunda unidade, trataremos de aspectos individuais do ser humano. Algumas teo-
rias sobre a personalidade, inteligência, inteligência emocional, percepção e motivação 
serão apresentadas. Essas teorias demonstram que cada ser humano é formado por cer-
tos padrões de comportamento mais ou menos coerentes, mais ou menos constantes 
ao longo do tempo, que distinguem cada pessoa uma da outra, com particularidades 
que precisam ser consideradas e respeitadas por quem tem a tomada de decisão em 
suas mãos no contexto de trabalho.
A saúde, satisfação e qualidade de vida no trabalho são os temas tratados na terceira 
unidade. A ideia central é levá-lo(a) a conhecer os fatores ambientais que influenciam o 
bem-estar dos trabalhadores, muitas vezes negativamente, e que são responsáveis por 
afetar a saúde, desencadeando transtornos mentais como depressão, alcoolismo e esta-
fa profissional, a chamada síndrome de burnout. A análise e reflexão sobre esses fatores 
demonstram que o comprometimento da saúde mental no trabalho não tem causas 
puramente individuais, decorrentes do desequilíbrio de “pessoas problemáticas”, mas 
APRESENTAÇÃO
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
que em grande parte a pressão e situações estressantes pela qual passam os tra-
balhadores influenciam diretamente na manutenção da sua saúde mental e física.
Na quarta unidade apresentaremos teorias sobre grupos e equipes, diferenciando 
os dois conceitos e demonstrando que, ao contrário do que se possa pensar, devido 
a uma forte tendência de valorização das equipes, nem sempre elas são a melhor 
alternativa, para maior produtividade e competitividade nas empresas. Abordam-se 
ainda outros processos interacionais fundamentais que ocorrem entre as pessoas 
no trabalho, como os processos de comunicação, liderança e conflitos.
Na quinta e última unidade do livro as organizações serão analisadas nos aspectos 
que as constituem, no seu modo de funcionamento definido pela sua estrutura e 
cultura, que as localizam em um continuum que vai da flexibilidade à rigidez e as 
caracterizam como sendo mais autoritárias ou mais democráticas. A gestão da di-
versidade será abordada, procurando preparar o futuro gestor para lidar com uma 
força de trabalho heterogênea em termos do Brasil e de contextos internacionais. 
Veremos como a capacidade de aprendizagem pode preparar as empresas para se 
adaptarem ao mundo em mudança incessante, e nessa perspectiva, abordaremos 
o processo de mudança organizacional em suas forças impulsionadoras, as resis-
tências que podem surgir ao se propor mudanças e alguns meios para superação 
dessas resistências.
Há objetivos de aprendizagem indicados ao início de cada unidade, porém você vai 
perceber que eles são muito mais amplos e devem servir para que você focalize os 
aspectos primordiais, conforme for realizando a leitura das unidades.
 Esperamos que este livro seja um bom companheiro na sua trajetória de formação.
Bons estudos!
SUMÁRIO
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UNIDADE I
INTRODUÇÃO AO CAMPO DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
15 Introdução
16 Introdução à Psicologia 
22 O Campo do Comportamento Organizacional (CO) 
26 O Debate Sobre a Importância dos Estudos Sobre o Comportamento 
Humano nas Organizações
34 Movimentos Determinantes de Mudanças nas Relações de Trabalho no 
Século XX
38 O Lugar do Trabalho na Vida do Indivíduo 
42 Desafios e Oportunidades da Administração no Campo do 
Comportamento Organizacional
48 Considerações Finais 
UNIDADE II
COMPORTAMENTO, PERSONALIDADE E PROCESSOS INDIVIDUAIS
55 Introdução
56 Personalidade 
65 Nossos Sentidos e a Percepção do Mundo 
73 Habilidades Humanas – Inteligência e Inteligência Emocional 
77 Inteligência Emocional 
80 Teorias Motivacionais 
90 Considerações Finais 
SUMÁRIO
UNIDADE III
SAÚDE, SATISFAÇÃO X TRANSTORNOS MENTAIS NO TRABALHO
101 Introdução
102 Trabalho, Saúde e Qualidade de Vida 
107 Estresse no Trabalho 
113 A Síndrome de Burnout ou Estafa Profissional 
118 Depressão: O Mal do Século 
120 O Alcoolismo e suas Implicações 
123 Satisfação no Trabalho e Saúde Mental do Trabalhador 
128 Considerações Finais 
UNIDADE IV
PROCESSOS DE GRUPOS E EQUIPES
137 Introdução
138 Dinâmica dos Grupos e das Equipes nas Organizações 
147 A Comunicação nas Relações Humanas 
155 Liderança e Poder nas Organizações 
164 Administração de Conflitos 
170 Considerações Finais 
SUMÁRIO
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UNIDADE V
PROCESSOS ORGANIZACIONAIS
179 Introdução
180 Estruturas Organizacionais 
192 Cultura e Clima Organizacional 
202 As Organizações que Aprendem 
205 Gestão da Diversidade Cultural 
211 Processos de Mudança Organizacional 
218 Considerações Finais 
225 CONCLUSÃO 
226 REFERÊNCIAS 
230 GABARITO
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Professora Dra. Waldeciria Souza da Costa
INTRODUÇÃO AO CAMPO 
DO COMPORTAMENTO 
ORGANIZACIONAL
Objetivos de Aprendizagem
 ■ Conhecer a Psicologia como campo científico e seus objetivos.
 ■ Indicar a importância do campo do Comportamento Organizacional 
para as relações de trabalho.
 ■ Identificar as contribuições da Psicologia Organizacional para a 
Administração.
 ■ Refletir sobre a importância do trabalho na constituição do indivíduo.
 ■ Analisar as mudanças de perspectiva sobre o trabalhador da 
Administração Científica à Escola de Relações Humanas.
 ■ Descrever desafios e oportunidades na Administração no campo do 
relacionamento humano.
Plano de Estudo
A seguir, apresentam-se os tópicos que você estudará nesta unidade:
 ■ Introdução à Psicologia
 ■ O campo do Comportamento Organizacional (CO)
 ■ O debate sobre a importância dos estudos do comportamento 
humano nas organizações
 ■ Movimentos determinantes de mudanças nas relações de trabalho: 
Administração Científica e Escola das Relações Humanas
 ■ O lugar do trabalho na vida do indivíduo
 ■ Desafios e oportunidades da Administração no campo do 
Comportamento Organizacional
INTRODUÇÃO
Olá, caro(a) aluno (a)! É com satisfação que iniciamos a nossa abordagem sobre 
a Psicologia e seus estudos sobre o comportamento humano nas organizações. 
Contextualizaremos historicamente o surgimento recente desta ciência, que vem 
se desenvolvendo e ampliando seu escopo em diferentes subáreas, como a da 
Psicologia Organizacional.
Você notará que, ao longo do livro, utilizaremos o termo Comportamento 
Organizacional para falar do comportamento humano no campo do trabalho. 
Já de início esclarecemos que esse é um campo de saber que converge para si 
o conhecimento produzido por vários campos científicos, como a Psicologia 
e suas subáreas (como a Psicologia Social e Organizacional), a Sociologia, a 
Antropologia, a Economia, entre outras.
Discutiremos alguns aspectos dos estudos do comportamento humano e o 
fato de suas conclusões, por vezes, serem subestimadas, no entanto assinalamos 
que as aplicações concretas no campo do trabalho vêm dando cada vez mais rele-
vância a seu estudo. Atualmente, a Psicologia Organizacional já ganhou espaço 
respeitável na matriz curricular de diversos cursos de graduação e pós-graduação.
Na sequência, trataremos de uma questão bem presente na Psicologia 
Organizacional: qual o sentido e o lugar do trabalho na vida das pessoas? Esse 
tema é primordial, considerando que entre os objetivos da Psicologia está a com-
preensão do ser humano em sua complexidade para melhorar a sua vida.
Serão também abordadas as influências de alguns movimentos, como a 
Administração Científica e a Escola das Relações Humanas sobre as relações de 
trabalho, que trazem visões diferenciadas do trabalho e do trabalhador. A pri-
meira encarando o homem de forma mecanizada e a segundade forma mais 
humanizada.
Para encerrar a unidade, comentaremos sobre alguns desafios encontrados 
pelos administradores/gestores ao lidar com pessoas, acreditando que possam ser 
oportunidades de desenvolvimento se os conhecimentos construídos no campo 
da Psicologia e do Comportamento Organizacional forem utilizados em benefí-
cio de todos. Aproveite os estudos e boa leitura.
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INTRODUÇÃO À PSICOLOGIA
Caro(a) aluno(a), é possível afirmar que, desde os primórdios da história, o ser 
humano buscou conhecer a si próprio, aos diversos aspectos da vida e do universo. 
A busca pelo autoconhecimento e o desejo por se conhecer levou a especulações 
e reflexões que remontam à Filosofia na Grécia Antiga. Com os filósofos pré-so-
cráticos, surgiu a tentativa de sistematizar um pensamento sobre a interioridade 
humana (BOCK; FURTADO; TEIXEIRA, 2011; FELDMAN, 2015).
O termo psicologia vem das palavras gregas psyché (alma) e logos (razão), 
sendo a alma concebida como a parte imaterial do ser humano, que abarcaria 
os pensamentos, sentimentos de amor e ódio, irracionalidade, desejo, sensação 
e percepção.
Sócrates foi o responsável por dar maior consistência ao pensamento sobre 
o mundo psicológico ao colocar a razão como característica especificamente 
humana, fazendo-nos capazes de sobrepor-nos aos animais, estes totalmente 
presos aos instintos. Sócrates, Platão e Aristóteles foram alguns dos inúmeros 
filósofos que deixaram suas contribuições sobre os aspectos da interioridade 
humana, temas que muitos séculos depois e, na atualidade, passaram a ser dis-
cutidos pelos psicólogos.
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A Psicologia como disciplina científica foi fundada, apenas, no final do século 
XIX, quando o alemão Wilhelm Wundt criou, em 1879, o primeiro laboratório 
para estudar os fenômenos psicológicos, em Leipzig, Alemanha.
O que significa falar em Psicologia como ciência, considerando que as refle-
xões nesse campo já vinham sendo realizadas há séculos no campo da Filosofia? 
Por que os psicólogos buscaram o status de ciência para o seu campo de estudo?
De modo bastante resumido, caro(a) aluno(a), relembraremos a você alguns 
acontecimentos históricos. Por um longo período da história, as explicações 
para a vida e para o universo eram baseadas na religião, especialmente durante 
a Idade Média. Com o surgimento do grande movimento cultural denominado 
Renascimento (século XIV), as explicações para os fatos da vida humana e do 
universo passaram a ser elaborados com base na razão. René Descartes (1596-
1659), considerado o pai do racionalismo moderno, foi um dos filósofos que 
mais contribuíram para o avanço do pensamento científico. A partir de então, o 
pensamento científico foi ganhando espaço e, com o tempo, passou a ser a forma 
mais respeitada de construção de conhecimento, por ser fruto da razão, fugindo 
às explicações anteriormente dominantes de cunho religioso ou místico que pre-
dominaram no mundo durante a Idade Média.
Embora a origem do pensamento moderno (que dá primazia à razão) tenha 
suas origens alguns séculos antes, foi nos séculos XVIII e XIX que a ciência 
ganhou uma relevância social jamais vista, levando os psicólogos da época a bus-
car o status de ciência para a Psicologia, com a utilização do método científico.
A ciência pode ser definida, segundo nos colocam Bock et al (2008, p. 20) 
como
o conjunto de conhecimentos sobre fatos ou aspectos da realidade (que 
chamamos objeto de estudo), expresso por meio de uma linguagem 
precisa e rigorosa. Esses conhecimentos devem ser obtidos de maneira 
programada, sistemática e controlada, para que se permita a verificação 
de sua validade.
É possível analisar nesta definição que a construção de conhecimento por meio 
da ciência busca um rigor que supere a intuição e o conhecimento espontâneo 
do senso comum.
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DEFINIÇÃO DE PSICOLOGIA
No campo da Psicologia, foram surgindo, ao longo dos anos, várias abordagens 
de pensamento, ou correntes de pensamento, como a Psicanálise, o Behaviorismo, 
a teoria Gestalt, o Cognitivismo e muitas outras que se diferenciam na sua forma 
de estudar e interpretar o ser humano e seu comportamento. Sendo assim, várias 
definições de Psicologia são possíveis, mas nos limitaremos a apresentar a defi-
nição de Feldman (2015, p.5), que, embora pareça simples, é ampla o suficiente 
para conter muitos significados, devido às diferentes correntes de pensamento: 
“A Psicologia é o estudo científico do comportamento e dos processos mentais”.
A definição de Feldman indica que esse campo incluirá estudos não somente 
sobre o que as pessoas fazem, ou seja, sobre o seu comportamento observável, 
mas também sobre os seus pensamentos, suas emoções, seus processos de racio-
cínio, lembranças, entre outros aspectos não diretamente observáveis.
OBJETIVOS DA PSICOLOGIA E SUAS SUBÁREAS DE PESQUISA
A Psicologia como ciência tem os seguintes objetivos: descrever, prever, e expli-
car o comportamento e os processos mentais, com o intuito de ajudar a melhorar 
a vida das pessoas e do mundo em que vivem.
Como mencionamos, há inúmeras corren-
tes de pensamento na Psicologia que buscam 
compreender o ser humano. Ao longo do 
tempo, essas correntes foram se desen-
volvendo e se especificando em diversas 
subáreas. Feldman (2015) nos indica 21 
subáreas da Psicologia. Apresentamos 
algumas das principais, descritas no 
Quadro 1.
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Psicologia clínica
Realiza pesquisa, diagnóstico, acompanhamento psicológico, 
intervenção psicoterápica individual ou em grupo, com enfo-
que preventivo ou curativo, por meio de diferentes aborda-
gens teóricas.
Psicologia transcultural Investiga as semelhanças e diferenças no funcionamento psicológico nas várias culturas e nos grupos étnicos.
Psicologia educacional Ocupa-se do ensino e dos processos de aprendizagem.
Psicologia forense
Aborda questões legais, tais como avaliar as condições 
intelectuais e emocionais de crianças, adolescentes e adultos 
inseridos em processos jurídicos.
Psicologia da saúde Explora a relação entre fatores psicológicos e enfermidades físicas.
Psicologia Social
É o estudo de como os pensamentos, os sentimentos e as 
ações das pessoas são afetadas pelos outros, ou seja, a inte-
gração entre o indivíduo e o social.
Psicologia do esporte Estuda e aplica os conhecimentos de várias teorias psicológi-cas à atividade esportiva.
Psicologia organizacio-
nal/ Psicologia organiza-
cional e do trabalho
Estuda o ser humano no contexto de trabalho e aplica os 
conhecimentos da psicologia para a compreensão, a inter-
venção e o desenvolvimento das relações humanas, dos 
processos individuais e grupais no contexto do trabalho.
Quadro 1: Subáreas da Psicologia
Fonte: Adaptado de Feldman (2015).
A PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
Como você pode perceber pelo exposto até aqui, a Psicologia está longe de ser, 
apenas, o que se imagina no senso comum: a imagem de um profissional sen-
tado, ouvindo o que diz o seu paciente, para ajudá-lo na cura de algum mal-estar 
psicológico. Muito mais do que isso, essa é uma ciência que constrói conheci-
mento e tem suas conclusões aplicadas a inúmeros contextos em que haja seres 
humanos em relações sociais.©
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Há algumas décadas, mais ou menos desde o início do século XX, os desen-
volvimentos alcançados no campo da Psicologia têm contribuído com a prática 
administrativa e, especialmente, a Psicologia Organizacional tem contribuído 
mais diretamente para os estudos do Comportamento Organizacional, campo 
que será detalhado mais adiante neste texto.
Assim como você pode ler no Quadro 1, a Psicologia Organizacional estuda o 
ser humano no contexto de trabalho e aplica os conhecimentos da Psicologia para 
a compreensão, intervenção e desenvolvimento das relações humanas, dos pro-
cessos individuais e grupais nas organizações. Essas características da Psicologia 
Organizacional leva Banov (2011, p. 4) a afirmar que essa é a área “que se aplica 
ao gerenciamento de pessoas, com o objetivo de utilizar os princípios científi-
cos do comportamento humano nas organizações”.
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A PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL NO BRASIL
Segundo Banov (2011) há registros da Psicologia Organizacional no Brasil desde 
1924, inicialmente denominada de Psicologia Industrial, direcionada a atender 
aos interesses da indústria e baseada nos pressupostos do taylorismo, que estu-
daremos mais adiante. A partir da década de 1970, surgiu o termo Psicologia 
Organizacional, considerando o envolvimento da psicologia com a estrutura da 
organização.
Dos anos de 1990 até a atualidade, ocorreram mudanças cruciais no contexto 
do mercado, caracterizado pela globalização, competitividade entre as empresas, 
substituição de pessoas por máquinas e surgimento da internet. Essas contin-
gências levaram à concepção da administração estratégica, em que a mudança 
de comportamento e o desenvolvimento de competências pelos profissionais 
tornou-se fator primordial para atender às demandas do mercado e a necessi-
dade de lidar com temas como diversidade, estresse, responsabilidade ambiental 
e social, entre muitos outros.
Nesse sentido, a Psicologia Organizacional desenvolveu-se em duas verten-
tes: uma voltada para o domínio de técnicas e práticas, como as de recrutamento 
e seleção e avaliação de desempenho e outra voltada ao domínio das relações 
humanas. Apesar de surgirem algumas críticas sobre o uso da psicologia para 
atender aos objetivos da produtividade e do lucro das empresas, não se pode 
negar que a aplicação dos conhecimentos produzidos por essa ciência pode criar 
nas organizações ambientes mais favoráveis à qualidade de vida das pessoas, jun-
tamente com os resultados favoráveis à organização. Assim, ganham as pessoas, 
as organizações e a sociedade.
Neste material de estudo, abordaremos a segunda vertente da Psicologia 
Organizacional, voltada às relações humanas no trabalho e que tem contribuído 
em grande medida com o campo denominado Comportamento Organizacional 
(CO).
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O CAMPO DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 
(CO)
Na tentativa de explicar as atitudes e comportamentos de nossos semelhantes, é 
comum que todos nós, e os administradores não seriam diferentes, tiremos con-
clusões intuitivas e de senso comum. Essas explicações, sem dúvida, nos são úteis, 
porém as complexidades humanas e do contexto social as tornam limitadas. Não 
é possível responder de forma efetiva, apenas intuitivamente, a questões do tipo:
- Como compreender o pensamento e o comportamento de pessoas e equipes?
- Que fatores que envolvem a atuação dos funcionários levam as organiza-
ções a serem admiradas, terem sucesso, serem produtivas, construírem marcas 
confiáveis?
- Como melhorar o bem-estar dos funcionários e impulsionar equipes a serem 
bem-sucedidas?
- Como motivar pessoas para empregarem o seu talento na organização?
- Qual o papel das relações interpessoais no contexto do trabalho?
Para responder a algumas dessas questões, a atuação das pessoas no mundo do 
trabalho tornou-se objeto de estudo de várias ciências além da Psicologia. É reco-
nhecido que os administradores e outros profissionais precisam estar conectados 
com as diversas “descobertas” no campo, que são sistematizadas na disciplina 
Comportamento Organizacional. As descobertas desse campo de estudo irão 
ajudar os profissionais a basear as suas explicações em evidências estudadas sob 
condições suficientemente rigorosas, para a atribuição de causa e efeito a res-
peito dos comportamentos e atitudes apresentados pelas pessoas no cotidiano 
de seu trabalho.
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O QUE É COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Para explicitar em que se constitui o campo do Comportamento Organizacional, 
apresentaremos duas definições, dadas por diferentes autores e, em seguida, fare-
mos algumas considerações que julgamos pertinentes.
O Comportamento Organizacional (CO) é um campo de estudo volta-
do a prever, explicar, entender e modificar o comportamento humano 
no contexto das empresas (WAGNER; HOLLENBECK, 2012, p. 5).
O Comportamento Organizacional (CO) é um campo de estudos que 
investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura organizacional 
têm sobre o comportamento das pessoas dentro das organizações, com 
o propósito de utilizar esse conhecimento pra melhorar a eficácia orga-
nizacional (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010, p. 7).
Vejamos por partes o que os autores pretendem esclarecer.
Wagner e Hollenbeck (2012) apresentam o CO como um campo de estudo, 
ou seja, trata-se de uma especialidade com um corpo comum de conhecimen-
tos e acentuam como subjacentes a sua definição três fatores importantes quanto 
ao comportamento humano:
1. O campo do CO focaliza os comportamentos observáveis, como falar 
em público, elaborar um documento ou manejar um equipamento e, também, 
enfoca os estados internos, como pensar, perceber, refletir, decidir, que acom-
panham os comportamentos observáveis.
2. O CO analisa o comportamento das pessoas tanto de forma individual 
quanto como fazendo parte de grupos, de unidades sociais maiores.
3. O CO avalia o “comportamento” (grifo dos autores) de grupos e organi-
zações, que se “comportam” de forma diferente das pessoas individualmente. 
Esses modos de atuar dos grupos devem ser examinados em termos de proces-
sos grupais ou organizacionais.
INTRODUÇÃO AO CAMPO DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Reprodução proibida. A
rt. 184 do Código Penal e Lei 9.610 de 19 de fevereiro de 1998.
IU N I D A D E24
Na definição de Robbins, Judge e Sobral (2010), o CO também aparece como 
um campo de estudo, em que os temas relacionados ao ser humano no trabalho 
são estudados em múltiplos níveis de análise: o individual, em grupos (incluindo 
o aspecto interpessoal) e a organização. Os autores ressaltam, ainda, o objetivo 
maior do CO: aplicar o conhecimento obtido sobre as pessoas, os grupos e os 
efeitos da estrutura sobre os comportamentos para tornar o trabalho das orga-
nizações mais eficaz. A ideia central é compreender o que as pessoas fazem no 
trabalho e como seus comportamentos afetam o desempenho organizacional.
Nessa perspectiva, Wagner e Hollenbeck (2012) explicam que os estudos de 
CO vêm se desenvolvendo em três áreas distintas, que se organizam da seguinte 
forma: comportamento micro-organizacional, comportamento meso-organiza-
cional e comportamento macro-organizacional.
Comportamento micro-organizacional: estuda o indivíduo ao trabalhar 
sozinho. Com orientação claramente psicológica, examina temas como a produ-
tividade do trabalhador, motivação, percepção ediferenças individuais.
Comportamento meso-organizacional: estuda o comportamento das pessoas 
ao trabalharem em grupos e equipes. As pesquisas nos campos da comunicação, 
psicologia social e da sociologia contribuem com essa área, examinando temas 
como socialização, liderança e dinâmica de grupo.
Comportamento macro-organizacional: estuda os comportamentos de 
empresas inteiras. A ciência política, a sociologia, a antropologia e economia 
são as disciplinas que contribuem mais diretamente com os temas nessa área, 
tratando de temas como status sociais, poder, conflito, negociação, influência 
cultural, competição e eficiência.
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AS ORGANIZAÇÕES
Utilizando a definição de McShane e Von Glinow (2013, p. 5), esclarecemos que 
“organizações são grupos de pessoas que trabalham de maneira interdependente 
com alguma finalidade comum”. Elas não dependem da existência de prédios ou 
documentações, existem desde que os seres humanos passaram a trabalhar jun-
tos há milhares de anos e caracterizam-se pela interação das pessoas de maneira 
organizada, o que exige algum nível de comunicação, coordenação e colabora-
ção para o alcance de objetivos.
Em outra unidade deste material de trabalho, trataremos mais detalhada-
mente sobre o conceito de organização ao falarmos sobre estrutura, clima e 
cultura organizacional.
Os termos Comportamento Organizacional e Psicologia Organizacional le-
vantam imediatamente uma questão: o que são organizações? 
Fonte: a autora.
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O DEBATE SOBRE A IMPORTÂNCIA DOS ESTUDOS 
SOBRE O COMPORTAMENTO HUMANO NAS 
ORGANIZAÇÕES
Feitas essas considerações, caro(a) aluno(a), acreditamos que, dificilmente, você 
colocaria em dúvida a importância de se estudar o campo do CO e da Psicologia 
Organizacional, como se verificava entre os graduandos até alguns anos atrás. 
Mesmo hoje, concordando com Vecchio (2008), talvez a crítica mais frequente 
seja de que as Ciências Humanas, em seus estudos, cobre o comportamento dos 
indivíduos e suas relações cheguem a conclusões óbvias, que poderiam ter origem 
no senso comum. Esse debate é bastante antigo, mas ainda há quem subestime 
os conhecimentos produzidos nesses campos de saber. 
Há uma crítica às ciências humanas de que suas pesquisas chegam a con-
clusões óbvias sobre o comportamento humano. Será que essa crítica tem 
sua razão de ser?
Fonte: a autora.
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Para contribuir com esse debate, o sociólogo Paul Lazarsfeld elaborou uma 
lista resumida de “constatações óbvias” (segundo os críticos) a que chegaram inú-
meros estudos realizados pelo Departamento da Guerra dos Estados Unidos em 
que foram entrevistados mais de 600 mil soldados. Entre as várias constatações 
que Lazarsfeld (apud VECCHIO, 2008, p. 17) apresenta, citamos três delas e, 
baseado em sua intuição e senso comum, vejamos qual a sua conclusão a respeito:
1. Enquanto a guerra continuava, os homens alistados manifestavam maior 
vontade de retornar aos Estados Unidos do que após o colapso do regime nazista, 
ou seja, após o fim da guerra (alguém ficaria surpreso em descobrir que esses 
soldados não queriam ser mortos e queriam voltar para suas famílias?).
2. Homens brancos convocados demonstravam mais vontade de serem pro-
movidos do que os negros (por causa da falta de oportunidades reais para os 
negros nas Forças Armadas naquela época, isso não seria de se estranhar).
3. Soldados criados em áreas rurais foram mais capazes de se ajustar à vida 
do exército do que os de áreas urbanas (acostumar-se a dormir ao ar livre é mais 
difícil para quem raramente, ou nunca, deixou de viver debaixo de uma laje de 
concreto).
A natureza óbvia dessas afirmações poderia apontar como inúteis o empe-
nho nas pesquisas sobre as pessoas em ambiente organizacional, porém o fato 
importante é que as afirmações acima são falsas em relação aos resultados real-
mente encontrados. O oposto das afirmações foi verificado: os soldados, pelo seu 
envolvimento, preferiam permanecer no estrangeiro até que a guerra terminasse 
e desejavam voltar para casa só depois; negros manifestavam maior vontade de 
serem promovidos, porque eram privados de oportunidades em outros contex-
tos; os soldados criados em áreas rurais tinham mais dificuldade em se adaptar 
às exigências e limitações impostas aos soldados.
Vecchio (2008) afirma que a ideia ou noção de que os fenômenos comporta-
mentais são óbvios é uma ilusão. Quando se ouve uma explicação, imediatamente 
se imagina que “logicamente se teria pensado nisso”, ocorre um fenômeno que o 
autor denomina de viés da percepção tardia: acreditar que todo comportamento 
humano é concebível, pode levar à armadilha de acreditar apenas na própria 
intuição, opinião e em teorias afastadas da realidade. Para Vecchio (2008, p. 18):
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Reprodução proibida. A
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Precisamos pesquisar os fatores conjuntos, pessoais e situacionais respon-
sáveis por uma determinada regularidade do comportamento humano. Um 
ceticismo positivo se torna necessário, porque quase toda explicação do com-
portamento, independente de sua validade ou falsidade, pode ser considerada 
óbvia após a termos escutado.
Assim, prezado(a) aluno(a), é que chamamos a sua atenção para não cair na 
tentação de agir simplesmente por intuição ou opinião quando tratar com seres 
humanos no trabalho. Procure conhecer o que as ciências humanas e sociais, 
especialmente a Psicologia e o os estudos de CO têm a dizer.
Feita esta reflexão, verifique o que você conhece sobre o comportamento 
humano. Analise as questões do Quadro 2 e escreva V (verdadeiro) ou F (falso) 
ao lado de cada afirmação, para indicar se você concorda ou discorda. As res-
postas encontram-se ao final da unidade.
Afirmação*
Resposta
V ou F
As pessoas são inerentemente sociais. 
Os introvertidos são mais sensíveis às ideias abstratas e aos sentimentos 
do que os extrovertidos. 
Os gênios geralmente têm uma adaptação social pobre. 
As pessoas que falam em suicídio são pouco propensas a tentar se 
matar. 
As pessoas muito religiosas parecem ter como origem condições muito 
humildes. 
Bons líderes têm se tornado muito comuns na maior parte das organiza-
ções. 
As mulheres visivelmente possuem maior intuição do que os homens 
As pessoas que, muitas vezes, são silenciosas, em geral, pensam cuida-
dosamente. 
Na média, os homens conduzem melhor veículos do que as mulheres. 
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Um número maior de pessoas que obtêm grande sucesso origina-se da 
classe média superior. 
Parece que a maioria das pessoas trabalha principalmente por dinheiro. 
O estresse no trabalho é indesejável e deve ser evitado sempre que 
possível. 
Os professores universitários apresentam maior auto-estima do que os 
membros de qualquer outro grupo profissional. 
Quando as pessoas chegam à velhice suas atividades de lazer mudam 
radicalmente. 
A maioria das pessoas se recusaria a aplicar choques elétricos dolorosos 
em outras pessoas. 
Os pais devem fazer tudo o que puderem para garantir que seus filhos 
tenham alta autoestima e uma forte sensação de que são muito compe-
tentes.A melhor maneira de garantir que um comportamento desejado irá 
continuar depois de concluído um treinamento é recompensar esse 
comportamento toda vez que ele ocorre durante o treinamento em vez 
de recompensá-lo apenas periodicamente.
 
Tentar influenciar o comportamento de outras pessoas é uma tendência 
natural dos seres humanos. 
As mulheres, nas interações sociais, olham mais para a outra pessoa do 
que os homens. 
As pessoas têm maior probabilidade de atribuir o seu sucesso à sorte ou 
às oportunidades. 
Quadro 2: Afirmações sobre o comportamento humano
Fonte: adaptado de Vecchio (2008) e Feldman (2015).
*Os autores informam que as respostas às afirmações são baseadas em pesquisas psicológicas empíricas, ou 
seja, em respostas dadas pela ciência e não pela intuição ou opinião.
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IU N I D A D E30
RAZÕES PARA ESTUDAR O COMPORTAMENTO DOS INDIVÍDUOS NO 
TRABALHO
Se as considerações anteriores ainda não foram suficientes para esclarecer sobre a 
importância para o administrador em estudar o Comportamento Organizacional, 
reforcemos essa ideia com o que nos colocam autores da área da Administração 
e da Psicologia.
Para Vecchio (2008), existem três razões principais para o estudo do CO: 
aplicações práticas, crescimento pessoal e maior conhecimento.
Analisemos as razões apontadas pelo autor:
Aplicações práticas. O autor refere-se, aqui, às vantagens práticas para se 
compreender os princípios do CO: a aprendizagem sobre liderança, resolução de 
conflitos, desempenho humano no trabalho entre tantos outros temas que tra-
zem a possibilidade de desenvolvimento de um estilo pessoal do profissional na 
condução da sua atuação e/ou gestão. Vecchio (2008) considera a importância 
do elemento humano para a excelência da organização como fator primordial e 
o conhecimento das conclusões dos estudos de CO favorece o desenvolvimento 
individual e dos membros da organização.
Crescimento pessoal. Compreender outras pessoas pode trazer grande 
realização pessoal, conduzindo-nos a um maior autoconhecimento e autoper-
cepção. Para Vecchio (2008), grande parte das contratações feitas pelas empresas 
baseia-se na capacidade técnica, porém as promoções envolvem, muitas vezes, 
a capacidade para compreender e trabalhar eficazmente com superiores hierár-
quicos, colegas e clientes, ou seja, envolve as relações interpessoais.
Maior conhecimento. Conhecer sobre as pessoas no local de trabalho a 
partir do conhecimento sistematizado na área de CO pode ajudar o profissional 
a pensar de modo crítico sobre temas relacionados ao trabalho, a desenvolver 
aptidões para analisar problemas pessoais e dos funcionários e realizar os enca-
minhamentos adequados e implementação de políticas e estratégias para lidar 
essas questões humanas.
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MacShane e Von Glinow 
(2013) apontam que as pessoas 
com experiência profissional valo-
rizam claramente o conhecimento 
de CO, porque descobriram como 
isso as ajuda a fazer as coisas acon-
tecerem, ou seja, descobriram que 
podem utilizar de forma prática 
os conhecimentos e ferramentas 
para trabalhar eficazmente com as 
pessoas. Pelo lado das empresas, o 
trabalho eficaz significa qualidade 
de produtos e serviços e saúde 
financeira. Os autores citam um 
estudo em que se verificou que 
os hospitais com níveis mais elevados de atividades de CO, como treinamento, 
recompensas, entre outros, obtiveram taxas de mortalidade mais baixas entre os 
pacientes. Em outro exemplo, os autores relatam pesquisa em que as empresas 
que receberam prêmios como “as melhores empresas para se trabalhar” têm, a 
longo prazo, um desempenho financeiro superior em relação a outras empresas 
que não estão nesse ranking.
Vecchio (2008) utiliza um exemplo para justificar as razões de se estudar 
o CO, diz respeito à importância do fator humano para o sucesso das organi-
zações e que pode ser observado em qualquer lugar do mundo: as instituições 
de ensino superior que possuem os mesmos recursos materiais irão se diferen-
ciar em termos de excelência e de sua reputação pelas pessoas que farão parte 
do corpo docente, administrativo e pelo corpo discente. Portanto, “o sucesso é 
alcançado considerando a equipe de trabalho como uma fonte estratégica de van-
tagem competitiva - em vez de simplesmente um custo” (VECCHIO, 2008, p. 5).
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IU N I D A D E32
CONTRIBUIÇÕES DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DOS 
ESTUDOS SOBRE O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL PARA A 
ADMINISTRAÇÃO
No Brasil, em vários cursos de Administração, existe a disciplina Psicologia 
Aplicada à Administração que trata basicamente dos conteúdos que tratamos 
nesta disciplina de Psicologia Organizacional do seu curso. Embora as termino-
logias sejam diferentes, elas trazem temas de convergência entre os objetivos da 
Psicologia como ciência e os objetivos da Administração, conjugando ganhos em 
produtividade para a organização e ganhos em qualidade de vida para os fun-
cionários. Entre as contribuições da Psicologia para a Administração, Fiorelli 
(2006, p. 26-30) enumera os seguintes temas de interesse:
a) O comportamento das pessoas em diferentes condições de trabalho. Pro-
curam-se maneiras de conciliar as características das pessoas e grupos aos 
requisitos das tarefas a desempenhar. As ações preventivas, com utilização 
de técnicas e treinamentos adequados podem desenvolver comportamen-
tos eficazes, reduzindo insatisfações, prevenindo prejuízos emocionais e, 
por conseguinte, reduzindo o absenteísmo e a rotatividade.
b) Os efeitos das condições de trabalho sobre o desempenho. Este aspecto 
Inclui as condições ligadas à ergonomia (que busca tornar compatíveis o 
ambiente de trabalho, máquinas e equipamentos às necessidades, habi-
lidades e limitações das pessoas), longos deslocamentos entre trabalho e 
moradia, a presença de fumantes, períodos de esforço concentrado e os 
efeitos dessas variáveis no desempenho humano no trabalho.
c) As alterações em desempenho e relações interpessoais ocasionadas pela 
presença de profissionais com transtornos mentais no ambiente de traba-
lho. As respostas sobre como lidar e encaminhar esses profissionais serão 
fatores imprescindíveis para evitar o sofrimento daquele que está acome-
tido com o transtorno e dos colegas de trabalho.
d) Os aspectos psicológicos relacionados com seleção e desenvolvimento 
de pessoas. Inclui o lidar com os aspectos psicológicos dos candidatos 
e do empregador. Fiorelli (2008, p. 28) afirma que “a administração da 
‘porta de entrada’ tem importância estratégica, porque a ‘porta de saída’ 
é estreita e dispendiosa”.
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e) As relações interpessoais no âmbito do trabalho. São abordadas técni-
cas para dar e receber feedback, para trabalho cooperativo e procura-se 
responder a questões ligadas à liderança, à motivação e ao trabalho em 
equipe.
Muitos outros temas poderiam ser 
citados, mas acreditamos que, de 
forma geral, esses são exemplos 
claros da aplicação da Psicologia 
e sua contribuição direta ao tra-
balho do administrador na gestão 
de pessoas e ao trabalho de qual-
quer profissional no desempenho 
de suas funções dentro de uma 
organização.
A satisfação dos funcionários é um dos temas mais constantes em se tratan-
do de comportamento organizacional, pela importânciado fator humano 
para os resultados das organizações. O Guia Você S/A da Revista Exame-Edi-
tora Abril publica, anualmente, desde 1997, o ranking das “Melhores empre-
sas para se trabalhar”. Segundo a revista, essa é a maior pesquisa de clima 
organizacional do país e analisa, de forma detalhada, os itens que podem 
levar uma empresa a ser considerada um bom lugar para se trabalhar. A pes-
quisa valoriza não só, mas, principalmente, o olhar do funcionário.
Os editores afirmam que o objetivo maior do Guia é valorizar as empresas 
que melhor cuidam de seus trabalhadores, refletindo a importância que es-
sas empresas atribuem a seu fator humano. Em 2014, as empresas que se 
classificaram do 1º ao 5º lugar foram: Elektro, Cervantes, Cielo, Grupo Boti-
cário e Weber-Saint Gobain.
Para saber mais acesse o link disponível em: <http://exame.abril.com.br/re-
vista-voce-sa/melhores-empresas-para-trabalhar/inscricoes/2014/>. Aces-
so em: 21 dez. 2015.
Fonte: a autora
INTRODUÇÃO AO CAMPO DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
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MOVIMENTOS DETERMINANTES DE MUDANÇAS NAS 
RELAÇÕES DE TRABALHO NO SÉCULO XX
Ao longo da história, ocorreram inúmeros movimentos que foram modificando 
as relações de trabalho e a inserção do indivíduo no mundo do trabalho. Entre 
esses movimentos, destacamos o modelo da Administração científica e o movi-
mento da Escola das Relações Humanas. Ambos foram marcantes na história 
da administração e do trabalho, sendo responsáveis por profundas mudanças 
no modo de produção das sociedades capitalistas.
O LUGAR DO INDIVÍDUO NO PROCESSO PRODUTIVO NA 
ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA
Por muitos séculos, o trabalho humano era realizado por pessoas que detinham 
a posse de seus instrumentos de trabalho, dominavam todo o processo de pro-
dução e eram os donos do que produziam. Estamos nos referindo ao trabalho 
dos artesãos antes da Revolução Industrial.
Com a Revolução Industrial, iniciada em finais do século XVIII, o traba-
lho artesanal nas oficinas foi substituído pelo trabalho assalariado nas fábricas. 
A utilização das máquinas no processo de produção não exigiam dos operários 
grandes aptidões para o exercício de suas funções. O crescimento econômico foi 
marcante, porém, para os trabalhadores, as mudanças tiveram aspectos bastante 
negativos, como ressaltaram Adam Smith e Karl Marx, levando à exploração e à 
alienação do trabalhador no processo produtivo (VECCHIO, 2008).
Com a chegada do século XX, os processos de produção foram se tornando 
mais complexos, sendo adotada a linha de produção ou produção em série, ide-
alizada por Henry Ford (1863-1947) na fábrica de automóveis que leva seu nome. 
Os objetivos do sistema de Ford eram, simplesmente, o de aumentar a produção 
e, logo, foi seguido por muitas outras indústrias. Os trabalhadores eram treina-
dos para realizar tarefas repetitivas de forma organizada, sendo tratados como 
uma peça da engrenagem industrial (BOCK et al., 2008)
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Na primeira década do século XX, o engenheiro americano Frederick Taylor 
(1856-1917) criou um método denominado administração científica, base-
ado na engenharia e que consistia na análise detalhada de tarefas, em estudos 
de tempo e movimento e esquemas de pagamento por unidade produzida. Da 
mesma forma que no fordismo, a preocupação centra-se no aumento da pro-
dutividade. A meta de maximizar a eficiência a curto prazo buscada por Taylor 
não levava em consideração qualquer preocupação com as implicações negati-
vas impostas aos trabalhadores, executando tarefas simplificadas e repetitivas.
Os princípios da administração científica criados por Taylor foram levados 
para a organização dos trabalhadores na linha de montagem e ficou conhecida 
como modelo Taylor-fordista. Segundo Bock et al. (2008, p. 250), esses princí-
pios são os seguintes:
- Princípio do planejamento.;
- Princípio da preparação dos trabalhadores;
- Princípio do controle;
- Princípio da execução. 
Os preceitos da administração científica foram sendo aperfeiçoados e colocados 
em prática ao longo do século XX e, ainda hoje, são praticados em vários con-
textos. O modelo de Taylor inaugurou os estudos organizacionais, conhecidos, 
inicialmente, como Psicologia Industrial. Hugo Musterberg é considerado o fun-
dador da Psicologia Industrial com a publicação, em 1913, do livro Psychology 
and industrial efficiency, fortemente influenciado pelas ideias de Taylor.
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CRÍTICA AO MODELO DE TAYLOR
Você pode verificar pelo exposto sobre o modelo de Taylor que a preocupação 
com o bem-estar do trabalhador era algo absolutamente secundário. Essa, pro-
vavelmente, seja a principal crítica a esse sistema de trabalho. Embora Bergamini 
(2011) atribua à administração científica o mérito de atender a algumas neces-
sidades básicas do ser humano no trabalho, como prover maior conforto físico 
na organização do ambiente de trabalho e maior segurança pelo pagamento por 
peça, a autora considera que Taylor, com seus princípios genéricos para a orga-
nização do trabalho, não levou em conta um aspecto primordial da conduta 
humana que reside nas diferenças individuais entre as pessoas.
Para Bergamini (2011, p. 105), as pessoas apresentam diferenças individu-
ais de desempenho em seu trabalho por dois motivos principais:
1. Porque nasceram diferentes umas das outras, seu DNA já contém uma 
programação que as caracteriza.
2. Porque passaram por experiências de vida diferentes na infância, ado-
lescência e fase adulta e foram submetidas a variáveis que as influenciaram de 
maneira ímpar.
O reconhecimento da importância desses dois aspectos citados pela autora 
e a preocupação com o indivíduo no trabalho, de uma forma geral, começou a 
surgir a partir da Escola das Relações Humanas.
A ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS: UMA VISÃO HUMANIZADA DO 
TRABALHO E DOS TRABALHADORES
Ao mesmo tempo em que se disseminavam e desenvolviam as ideias e princí-
pios da administração científica, na década de 1930, iniciou-se o movimento 
denominado Escola das Relações Humanas a partir do trabalho do psicólogo e 
sociólogo australiano George Elton Mayo (1880-1949).
Mayo realizou uma extensa pesquisa entre 1927 e 1932 em uma das fábri-
cas da Western Eletric Company, em Hawthorne, Chicago, Estados Unidos. As 
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conclusões do pesquisador e sua equipe possibilitaram uma nova visão do indi-
víduo no trabalho, agora visto não mais como uma peça da engrenagem, mas 
como um recurso humano. Embora ainda não fosse o bastante, já significava um 
avanço no sentido de valorizar e estudar sistematicamente o comportamento dos 
trabalhadores (BOCK et al., 2008).
Um dos experimentos realizados é citado por Vecchio (2008) como de inte-
resse particular. Nele, os pesquisadores pretendiam testar os efeitos de algumas 
alterações no contexto de trabalho e sua relação com a produtividade. Os proce-
dimentos eram realizados em uma sala separada, fora do ambiente habitual de 
trabalho das mulheres. As alterações constavam de: introdução de períodos de 
descanso, um lanche gratuito no meio da manhã, semana de trabalho de cinco 
dias, entre outras. Ao invés de constatarem o aumento ou redução de produti-
vidade com a introdução ou retirada de algumas condições, os pesquisadores 
verificaram que a produtividade aumentava gradativamente ao longo do estudo,independentemente da variável introduzida. As faltas ao trabalho das mulheres 
se reduziram enquanto participavam do experimento.
Tais resultados levaram Mayo (VECCHIO, 2008) e sua equipe a teorizar 
que a atenção e reconhecimento recebido pelas mulheres por parte dos pes-
quisadores geravam os resultados favoráveis no aumento da produção e isso 
pelo fato das mulheres ficarem satisfeitas com o tratamento cordial recebido 
em comparação com o tratamento dis-
pensado aos empregados naquela 
época. Verificou-se, assim, que 
a alteração de aspectos sociais 
e psicológicos resultaram em 
melhor desempenho, em 
grande parte pelo fato das 
funcionárias estarem sendo 
observadas, fenômeno que 
foi denominado de efeito 
Hawthorne.
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Reprodução proibida. A
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A partir das ideias de Mayo, vêm sendo realizadas pesquisas para estudar a 
vinculação entre a satisfação do trabalhador com o seu desempenho, algumas 
trazem resultados que não comprovam tão diretamente as conclusões de Mayo 
(VECCHIO, 2008), mas grande parte delas indicam que as empresas podem 
reduzir custos com a força de trabalho e aumentar os lucros “se mantiverem os 
trabalhadores satisfeitos e, consequentemente, produtivos, estáveis na organi-
zação e assíduos no trabalho” (SIQUEIRA; GOMIDE JÚNIOR, 2014, p. 318).
O fato é que, a partir das ideias da Escola das Relações Humanas, o tema do 
bem-estar e satisfação dos trabalhadores passou a ser considerado como rele-
vante nas Ciências Humanas e na Administração.
O LUGAR DO TRABALHO NA VIDA DO INDIVÍDUO
Não é difícil percebermos a centralidade ocupada pelo trabalho na vida de cada 
um de nós. Pense na sua preocupação com o trabalho. Provavelmente, você está 
fazendo um curso superior para a sua inserção ou promoção no mundo do tra-
balho. Dependendo da sua idade e momento de vida, irá encarar a questão do 
trabalho de forma diferente. Ainda se trata de uma preocupação para o futuro? 
Você está preocupado em se atualizar e qualificar para garantir sua empregabi-
lidade? Está pensando em mudar de profissão?
As razões podem ser muitas, todavia, de fato, percebemos a importância da 
colocação no mercado de trabalho na nossa vida. É fácil verificar que a nossa 
profissão nos identifica em primeiro lugar nos mais diversos contextos sociais. 
Observe que nos meios de comunicação, em seguida ao nome da pessoa, vem 
citada a profissão ou o cargo ocupado por ela. Como refere Bock et al. (2008) o 
trabalho é um fenômeno que estrutura o próprio ser humano, ou seja, ele é parte 
constituinte do nosso ser e estar no mundo. Em geral, no momento em que nos 
apresentamos, dizemos o nosso nome e, em seguida, a profissão ou cargo que 
ocupamos.
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As inúmeras áreas científi cas que estudam o mundo do trabalho em diferen-
tes teorias e vertentes de pensamento concordam com a concepção de que a 
humanidade surgiu com o trabalho. As Ciências Humanas concluem que, com 
o trabalho e a consciência de que pode transformar a natureza para atender às 
próprias necessidades, a humanidade vai criando e aperfeiçoando novos instru-
mentos, o que evoluiu desde o lascar uma pedra para fazer um objeto cortante 
até os avançados instrumentos que a tecnologia permite desenvolver, chegando 
à micro e nanoeletrônica.
A SOCIALIZAÇÃO E AS RELAÇÕES DO INDIVÍDUO COM O TRABALHO
Na perspectiva de Kanaane (2013) o processo de socialização por que passa cada 
indivíduo tende a direcionar sua vontade e seus valores, pela incorporação de 
normas e valores vigentes no grupo da família e da sociedade. Para o autor, essas 
normas e valores não são incorporados na sua totalidade, mas são formadoras 
do caráter do indivíduo e infl uenciarão diretamente o modo como este se rela-
cionará no ambiente de trabalho com os colegas, chefes e subordinados e com 
o seu trabalho em si.
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Para Kanaane (2013, p. 55)
(...) as relações estabelecidas no ambiente de trabalho tendem a estar 
associadas à experiência de vida; isto nos leva a crer que a conduta é ca-
racterizada por um conjunto de condicionamentos e aprendizados que 
afetam sistematicamente as interações sociais e profissionais, mantidas 
no ambiente de trabalho.
É possível considerar por esse pensamento do autor que as condutas humanas 
são reflexos de suas interações familiares e demais experiências sociais, proje-
tando, ainda, expectativas e valores advindos da classe social a que pertence cada 
indivíduo. Assim, desde o operário de chão de fábrica, funcionários adminis-
trativos, supervisores, gerências, até os diretores de empresa, evidenciam-se, em 
seus comportamentos e atitudes, as características específicas de suas diferentes 
classes sociais e diferentes categorias profissionais.
Em cada uma das categorias, há uma consciência distinta sobre o valor e o 
significado do trabalho na sua vida, em parte porque algumas possuem um poder 
de manobra maior em sua interação com as pessoas e a organização, com sta-
tus e poder reconhecidos. Ainda do ponto de vista psicológico, Kanaane (2006) 
afirma que a percepção do profissional sobre o seu trabalho e o seu lugar nesse 
contexto dependerá das condições existentes no ambiente organizacional, con-
forme visto como facilitadora ou não do alcance de seus objetivos.
Pela perspectiva sociológica Kanaane (2006), o trabalho é um elemento 
chave na formação de coletividades humanas, sendo um fator fundamental na 
estratificação social e na mobilidade social.
As abordagens sociológicas e psicológicas assinalam a interdependência 
de fatores intrínsecos e extrínsecos ao trabalhador, sendo necessário analisar 
esses aspectos para a compreensão dos processos sociointerativos no mundo 
do trabalho.
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LUGAR E PAPEL DO TRABALHADOR: PERSPECTIVA ATUAL
Algumas mudanças têm vindo a ocorrer no mundo do trabalho e têm alterado a 
consciência do lugar e papel que cada trabalhador ocupa no mundo do trabalho, 
assim como vêm se alterando os sentidos e significados do trabalho em si. Podem 
ser citados entre os principais aspectos que vêm ocasionando mudanças signi-
ficativas no contexto laboral, algumas das assinaladas por Pontes (2014, p. 19):
 ■ Os avanços tecnológicos, que ocorrem de forma cada vez mais veloz, exi-
gindo das empresas uma evolução constante, logo, exigindo das pessoas 
uma flexibilidade e capacitação constante de forma nunca antes vista;
 ■ O fenômeno da globalização, em que o mercado impõe uma concorrência 
não mais local, regional ou nacional, mas a nível mundial, exigindo que 
os profissionais transformem-se nos “talentos”, essenciais para a sobre-
vivência das empresas;
 ■ A disseminação da visão holística, ou seja, a verificação do todo. As orga-
nizações buscam profissionais que tenham uma atuação global e não 
reducionista, profissionais que entendam do negócio, dos processos de 
trabalho e de estratégias organizacionais, independentemente da área de 
atuação
 ■ A busca pela satisfação no trabalho. É uma mudança de perspectiva por 
parte do próprio trabalhador e do sentido de seu trabalho. Esse fator faz 
com que o trabalhador encare o seu trabalho não apenas como meio de 
subsistência, mas como espaço para sua satisfação pessoal e profissional.
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No atual contextosócio-econômico, podemos verificar que as demandas surgidas 
com a globalização têm levado as organizações a fazerem ajustes e realinha-
mentos no seu quadro de pessoal, exigindo dos trabalhadores flexibilidade para 
a realização de diferentes tarefas. Em consequência, a segurança que algumas 
categorias profissionais mais qualificadas tinham anteriormente vem sendo subs-
tituída por uma fragilidade que as obriga a uma preocupação constante com a 
aquisição de novos conhecimentos, revisão de posturas e comportamentos que 
sejam mais compatíveis com as demandas organizacionais impostas pelo mer-
cado e pelos seus próprios anseios enquanto profissional.
DESAFIOS E OPORTUNIDADES DA ADMINISTRAÇÃO 
NO CAMPO DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Iniciaremos esta seção sobre os desafios e oportunidades que o administrador 
enfrenta e, ao que nos parece, enfrentará ao longo dos próximos anos com uma 
frase de Robbins et al. (2011, p.11) “poucas verdades são absolutas em compor-
tamento organizacional”. A frase chama atenção para a complexidade dos seres 
humanos e para a dificuldade de se fazer generalizações simples e precisas sobre 
as interações humanas.
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As diferenças entre as pessoas são muitas e o próprio comportamento indi-
vidual varia de situação para situação. Os autores defendem que, apesar dessa 
complexidade, a ciência consegue dar explicações razoavelmente precisas e pre-
visões válidas sobre o comportamento humano. Para isso, é preciso reconhecer 
que os conceitos científicos sobre o comportamento organizacional refletem 
condições situacionais e contingenciais, ou seja, “podemos dizer que x leva 
a y, mas apenas sob as condições z (as variáveis contingenciais)” (ROBBINS et 
al., 2011, p. 12).
Os conceitos construídos pela psicologia e pela ciência do comportamento 
tem caráter situacional e devem ser utilizados respeitando-se as especificidades de 
situações, pessoas e grupos. Um trabalho pode ser interessante para uma pessoa 
e não para outra, umas gostam de trabalhos desafiadores e outras de trabalhos 
rotineiros. Os conceitos dessas ciências podem ser muito úteis, e mesmo impres-
cindíveis para os gestores, mas não se pode procurar relações diretas de causa e 
efeito, ou seja, receitas prontas para aplicar em qualquer situação. É preciso, aos 
profissionais, a compreensão dos conceitos do comportamento organizacional, 
mas esses não serão de grande valor se não forem aplicados de acordo com a 
diversidade de pessoas e situações particulares de interação humana, da estru-
tura e cultura da organização.
Em tempos de administração estratégica, em que se busca planejar as ações 
para atender às contingências internas e externas à empresa, é bom lembrar que 
os desafios podem se converter em oportunidades para que os administradores 
utilizem os conceitos do comportamento organizacional.
“Deus deu todos os problemas fáceis para os físicos” (frase de autor desco-
nhecido, citada por ROBBINS, JUDGE E SOBRAL, 2011).
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Comentaremos alguns dos desafios e oportunidades apontados por Robbins 
et al. (2011) e Vecchio (2008), que se apresentam aos administradores no campo 
do comportamento humano no trabalho:
 ■ Administrar as pessoas em época de crise.
 ■ Dar respostas à globalização.
 ■ Administrar a diversidade da força de trabalho.
 ■ Melhorar o atendimento ao cliente.
 ■ Desenvolver e aperfeiçoar as habilidades humanas.
 ■ Estimular a inovação e a mudança.
 ■ Ajudar os funcionários a equilibrar a vida pessoal e a profissional.
 ■ Lidar com a expressão das emoções no trabalho.
Você, talvez, tenha achado a lista extensa e complexa demais. Não seria exigir 
dos(as) administradores(as) superpoderes para lidar com questões tão amplas? 
É exatamente nesse sentido que se torna essencial a esses profissionais conhecer 
a contribuição de múltiplas áreas do saber humano, especialmente da Psicologia 
Organizacional e do Comportamento Organizacional para o enfrentamento des-
sas situações.
Consideramos conveniente esclarecer sobre cada um desses desafios, para 
que você possa realizar uma leitura contextualizada das diversas teorias que 
apresentaremos nas próximas 
unidades.
Administrar pessoas 
em épocas de crise. A crise 
financeira enfrentada no 
Brasil nos últimos anos, 
especialmente neste ano de 
2015, tem se refletido em 
cortes de pessoal e dimi-
nuição de remuneração para 
os que sobrevivem ao corte 
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por parte das empresas. Segundo o IBGE – Instituto Brasileiro de Geografia 
e Estatística, a taxa de desemprego no trimestre até agosto de 2015 bateu o 
recorde dos últimos 3 anos, ficando em 8,7% (UOL ECONOMIA, online)1. 
Mais desemprego e queda de renda da população são ameaças reais. Essa situ-
ação é desestimulante para os trabalhadores e geradora de insegurança. Nesses 
momentos, o conhecimento sobre emoções, motivação, estresse, comunica-
ção, conflito e liderança pode ajudar o gestor a lidar de forma mais eficaz com 
os medos dos funcionários, procurando estabelecer um clima mais positivo no 
ambiente de trabalho.
Responder à globalização. Atualmente, é comum as empresas realizarem 
as suas atividades produtivas fora de seus países de origem e/ou contratarem 
pessoas de diferentes países para trabalhar em suas instalações. É o caso, por 
exemplo, da alemã Volkswagen, que tem grande parte de suas fábricas instala-
das no Brasil e no México devido ao menor custo da mão de obra. É cada vez 
mais comum que os administradores sejam enviados para missões internacio-
nais e trabalhem com pessoas de diferentes culturas. Ser gerente no Sul ou no 
Norte do Brasil, no Brasil ou na China, enfim, em regiões diferentes do seu local 
de origem, vai exigir do administrador um estilo de gerenciamento que consi-
dere as diferentes culturas das pessoas com as quais interage no trabalho para 
obter uma gestão eficaz.
Administrar a diversidade da força de trabalho. A adaptação das organiza-
ções às diferenças entre as pessoas tem sido cada vez mais sentida. Não se trata, 
apenas, de lidar com diferenças decorrentes da cultura de pessoas de outros paí-
ses, mas a diversidade da força de trabalho envolve pessoas de ambos os sexos, 
de várias etnias, de diferentes religiões, com necessidades especiais, de diferen-
tes gerações, com diferentes habilidades físicas e psicológicas e com diferentes 
orientações sexuais. Esse contexto de diversidade apresenta oportunidades e 
desafios para os administradores em qualquer país do mundo. Não é mais pos-
sível ao gestor que pretenda ter sucesso no seu trabalho uma visão reducionista 
do mundo e das características e diferenças humanas.
1 Disponível em: <http://economia.uol.com.br/noticias/reuters/2015/10/29/taxa-de-desemprego-no-brasil-
atinge-87-no-tri-ate-agosto-e-renova-maxima-pela-4-vez.htm>. 
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Melhorar o atendimento ao cliente. Uma empresa não existe sem os seus 
clientes. A afirmação é óbvia, mas é importante para lembrar que uma empresa, 
muitas vezes, fracassa pelo mau atendimento que seus funcionários prestam ao 
cliente. Conhecer o comportamento organizacional pode significar a orienta-
ção para a criação de uma cultura de atendimento excelente, reconhecendo-se 
o valor do treinamento e desenvolvimento como responsabilidadetambém da 
empresa e não apenas do funcionário individualmente.
Desenvolver e aperfeiçoar as habilidades humanas. É importante o conhe-
cimento de técnicas que motivem, melhorem habilidades específicas do próprio 
gestor e dos funcionários de forma geral para o aperfeiçoamento de seu trabalho 
e a formação de equipes eficazes. A organização não encontrará no mercado pes-
soas absolutamente prontas para atender as suas necessidades e, ainda, deve-se 
levar em conta que o avanço célere das tecnologias exigem a atualização cons-
tante dos profissionais. O desenvolvimento das competências dos funcionários 
deve estar no topo das preocupações dos administradores.
Estimular a inovação e a mudança. Nos dias atuais, as organizações bem-
-sucedidas incentivam a mudança e inovação para enfrentar a concorrência no 
mercado. Os funcionários deverão estar preparados para inovar e empreender 
mudanças. Cabe aos gestores estimular a criatividade e flexibilidade para mudan-
ças no seu pessoal. Muitos estudos trazem ideias para o alcance dessas metas.
 Ajudar os funcionários a equilibrar a vida pessoal e a profissional. As 
tecnologias de comunicação não deixam mais o mundo “desligar”. A qualquer 
momento, as pessoas são contactadas por suas empresas, estejam elas a alguns 
metros de casa ou em qualquer lugar do mundo. O trabalho vem ocupando 
cada vez mais espaço na vida pessoal, o que ocasiona estresse e insatisfação. 
Pesquisas realizadas com estudantes universitários, Segundo Robbins et al. (2009), 
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demonstram que as próximas gerações, especialmente, querem “ter uma vida” 
além de terem um emprego. A flexibilidade é uma exigência e as empresas pre-
cisarão ajudar os seus colaboradores a atingir esse equilíbrio almejado entre vida 
profissional e pessoal para que consigam atrair e reter os melhores em seus qua-
dros. O campo do comportamento organizacional apresenta algumas sugestões 
para orientar os gestores a enfrentar esse desafio.
Lidar com a expressão das emoções no trabalho. Alguns dados, como o 
aumento da violência, crimes por preconceito e outros tipos de comportamento 
agressivo, por exemplo, ofensas verbais e assédio, têm se estendido aos locais 
de trabalho. Esses dados são indicadores do crescimento da 
expressão de emoções negativas no contexto laboral 
(VECCHIO, 2008). Por outro lado, a expressão de 
emoções positivas, como o relacionamento de 
namoro entre funcionários, também, se cons-
tituem em desafios ao administrador. Há 
alguns anos era muito comum, no Brasil, a 
proibição pelas empresas do namoro entre 
funcionários ou a contratação de parentes 
ou cônjuges. Hoje em dia, esses aspectos 
se flexibilizaram, o que leva à necessidade 
do gestor estar preparado para implementar 
políticas que evitem o favorecimento profissio-
nal entre pessoas que mantêm um relacionamento 
íntimo. O respeito ao direito de todos os colaborado-
res deve ser uma preocupação constante.
Inúmeros outros desafios e oportunidades se apresentam no contexto orga-
nizacional e não seria possível esgotá-los aqui. Eles são tantos e tão complexos 
quanto a diversidade humana. Com certeza, ao ler o que foi exposto, você conse-
guiu identificar vários desses desafios e oportunidades como similares a outros 
que já tenha vivenciado no seu local de trabalho. Esperamos que tenham con-
tribuído para uma leitura contextualizada das unidades que serão apresentadas 
a seguir.
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CONSIDERAÇÕES FINAIS
Caro aluno(a), ao final desta primeira unidade, esperamos ter alcançado o obje-
tivo de colocá-lo em contato com o campo da Psicologia de forma clara e objetiva.
Talvez, para você, esta tenha sido a primeira vez que realizou alguma leitura 
sistemática sobre o tema e deve ter percebido que essa ciência ainda é recente e 
que já possui um grande espaço de reconhecimento social. Nesta primeira uni-
dade, seguimos a lógica de procurar fazer não apenas uma contextualização 
histórica da Psicologia e suas subáreas, mas também propiciar o conhecimento 
sobre a evolução do pensamento sobre as relações de trabalho, a busca da eficá-
cia pelas organizações, refletida em lucro e alta produtividade e o lugar do ser 
humano no mundo do trabalho.
É possível verificar que, após a Revolução industrial, houve a preocupação 
crescente com o aumento da produtividade, dando-se pouca importância às neces-
sidades humanas de quem realizava essa produção. A Administração Científica 
de F. Taylor é um exemplo de teoria que colocou a produtividade em primeiro 
lugar, até por considerar que o sentido do trabalho para o ser humano era sim-
plesmente suprir suas necessidades de sobrevivência, em uma visão a nosso 
ver reducionista de que os ser humano trabalha, apenas, pelo salário. Os estu-
dos da Psicologia Organizacional, muito influenciados pela Escola das Relações 
Humanas, colocam as necessidades das pessoas como primordiais, respeitando 
suas tão complexas atitudes, comportamentos, sentimentos, desejos e aspirações.
Os desafios e oportunidades que se apresentam ao administrador e que foram 
apontados no último tópico da unidade procuraram fazer uma leitura bastante 
atualizada do nosso contexto e esperamos que tenha levado você a questiona-
mentos e reflexões sobre a complexidade de se lidar com pessoas. Esperamos, 
nas próximas unidades, apresentar modelos e teorias úteis e eficazes para a sua 
formação e futura (ou atual) prática profissional.
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A PSICOLOGIA E A BUSCA DE SINTOMAS COMPORTAMENTAIS
(...)
Hoje em dia, a psicologia tem se apresentado sob formas mais acessíveis às pessoas de 
uma maneira geral, podendo e devendo ajudar aqueles que dela se socorrem a levar 
uma vida humana mais confortável.
Foi principalmente a partir dos estudos psicanalíticos feitos por Freud, falecido em 1939, 
que se tem procurado ir um pouco além dos sintomas comportamentais aparentes, de 
procurar chegar ao mais próximo possível dos reais “porquês” da conduta humana. Sem 
isso, muitos comportamentos indesejáveis levam a simples conotações de má vontade, 
falta de educação, e assim por diante. É preciso compreender que a intenção primeira 
de casa pessoa é a de ser produtiva e estabelecer relacionamentos interpessoais signi-
ficativos. Se isso não ocorre no seu trabalho, na sua vida familiar, na sua carreira escolar 
e profissional, é porque essa pessoa deve estar acumulando dentro de si pressões que a 
levam a sentimentos de inadequação pessoal. Se nos lembrássemos de que toda pesso-
a-problema para nós é antes de tudo um problema para si mesma (...).
Há casos narrados pela psicologia aplicada às organizações que muito bem ilustram a 
importância de se compreender o porquê do ocorrido. Eis um desses casos:
Já fazia um ano que uma grande empresa se preocupava com o fato de ter de subs-
tituir um supervisor de uma das áreas mais importantes. Em princípio isso parece um 
acontecimento rotineiro, mas esse fato estava apresentando algumas complicações. O 
candidato à aposentadoria a ser substituído não tinha à sua volta alguém apto a tomar o 
seu lugar com a mesma eficiência que lhe era característica. A qualidade do seu pessoal 
era realmente lastimável.
O tempo passava sem que a diretoria da organização conseguisse atinar com uma boa 
solução para o problema. O velho chefe, responsável pela seção, já há oito anos sem 
férias, vinha a cada dia apresentando sintomas de cansaço crescente e, consequente-
mente, estava perdendo aos poucos, mas visivelmente, a antiga eficiência que lhe era 
característica. Já era tarde demais quando o exame da história de vida do nosso homem 
explicou a forma como uma série de acontecimentos pertencentes a sua vida