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16/06/2021 AV1 - Planejamento de Recursos Humanos
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Questão 1
Incorreto
Atingiu 0,00 de
0,80
Questão 2
Incorreto
Atingiu 0,00 de
0,80
Iniciado em quarta, 14 Abr 2021, 21:10
Estado Finalizada
Concluída em quarta, 14 Abr 2021, 21:32
Tempo
empregado
22 minutos
Avaliar 2,40 de um máximo de 8,00(30%)
O planejamento de recursos humanos é, via de regra, feito a partir dos objetivos estratégicos da empresa, isto é, é parte
integrante do planejamento estratégico. Porém, os critérios de seleção, de avaliação, recompensa e a forma como os
subsistemas de RH são conduzidos, deve ser baseado nos valores, crenças e normas da empresa. Por outro lado,
valores, crenças e normas estão manifestados nas ações de gestão de pessoas.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Barueri: Manole,
2014. 
 
A relação entre cultura organizacional e planejamento de RH é:
Escolha uma opção:
a. de dependência unilateral, em que somente o planejamento de RH depende da cultura para ser elaborada.
b. de dependência mútua, em que a cultura serve de apoio ao planejamento de RH e este ajuda a divulgar a
cultura.
c. de independência, pois tratam-se de aspectos distintos na organização.
d. de dependência unilateral, em que somente a cultura depende do planejamento de RH para ser disseminada.
e. de complementariedade, em que o planejamento de RH complementa e integra os elementos da cultura. 
Sua resposta está incorreta.
A resposta correta é: de dependência mútua, em que a cultura serve de apoio ao planejamento de RH e este ajuda a
divulgar a cultura.
Adotar uma gestão por competências tem sido uma estratégia eficiente e eficaz de competir no mercado instável em que
as organizações se encontram. É um modelo de gestão que visa a desenvolver e mobilizar as competências individuais e
organizacionais para que se alcance o sucesso empresarial. Assim, tal modelo de gestão por competências possui etapas
que devem ser cumpridas para garantir a sua eficácia.
 
BRANDÃO, H. P. Mapeamento de competências: ferramentas, exercícios e aplicações em gestão de pessoas. 2. ed.,
São Paulo: Atlas, 2017.
 
Quais são as etapas que compõem a gestão por competências? Escolha opção que responde corretamente à questão.
Escolha uma opção:
a. Criar políticas baseadas em competências, definir estratégia operacional, levantar desempenhos, medir
competências, acompanhar e recompensar.
b. Definir organograma, mobilizar as competências, desenvolver capacidades, avaliar e replanejar. 
c. Criar estratégia, mapear competências, captar e desenvolver competências, acompanhar, avaliar e retribuir.
d. Planejar ações imediatas, selecionar competências externas, preencher lacunas, verificar desempenho de
competências.
e. Levantar competências necessárias, alinhar desempenho do grupo, liderar por competências, avaliar e
replanejar.
Sua resposta está incorreta.
A resposta correta é: Criar estratégia, mapear competências, captar e desenvolver competências, acompanhar, avaliar e
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Questão 3
Incorreto
Atingiu 0,00 de
0,80
Questão 4
Incorreto
Atingiu 0,00 de
0,80
retribuir.
O acompanhamento do quadro de pessoal é uma importante prática que permite à organização fazer previsões, quase
em tempo real, sobre possíveis demissões, transferências, promoções, desligamentos, aposentadorias, ou seja, de todo o
fluxo de pessoal que possa gerar perda de competitividade pela ausência das competências que aquele profissional
possuía. Nesse processo, o gestor tem um importante papel.
 
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Barueri: Manole,
2014.
 
Sobre o papel dos gestores no acompanhamento do quadro de pessoal, analise as afirmativas a seguir e assinale a
opção correta.
Escolha uma opção:
a. São responsáveis por manter o RH atualizado sobre o desempenho das pessoas.
b. São importantes para ajudar a definir os critérios de desligamento.
c. Pode fazer com que o colaborador se torne um parceiro da organização. 
d. São essenciais, pois oferecem resistência às demissões injustas e sem critérios.
e. Têm a função de fazer entrevista de desligamento e investigar as causas.
Sua resposta está incorreta.
A resposta correta é: São responsáveis por manter o RH atualizado sobre o desempenho das pessoas.
A história de uma empresa resume-se na descrição dos principais acontecimentos e conquistas obtidas, bem como no
reconhecimento dos personagens que contribuíram para o sucesso organizacional. Falar de competências
organizacionais sem falar dos colaboradores consiste em separar o inseparável. As competências individuais são parte
da origem da competência corporativa, mas não é a única composição.
HANASHIRO, D.M.M. et al. Gestão do fator humano: uma visão baseada em stakeholders. 2. ed. São Paulo: Saraiva,
2008. 
 
Considerando o texto lido e o conhecimento adquirido, analise as afirmações a seguir.
 
I - As competências organizacionais resultam da combinação da estratégia com as habilidades e as lideranças.
II - Na medida em que as pessoas aprimoram e desenvolvem competências que geram valor, há a preservação da
competência, que se tornam corporativas.
III - A competência organizacional envolve mais do que aprendizados individuais e grupais, envolve articulação entre
recursos e capacidades.
 
Está correto o que se afirma em:
Escolha uma opção:
a. Apenas III.
b. I e III. 
c. Apenas I.
d. I e II.
e. II e III.
Sua resposta está incorreta.
A resposta correta é: II e III.
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Questão 5
Incorreto
Atingiu 0,00 de
0,80
Na medida em que a área de RH alinha sua estratégia ao planejamento estratégico organizacional, todos os seus
subsistemas também ficarão alinhados. Isso quer dizer que as atividades de cada subsistema terão políticas e práticas
condizentes com a estratégia organizacional, trabalhando de forma a conduzir a empresa para o alcance dos objetivos
corporativos.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Barueri: Manole,
2014. 
 
Considerando o enunciado e a atuação do RH diante de diferentes estratégias, relacione a primeira com a segunda
coluna.
 
I- Estratégia conservadora e defensiva. ( ) Treinamento individual.
II- Estratégia prospectiva e ofensiva. ( ) Admissão e socialização formal e
informal.
 ( ) Recompensas baseadas no cargo.
 ( ) Planejamento superficial do cargo.
 
Agora, assinale a opção que apresenta a sequência correta.
Escolha uma opção:
a. II – II – I – I.
b. II – I – I – II.
c. I – II – II – I.
d. II – I – II – I. 
e. I – II– I – II.
Sua resposta está incorreta.
A resposta correta é: I – II– I – II.
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Questão 6
Incorreto
Atingiu 0,00 de
0,80
As relações de trabalho também são permeadas pela lei da oferta e procura, em que a força de trabalho das pessoas e
as vagas das organizações são os elementos envolvidos. Sempre que o mercado de recursos humanos sofre alterações
devido à quantidade de profissionais disponíveis, isto é, encontra-se em situação de oferta ou de procura, isso muda
também o comportamentodas pessoas e das organizações.
 
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Barueri: Manole,
2014.
 
Diante disso, analise as afirmações a seguir.
I- Quando o mercado de RH está em situação de procura, as organizações ganham, pois podem baixar suas ofertas
salariais.
II- Quando o mercado de RH está em situação de oferta, as organizações têm a oportunidade de escolher os melhores
profissionais.
III- Quando as empresas baixam seus critérios de escolha e oferecem benefícios melhores, o mercado de RH está em
situação de procura.
IV- As organizações obtêm as melhores vantagens quando o mercado de RH está em situação de oferta, pois há
abundância de profissionais.
 
Agora, assinale a opção que apresenta as afirmativas corretas.
Escolha uma opção:
a. As afirmativas I, II e IV estão corretas. 
b. As afirmativas II e III estão corretas.
c. As afirmativas I e III estão corretas.
d. As afirmativas I e II estão corretas.
e. As afirmativas III e IV estão corretas.
Sua resposta está incorreta.
A resposta correta é: As afirmativas III e IV estão corretas.
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Questão 7
Correto
Atingiu 0,80 de
0,80
Todo planejamento de RH realizado minuciosamente com o cálculo de cada profissional, trabalhando 8 horas por dia,
pode ir por água abaixo devido às ausências dos profissionais. Tais ausências têm causas diversas, que devem ser
investigadas pela empresa para que esta possa compreender os motivos das faltas e, se for o caso, providenciar alguma
medida para reduzi-las.
 
FRANÇA, A. C. L. Prática de Recursos Humanos – PRH: conceitos, ferramentas e procedimentos. 1. ed. 11.reimpr. São
Paulo: Atlas, 2014.
 
Sobre as causas do absenteísmo, analise as afirmações a seguir.
I- O absenteísmo pode ser motivado por questões particulares ao indivíduo, como problemas de saúde na família e
dificuldade de transporte.
II- Intercorrências e problemas de relacionamento com o chefe e com os colegas de trabalho não estão entre as causas
do absenteísmo.
III- Insatisfações devido a conflitos entre os valores do indivíduo e da organização são fontes geradoras de absenteísmo
 
Agora, assinale a opção que apresenta a(s) afirmativa(s) correta(s).
Escolha uma opção:
a. As afirmativas I e III estão corretas. 
b. A afirmativa II está correta.
c. As afirmativas I e II estão corretas.
d. As afirmativas II e III estão corretas.
e. A afirmativa III está correta.
Sua resposta está correta.
A resposta correta é: As afirmativas I e III estão corretas.
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Questão 8
Correto
Atingiu 0,80 de
0,80
Questão 9
Incorreto
Atingiu 0,00 de
0,80
Planejar os recursos humanos que serão utilizados para alcançar os objetivos estratégicos da empresa não é tarefa
simples e fácil. Para tanto, as organizações utilizam diferentes formas, chamadas de modelos de planejamento de RH, na
tentativa de obterem dados precisos, para que consigam determinar a quantidade adequada de pessoas em cada
posição.
 
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4 ed. Barueri: Manole,
2014.
 
Sobre os modelos de planejamento de RH, analise as afirmações a seguir.
 
I- O modelo baseado no fluxo de pessoal baseia-se nas necessidades de pessoal correlacionado com a demanda pelo
produto ou do serviço.
II- O modelo que utiliza previsões de dados históricos para realizar previsões futuras, é chamado de modelo de
segmentos de cargo.
III- O modelo integrado baseia-se em uma visão mais ampla, considerando aspectos intangíveis, como habilidades,
competências e atitudes.
IV- O modelo que cria um organograma com informações sobre os ocupantes de cada cargo e seus possíveis substitutos,
é o modelo baseado no fluxo de pessoal.
 
Está correto o que se afirma em:
Escolha uma opção:
a. III e IV.
b. I e IV.
c. I, II e III.
d. II, III e IV.
e. II e III. 
Sua resposta está correta.
A resposta correta é: II e III.
Os processos de movimentação do quadro de pessoal de uma organização são diversos e normalmente são processos
que envolvem conflitos em diferentes níveis, pois implicam em mudanças, que nem sempre se apresentam como
positivas. Um exemplo disso é a movimentação causada pelo desligamento de um colaborador, o que pode trazer
reflexos negativos para a empresa.
 
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Barueri: Manole,
2014.
 
Assim, para minimizar esse efeito negativo dos desligamentos, as empresas oferecem a recolocação. Em que consiste a
recolocação? Escolha a opção que responde corretamente à questão.
Escolha uma opção:
a. Oferecer suporte para que o colaborador mude de empresa.
b. Oferecer suporte para que o colaborador mude de cidade.
c. Permitir que o colaborador se candidate à futuras vagas. 
d. Possibilitar a contratação de parentes do colaborador.
e. Permitir que o colaborador retorne à empresa quando quiser.
Sua resposta está incorreta.
16/06/2021 AV1 - Planejamento de Recursos Humanos
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Questão 10
Correto
Atingiu 0,80 de
0,80
A resposta correta é: Oferecer suporte para que o colaborador mude de empresa.
A missão organizacional reflete o motivo pelo qual a empresa existe, ou seja, seu propósito. A visão diz respeito ao futuro,
ao que a organização pretender ser em longo prazo. Já os valores são as crenças, os conceitos morais e éticos a partir
dos quais a empresa toma suas decisões e prioriza ações. Dessa forma, estes elementos são fundamentais na
elaboração do planejamento estratégico.
 
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Barueri: Manole,
2014.
 
A missão, a visão e os valores organizacionais são importantes no planejamento estratégico, pois:
Escolha uma opção:
a. deixam claro as divisões hierárquicas e o papel de cada um no processo.
b. aumentam a competitividade e a sobrevivência no mundo dos negócios.
c. juntos satisfazem as necessidades da sociedade em que estão inseridas.
d. fazem as pessoas trabalharem por uma causa ética, justa e sustentável.
e. servem de base para se definir os objetivos e a estratégia organizacional. 
Sua resposta está correta.
A resposta correta é: servem de base para se definir os objetivos e a estratégia organizacional.
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