PAPER JURÍDICO - CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE

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CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE 1 
 
 
Adriana Zóboli Silvério 2 
Danilo Rayme 3 
Sérgio Taquini4 
 
INTRODUÇÃO 
 
O propósito deste trabalho é analisar a Lei 13.467/2017 sob a ótica do Direito 
Trabalhista e identificar alguns impactos decorrentes de sua aplicação, quer seja, no 
ordenamento jurídico e/ou na vida do trabalhador. Será necessário um breve 
esclarecimento sobre as normas objeto de discussão paralela à análise de outras leis, 
inclusive, previsões normativas constitucionais. 
 
Servirão como estratégia hermenêutica a interpretação do tema com base em 
princípios constitucionais e princípios do Direito do Trabalho, permitindo o 
aprofundamento necessário ao debate e à aproximação ao interesse público e a 
finalidade social do trabalho. Outras esferas do Direito poderão ser analisadas 
conforme o entendimento na ciência jurídica unitária e sistêmica. Abordaremos 
precedentes jurisprudenciais para observar de que forma as instâncias superiores da 
justiça brasileira tem encontrado a pacificação das lides trabalhistas nos casos de 
contrato de trabalho intermitente. 
 
Nesse sentido, defenderemos a prevalência do fim social do trabalho e o interesse 
público como via concretizadora dos direitos trabalhistas, duramente conquistados 
desde a promulgação do Decreto-Lei nº5.452 de 01 de maio de 1943 conhecida como 
a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. 
 
1 – DO TRABALHO INTERMITENTE 
 
1 Paper apresentado à Disciplina de Direito do Trabalho I – Professora Stéphany Ulhôa Moratti - Para 
obtenção da nota N2B1 - 2021/1 - Faculdade Espírito Santense de Ciências Jurídicas - Faculdade PIO 
XII - Curso de Direito. 
2 Acadêmico de Direito – Turma D3AN. 
3 Acadêmico de Direito – Turma D3AN. 
4 Acadêmico de Direito – Turma D3AN. 
 
 
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O trabalho intermitente é uma modalidade recente de contrato de trabalho, criado a 
partir da Lei nº13.467/2017, a chamada Reforma Trabalhista”, trazendo significativas 
mudanças na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. Quanto ao trabalho 
intermitente podemos caracterizá-lo através da contratação “por demanda”, sem 
determinar uma jornada mínima fixa, semanal ou mensal. A prestação do serviço não 
é contínua, portanto, pode ser interrompida após o término da tarefa, ou por decisão 
do empregador, a qualquer momento. Mantém-se a subordinação do empregado, 
portanto, continua como um contrato de trabalho e não pode ser confundido com a 
chamada terceirização, sendo esta outra forma de o empregador, reduzir os custos 
de contratação legalizada de trabalhador. 
 
O empregado, ao encerrar a atividade ou ser considerado dispensado da jornada 
contratada, ficará aguardando nova convocação, no entanto, sem remuneração desse 
período inativo. Afirma o que dissemos até aqui, as palavras de Luciano Martinez: 
 
Aqui, como se antedisse, a prestação dos serviços subordinados é 
oferecida de maneira fracionada, com alternância de períodos de 
atividade e de inatividade, segundo a lógica do just in time, vale dizer, 
do consumo fatiado, a granel, do número exato de horas, dias ou 
meses necessários à satisfação dos interesses patronais (MARTINEZ, 
2019, p.607). 
 
 
É importante registrar que o contrato de trabalho intermitente, atrelado ao 
entendimento de flexibilização do trabalho com o escopo de modernização das 
relações de trabalho, trouxe insegurança ao trabalhador, pois este não sabe quando 
terá novas tarefas e quanto receberá ao final do mês. Portanto, a ideia de precarização 
do trabalho nos parece evidente. 
 
De posse dessas informações, analisaremos o que quis o legislador e o que poderá 
ocorrer, se já não vem acontecendo com certa frequência, em especial, neste período 
de pandemia, com as paralisações temporárias, os “lockdawns”, o que justificaria para 
o empregador a contratação por períodos de permissão do funcionamento das 
atividades. 
 
 
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Sabe-se que há a informalização do trabalho, com pessoas buscando a sobrevivência 
através de atividades remuneradas sem a proteção de contratos de trabalho. São os 
trabalhadores informais, que, naturalmente, por não ter vínculo empregatício, está 
invisível ao Estado, não contribuindo para a previdência, mas também não tendo a 
segurança do recebimento de benefícios previdenciários, fundo de garantia por tempo 
de serviço-FGTS, auxílio-doença, férias, 13º salário. 
 
Nesse sentido, quis o legislador, a princípio, resolver o problema da informalidade 
desses trabalhadores regularizando na forma de contrato de trabalhado intermitente. 
Mas, não parece razoável acreditar que se o trabalhador informal encontra a atividade 
que lhe dá o sustento sem a necessidade de contribuir para o FGTS e para a 
previdência social, o que naturalmente, reduzirá seus ganhos, porquê buscaria a 
formalização? Será que o “benefício” das férias ou dos proventos de aposentadoria 
por tempo de trabalho lhe seduziriam o suficiente para buscar a formalização? 
Acreditamos que não. 
 
Há ainda a intenção oculta, conforme nosso entendimento, que está por trás dos 
interesses dos legisladores, que tiveram suas campanhas financiadas por empresas 
interessadas em reduzir os custos de contratação de trabalhadores, que podem 
encontrar a “brecha” para não se obrigar, contratualmente, pelos períodos em que o 
trabalhador estiver à disposição do empregador, mas sem tarefas. Assim, o trabalho 
intermitente pode ser utilizado como forma de isentar o empregador de obrigações 
trabalhistas comuns aos contratos “padrão”. 
 
Observa-se também a informalidade proposta pela Lei 13.467/17 quando diz em seu 
caput que “o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou 
expressamente, verbalmente ou por escrito...”, o que poderá gerar conflitos entre as 
partes, por permitir o acordo verbal de um trabalho que já não possui garantia de 
continuidade do vínculo e sem a proteção à demissão sem justa. Essa condição tende 
a fragilizar ainda mais a posição do trabalhador, que no intuito de garantir mais horas 
de trabalho futuras, poderá se submeter às condições ainda mais precárias de 
trabalho. 
 
 
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Outra abordagem importante sobre a Lei 13.467/17 é a abrangência com que o 
legislador deu à norma do Art. 443 em seu parágrafo 3º quando diz que: 
 
Art.443 § 3o - Considera-se como intermitente o contrato de trabalho 
no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, 
ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de 
inatividade, determinados em horas, dias ou meses, 
independentemente do tipo de atividade do empregado e do 
empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria 
(BRASIL, Consolidação das Leis do Trabalho, 1943). 
 
 
Atendo-se ao trecho final “independentemente do tipo de atividade do empregado e 
do empregador, exceto para os aeronautas...”, abre o precedente para que qualquer 
atividade, excetuando-se os aeronautas, que convenhamos, não há representam 
muito em números absolutos do número de trabalhadores no Brasil, todas as outras 
atividades podem ser convertidas em trabalho intermitente. Ainda que a atividade 
executada e o tipo de trabalho sejam importantes para determinar o trabalho 
intermitente, podemos ter um aumento significativo dessa modalidade de contratação. 
Trazendo mais esclarecimentos ao trabalho intermitente o contrato deve informar o 
valor da hora de trabalho e qual a jornada prevista. O silêncio do trabalhador será 
compreendido como negativa no aceite da oferta, sem prejuízo de convocações 
futuras. O empregado poderá ser comunicado para se apresentar ao trabalho através 
de carta, telegrama e até WhatsApp, apresentando aparente atualização das formas 
de comunicação nas relações de trabalho. 
 
Analisando o parágrafo anterior, podemos deduzir que o trabalhador poderá receber 
remuneração inferior a um salário mínimo, conforme a quantidade de horas 
trabalhadas. O problema reside na afronta ao que previu a ConstituiçãoFederal de 
1988 em seu Art.7º incisos IV e VII: 
 
Art.7º IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz 
de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com 
moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, 
transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe 
preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para 
qualquer fim; 
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que 
percebem remuneração variável; (BRASIL, CF/88). 
 
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Portanto, a possibilidade de remuneração inferior a um salário mínimo, atualmente no 
valor de R$1.100,00(um mil e cem reais), conforme a Lei 13.467/17 e a 
regulamentação do trabalho intermitente é totalmente possível, o que contraria a 
Constituição Federal em seu Art.7º. Ademais, recebendo menos de um salário 
mínimo, o trabalhador sob o contrato intermitente, não terá as condições necessárias 
vitais básicas e às de sua família atendidas, o que fere o princípio da dignidade 
humana, quer seja, uma garantia também constitucional prevista no Art.1º inciso III da 
CF/88. 
Acrescento semelhante entendimento o que diz Carlos Henrique Bezerra Leite: 
 
Além disso, o novel art. 425-A da CLT (e os arts. 2º a 6º da Portaria 
MTE 349 de 23-5-2018, que “regulamentam” o trabalho intermitente) é, 
segundo pensamos, manifestamente inconstitucional, porque o 
trabalhador só receberá remuneração quando convocado pela 
empresa, que utiliza o seu serviço e depois o descarta como se fosse 
uma mercadoria, violando, 697 assim, os princípios da dignidade da 
pessoa humana do cidadão trabalhador, do valor social do seu 
trabalho, da busca do pleno emprego, da correção das desigualdades 
sociais e da função social da empresa (CF, arts. 1º, III e IV, 170, caput, 
III, VII e VIII), sendo certo, ainda, que esse “trabalhador intermitente” 
poderá nada receber durante um mês ou meses ou auferir 
remuneração inferior ao salário mínimo, o que fere o disposto no art. 
7º, IV, da CF. (LEITE, 2019, p.697 e 698). 
 
Observa-se que Carlos Henrique Bezerra Leite acrescenta ainda o prejuízo aos 
princípios da busca pelo pleno emprego, da correção das desigualdades sociais e da 
função social da empresa como consequência da Lei 13.467/2017 e a consequente 
criação do Art.425-A na CLT. Problemas estes que compactuamos da mesma 
preocupação do autor. 
 
2 – DECISÕES RECENTES DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO 
 
Para demonstrar como os tribunais têm decidido sobre os conflitos originados no 
entendimento divergente sobre o trabalho intermitente ou em situações que 
tangenciam essa modalidade de contratação, apresentamos o caso exposto Acórdão 
 
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(PJE) nº0000411-56.2019.5.17.0009 DE 29/03/2021 (AC. 0/0) 13/04/2021 18:30 
PROCESSO, cuja ementa é a ARGUIÇÃO DE INCONSTITUCIONALIDADE. 
HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS. ARTIGO 791-A, § 4º, DA CLT, cujo Recorrente e 
Recorrido são os mesmos: Átila de Almeida Siqueira, DIKMA SERVICOS GERAIS 
LTDA, ARCELORMITTAL BRASIL S.A. na 9ª Vara do Trabalho de Vitória/ES e cujo 
Relator é o Excelentíssimo Desembargador Marcello Maciel Mancilha. No caso em 
tela é possível observar como o contrato de trabalho intermitente foi visto como vínculo 
de pouca segurança jurídica e justificativa para configurar hipossuficiência do 
trabalhador e consequente direito à justiça gratuita, ainda que representado por 
advogado privado: 
 
“...Não bastasse isso, o reclamante possuía vínculo de trabalho 
precário com a 1ª reclamada (contrato intermitente) e os 
contracheques juntados, em id. c219c09, indicam o recebimento de 
remuneração mensal de aproximadamente R$1.000,00 - inferior, 
portanto, ao limite estipulado no §3º do art. 790 da CLT -, não sendo 
crível que o autor tenha aumentado seu patamar econômico desde 
então...” (Relator Des. Marcelo Maciel Mancilha). 
 
Fica o registro do termo “vínculo de trabalho precário” utilizado pelo magistrado, que 
confere a ideia de fragilidade na relação contratual de trabalho, percebendo 
remuneração ao empregado em quantidade insuficiente para que possa arcar com as 
custas do processo. Parece-nos, que é visível aos olhos da justiça, através da atuação 
do servidor público responsável pela análise do caso, que a modalidade contratual de 
trabalho intermitente não permite ao empregado, em condição de trabalho esporádica, 
auferir recursos que lhe garanta o usufruto de condições adequadas de autonomia 
econômica. 
 
Outro caso que apresentamos trata-se de recurso de Revista n° TST-AIRR-11109-
68.2014.5.15.0069, cuja ementa é: AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE 
REVISTA. DECISÃO COLEGIADA. INADEQUAÇÃO. IMPOSSIBILIDADE DE 
APLICAÇÃO DO PRINCÍPIO DA FUNGIBILIDADE, sendo o Agravante pessoa 
jurídica, AUTOPISTA REGIS BITTENCOURT S.A. e a Agravada WANDA 
RAMOS, no qual os Ministros da Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho, por 
unanimidade, negam provimento ao Agravo de Instrumento, em desfavor da empresa 
no ramo de Concessionárias de rodovias, pontes, túneis e serviços relacionados, 
 
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sediada em São Nicolau/SP, no qual a Agravada Wanda Ramos, questiona em seu 
recurso, Remuneração, Verbas Indenizatórias e Benefícios, Adicional de 
Periculosidade, Responsabilidade Civil do Empregador e Indenização por Dano Moral. 
Conforme descrito no recurso de revista a decisão colegiada do tribunal, destaca-se 
o trecho: 
 
 “...restando comprovado que a obreira laborava em área de risco, é 
devido o adicional em tela em razão do perigo a que era exposta, e não 
pelo tempo de exposição ao risco, pouco importando se a empregada 
trabalhava em caráter permanente ou intermitente” (Relator Ministro 
João batista Pereira). 
 
 
Conforme acórdão, a agravante Autopista Regis Bittencourt S.A. e Outro, recorreu ao 
agravo de instrumento, onde solicita rever a decisão judicial, onde os Ministros da 
oitava turma do Tribunal Superior do trabalho, negam a o provimento desse agravo 
(solicitação de revisa da empresa), além disso, majoram para o valor dobrado, no caso 
o valor da indenização, (R$ 20.000,00) em favor da trabalhadora, onde provavelmente 
a empresa já havia tido outras sessões de audiência ocorridas em seu desfavor. 
 
Ressalvo as palavras dos Ministros do TST, a agravante pouco importou com a 
exposição da empregada, onde, não foi caracterizado nos autos o tipo de contrato de 
trabalho, de caráter permanente ou intermitente, sabendo que os direitos de ambos 
os contratos para os trabalhadores são os mesmos. Foi caracterizado que o 
empregador não tinha preocupações necessárias com seus empregados, onde é 
cabível ao empregador todas as seguranças que o trabalhador tenha direito, mesmo 
sendo contrato intermitente. 
 
CONSIDERAÇÕES FINAIS 
 
Diante do exposto até aqui, após considerações a respeito da criação da Lei 
13.467/2017 nomeada Reforma Trabalhista e em especial a inclusão do Art.425-A no 
Decreto-Lei nº5.452 de 01 de maio de 1943 que deu origem a Consolidação das Leis 
do Trabalho – CLT trouxeram um enorme desafio ao trabalhador pois este que já 
enfrenta resistência na manutenção dos direitos conquistados, agora deverá 
 
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desenvolver um perfil de autonomia para negociar com o empregador melhores 
condições de trabalho. E deverá fazê-lo, resilientemente, pois as condições de vida e 
as oportunidades de trabalho e renda reduziram e tem se tornado pouco atrativas do 
ponto de vista financeiro neste período de pandemia viral. Caberá aos operadores do 
Direito compreender seu papel social enquanto defensores dos direitos trabalhistas já 
conquistados. Caberá também ao legislador buscar novas formas de proteção ao 
trabalho e ao trabalhador, legislando a favor desta categoria social que responde pela 
força de trabalho do país, carregando a responsabilidade diária de produzir, consumir 
e subsistir. 
Por fim, entregamos a proposta de continuar discutindo as mudanças discutidas neste 
trabalho, a fim de apurar as interpretações a respeitodas novas leis criadas, sob a 
égide dos princípios da Dignidade Humana e do Valor Social do Trabalho. 
 
REFERÊNCIAS 
 
BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. 
Disponívelem:<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicaocompilad
o.htm. Acesso em: 21 abr. 2021. 
 
______. Lei nº. 13.467/17, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação as Leis do 
Trabalho (CLT). Disponível em:http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L8078.htm. 
Acesso em: 21 abr. 2021. 
 
______. Decreto-Lei nº. 5.457 de 01 de maio de 1943. Aprova a Consolidação 
das Leis do Trabalho - (CLT). Disponível em: 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm.htm. Acesso em: 21 abr. 
2021. 
 
LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 11ª ed. - São Paulo: 
Saraiva Educação, 2019.1. 
 
MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho. 10. ed. – São Paulo: Saraiva 
Educação, 2019.1. 
 
Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES). Acórdão nº 0000411-
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https://www.trtes.jus.br/principal/publicacoes/leitor/272786004/?pq=KHtpbnRlcm1pd 
GVudGV9KQ==&fmt=2. Acesso em 21 de Abr de 2021. 
 
Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Turma (SP). Acórdão nº AIRR - 11109-
68.2014.5.15.0069 (RORSum). Relator Ministro João Batista Brito Pereira. 
 
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Acórdão Data 14 de abr de 2021. Disponível em: 
https://jurisprudencia.tst.jus.br/#5b21defa4d63feff640b2c6667977d4b. Acesso em 21 
de Abr de 2021.