Atividade - Gestao de Pessoas

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ATIVIDADE – GESTÃO DE PESSOAS 
1) ENADE 2013 - Um frentista de um posto de gasolina tem como salário-base mensal 
R$ 700,00, adicional de periculosidade no valor de R$ 210,00, salário-família no valor 
de R$ 22,00 e desconto do vale-transporte de R$ 42,00. Após o apuramento das 
verbas desse colaborador, o departamento pessoal da empresa deverá fazer o 
recolhimento do Fundo de Garanta do Tempo e Serviço (FGTS). Considerando-se 
essas informações, verifica-se que o valor do recolhimento do FGTS será de: 
A) R$ 56,00. 
B) R$ 69,44. 
C) R$ 71,20. 
D) R$ 72,80. 
E) R$ 74,56. 
 
2) ENADE 2013 - A Direção de uma empresa do segmento de confecção de porte 
médio, visando a obter vantagem competitiva, decidiu implantar um novo sistema de 
remuneração baseado em resultados. O modelo vincula a remuneração ao alcance 
de metas pré-negociadas, de tal forma que as metas individuais sejam alinhadas às 
grupais, que, por sua vez, são desdobradas das metas empresariais. 
Essa forma de remuneração constitui um poderoso aliado do desempenho 
organizacional porque: 
A) utiliza modelos padronizados que podem ser aplicados a diferentes ramos de 
atividades. 
B) possibilita maior comprometimento com os objetivos organizacionais. 
C) independe da cultura organizacional, pois o valor da recompensa é baseado no 
cargo ocupado. 
D) é de fácil modelagem, pois apresenta indicadores de desempenho. 
E) é concebida sob a ótica de resultados igualitários. 
 
3) ENADE 2013 - Muitas empresas ainda aplicam exclusivamente o sistema tradicional 
de remuneração. Por ser fundamentado nas descrições de atividades e 
responsabilidades de cada função, ele pode causar problemas para as empresas, 
como, por exemplo, inibir o espírito empreendedor e não encorajar o 
desenvolvimento de habilidades e conhecimentos. Apesar dos problemas que esse 
sistema pode causar, ele ainda tem seu lugar em um mix de remuneração, pois muitos 
desses problemas podem ser contornados utilizando-se metodologias que incluem: 
I. redução das faixas salariais. 
II. descrição de cargos modificada. 
III. ampliação do número de cargos. 
IV. política salarial alinhada às estratégias. 
É correto apenas o que se afirma em: 
A) I. 
B) III. 
C) II e III. 
D) I e IV. 
E) II e IV. 
4) ENADE 2013 - Uma das características necessárias a um profissional da área de 
Recursos Humanos é a capacidade de negociação. Para se implantar um programa 
de remuneração estratégica em uma organização tradicional é preciso seguir um 
sistema de princípios, buscando-se adequar o modelo ao tipo de gestão da 
organização. No que concerne aos princípios aludidos no texto, avalie as afirmações 
abaixo. 
I. Para se aplicar o princípio do valor de recompensa em uma empresa tradicional, 
é preciso negociar com os gestores o pagamento de salários fixos compatíveis com 
a estratégia de remuneração adotada pela empresa, além de se instituir bônus aos 
diretores e gerentes mediante seu bom desempenho, associando, assim, a motivação 
à remuneração. 
II. Para aplicar o princípio do desenvolvimento, o profissional de Recursos Humanos 
deve negociar com a organização a manutenção de programas de educação e 
treinamento contínuos oferecidos aos seus colaboradores. 
III. Para negociar o princípio de atração e retenção, uma organização tradicional 
deve buscar jovens empreendedores, dispostos a assumir riscos, atributos ausentes 
no perfil de profissionais mais maduros e experientes. 
IV. Em uma empresa tradicional, o princípio do timing de reconhecimento não deve 
ser negociado, devendo, nesse caso, a remuneração variável ser aplicada somente 
na parte variável do salário. 
É correto o que se afirma em: 
A) I, apenas. 
B) I e II, apenas. 
C) II e III, apenas. 
D) III e IV, apenas. 
E) I, II, III e IV. 
 
5) ENADE 2009 - O uso de pesquisas salariais para tomada de decisão auxilia as 
organizações a adotar políticas de remuneração mais ou menos agressivas, operando 
acima dos valores pagos pelo mercado, na média do mercado ou abaixo dos valores 
praticado em seu negócio. Além da comparação com o mercado, essas decisões 
influenciam na percepção de equidade interna pelos funcionários, equilibrando a 
informação externa ao valor do trabalho realizado. Quais aspectos devem ser 
considerados para que a parcela fixa da remuneração propicie aos funcionários a 
percepção de equidade em relação aos demais cargos e ao valor do trabalho para 
o qual foram contratados? 
A) Devem ser considerados prêmios, comissões, bônus e programas de incentivo na 
composição da remuneração total. 
B) Devem ser observadas as necessidades especiais em cada área funcional, 
incluindo os cargos críticos e de difícil preenchimento. 
C) Devem ser observadas: formação acadêmica, extensão universitária, 
certificações obtidas e características adicionais dos funcionários. 
D) Devem ser realizadas revisões dos parâmetros de classificação de nível do cargo 
dentro da empresa. 
E) Devem ser utilizados a remuneração variável e os resultados da avaliação de 
desempenho com reconhecimento por mérito. 
 
6) ENADE 2009 - Há um ano a empresa Três Corações enfrentava problemas 
devido ao aumento da competitividade no setor de artigos esportivos, em 
crescimento no país. Para reverter a situação, sua Diretoria resolveu utilizar um 
sistema de remuneração variável atrelada à participação nos lucros. Para incentivar 
os funcionários da fábrica a melhorar o desempenho e atender a novos critérios 
de qualidade, acrescentou ao salário fixo e aos benefícios que já pagava metas com 
diversos indicadores. No entanto, os resultados não estão nos parâmetros desejados, 
a lucratividade não é positiva, e os funcionários não reconhecem vantagens na 
mudança. Para rever o sistema de remuneração variável, a Diretoria da empresa 
Três Corações deve considerar temporariamente as seguintes diretrizes: 
I. definir um número de indicadores mais amplo para atender a todos os parâmetros 
recomendados; 
II. equilibrar os pesos dos indicadores, diferenciando-os de acordo com os focos de 
maior interesse da empresa; 
III. desligar o pagamento da remuneração por metas e resultados do indicador global 
de lucratividade; 
IV. criar uma diferenciação entre os funcionários pagando percentuais maiores 
para os que atingirem as metas. 
É CORRETO o que se afirma somente em: 
A) I. 
B) IV. 
C) I e III. 
D) II e III. 
E) II e IV. 
 
7) Um dos objetivos do sistema com enfoque estratégico é transformar a 
remuneração de um fator de custo para fator de aperfeiçoamento, impulsionador 
de processos de melhoria e aumento de competitividade. Isso é conseguido com 
maior sucesso quando se busca alinhar o 
pagamento dos funcionários à visão de futuro que conduz à definição de 
investimentos organizacionais e envolvimento do pessoal no seu alcance. No entanto, 
há vantagens e desvantagens na utilização de cada tipo de remuneração. 
Com base no que é dito no texto acima, analise as afirmativas a seguir: 
I. A remuneração por competência permite reconhecer a variação das atribuições 
e responsabilidades nas funções. 
II. O uso de sistemas com salário fixo e baseados em cargos apresentam limitações 
para alavancar o desempenho. 
III. A remuneração direta tem a finalidade principal de ampliar a percepção de 
valorização para os funcionários. 
IV. Existem vários tipos de remuneração por desempenho, entre os quais se pode 
citar a 
participação nos lucros e as comissões. 
Estão CORRETAS somente as afirmativas: 
 
A) I e III. 
B) I, II e IV. 
C) I e IV. 
D) II e III. 
E) I, III e IV. 
 
8) ENADE 2006 - A Empresa de Exportação Ji-Paraná está fazendo uma atualização 
de seus cargos e salários. Iniciou o processo a partir da descrição de cargos, como 
é recomendado. Para implementar uma descrição eficiente de cargos é necessário 
considerar: 
A) os requisitos mentais. 
B) os requisitos físicos. 
C) as faixas salariais. 
D) as tarefas e atribuições. 
E) as condições de trabalho. 
 
9) ENADE 2012 - A maioria das empresas ainda aplica exclusivamentesistemas 
tradicionais de remuneração, embasados em descrições de atividades e 
responsabilidades de cada cargo ou função. A utilização de instrumentos como 
descrições de cargos, organogramas e planos de cargos e salários permite a muitas 
dessas empresas atingir um patamar mínimo de estruturação na gestão de seus 
recursos humanos. Entretanto, quando aplicados na condição de exclusão de outras 
formas, esses sistemas podem tornar-se anacrônicos em relação às novas formas 
de organização do trabalho e ao próprio direcionamento estratégico da empresa. 
WOOD JUNIOR, T.; PICARELLI FILHO, V. (Coord.) Remuneração e carreira por 
habilidades e por competências: preparando a organização para a era das empresas 
de conhecimento intensivo. São Paulo: Atlas, 2004, p. 84 (adaptado). 
 
O texto acima permite distinguir novos modelos estratégicos de modelos tradicionais 
de gestão de pessoas, associando-os aos contextos e às características das 
organizações. Nesse contexto, selecione quais das seguintes características 
correspondem aos novos modelos estratégicos de gestão de pessoas. 
I. A estrutura organizacional apresenta muitos níveis hierárquicos e a ascensão 
salarial se faz preponderantemente por promoção horizontal e vertical, no âmbito 
do sistema de gestão de carreiras. 
II. O processo decisório baseia-se em uma descrição de papéis e de responsabilidades 
clara e rigorosamente observada no dia a dia da organização. 
III. O planejamento estratégico é realizado pela cúpula dirigente, com apoio de um 
grupo de especialistas de alto nível lotados no departamento de planejamento da 
matriz, produzindo diretrizes e objetivos negociais para a organização. 
IV. O estilo e a cultura gerenciais privilegiam proximidade e compartilhamento de 
informações e de pontos de vista. Nesse contexto, as pessoas têm acesso 
franqueado aos seus dirigentes e às equipes de áreas funcionais e técnicas da 
organização. 
V. As descrições de responsabilidades e de atribuições são estabelecidas de maneira 
genérica e contextualizada, privilegiando a explicitação dos resultados a serem 
alcançados, ao lado dos padrões de serviços, da qualidade e dos relacionamentos 
pessoais e negociais internos e externos. 
São pertinentes apenas as características descritas em: 
A) I e II. 
B) I e V. 
C) II e III. 
D) III e IV. 
E) IV e V. 
 
10) ENADE 2012 - A expressão “apagão de mão de obra” passou a ser veiculada na 
mídia especializada e entre agentes econômicos, sociais e políticos para retratar 
uma condição estrutural do mercado de trabalho brasileiro, no qual as necessidades 
organizacionais por competências laborais mais complexas e (ou) de elevada 
qualificação não são facilmente supridas. Considerando essa realidade, avalie se cada 
uma das organizações descritas nos itens a seguir adota as melhores práticas de 
gestão de pessoas, de acordo com abordagens contemporâneas. 
I. Pressionada pelo mercado de trabalho, a organização tende a redesenhar seus 
processos de trabalho para ampliar a produtividade e a qualidade. Em paralelo, tende 
a ampliar os investimentos em capacitação para prover características 
multifuncionais aos empregados. 
II. Pressionada pelo mercado de trabalho, a organização tende a conceber políticas 
remuneratórias diretas e (ou) indiretas mais atraentes. Tornando-se mais atrativa 
no mercado de trabalho, poderá “congelar” investimentos em capacitação de 
pessoas. 
III. Pressionada pelo mercado de trabalho, a organização tende a reduzir de maneira 
significativa as exigências de recrutamento e de seleção para atrair pessoal. Em 
contrapartida, não terá de conceber políticas remuneratórias mais atraentes. 
IV. Pressionada pelo mercado de trabalho, a organização tende a adotar modelos de 
remuneração variável mais agressivos, conjugados a critérios de promoção mais 
restritivos, no âmbito do sistema de gestão de carreiras e de remuneração. 
V. Pressionada pelo mercado de trabalho, a organização tende a flexibilizar as 
exigências de recrutamento e de seleção e a ampliar seus investimentos em 
capacitação. 
Atuam de forma adequada face ao “apagão de mão de obra” mencionado no texto 
apenas as organizações descritas em: 
A) I e II. 
B) I e V. 
C) II e III. 
D) III e IV. 
E) IV e V. 
 
11) Diversas pesquisas têm demonstrado que a política de remuneração de uma 
organização tem impacto em seu desenvolvimento estratégico. São exemplos de 
desafios de qualquer sistema de remuneração: 
 
A) salário de mercado, dedicação do trabalhador, imposições legais. 
B) poder dos sindicatos, imposições legais, salário de mercado. 
C) treinamento, ética, desempenho excelente. 
D) produtividade, capacidade criativa, integridade moral. 
 
12) As práticas de remuneração dos funcionários adotadas pelas grandes empresas, 
contemplam as modalidades de Remuneração Fixa, Remuneração Variável e 
Benefícios. Qual a modalidade que melhor define a remuneração fixa: 
A) Distribuições de lucros. 
B) Remuneração funcional. 
C) Remuneração por resultados. 
D) Remuneração por competências. 
E) Participação acionária. 
 
13) No que se refere aos processos de reconhecimento e recompensa no trabalho, 
assinale a opção correta. 
A) A remuneração deve utilizar esquemas mais estáveis dentro de uma política de 
padronização dos desempenhos, uma vez que as pessoas são motivadas por uma 
enorme variedade de incentivos. 
B) A gestão de recompensas e reconhecimentos que trabalham com cargos 
alocados por funções e por área proporciona flexibilidade, o que incentiva a 
multifuncionalidade. 
C) A gestão de recompensas e reconhecimentos que trabalham com eixos de 
carreiras envolve a descrição de níveis de complexidade mais estáveis e abrangentes, 
o que dificulta a flexibilidade funcional, pois as pessoas se restringem ao que 
deveriam fazer. 
D) A recompensa com foco em competências deve dar ênfase às entregas, ou ao 
valor agregado pelas pessoas, que devem ser coerentes com a complexidade do 
cargo e avaliadas por meio das competências requeridas pela organização, 
estabelecendo padrões de diferenciação. 
E) Podem ser utilizados três tipos de benefícios: os de apoio, que envolvem planos 
de previdência social; os de complementação, que envolvem a assistência à educação, 
serviços de lazer, financeiros e jurídicos, auxílio-transporte, assistência a compras; 
e os de serviços, que abrangem o seguro de vida e de saúde. 
 
14) A Alfa é uma empresa industrial onde a maior parte dos empregados ocupa 
cargos operacionais. Recentemente, como parte de uma estratégia de 
diversificação, a Alfa passou a fornecer insumos para uma grande empresa pública 
e precisa atender a padrões internacionais de qualidade dos processos de produção. 
Diante da necessidade de retenção dos recursos humanos qualificados que levou 
anos para construir e que reconhece como fundamentais para o sucesso de sua 
estratégia, a Alfa decidiu implantar um sistema de remuneração por habilidades nos 
seguintes termos: todos os funcionários que tenham uma certificação de curso 
técnico com determinada carga horária receberão um adicional de 10% sobre os 
salários. Os que tiverem mais de um curso técnico receberão 5% para cada 
certificação, até o limite de 20% do salário. Entre as desvantagens que a 
remuneração por habilidades, no formato descrito, pode apresentar, estão: 
 
A) superqualificação e desmotivação dos funcionários; 
B) imposição de restrições ao crescimento profissional e aumento da competição 
interna; 
C) falta de clareza nos critérios para o crescimento profissional e aumento da 
massa salarial; 
D) dificuldade de aferição das habilidades e aumento dos custos de demissão; 
E) ameaça aos direitos trabalhistas e deterioração do clima organizacional. 
 
15) A Gestão de Pessoas como órgão ou parte da organização, constitui -se em 
um conjunto de processos. O processo de recompensa e valorização de pessoas 
inclui: 
A) Aspectos relacionados à satisfação e incentivos que são oferecidos aos indivíduos 
na organização. 
B) O treinamentoe o encaminhamento da carreira. 
C) O recrutamento e a seleção de pessoas. 
D) O desenho dos cargos e aspectos relacionados à saúde e segurança no trabalho. 
 
16) Em uma empresa de refrigerantes, a remuneração dos funcionários é 
constituída de duas partes, sendo uma paga por meio de depósito bancário e 
definida com base no cargo ocupado, e a outra, composta por benefícios, como 
auxílio- refeição, auxílio-transporte, seguro de saúde e plano odontológico, igual 
para todos os funcionários. 
 
Os benefícios fornecidos pela empresa se enquadram na remuneração: 
A) variável; 
B) indireta; 
C) por competência; 
D) ativa; 
E) circunstancial. 
 
17) De acordo com alguns autores, a organização tem várias maneiras de 
implementar recompensas e valorizar seus funcionários, tais como elogios, 
prêmios, aumentos salariais, promoções e desafios maiores. Em relação a essa 
temática, é INCORRETO afirmar: 
A) Recompensas controlam, de certa forma, o comportamento das pessoas, mas 
elas podem ter efeitos limitados no tempo. Para que haja mudança comportamental, 
é necessária uma manutenção dessas recompensas. 
B) Reforçadores sociais de comportamento são caracterizados por serem algo 
que é transmitido a uma parcela do corpo funcional como um reconhecimento por 
uma realização. 
C) Reforçadores simbólicos significam o reconhecimento por uma meta atingida ou 
uma realização importante. Elogios e manifestações públicas de agradecimento e 
apreço constituem o conjunto desses reforçadores. 
D) Reforçadores relacionados ao trabalho se configuram em formas de 
reconhecimento como promoções, participação em projetos especiais e maiores 
responsabilidades. 
E) Organizações prometem ou oferecem recompensas variadas e, quando as metas 
ou objetivos não são atingidos, passam a agir no sentido contrário, retirando as 
recompensas ou algum tipo de compensação, o que pode refletir no atendimento a 
clientes, consumidores ou público. 
 
18) Remuneração é a soma de tudo que é periodicamente pago ao funcionário 
por serviços prestados, incluindo: 
A) salários somente. 
B) benefícios financeiros somente. 
C) salários e gratificações somente. 
D) gratificações adicionais e benefícios financeiros somente. 
E) salários, gratificações adicionais e todos os benefícios financeiros. 
 
19) O sistema de remuneração e a composição de salários podem ser 
influenciados por fatores internos e externos. Relacione as situações 
apresentadas a seguir aos seus respectivos fatores. 
1. Fator interno 
2. Fator externo 
 
( ) Competitividade da organização 
( ) Concorrência no mercado 
( ) Situação do mercado de clientes 
( ) Situação do mercado de trabalho 
 
Assinale a opção que indica a sequência correta, de cima para baixo. 
 
A) 1 – 2 – 2 – 2 
B) 1 – 1 – 2 – 2 
C) 2 – 1 – 1 – 2 
D) 2 – 1 – 2 – 2 
E) 2 – 2 – 2 – 1 
 
20) Em relação à administração de salários em uma empresa, assinale a opção 
que indica o objetivo do sistema de remuneração variável, em função dos níveis 
de produção. 
A) O aumento de produtividade. 
B) O controle de custos. 
C) O cumprimento da legislação. 
D) A manutenção de talentos. 
E) O tratamento justo dos funcionários. 
 
21) Numere a coluna da direita de acordo de acordo com sua correspondência 
com as formas de remuneração da coluna da esquerda. 
1. Remuneração funcional. 
2. Salário indireto. 
3. Participação acionária. 
4. Remuneração por competência. 
5. Remuneração variável. 
 
(3) Reforça o compromisso de longo prazo entre empresa e colaboradores. 
(5) Vincula-se a metas de desempenho e inclui a participação nos lucros. 
(2) Compreende benefícios e outras vantagens. 
(4) De acordo com a formação e capacitação dos funcionários. 
(1) De acordo com o cargo e ajustado(a) ao mercado. 
 
Assinale a alternativa que apresenta a numeração correta da coluna da direita, 
de cima para baixo. 
A) 5 – 2 – 3 – 4 – 1. 
B) 3 – 5 – 2 – 4 – 1. 
C) 2 – 5 – 3 – 1 – 4. 
D) 3 – 1 – 2 – 4 – 5. 
 
22) Um gestor de recursos humanos elencou uma série de recompensas a serem 
oferecidas aos empregados ao longo do próximo ano. Tais recompensas já foram 
aprovadas pela presidência da empresa. A esse respeito, considere as 
afirmações a seguir. 
I – A oportunidade de desenvolvimento é uma recompensa não financeira. 
II – A comissão por produtividade é uma recompensa financeira. 
III – As promoções são consideradas recompensas financeiras. 
É correto o que se afirma em: 
A) I, apenas. 
B) III, apenas. 
C) I e II, apenas. 
D) II e III, apenas. 
E) I, II e III.