Aula 03_Liderança, cultura e comportamento organizacional

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LIDERANÇA, CULTURA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Professor: Sergio Ventura
FMU
2021
CULTURA ORGANIZACIONAL
Conceitos de cultura organizacional
Definições de cultura organizacional (modelo de SCHEIN)
Cultura organizacional: o que é, importância, tipos e exemplos
Cultura organizacional é o nome dado ao conjunto de práticas, normas e valores que ajudam a guiar os comportamentos, crenças e hábitos de todos os colaboradores de uma empresa.
A cultura organizacional se destaca como um recurso estratégico em busca de competitividade. Por isso mesmo, ela é importante para você definir como a sua empresa se posiciona e se diferencia no mercado.
Para utilizá-la como um diferencial competitivo, é preciso entender o que é e como funciona, identificar os tipos presentes na empresa e promover mudanças para fortalecê-la.
Cultura organizacional (também chamada de cultura empresarial e corporativa) é o conceito que define a forma com que a organização conduz seus negócios e em como trata seus clientes e parceiros. E, nisso, envolve práticas, políticas e comportamentos que são reflexo da cultura.
Por exemplo, uma empresa de cosméticos que adota a política de não fazer testes em animais inclui essa prática em sua cultura organizacional. Até mesmo normas simples do dia a dia, como a existência ou não de um dress code, são parte do conjunto de práticas que formam a essência da organização.
Um grande desafio, nesse sentido, é tirar do papel e colocar em prática. Os comportamentos e valores desejados, quase sempre, são previstos em cartas de intenção ou planos para cultura organizacional, mas nem sempre eles se incorporam ao dia a dia.
Elementos da cultura organizacional
A cultura organizacional de uma empresa precisa ser pensada a partir de pontos essenciais comuns. Esses pontos são importantes para concretizar a cultura empresarial. Além disso, é um método eficiente para encontrar a missão, os valores e os objetivos da empresa.
Os principais pontos a serem considerados são:
Crenças da empresa: são definidas a partir da convivência das pessoas em grupo;
Valores organizacionais: considerando-se o peso que cada coisa tem dentro da organização;
Costumes a serem exercidos: considerando que eles são a materialização dos valores e crenças;
Ritos e atividades: são desenvolvidas com frequência visando o aperfeiçoamento;
Cerimônias realizadas: formal e informalmente, pelos membros da empresa.
Essas características são avaliadas a partir da realidade de cada empresa. De nada adianta criar uma cultura organizacional que não tem nenhuma identificação com as características identificáveis dentro da empresa. Esse é um ponto importante, que deve ser frisado: a cultura empresarial é espelho da empresa.
Por isso, as características são tão importantes. Por mais que elas sejam voltadas para diferentes tipos de organizações, elas são moldadas a partir da experiência individual de cada empresa. Dessa forma, quando você desenha a cultura organizacional, na verdade, o que se expressa já pode ser observado.
Qual a importância de uma cultura organizacional?
A cultura organizacional é o reflexo da ética e da moral que a empresa possui, ela orienta de forma natural os caminhos a serem seguidos. É ela quem guia as decisões e prepara a empresa para o futuro.
Outro ponto importante da presença dessa presença sólida é o desenvolvimento do capital humano. Por ser um alinhamento moral e ético, a cultura demonstra para os colaboradores quais são as expectativas da empresa e qual a forma a sua forma de agir, tudo sem menosprezar as características individuais e respeitar o posicionamento de cada um.
A presença dessa estrutura também instauração de um ambiente que promove uma competição saudável, apoiando os objetivos pessoais enquanto busca alcançar as necessidades da empresa.
O resultado é que um ambiente mais saudável é, ao mesmo tempo, um espaço de promoção da produtividade, uma vez que os colaboradores deixam de se preocupar com questões externas e passam a dedicar suas ações para as tarefas a serem desenvolvidas.
Atração e retenção de talentos
Uma cultura sólida impacta na força da sua marca empregadora, o que significa uma atração de potenciais talentos, além de diminuição do esforço de retenção caso os profissionais sejam contratados de forma eficaz.
Autogerenciamento
Equipes com uma cultura organizacional positiva e forte são autônomas. Os gestores não precisam repetir à exaustão as regras tácitas ou implícitas, pois todos já as incorporaram e as seguem.
Processos mais ágeis
Este é o resultado direto do item acima. Quando todos incorporam a cultura organizacional, os processos da empresa se tornam mais ágeis e naturais uma vez que todos sabem como agir e fazem sua parte. Os problemas com comportamentos inadequados, o esforço e o tempo para consertar suas consequências diminuem.
Melhor ambiente de trabalho
Uma cultura organizacional saudável e bem estruturada torna o ambiente de trabalho melhor em vários sentidos. Além de aumentar o engajamento dos funcionários, ela evita problemas de convivência, de gestão, entre outros.
Diferença entre cultura e clima organizacional
A cultura organizacional é o propósito, ações e valores que conduzem uma empresa ao seu objetivo. Já o clima organizacional é a percepção dos colaboradores em relação a qualidade do ambiente de trabalho, que engloba benefícios, remuneração, colegas e estrutura física da empresa. 
São muitos os fatores que influenciam esse conceito, como o relacionamento do colaborador com seus líderes e pares, estrutura física da empresa e satisfação do funcionário com seu cargo e remuneração.
Quando as ações da empresa são condizentes com a cultura que ela divulga, o clima tem tudo para ser o melhor possível, pois o funcionário sabe o que pode esperar da organização. Porém, quando há discrepância entre o que é feito e o que é dito, problemas podem surgir. Isso diminui a credibilidade da empresa entre os colaboradores, o que piora os níveis de satisfação e engajamento no trabalho.
Quais são os 4 tipos de cultura organizacional?
Não existe uma única forma de classificar a cultura organizacional. A divisão mais conhecida é a dada pelo autor e filósofo, Charles Handy. Com ela, você pode encontrar quatro tipos de cultura organizacional.
1. Cultura de poder
São empresas focadas na geração de resultados, em que os colaboradores são estimulados a competirem entre si para atingir os objetivos. Na cultura de poder, as decisões estão centradas em uma liderança.
As culturas de poder ocorrem principalmente em empresas pequenas— em que a figura do dono é muito forte e acumula diversas funções. Não à toa, você verá esse tipo frequentemente associado à cultura de clube— o mais importante é compor a rede de influência do chefe.
2. Cultura de tarefas
Empresas com essa cultura contam com profissionais específicos para cada tarefa. Isso contribui para o desempenho mais efetivo e eficaz de suas atividades, extraindo o máximo do seu potencial. Nesse ambiente há liberdade para a expressão de ideias e de ações. Dessa forma, os colaboradores se sentem mais motivados e estão focados na resolução dos problemas.
A desvantagem do modelo é a dificuldade de controle e monitoramento. Não haverá alguém “em cima” do colaborador para garantir o sucesso das atividades.
3. Cultura de pessoas
As empresas que adotam uma cultura centrada nas pessoas valorizam os seus colaboradores. Com isso, eles têm espaço para crescer e se desenvolver dentro e fora da empresa. Têm suas opiniões ouvidas e respeitadas, o que contribui com o crescimento da própria empresa.
Esse tipo de cultura tende a atrair e reter talentos, logo, é uma fonte de vantagem competitiva. Tudo isso é fruto de uma boa proposta de valor para o funcionário, com respeito a qualidade de vida no trabalho e políticas de incentivo, por exemplo.
4. Cultura de papéis
Essa cultura foca nos papéis desempenhados pelos membros da empresa. Ou seja, as estruturas hierárquicassão bem definidas. Isso impede a flexibilidade das tarefas, já que a pessoa deve apenas realizar o que foi determinado.
O modelo também é fortemente orientado por regras. Os profissionais já têm clareza quanto ao que devem fazer. O lado negativo é que não haverá muito espaço para mudanças nem inovações, afetando o crescimento da empresa.
Saber identificar a cultura corporativa é essencial, pois os valores e crenças determinam as escolhas. Isto é, a adequação ao perfil da empresa será um critério relevante em avaliações de desempenho, processos de seleção e sistemas de recompensa.
Componentes da cultura organizacional
Se empresas fossem pessoas, a cultura organizacional seria sua identidade: o conjunto de características, valores e objetivos que a definem. E, assim como pessoas, empresas podem ter uma identidade positiva ou negativa — o que influencia diretamente os resultados de suas ações.
Modelo de Schein
O modelo de Schein é uma teoria de modelo de cultura organizacional e foi desenvolvido pelo psicólogo social Edgar Schein (Nascido em 1928) no começo dos anos 1980. Este modelo tornou-se então uma das influências para as teorias de cultura organizacional e se baseia na idéia de que a Cultura de uma organização existe em três diferentes níveis, sendo eles: Artefatos, Normas e Valores e Pressupostos
Então, podemos dizer que existem 3 níveis que definem essas características em uma empresa.
1- Pressupostos
São as crenças e sentimentos ainda inconscientes, mas presentes nos colaboradores da empresa. A primeira impressão sobre um novo colaborador, por exemplo, não nasce de uma avaliação consciente e ponderada: bate-se o olho e pronto!
2- Valores compartilhados
É composto pelos valores importantes para a empresa e que definem a razão pela qual o time desempenha suas tarefas. É um nível com grande influência na tomada e justificação de decisões.
Um ponto interessante é que, muitas vezes, um artefato nasce para representar valores. Se um time tem a “empatia com o cliente” na mais alta conta, isso pode se converter em políticas e iniciativas voltadas ao bem e experiência do consumidor final.
3- Artefatos
São os símbolos, práticas de gestão, serviços, histórias e padrões. São as coisas mais concretas que conseguimos observar em uma empresa.
A construção de uma cultura empresarial parte do nível mais consciente (artefatos) para o mais inconsciente (pressupostos). Isto é, os modos de agir e de retratar a organização gradualmente se enraízam no ambiente de trabalho.
Você pode entender esse processo se observar três tendências humanas.
Imitação
Quando um comportamento é eficaz, as pessoas observam e reproduzem a prática.
Permanência
A mudança gera custos, como tempo, esforço e recursos. Assim, o que já deu certo acaba é mantido com frequência.
Convergência de grupo
As opiniões individuais paulatinamente se tornam cada vez mais embasadas na opinião do grupo ao qual a pessoa pertence. 
De acordo com Schein, a essência da cultura são os pressupostos básicos e crenças estabelecidas. Esse nível atinge os valores e normas que são reconhecidos e mantidos pelos membros da cultura. Os valores e normas, em retorno, influencia as escolhas e ações tomadas pelos membros da cultura em questão. Finalmente, ações guiadas culturalmente produzem artefatos.
Schein defende que quando novos membros são trazidos à cultura, ou eles são selecionados com base nos seus valores ou eles têm de aceitar os valores culturais. Culturas mudam, mas somente quando novos valores são trazidos de fora. Porém, novos valores só serão incorporados aos pressupostos básicos se for provada a validade e que tais valores trarão benefícios para a organização. 
Somente quando os membros puderem perceber os benefícios é que novos valores poderão "descer" ao nível dos pressupostos inconscientes. Do ponto de vista do modelo de Schein, a cultura vem de dentro para fora, das profundezas dos pressupostos, normas e valores até a superfície onde artefatos podem ser observados.
Como conservar a cultura organizacional?
Um dos passos mais importantes dentro de um política que promove a cultura organizacional é a sua conservação. Por mais que você tenha um projeto ativo, é preciso pensar em formas contínuas de permanecer estimulando a cultura, ao mesmo tempo, em que promove a manutenção das estruturas.
A cultura organizacional é pouco adaptativa. As mudanças podem ser realizadas, mas são lentas e devem ser promovidas por todos os envolvidos. Por isso, é importante que se tenha estratégias de promoção e conservação da cultura organizacional de uma empresa.
O primeiro ponto é ter bem definido, de forma completa, a cultura organizacional. Quando se sabe quais são os pontos que devem ser pensados, em conjunto com as expectativas que o envolvem, é mais fácil manter o foco. Além disso, é essencial para a sobrevivência da cultura que ela não seja inventada, mas sim, reflita os objetivos e direcionamentos que a empresa possui.
Algumas práticas podem ser aplicadas na empresa visando a continuidade desse processo:
Viver a cultura corporativa, sendo aplicada continuamente;
Tenha colaboradores que estão alinhados a cultura;
Pratique o reforça, com ações como dinâmicas e atividades, entre outras;
Estabeleça uma política de feedbacks.
Dessa forma, é possível manter a equipe alinhada e a empresa em busca dos objetivos. No entanto, para ser efetiva, essa é uma ação que deve ser realizada em conjunto com a liderança da empresa.
1º vídeo: (https://www.youtube.com/watch?v=RMN6bKahAKg)
2º vídeo: (https://www.youtube.com/watch?v=4Ak95oRFHJc) 
 FIM