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liderança e formaçao de equipes

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reage diante do que já ocorreu. Para não ser pego de surpresa, o líder tem de estar atento e vigilante.
Hersey e Blanchard (1986) definem liderança como o processo de influenciar as atividades de um indivíduo ou de um grupo. O modelo situacional, elaborado pelos autores, mostra a necessidade de resiliência do líder.
A resiliência é a qualidade que permite a um líder conformar seu comportamento a uma situação enfrentada, ou seja, modificar seu estilo e forma de atuação de acordo com a circunstância para conseguir a melhor produtividade e a mais rápida evolução dos subordinados.
Ainda segundo Hersey e Blanchard (1986), a escolha da forma de atuação e do estilo comportamental mais adequado depende da avaliação da maturidade profissional e psicológica do líder e dos liderados.
Maturidade profissional corresponde à existência de competência técnica e de experiência, adquiridas e aplicadas na realização de um trabalho. Compreende experiência em trabalhos anteriores idênticos, conhecimentos profissionais, qualidades necessárias e habilidades para a execução de determinada tarefa.  Simplificando, é o saber fazer.
Já a maturidade psicológica pressupõe disponibilidade e vontade de assumir responsabilidades inerentes à execução de tarefas na busca de alcançar objetivos definidos. Simplificando, é o querer assumir e fazer. Considerando-se as definições de maturidade profissional e psicológica, podemos distinguir quatro níveis de maturidade geral do liderado, quer se trate de um indivíduo ou de um grupo.
· M 1 – Maturidade baixa. A pessoa apresenta competência técnica e experiência profissional baixas, assim como pouca disponibilidade e vontade de assumir responsabilidades. O colaborador terá necessidade de receber indicações precisas sobre o trabalho a ser executado, assim como sobre métodos, normas e procedimentos mais adequados. 
· M 2 – Maturidade média/baixa. A pessoa apresenta competência técnica e experiência profissional baixas, mas mostra disponibilidade e vontade de assumir responsabilidades. Os colaboradores, por não terem a competência e a experiência, têm necessidade de desenvolvimento, treinamento e supervisão próxima do líder.
· M 3 – Maturidade média/alta. A pessoa apresenta boa competência técnica e experiência profissional, mas com baixa autoconfiança; não mostra vontade de assumir responsabilidades. Os colaboradores são muito capazes para executar, porém não demonstram determinação para fazê-lo por falta de motivação e/ou por insegurança. Têm necessidade, portanto, de segurança e encorajamento. O líder deve estar junto.
· M 4 – Maturidade alta. A pessoa apresenta boa competência técnica e experiência profissional, além de muita disponibilidade e vontade de assumir responsabilidades. Os colaboradores são autônomos e estão aptos a estabelecer objetivos e definir métodos. Têm necessidade apenas de que lhes estabeleçam linhas gerais de referência e que os limites lhes sejam claramente determinados. O líder não deve estar próximo.
Ao considerar a forma de atuação e as necessidades, os estilos comportamentais e de liderança podem ser classificados em quatro categorias. 
· Estilo 1 - diretivo, no qual o líder planifica a maior parte dos trabalhos e toma a maioria das decisões. O líder espera que os colaboradores façam o que lhes foi determinado. A comunicação flui numa só direção: do líder para colaboradores. O líder supervisiona e controla o progresso.
· Estilo 2 - persuasivo, no qual é o líder quem toma as decisões e estabelece o plano, mas o faz após conversar com os colaboradores e levar em consideração as sugestões dadas. A comunicação é feita em dois sentidos: o líder informa e escuta. Existe uma interação social, e o líder reserva um tempo para escutar e compreender os problemas dos colaboradores e tentar ajudá-los a resolver. Ele dá suporte e encoraja com feedbacks positivos e trata as pessoas com respeito e igualdade.
· Estilo 3 - participativo, no qual o líder comunica o que espera, tanto em relação ao resultado como aos métodos. Encoraja os colaboradores a planificarem e estruturarem o trabalho em função do direcionamento geral estabelecido. Apoia e encoraja os colaboradores a resolverem problemas e interage com muita frequência, seja para assuntos profissionais ou pessoais.
· Estilo 4 - delegador, no qual o líder fornece apenas definições gerais sobre o trabalho a ser feito. Permite aos colaboradores montarem a estrutura e definirem a forma de trabalho. Interage raramente, e só o faz para comunicar objetivos e metas, para realizar controles informais ou quando é solicitado pelos colaboradores. Deixa que eles tomem a maior parte das decisões e façam a escolha das melhores alternativas para atingir os objetivos. Dá o mínimo de feedback, encorajamento e apoio, a não ser que haja solicitação dos colaboradores.
Com base no nível de maturidade de cada indivíduo, ou do grupo, e nos estilos de liderança, o líder deve conformar sua atuação ao modelo mais adequado para cada caso e situação, por exemplo:
· Para o nível de maturidade M 1, baixa, o estilo mais adequado a ser adotado é o diretivo;
· Para o nível de maturidade M 2, média/baixa, o estilo mais adequado é o persuasivo;
· Para o nível de maturidade M 3, média/alta, o estilo mais indicado é o participativo.
· Para o nível de maturidade M 4, alta, o estilo mais adequado a ser adotado é o delegador.
Importante ressaltar que os excessos conduzem a desvios. Por exemplo, um estilo diretivo pode se tornar um autoritário; um persuasivo evoluir para um manipulador; um participativo virar “louco por reuniões”, e um delegador pode se transformar em um “passador de problemas”. 
A maturidade geral de um indivíduo ou de um grupo pode mudar em projetos ou tarefas diferentes. Pessoas podem ser competentes e disponíveis em uma situação, mas incompetentes e não disponíveis em outras, porque não conhecem a tarefa ou não se sentem seguras.
A única forma para evitar os erros e excessos é estar atento e aberto à opinião de terceiros que tenham liberdade de avaliar uma atuação. O mesmo líder, com o mesmo grupo, terá, portanto, de se adaptar e utilizar modelos e estilos diferentes de acordo com cada situação, cada tarefa, cada momento – e assim por diante.
Para visualizar as relações entre os estilos do líder e os modelos adequados conforme os níveis de maturidade, observe a figura a seguir.
Figura – Estilos comportamentais e de liderança.
 
Liderança e Formação de Equipes /
Técnicas para liderar - Liderança Situacional
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Qual o estilo de liderança mais adequado para cada nível de maturidade e situação?
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Para o nível de maturidade M 1, baixa, o estilo mais adequado a ser adotado é o diretivo.
b
Para o nível de maturidade M 2, média/baixa, o estilo mais adequado é o persuasivo.
c
Para o nível de maturidade M 3, média/alta, o estilo mais indicado é o participativo.
d
Para o nível de maturidade M 4, alta, o estilo mais adequado a ser adotado é o delegador.
e
Todas as anteriores.
Liderança e Formação de Equipes /
Técnicas para liderar - Liderança Situacional
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Quais são os níveis de maturidade em uma determinada situação dos liderados na liderança situacional?
a
M 1 - Maturidade baixa. A pessoa apresenta competência técnica e experiência profissional baixas, assim como pouca disponibilidade e vontade de assumir responsabilidades.
b
M 2 – M 2 - Maturidade média/baixa. A pessoa apresenta competência técnica e experiência profissional baixas, mas mostra disponibilidade e vontade de assumir responsabilidades.
c
M 3 - Maturidade média/alta. A pessoa apresenta boa competência técnica e experiência profissional, mas com baixa autoconfiança; não mostra vontade de assumir responsabilidades.
d
M 4 - Maturidade alta. A pessoa apresenta boa competência técnica e experiência profissional, além de muita disponibilidade e vontade de assumir responsabilidades.
e
Todas as anteriores.
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Técnicas para liderar - Liderança Situacional
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O que define o grau de maturidade do liderado em uma determinada situação?
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A maturidade profissional,