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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
AULA 1 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Prof.a Janete Schmidmeier 
 
 
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CONVERSA INICIAL 
Olá, seja bem-vindo à disciplina de avaliação de desempenho, em que 
iremos tratar de vários temas envolvendo esta importante ferramenta de 
gestão, tanto para a área de Recursos Humanos quanto para todas as áreas 
da organização. 
Vamos conhecer os temas que iremos abordar no decorrer desta 
disciplina: 
 Objetivos e benefícios da avaliação de desempenho; 
 Métodos de avaliação de desempenho; 
 Tipos de agentes da avaliação de desempenho; 
 Relevância do feedback; 
 Interface entre a avaliação de desempenho e demais processos 
da área de Recursos Humanos e organizacionais. 
Se analisarmos nossa vida, nosso dia a dia, tanto pessoal quanto 
profissional, vamos nos deparar com uma realidade: somos constantemente 
avaliados em nossas ações e nos resultados destas ações. No mundo 
corporativo esta realidade não é diferente e pode ser considerada como 
primordial na obtenção de melhores resultados e na manutenção da 
organização como competitiva no mercado em que atua. 
Dada a importância da avaliação do desempenho na estrutura da área 
de Recursos Humanos e organizacional, cabe aqui um questionamento: por 
que avaliar o desempenho humano nas organizações? E quais os benefícios 
do uso desta ferramenta para os resultados organizacionais? 
 
CONTEXTUALIZANDO 
 Para iniciar nossa aula de hoje, você está convidado a pensar sobre o 
porquê desta ferramenta de gestão de pessoas estar tão em evidência no 
cenário atual das organizações. 
E para auxiliá-lo em sua reflexão, assista ao vídeo a seguir (00:00 até 
10:39 min): https://www.youtube.com/watch?v=K8BdC__WOfE 
https://www.youtube.com/watch?v=K8BdC__WOfE
 
 
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Após assistir ao vídeo, reflita: qual a relevância da ferramenta no sentido 
de buscar a objetividade da avaliação do desempenho profissional do 
indivíduo? Como garantir que o resultado desta avaliação contribua para a 
melhoria do desempenho profissional e dos resultados individuais, grupais e 
organizacionais? 
 
TEMA 1: DESEMPENHO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES 
 Acompanhar o desempenho humano é inerente à sociedade e à própria 
natureza humana. Quem de nós nunca teceu um julgamento sobre o 
desempenho humano de um amigo, de um colega de trabalho, de um gestor ou 
de um subordinado? 
 E para definir o desempenho humano devemos considerar o que 
significa desempenho. 
 
 
 
Fonte: Bergamini e Beraldo, 1988. 
 Segundo Bergamini e Beraldo (1988), a palavra desempenho significa 
ação, atuação e comportamento. Ao se avaliar o desempenho humano nas 
organizações se está buscando uma qualificação para o desempenho, ou seja, 
se o desempenho humano está adequado ou não. 
Porém, o foco em nossa disciplina é trabalhar o desempenho humano 
dentro das organizações, portanto o questionamento a ser levantado é: onde o 
desempenho humano se encaixa em nossas estratégias organizacionais? 
A resposta a essa pergunta é muito simples. As organizações de alto 
desempenho consideram as pessoas suas maiores fontes de vantagem 
competitiva, portanto, buscam em suas estratégias internas ampliar o 
comprometimento de seus recursos humanos com os resultados 
organizacionais por meio de sistemas de gestão que avaliem, desenvolvam e 
 
DESEMPENHO 
AÇÃO 
ATUAÇÃO 
COMPORTAMENTO 
 
 
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motivem os funcionários a buscarem os melhores resultados pessoais, do 
grupo e da organização. 
Portanto, se os recursos humanos da organização, ou seja, seus 
funcionários, são considerados sua maior fonte de vantagem competitiva, 
acompanhar o desempenho humano corrigindo as falhas e promovendo o 
desenvolvimento individual contínuo é o segredo entre o alto desempenho 
organizacional ou a morte organizacional. “O contexto dos negócios coloca as 
organizações em um beco sem saída: ou mudam ou morrem!” (Souza, 2002, p. 
28). 
Ainda, no que tange o conceito de desempenho humano, Marras (2011) 
define como o ato ou efeito de cumprir ou executar determinada missão ou 
meta traçada e aponta duas condições para que o desempenho humano seja 
positivo: 
QUERER FAZER Explicita o desejo endógeno, ou seja, interno, de realizar (a 
motivação). 
SABER FAZER Condição cognitiva e experiencial que possibilita o indivíduo 
realizar com eficiência e eficácia alguma coisa. 
Fonte: Marras, 2011. 
Ou seja, a avaliação do desempenho humano ocorre todos os dias, seja 
em nossa vida pessoal, seja em nosso ambiente profissional. O esforço 
individual é calcado nas capacidades e habilidades do indivíduo e pelas 
percepções que ele tem do seu papel a desempenhar. 
Segundo Coelho (2011), a eficiência da estrutura de uma organização 
depende de sua qualidade, de seu valor e da integração das pessoas que nela 
trabalham. O coeficiente humano, que garante a qualidade de qualquer 
organização, é resultado do valor das pessoas (ética, postura profissional e 
fidelidade aos valores organizacionais), o conhecimento que elas possuem da 
estratégia organizacional e do seu papel dentro desta estratégia e a 
capacidade técnica, administrativa e de integração de indivíduos e equipes, 
relacionada ao exercício de suas atribuições e responsabilidades. 
Existem, na literatura sobre o tema, muitos conceitos para avaliação de 
desempenho, dentre eles: 
 
 
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CONCEITO 
 
AUTOR 
“[...] é uma avaliação sistemática de empregados, feita por 
seus supervisores ou outros que estejam familiarizados 
com o seu desempenho no trabalho.” 
Bergamini (1987, p. 29) 
"A avaliação do desempenho que é uma apreciação 
sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o 
seu potencial de desenvolvimento futuro.” 
Pontes (1999, p. 22) 
“[...] a avaliação de desempenho é um sistema de gestão 
formal para avaliar a qualidade do desempenho de alguém 
em uma organização.” 
Grote (2003, p. 1) 
 
“Avaliação de desempenho é o processo de observar e 
avaliar o desempenho de um funcionário, registrando a 
avaliação e fornecendo um feedback para o funcionário.” 
Daft (2005, p. 307) 
“A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática 
do desempenho de cada ocupante no cargo, bem como 
seu potencial de desenvolvimento.” 
“[...] É um meio que permite localizar problemas de 
supervisão e gerência, de integração da pessoa à 
organização, de adequação ao cargo ocupado, de localizar 
possíveis dissonâncias, carências de treinamento e, 
consequentemente, estabelecer meios e programas para 
eliminar ou neutralizar tais problemas.” 
Chiavenato (2009, p. 113) 
“[...] é uma metodologia que visa, continuamente, a 
estabelecer um contrato com os funcionários referente aos 
resultados desejados pela organização, acompanhar os 
desafios propostos, corrigir os rumos, quando necessário, e 
avaliar os resultados conseguidos.” 
Pontes (2014, p. 26) 
Fonte: A autora, 2016. 
É interessante observar a evolução temporal dos conceitos, que partem 
de uma visão mecanicista, onde o funcionário é avaliado, controlado e punido, 
para uma visão mais estratégica, onde os resultados individuais são analisados 
com base: 
 Na adequação do funcionário ao cargo; 
 Na atuação da liderança; 
 No investimento da organização em treinamento e 
 desenvolvimento; 
 Na efetividade do feedback; 
 Na definição conjunta e clara dos objetivos pessoais, entre outros. 
Consonante com os argumentos apresentados, as figuras buscam 
ilustrar a evolução do conceito da avaliação de desempenho e, mais que isso, 
da visão da organização e da área de Recursos Humanos sobre os indivíduos, 
antes como executores de tarefas, hoje como parceiros estratégicos na busca 
por altos desempenhos. 
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Enfim, “toda a avaliação é um processo para julgar ou estimular o valor, 
a excelência e as qualidades de uma pessoa” (Chiavenato, 2009, p. 113), o 
que garante uma visão estratégica e contemporânea da ferramenta é a 
diferença entre utilizá-la com o intuito de julgar ou de estimular.